Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez OPH 94 - VALOPHIS HABITAT OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DU VAL DE MARNE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE GROUPE VALOPHIS

Entre

L’Unité Economique et Sociale du Groupe Valophis, composée des entités suivantes :

 Valophis Habitat, OPH du Val de Marne, dont le siège social est 9, route de Choisy – 94000 Créteil

 Expansiel, Groupe Valophis (GIE), dont le siège social est 9, route de Choisy – 94000 Créteil

 Valophis Sarepa, dont le siège social est situé 9, route de Choisy – 94000 Créteil

Représentée le Directeur Général de Valophis Habitat, OPH du Val de Marne

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives représentées par :

 Le syndicat CFDT de l’U.E.S. du Groupe Valophis

 Le syndicat CGT de l’U.E.S. du Groupe Valophis

 Le syndicat UNSA de l’U.E.S. du Groupe Valophis

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties se sont réunies afin de réviser l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le Groupe Valophis, conclu le 12 juin 2015 et applicable rétroactivement au 1^er janvier 2015.

La Direction et les partenaires sociaux réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminatoire.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, la Direction rappelle ses objectifs portés depuis plusieurs années : assurer la mixité, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et contribuer à une conciliation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Ces objectifs contribuent également à la cohésion sociale, à la diversité, à la complémentarité des équipes, et donc à l’efficacité des actions du Groupe.

En signant le 31 décembre 2011 un premier accord sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, puis un deuxième accord, le 12 juin 2015, la Direction et les représentants du personnel ont adopté des mesures concrètes visant à l’atteinte de ces objectifs. Forts de l’expérience tirée des six années d’application, ils entendent renforcer leurs efforts en reconduisant ou révisant les mesures alors adoptées, ainsi qu’en explorant de nouveaux axes d’amélioration.

Ainsi, si à la lumière de l’analyse du rapport relatif à la situation comparée des conditions d’emploi des femmes et des hommes et des indicateurs étudiés, il apparaît qu’aucun déséquilibre majeur n’existe au sein du Groupe Valophis, les parties souhaitent poursuivre leurs engagements en faisant de la mixité un axe fort de sa politique sociale.

Les parties s’engagent par le présent accord à fixer des objectifs et des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois, et ce, tout en assurant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et lorsque cela est possible, mesurées au moyen d’indicateurs.

Article 1 – Champ d’application et objet de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés présents au moment de sa signature ainsi qu’à ceux qui intégreront les entités du Groupe Valophis à compter de sa signature.

L’accord doit fixer les objectifs de progression, et les actions permettant de les atteindre, sur au moins quatre des domaines d'action suivants :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail, de sécurité et de santé,

• Rémunération effective (domaine d’action obligatoire),

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Article 2 – Recrutement

Article 2.1 – Accès à l’emploi

Le présent accord a pour objet de rappeler la volonté des parties de garantir une égalité des chances dans l’accès à l’emploi.

L’équilibre entre les femmes et les hommes à l’occasion de recrutements externes ou de promotions internes constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

Cependant, indépendamment des actions entreprises par le Groupe Valophis, des disparités peuvent exister, celles-ci ayant des origines multiples et anciennes souvent liées aux caractéristiques socioculturelles attachées à certains emplois.

C’est pourquoi la Direction souhaite augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes. Cela concerne particulièrement les hommes qui sont peu nombreux parmi les chargés de gestion locataires, absents parmi les assistants; de même pour les femmes, absentes parmi les ouvriers.

Objectif :

Faire progresser la proportion de femmes ou d’hommes recrutés dans les filières très masculines ou très féminines au regard des candidatures reçues.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de candidatures reçues par le Groupe Valophis dans l'année : répartition par sexe et par métier.

• Évolution du pourcentage de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes.

Article 2.2 – Rédaction des offres d’emploi

Le Groupe Valophis s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et sans référence au sexe et ne comportant aucun critère illicite ou discriminatoire.

Article 2.3 – Processus et critères de recrutement

Les curriculums vitae sont étudiés en fonction des compétences, des qualifications et du parcours professionnel uniquement.

Lors du choix des candidats, un soin particulier sera apporté afin d’équilibrer les candidatures femmes et hommes sur les postes traditionnellement masculins ou féminins.

Le Groupe Valophis veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles l’entreprise a recours respectent les principes et critères de recrutement précités.

Article 2.4 – Rémunération à l’embauche

A poste équivalent, l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Article 3 – Formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Le Groupe Valophis veillera à ce que les femmes et les hommes aient le même accès aux formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Article 3.1 – Accès à la formation professionnelle continue

La formation professionnelle est un outil essentiel du maintien dans l’emploi et du développement des compétences.

C’est pourquoi, dans le cadre de sa politique de formation professionnelle continue, le Groupe Valophis garantit l’accès à la formation quel que soit le dispositif, sans distinction de sexe.

Par ailleurs, l’accès à la formation est garanti pour les salariés travaillant à temps complet comme à temps partiel.

Enfin, les salariés ayant bénéficié d’un congé particulier (congé maternité, congé pour convenances personnelles, congé sans solde…) ont le même droit d’accès à la formation. Ainsi, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement lors de sa reprise d’activité (accompagnement individualisé, tutorat, formations…), lequel serait proposé au salarié afin de lui permettre de reprendre son emploi dans les meilleures conditions.

Objectif :

Assurer un accès à la formation similaire en matière de formations et d’heures de formation :

• Entre les femmes et les hommes.

• Entre les salariés à temps partiel et salariés à temps complet.

• Aux salariés ayant bénéficié d’un congé particulier.

Indicateurs :

• Le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires d’actions de formation

• Le nombre de femmes et d’hommes à temps partiel et à temps complet formés

• Le nombre de femmes et d’hommes formés

Article 3.2 – Organisation de la formation

Le Groupe Valophis s’efforce de prendre en compte dans l’organisation des formations, les contraintes des salariés, afin que la participation à ces actions n’entraîne pas de désorganisations majeures du travail des collaborateurs.

Ainsi, pour favoriser l’accès de tous les salariés aux actions de formation, le Groupe Valophis veillera autant que possible, en ce qui concerne les formations sur le temps de travail :

• A organiser les formations en dehors des périodes de congés scolaires et dans les horaires de travail habituels (entre 9 heures et 17 heures).

• A proposer des formations en respectant un délai de prévenance suffisant.

Article 4 – Promotion professionnelle

Article 4.1 – Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Le Groupe Valophis réaffirme par le présent accord son attachement à une politique équitable en matière d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes, reposant uniquement sur des critères objectifs liés aux compétences et qualifications professionnelles requises, ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.

En ce sens, le Groupe favorise la construction de parcours professionnels sur l’ensemble de ses emplois pour les femmes et les hommes, sans stéréotypes liés au sexe, et sans qu’aucune considération d’ordre personnel ou familial ne puisse influer sur la mise en œuvre de la politique de mobilité interne qui est menée.

Objectifs :

L’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Indicateur :

Le nombre de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle, par changement de poste et/ou de niveau.

Article 4.2 – Impact du retour des femmes et des hommes de leur congé

L'entreprise s'engage à ce que les absences liées au congé de maternité, au congé parental d'éducation, au congé de proche aidant, au congé d'adoption, au congé sabbatique, à une période de mobilité volontaire sécurisée ou liées à l’exercice d’un mandat syndical ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière (Cette liste n’est pas limitative).

Par ailleurs, afin de faciliter les conditions du retour au poste de travail et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans le respect du principe d’égalité, il est convenu d’accompagner les salariés à leur retour de congé.

Il conviendra à cet effet de s’assurer que les absences égales ou supérieures à 6 mois ne font pas obstacle à une reprise au poste de travail dans les meilleures conditions.

Pour prévenir ce risque, les mesures suivantes sont adoptées.

Le salarié est systématiquement reçu en entretien lorsqu’il reprend son activité à l'issue de son congé.

Les parties au présent accord entendent compléter cet entretien en convoquant par écrit le salarié de retour de son congé à participer à un entretien avant le retour dans l’entreprise (si possible 2 mois avant son retour).

Cet entretien a pour but de faire le point sur les conditions de reprise de l’activité ainsi que sur les moyens éventuels à mettre en œuvre pour faciliter le retour au travail.

A la suite de cet entretien, la Direction des ressources humaines élaborera, s’il y a lieu, en lien avec le manager et les services supports concernés, un programme d’accompagnement à la reprise d’activité (accompagnement individualisé, tutorat, formations…) et des actions de formation nécessaires. Cet accompagnement sera proposé au salarié afin de lui permettre de reprendre son emploi dans les conditions de maîtrise technique du poste qui étaient les siennes au moment de son départ de l’entreprise. Ce programme d’accompagnement sera formalisé et transmis au salarié.

La Direction s’engage à faire bénéficier le salarié des formations suivies par ses collègues occupant un poste identique durant son absence. Une éventuelle mise à niveau sera également envisagée dans l’hypothèse d’une évolution du métier, des outils informatiques ou de toute autre composante du poste pendant cette absence.

En outre, les objectifs fixés sont modulés au prorata du temps de présence sur l’année, prenant ainsi en compte l’absence du salarié.

Objectif :

La Direction s’engage à ce que 100% des salariés de retour d’un congé d’une durée égale ou supérieure à six mois, bénéficient d’un entretien et, le cas échéant, d’un programme d’accompagnement à la reprise d’activité.

Indicateurs :

• Nombre de salariés de retour d’un congé d’une durée égale ou supérieure à six mois ayant bénéficié d’un d’entretien spécifique sur le nombre total de salariés de retour d’un congé de même durée.

• Nombre de salariés de retour d’un congé d’une durée égale ou supérieure à six mois ayant bénéficié d’un programme d’accompagnement de reprise d’activité à l’issue de leur congé.

Article 4.3 – Impact du retour des femmes et des hommes d’un arrêt maladie ou arrêt suite à un accident du travail de plus d’un an

L'entreprise s'engage à ce que l’arrêt pour maladie, professionnelle ou non, ou l’arrêt faisant suite à un accident du travail ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Par ailleurs, afin de faciliter les conditions du retour au poste de travail et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans le respect du principe d’égalité, il est convenu d’accompagner les salariés à leur retour,

Il conviendra à cet effet de s’assurer que les absences liées à un arrêt d’une durée égale ou supérieure à 12 mois, ne fassent pas obstacle à une reprise au poste de travail dans les meilleures conditions.

En parallèle de la visite de reprise du salarié, le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un arrêt est systématiquement reçu en entretien à son retour.

La date de l’entretien lui est proposée au plus tôt par la Direction des ressources humaines, dans la perspective de son retour.

Cet entretien a pour but de faire le point sur les conditions de reprise de l’activité ainsi que sur les moyens éventuels à mettre en œuvre pour faciliter le retour au travail.

A la suite de cet entretien, la Direction des ressources humaines élaborera, en lien avec le manager et les services supports concernés, un programme d’accompagnement à la reprise d’activité (accompagnement individualisé, tutorat, formations…) et des actions de formation nécessaires. Ce programme sera proposé au salarié afin de lui permettre de reprendre son emploi dans les conditions de maîtrise technique du poste qui étaient les siennes au moment de son départ de l’entreprise. Il sera formalisé et transmis au salarié.

La Direction s’engage à faire bénéficier le salarié des formations suivies par ses collègues occupant un poste identique durant son absence. Une éventuelle mise à niveau sera également envisagée dans l’hypothèse d’une évolution du métier, des outils informatiques ou de toute autre composante du poste pendant cette absence.

En outre, les objectifs fixés sont modulés au prorata du temps de présence sur l’année, prenant ainsi en compte l’absence pour arrêt du salarié.

Lors de l’entretien, le manager prend en compte la charge de travail et les préconisations de la médecine du travail.

Objectif :

La Direction s’engage à ce que 100% des salariés de retour d’un arrêt maladie ou d’un arrêt suite à un accident du travail ou d’une maladie professionnelle d’une durée égale ou supérieure à 12 mois, bénéficient d’un entretien et d’un programme d’accompagnement à la reprise d’activité.

Indicateur :

Nombre de salariés de retour d’un arrêt maladie ou d’un arrêt suite à un accident du travail ou d’une maladie professionnelle d’une durée égale ou supérieure à 12 mois ayant bénéficié d’un d’entretien spécifique sur le nombre total de salariés de retour d’un arrêt maladie ou d’un arrêt suite à un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Article 5 – Rémunération effective

Article 5.1 – Principe d’égalité salariale

Article 5.1.1 – Egalité salariale entre les femmes et les hommes

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Le Groupe Valophis s’engage à proposer des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes disposant du même niveau de formation et d’expérience pour un métier donné.

Indicateur :

• Tableau récapitulatif par catégorie niveau (4 catégories et 8 niveaux) précisant

  • La distribution du salaire de base par les :

    • 1^er quartile

    • Médiane

    • Moyenne

    • 3^ème quartile

    • 1^er décile

    • 9^ème décile

Article 5.1.2 – Egalité salariale entre les salariés à temps partiel et à temps plein

Les salariés femmes et hommes, à temps complet et à temps partiel sont rémunérés selon des principes d’égalité salariale.

Article 5.2 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé personnel ou familial

Article 5.2.1 – Maintien de la rémunération lors des congés maternité, d’adoption et paternité

Le Groupe Valophis garantit le maintien de la rémunération des salariés en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé paternité.

Article 5.2.2 – Garantie d’évolution salariale au retour du congé maternité ou d’adoption

Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, les salariés en congé maternité ou en congé d’adoption bénéficient des augmentations générales survenues pendant leur congé, et au retour du congé, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (employés, agents de maîtrise, cadres). Les augmentations de rémunération résultant de promotion professionnelle ou de dispositions contractuelles ne sont pas prises en compte.

Objectif :

100% des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier de cette mesure lorsque des augmentations générales ou des augmentations individuelles (hors promotion et augmentations contractuelles) ont été perçues par des salariés relevant de la même catégorie.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure, par an.

• Nombre de salariés ayant eu une augmentation en dehors des périodes d’augmentations individuelles.

• Pourcentage d’augmentation moyen pour l’ensemble de ces salariés, par an.

Article 5.2.3 – Garantie d’évolution salariale au retour du congé parental ou d’un congé lié à l'exercice de la vie familiale

Les absences pour congé parental ou plus généralement liées à l'exercice de la vie familiale (notamment le congé de proche aidant, le congé de soutien familial …) ne doivent pas avoir d'incidence ni sur les évolutions professionnelles et salariales, ni sur les évaluations du salarié.

A l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Objectif :

100% des salariés de retour de congé parental ou d’un congé lié à l'exercice de la vie familiale doivent bénéficier de cette mesure lorsque des augmentations générales ou des augmentations individuelles (hors promotion et augmentations contractuelles) ont été perçues par des salariés relevant de la même catégorie.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure, par an.

• Pourcentage d’augmentation moyen pour l’ensemble de ces salariés, par an.

Article 6 – Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties signataires affirment qu’une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un facteur d’amélioration du travail fourni par les collaborateurs.

Article 6.1 – Compte épargne temps

Les parties renvoient aux dispositions de l’accord sur le CET et de ses avenants.

Article 6.2 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert au père de l’enfant ou à la personne mariée, pacsée ou en concubinage avec la mère de l’enfant.

Ce congé est d’une durée de 11 jours consécutifs ou de 18 jours en cas de naissance multiple.

Ce congé pourra être pris dans un délai de quatre mois suivant la naissance.

Pour pouvoir bénéficier de ce congé, le salarié doit adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande devra parvenir au moins un mois avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre son congé.

Les trois jours de congés exceptionnels accordés en cas de naissance restent acquis. Ils sont à prendre au moment de l’événement.

Dans la semaine qui suit la naissance ou l’adoption, le salarié devra justifier d’un certificat de naissance ou d’un certificat d’adoption.

Afin de permettre aux salariés de faire valoir leurs droits au bénéfice d’un congé paternité, il est convenu que ceux-ci verront leur rémunération intégralement maintenue pendant la durée dudit congé.

Objectif :

100% des salariés bénéficiant d’un congé de paternité et d'accueil de l'enfant verront le maintien intégral de leur rémunération pendant ce congé.

Indicateur :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et d'accueil de l'enfant et dont la rémunération a été intégralement maintenue par rapport au nombre total de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

Article 6.3 – Absence de la femme enceinte pour les sept examens médicaux obligatoires liées à la maternité ou de la femme ayant recours à un protocole du parcours d’assistance médicale à la procréation

Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absences pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absences pour les actes médicaux nécessaires.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

La salariée doit présenter un justificatif.

Objectif :

100% des demandes d’absence reçues dans ce cadre doivent être satisfaites.

Indicateur :

Non pertinent.

Article 6.4 – Absences du salarié pour se rendre aux échographies

Le salarié (marié, pacsé ou concubin) de la femme enceinte bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des sept examens médicaux obligatoires.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié doit présenter un justificatif.

Objectif :

100% des demandes d’absence reçues dans ce cadre doivent être satisfaites.

Indicateur :

Non pertinent.

Article 6.5 – Absences du salarié pour se rendre aux trois actes médicaux nécessaires ou pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale

Le salarié (marié, pacsé ou concubin) bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale assistée.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié doit présenter un justificatif.

Objectif :

100% des demandes d’absence reçues dans ce cadre doivent être satisfaites.

Indicateur :

Non pertinent.

Article 6.6 – Rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, les parents d’enfants de 12 ans et moins, ou d’un enfant (y compris adulte) handicapé et scolarisé quel que soit son âge, ont la possibilité de décaler leur horaire de prise de poste jusqu’à 10 heures, sous réserve d’en informer préalablement leur supérieur hiérarchique, sous condition de récupération dans un délai d’une semaine.

Objectif :

100% des demandes tendant à décaler l’horaire de prise de poste d’une heure doivent être acceptées.

Indicateur :

Non pertinent.

Article 6.7 – Maladie ou hospitalisation inopinée d’un enfant et fermeture imprévisible de l’école ou de la crèche

Article 6.7.1 – Utilisation des jours de RTT ou assimilés

Il est rappelé que l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail de 1999 prévoit que les salariés à temps plein bénéficient de 16 jours de repos (ou 32 demi-journées) par an au titre de la réduction du temps de travail. Ils font l’objet d’une planification trimestrielle.

Le salarié peut, à ce jour, disposer librement de 4 jours de RTT ou assimilés (ou 8 demi-journées de RTT ou assimilés), tel que prévu dans les accords en vigueur. Ils sont à la libre disposition du salarié, à condition de respecter un délai de prévenance auprès de son manager. Ces jours de repos doivent en principe être déterminés dans les conditions en vigueur.

Toutefois, ces jours n’ont pas à être préalablement fixés ni avoir fait l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie pour les parents qui doivent faire face :

• A la maladie de leur enfant mineur ou d’un enfant (y compris adulte) handicapé ;

• A l’hospitalisation de leur enfant de moins de 19 ans ;

• A la fermeture imprévisible de la crèche ou de l’école (maternelle ou élémentaire) accueillant leur enfant, y compris adulte handicapé.

Le salarié doit au plus vite informer son supérieur hiérarchique de son absence.

Par ailleurs, ce droit est conditionné à la remise a posteriori, soit d’un certificat médical attestant de la maladie de l’enfant et justifiant de la nécessité d’une présence parentale, soit d’un certificat d’hospitalisation, soit d’une attestation de l’école ou de la crèche attestant de sa fermeture.

Objectif :

100% des demandes tendant utiliser les jours de RTT dans les situations et aux conditions visées ci-dessus doivent être acceptées.

Indicateur :

Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif.

Article 6.7.2 – Utilisation des jours de congés par les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel ont la possibilité d’utiliser 4 jours de congés sans les avoir préalablement posés ni avoir fait la demande préalable auprès de la hiérarchie pour faire face :

• A la maladie de leur enfant mineur ou d’un enfant (y compris adulte) handicapé ;

• A l’hospitalisation de leur enfant de moins de 19 ans ;

• A la fermeture imprévisible de la crèche ou de l’école (maternelle ou élémentaire) accueillant leur enfant, y compris adulte handicapé.

Le salarié doit au plus vite informer son supérieur hiérarchique de son absence.

Par ailleurs, ce droit est conditionné à la remise a posteriori, soit d’un certificat médical attestant de la maladie de l’enfant et justifiant de la nécessité d’une présence parentale, soit d’un certificat d’hospitalisation, soit d’une attestation de l’école ou de la crèche attestant de sa fermeture.

Objectif :

100% des demandes d’un salarié à temps partiel d’utiliser les jours de congés dans les situations et aux conditions visées ci-dessus doivent être acceptées.

Indicateur :

Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif.

Article 6.7.3 – Déblocage du CET pour raisons impératives

Les salariés pourront débloquer leur CET sous forme de jours de repos, pour des raisons impératives, conformément à l’avenant n°2 de l’accord sur le compte épargne temps signé le 27 février 2018 pour faire face :

• A la maladie de leur enfant mineur ou d’un enfant (y compris adulte) handicapé ;

• A l’hospitalisation de leur enfant de moins de 19 ans ;

• A la fermeture imprévisible de la crèche ou de l’école (maternelle ou élémentaire) accueillant leur enfant, y compris adulte handicapé.

La régularisation de la (des) journée(s) d’absence par l’utilisation des droits affectés au CET s’effectue a posteriori.

Les parents doivent fournir soit un certificat médical attestant de la maladie de l’enfant et justifiant de la nécessité d’une présence parentale, ou un certificat d’hospitalisation, ou une attestation de l’école ou de la crèche attestant de sa fermeture imprévisible.

Dans ce cas, les obligations posées par l’accord précité pour le déblocage de jours, à savoir, avoir capitalisé 10 jours au minimum, débloquer 5 jours minimum et consécutifs et avoir soldé ses jours de ponts, de congés payés et de RTT, ne s’appliquent pas.

Les droits ainsi utilisés ne font l’objet d’aucun abondement de l’employeur.

Objectif :

100% des demandes de déblocage du CET en jours de repos pour raisons impératives.

Indicateur :

Nombre de salariés ayant bénéficié du déblocage de leur CET pour ce motif.

Article 6.8 – Don de jours de repos

Les parties rappellent leur attachement au don de jours, qui repose sur des valeurs de solidarité et d’entraide entre les salariés.

Une campagne d’information est systématiquement ouverte, de manière anonyme, dès lors que la Direction des ressources humaines reçoit une demande de don de jours, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Le don de jours permet à un salarié d'aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant malade.

Le Groupe Valophis a étendu cette mesure de don de jours de repos dans l’avenant n°2 au compte épargne temps signé le 27 février 2018 au salarié qui a besoin de temps pour s’occuper de son conjoint ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou du concubin malade.

Article 6.9 – Réunions et déplacements professionnels

Les réunions de travail seront planifiées avec un délai de prévenance minimum de 48 heures. Elles sont organisées en tenant compte de la plage horaire habituelle de travail des collaborateurs et organisées prioritairement sur les plages de travail fixes. En effet, les managers sont encouragés à éviter l’organisation de réunions sur les plages variables.

Toutefois, si pour une raison déterminée et exceptionnelle (liée aux contraintes d’un partenaire ou d’un intervenant extérieur par exemple), la réunion doit avoir lieu sur une plage variable, elle devra être anticipée le plus tôt possible.

Les salariés devront ainsi être prévenus suffisamment à l’avance afin qu’ils puissent s’organiser en conséquence.

La réunion ne doit pas avoir pour effet de priver les salariés de leur pause de 45 minutes minimum pour déjeuner.

Article 6.10 – Congés payés

Il sera tenu compte de la situation familiale des salariés pour la fixation des départs en congés payés.

Ainsi, les couples (mariés, pacsés ou concubins) travaillant au sein du Groupe Valophis sont prioritaires pour prendre des congés aux mêmes dates.

Article 6.11 – Télétravail

Un accord d’entreprise sur le télétravail du personnel du Groupe Valophis a été signé le 7 décembre 2016.

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail, ayant notamment pour but d’offrir plus de souplesse et de flexibilité aux salariés dans l’organisation de leur travail.

La mise en place de cette forme de travail apporte notamment une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle.

Indicateurs :

• Nombre de demandes de télétravail de la part des salariés.

• Nombre de salariés bénéficiant de cette forme de travail.

Article 7 – Conditions de travail

Article 7.1 – Protection contre les discriminations entre les femmes et les hommes

Le Groupe Valophis s’engage à maintenir et à améliorer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement, et à garantir le respect du principe de non-discrimination entre les deux sexes.

Objectif :

Aucune discrimination liée au sexe n’est constatée.

Indicateur :

Non pertinent.

Article 7.2 – Règles de bonnes conduites : interdiction de toute forme de sexisme 

Le présent accord rappelle qu’aucun salarié ne doit subir d'agissement sexiste. Celui-ci se définit comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Les manifestations du sexisme au travail sont multiformes, elles peuvent être ressenties de façon différente par les personnes qui en sont victimes et peuvent avoir des répercussions sur la vie professionnelle et personnelle des salariés.

Objectif :

Aucune forme de sexisme n’est constatée.

Indicateur :

Non pertinent.

Article 7.3 – Aménagement des conditions de travail des salariées exerçant des métiers physiques

Les salariées exerçant un métier physique sont dispensées de certaines tâches.

Ainsi, les gardiennes d’immeubles enceintes sont exemptées de tâches ménagères et du changement d’ampoules le cas échéant, à compter du 5^ème mois de grossesse. D’autres tâches inhérentes à leur fonction, de nature administrative, leur sont alors confiées en compensation.

Les gardiennes d’immeuble enceintes sont exemptées d’astreinte à compter du 5^ème mois de grossesse.

Les employées d’immeuble se verront proposer l’allégement de certaines tâches physiques (sorties ou rentrées de containers par exemple).

Objectif :

100% des salariées exerçant un métier physique sont exemptées de tâches identifiées comme pénibles (tâches ménagères, astreintes…).

Indicateur :

Non pertinent.

Article 7.4 – Réduction d’horaires des femmes enceintes

A partir du 5^ème mois de grossesse, les salariées à temps complet et les salariées à temps partiel bénéficient d’une demi-heure par jour, sans récupération, répartie, en accord avec leur manager au regard de l’organisation du service, soit sous forme de pause, soit en début ou fin de journée, par rapport à leur horaire de travail normal.

Objectif :

100% des femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires.

Indicateurs :

• Nombre de femmes ayant demandé à bénéficier de cette disposition.

• Nombre de demandes satisfaites par an.

Article 7.5 – Parking du siège social

Les femmes enceintes peuvent demander à bénéficier de places de parking du nouveau siège qui leur sont réservées, ce, à compter du 5^ème mois de grossesse.

Objectif :

100% des femmes enceintes en ayant fait la demande bénéficient d’une place de parking au siège social réservée.

Indicateurs :

• Nombre de femmes ayant demandé à bénéficier de cette disposition.

• Nombre de demandes satisfaites par an.

Article 7.6 – Accessibilité aux locaux de l’entreprise pour le salarié temporairement empêché de se déplacer en transport ou en voiture (accident-maladie)

Les salariés empêchés de se déplacer en transport ou en voiture suite à un accident ou à une maladie, pourront avoir accès au parking (moyennant la suspension temporaire du remboursement du pass Navigo) ou au remboursement du pass Navigo (contre restitution temporaire du badge d’accès au parking), pendant la durée nécessaire.

Article 8 – Mesures correctives en cas d’écart de rémunération non justifié entre femmes et hommes

Article 8.1 – Objectif poursuivi

Chaque année, une analyse est effectuée sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Dès lors que sur un échantillon analysé, un écart de 4% et plus du salaire de base est constaté entre les femmes et les hommes, une étude est effectuée pour déterminer les raisons de cet écart.

Si cet écart ne peut s’expliquer par des raisons objectives non liées au sexe, des mesures correctives sont mises en œuvre.

Article 8.2 – Méthode d’analyse

L’analyse des éventuels écarts de rémunération s’effectue par emploi repère, au sens de l’accord du 19 août 2011.

Cette analyse étant partagée avec les membres de la Commission de suivi, pour des raisons de confidentialité, seuls les emplois repères regroupant a minima 5 femmes et 5 hommes en font l’objet.

Pour les emplois repères correspondant à plusieurs niveaux de classifications, cette analyse s’effectue par classification (sous réserve qu’une classification regroupe a minima 5 femmes et 5 hommes).

Cette analyse est effectuée au cours du dernier trimestre de chaque année, sur la base des rémunérations constatées au 31 décembre de l’année N. Les contrats de travail à durée déterminée et les fonctionnaires ne sont pas pris en compte.

Les critères retenus par les parties sont les suivants :

• Emploi ;

• Catégorie ;

• Années d’expérience dans l’emploi avec +/-10% de variation ;

• Niveau de qualification /formation.

Article 8.3 – Mesures correctives

Lorsqu’un écart de rémunération de 4% et plus du salaire de base est constaté sur l’année N, sans que celui-ci ne soit justifié par des raisons liées au sexe, des mesures salariales correctives sont mises en œuvre, dans la limite d’un budget annuel de 0,1% de la masse salariale maximum.

Ces mesures correctives peuvent également concerner des salariés n’appartenant pas aux emplois repères faisant l’objet de l’analyse décrite ci-dessus. En effet, le fait d’appartenir à un emploi repère ne comprenant pas suffisamment de femmes et d’hommes ne doit pas pénaliser le salarié concerné.

Les mesures correctives sont attribuées au mois de février de l’année N+1.

Objectif :

Réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes non justifiés par des raisons objectives non liées au sexe.

Indicateurs :

• Evolution de l’écart du salaire de base entre femmes et hommes (exprimé en pourcentage) par emploi repère.

• Montant total des mesures correctives attribuées (en valeur et pourcentage de la masse salariale).

Article 9 – Calendrier des négociations

Les parties se sont rencontrées au cours de 4 réunions les :

• lundi 4 décembre 2017 ;

• jeudi 11 janvier 2018 ;

• mardi 6 mars 2018 ;

• jeudi 29 mars 2018.

Titre 2 – Dispos itions finales

Article 1 – Commission de suivi

Afin de suivre l’application du présent accord, il est institué une Commission de suivi composée de deux membres par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente et des représentants de la Direction.

La Commission sera réunie une fois par an.

Lors des réunions de la Commission, l’ensemble des indicateurs précédemment énoncés seront analysés.

Les avis et recommandations de la Commission sont rendus à titre consultatif. Ils n’ont pas force obligatoire et ne s’imposent pas à la Direction.

Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 3 – Notification et dépôt de l’accord

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, le présent accord.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Créteil.

Article 4 – Révision

Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l’initiative de l’une des parties signataires, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties signataires, avec transmission d’un projet de texte portant sur les dispositions à réviser.

La première réunion de négociation devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt.

Article 5 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Fait en cinq exemplaires originaux, dont un pour la DIRECCTE, un pour le Conseil de prud’hommes et trois pour chacune des entités du Groupe Valophis.

Créteil, le

Pour l’Unité Economique et Sociale du Groupe Valophis,

Directeur Général de Valophis Habitat, OPH du Val de Marne,

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat UNSA