Accord d'entreprise "Un Accord portant sur l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez OPH 94 - VALOPHIS HABITAT OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DU VAL DE MARNE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de OPH 94 - VALOPHIS HABITAT OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DU VAL DE MARNE et le syndicat UNSA et CFDT et CGT le 2022-03-18 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA et CFDT et CGT
Numero : T09422009018
Date de signature : 2022-03-18
Nature : Accord
Raison sociale : VALOPHIS HABITAT GROUPE (Egalité Prof H-F - Accord)
Etablissement : 78576955500042 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-03-18
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE
L’UES DU GROUPE VALOPHIS
Entre
L’Unité Economique et Sociale du Groupe Valophis (UES), composée des entités suivantes :
Valophis Habitat, OPH du Val de Marne, dont le siège social est situé 9 route de Choisy 94000 Créteil
Expansiel, Groupe Valophis (GIE), dont le siège social est situé 9 route de Choisy 94000 Créteil
Valophis Sarepa, dont le siège social est situé 9 route de Choisy 94000 Créteil
La Maison Familiale de Provence (MFP), dont le siège social est situé 141, avenue du Prado 13008 Marseille
La SCIC d’HLM Notre Maison (Notre Maison) dont le siège social est situé 10, rue des Arts, 31100 Toulouse,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de l’UES du Groupe Valophis représentées par :
Le syndicat CFDT,
Le syndicat CGT,
Le syndicat UNSA,
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Sommaire
Titre 1 – Cadre et définitions 4
Article 1 – Objet et champ d’application 4
Article 2 – Les principes d’égalité et de non-discrimination 4
Article 3 – Le diagnostic préalable 5
Titre 2 – La rémunération effective 7
Article 4 – Le principe d’égalité salariale 7
Article 5 – La rémunération lors du recrutement 7
Article 6 – Les évolutions de la rémunération en cours de carrière 7
Article 7– L’évolution de la rémunération dans le cadre d’un congé lié à la parentalité 8
Article 8 – Les mesures correctives du présent accord 9
Article 9 – Le suivi de l’évolution de la situation salariale entre les femmes et les hommes 10
Titre 3 – la promotion professionnelle 10
Article 10 – L'égalité des chances dans les parcours professionnels 10
Article 11 – L'égalité des chances dans les parcours professionnels et la parentalité 10
Article 12 – L'évolution professionnelle et l’accès des femmes aux postes à responsabilités 12
Article 13– La représentation des femmes au sein des instances dirigeantes 12
Article 14– L’égalité professionnelle dans les instances représentatives du personnel 12
Titre 5 – Les conditions de travail, de sécurité et de santé 13
Article 15 – Réunions et déplacements professionnels 13
Article 18 – Le télétravail 14
Article 19 – Les horaires variables 14
Article 20 – La prise en compte de la parentalité 15
Article 21 – La prise en compte des proches aidants 20
Titre 7 –La sensibilisation et la prévention 22
Article 22 – La communication et la sensibilisation 22
Titre 8 – Les dispositions finales 23
Article 24 – Commission de suivi 23
Article 25 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 24
Article 26 – Notification et dépôt de l’accord 24
Préambule
La Direction de l’UES du Groupe Valophis et les organisations syndicales se sont engagées, depuis une décennie, à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais aussi à favoriser le développement de la mixité professionnelle au sein du Groupe Valophis. Les parties souhaitent rappeler que la mixité professionnelle est facteur d’enrichissement collectif et gage de cohésion sociale.
C’est donc à travers trois accords successifs des 30 décembre 2011, 12 juin 2015 et 16 avril 2018, que les parties signataires ont mis en place des actions visant à garantir l’égalité professionnelle, la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes, à veiller à un bien-être au travail mais aussi à prendre des mesures visant à une meilleure articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et la responsabilité familiale.
Préalablement à la négociation du présent accord, les parties ont partagé un diagnostic, repris ci-après, sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein du Groupe Valophis. Ce diagnostic préalable reprend les principaux indicateurs du rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais aussi l’index mis en place par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui permet de mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises.
Les parties conviennent de rappeler que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est aussi une question induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise. Des comportements dépassant le cadre du travail sont de plus en plus présents dans notre société et l’entreprise doit en plus d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, être un vecteur d’évolution des comportements.
A ce titre, les parties signataires conviennent de sensibiliser les collaborateurs sur cette question ainsi que sur la mixité et l’égalité professionnelle.
A l’instar de l’accord portant sur l’intergénération, signé le 7 janvier 2021, les parties souhaitent rappeler leur engagement à :
lutter contre tout type de discrimination, notamment liée au genre ;
prendre les mesures nécessaires pour prévenir tout type de situation de harcèlement moral ou sexuel ou tout type d’agissements ou propos sexistes.
Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées, les 27 janvier 2021, 2 février, 2 mars, 17 novembre, 7 décembre 2021, 21 janvier, 3 et 24 février 2022, en vue de poursuivre cette politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES du Groupe Valophis.
Titre 1 – Cadre et définitions
Article 1 – Objet et champ d’application
Les parties signataires s’engagent par le présent accord à fixer des objectifs et des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et lorsque cela est possible, mesurées au moyen d’indicateurs.
L’accord doit fixer les objectifs de progression, et les actions permettant de les atteindre, sur au moins quatre des domaines d'action suivants :
- le recrutement,
- la formation professionnelle,
- la promotion professionnelle,
- la qualification,
- la classification,
- les conditions de travail, de sécurité et de santé,
- la rémunération effective,
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Parmi les domaines d’actions proposés par la réglementation, les parties signataires conviennent de s’engager dans les quatre domaines suivants :
la rémunération effective,
la promotion professionnelle,
les conditions de travail, de sécurité et de santé,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Les parties signataires s’accordent aussi à consacrer, au présent accord, un titre relatif à la sensibilisation des collaborateurs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements et comportements sexistes.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés présents au moment de sa signature ainsi qu’à ceux des entités qui intégreront l’UES du Groupe Valophis à compter de sa signature.
Article 2 – Les principes d’égalité et de non-discrimination
Les parties au présent accord souhaitent rappeler la valeur des principes d’égalité et de non-discrimination.
Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel ; en son préambule la Constitution du 27 octobre 1946, prévoit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation1.
Concernant le dialogue social, la loi du 9 mai 2001 appelée « Génisson » renforcée par la loi du 23 mars 2006, crée une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et au niveau des branches et encourage la mise en œuvre de « mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi ».
Enfin, récemment, la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle prévoit de nouvelles mesures telles que l’instauration de quotas de pourcentages de représentativité aux postes dirigeants des entreprises.
Article 3 – Le diagnostic préalable
Mis en place par la loi du 5 septembre 2018, l’outil d’évaluation pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de 5 critères. Au titre de l’année 2021, l’UES du Groupe Valophis obtient la note de 94/100 répartie selon les critères suivants :
| Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes | 39/40 |
|---|---|
| Écarts de taux d’augmentations individuels entre hommes et femmes | 20/20 |
| Écarts de taux de promotions entre hommes et femmes | 15/15 |
| Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité | 15/15 |
| Nombre d’hommes ou de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations | 5/10 |
Le diagnostic est effectué sur l’effectif de l’UES au titre de l’année 2020.
Au titre de l’année 2020, l’UES du Groupe Valophis avait obtenu la note de 89/100, avec une note de 0/10 pour le critère des dix plus hautes rémunérations.
Au 31 décembre 2020, l’UES du Groupe Valophis comporte 963 collaborateurs au sein de ces effectifs. Les femmes représentent environ 56,6% de l’effectif, la part la plus importante se situe dans la catégorie agent de maitrise. L’âge moyen, 46 ans, est sensiblement le même entre les femmes et les hommes.
Concernant les embauches, les femmes représentent 67,7 % des embauches contre 32,3 % des hommes, c’est une hausse de 3,5 % en faveur des femmes par rapport à l’année 2019.
Concernant le salaire moyen, l’écart moyen du salaire de base entre les femmes et les hommes au sein de l’UES du Groupe Valophis est de 1,7 % en 2020 en défaveur des femmes contre 0,5% en 2019.
L'analyse resserrée sur le salaire de base des OPH (sur lequel portent les mesures de rattrapage salarial), fait apparaitre un écart de 2,5 % en 2020 en défaveur des femmes, contre 1,8 % en 2021en défaveur des femmes.
Les chiffres de la branche des OPH restent d’un excellent niveau en matière de diversité et d’emploi. Les OPH confortent leur place d’entreprises inclusives et vertueuses.
Concernant les promotions,
En 2020, il y a eu 24 promotions dans une catégorie supérieure soit 2,20 % de femmes et 2,87% d’hommes. Concernant les fonctionnaires, il y a eu 8 femmes et 5 hommes qui ont bénéficié d’un avancement de grade conformément au statut de la fonction publique.
Concernant l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles, en 2020, 26,9 % des femmes de l’entreprise exercent un emploi cadre.
Concernant la formation professionnelle, 371 collaborateurs ont été formés en 2020 et 43% des salariés formés étaient des femmes.
Titre 2 – La rémunération effective
Article 4 – Le principe d’égalité salariale
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Elles rappellent que l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
L’UES du Groupe Valophis s’engage à proposer des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes disposant d’un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Les salariés femmes et hommes, à temps complet et à temps partiel sont rémunérés selon des principes d’égalité salariale.
Les parties souhaitent aussi rappeler les engagements pris par les organismes du logement social, en faveur de l’égalité femmes – hommes, dans une Charte signée le 10 octobre 2018.
Article 5 – La rémunération lors du recrutement
Lors du recrutement, qu’il s’agisse de recrutements externes ou de mobilités internes, l’UES du Groupe Valophis garantit un niveau de classification et un niveau de salaire de base identiques, à niveau de responsabilités équivalent entre les femmes et les hommes : le niveau de rémunération lors du recrutement est lié à la formation et/ou à l’expérience acquise, au niveau du poste et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient, en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée.
De même, les parties au présent accord rappellent qu’à poste équivalent, exigences et contraintes équivalentes, les conditions d’attribution des éléments de rémunération complémentaires au salaire de base, sont identiques entre femmes et hommes.
Article 6 – Les évolutions de la rémunération en cours de carrière
Au sein de l’UES du Groupe Valophis, la politique salariale fait l’objet de négociations annuelles avec les organisations syndicales représentatives.
Les parties au présent accord rappellent que sa mise en œuvre doit être exempte de toute considération liée au sexe ou la situation de parentalité des salariés, à l’exception des dispositions spécifiques prévues à l’article 7, s’agissant des règles d’évolution de la rémunération lors d’un retour de congé maternité ou d’adoption qui s’appliquent à minima.
Il est, de même, rappelé que les femmes doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution de carrière que les hommes et que les critères appliqués dans les différentes catégories professionnelles ne doivent en aucun cas tenir compte du sexe ou de la situation de parentalité du ou de la salarié(e).
Article 7– L’évolution de la rémunération dans le cadre d’un congé lié à la parentalité
Les parties au présent accord rappellent que l’UES du Groupe Valophis garantit le maintien de la rémunération des salariés en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé paternité et accueil d’un enfant.
Article 7.1 – A la suite d’un congé maternité ou d’adoption
Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, les salariés revenus de congé maternité ou de congé d’adoption pendant la période de référence2, et durant laquelle sont intervenues des augmentations générales et/ou individuelles pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (employés, ouvriers, agents de maîtrise, cadres) bénéficient des augmentations générales survenues pendant leur congé, et, au retour effectif du congé, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle Les augmentations de rémunération résultant de promotion professionnelle ou de dispositions contractuelles ne sont pas prises en compte.
Les parties signataires rappellent que l’objectif à atteindre de cette mesure est le suivant :
100% des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier de cette mesure lorsque des augmentations générales ou des augmentations individuelles (hors promotion et augmentations contractuelles) ont été perçues par des salariés relevant de la même catégorie. A ce titre, un état de contrôle est extrait tous les 6 mois (1er janvier et 1er juin de chaque année) afin que la DRH vérifie que toutes les situations ont été traitées. Une régularisation est faite immédiatement et rétroactivement le cas échéant.
Le salarié concerné est informé de cette mesure à l’occasion de son entretien de retour de congé maternité ou d’adoption.
Article 7.2 – A la suite d’un congé parental
Les parties au présent accord souhaitent apporter une attention particulière à la situation du salarié en congé parental à temps partiel ou de retour de congé parental à temps plein.
Dans ce cadre, le salaire de base du salarié de retour de congé parental à temps plein est automatiquement réajusté du montant des augmentations générales attribuées durant son congé, et, au retour effectif du congé, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
En cas de congés maternités ou de congés parentaux successifs, la dernière moyenne des augmentations individuelles est appliquée.
Article 8 – Les mesures correctives du présent accord
Chaque année, une analyse est effectuée sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes.
Dès lors que sur un échantillon analysé, un écart déclenchant les mesures correctives est constaté, entre les femmes et les hommes, une étude est effectuée pour déterminer les raisons de cet écart.
Si cet écart ne peut s’expliquer par des raisons objectives (article 8.2) des mesures correctives sont mises en œuvre.
Les parties signataires fixent des écarts dégressifs au fur et à mesure de l’application du présent accord, soit :
| Années d’application de l’accord | Ecarts déclenchant les mesures correctives |
|---|---|
| 2022 | Supérieur ou égal à 4 % |
| 2023 | Supérieur ou égal à 3 % |
| 2024 | Supérieur ou égal à 2 % |
Article 8.1 – La méthode d’analyse
L’analyse des éventuels écarts de salaire de base s’effectue par emplois types et par sexe. Cette analyse étant partagée avec les membres de la Commission de suivi, pour des raisons de confidentialité, seuls les emplois types regroupant à minima 3 femmes et 3 hommes en font l’objet.
Pour les emplois types correspondant à plusieurs niveaux de classifications, cette analyse s’effectue par classification (sous réserve qu’une classification regroupe a minima 3 femmes et 3 hommes).
Cette analyse est effectuée au cours du premier trimestre de chaque année, sur la base des salaires de base constatées au 31 décembre de l’année N-1. Les contrats de travail à durée déterminée et les fonctionnaires ne sont pas pris en compte.
Les critères retenus par les parties sont les suivants :
Emploi occupé ;
Catégorie professionnelle ;
Années d’expérience dans l’emploi ;
Niveau de qualification et ou de formation ;
Niveau de responsabilité et expertise dans la fonction occupée
Article 8.2 – Mesures correctives
Lorsqu’un écart de rémunération est constaté, entre les femmes et les hommes, dans un même emploi et à compétences égales, sur l’année N et non justifié par les critères objectifs prévus à l’article 8.1 du présent accord, des mesures salariales correctives sont mises en œuvre selon un budget annuel de 0,1% de la masse salariale brute.
Ces mesures correctives peuvent également concerner des salariés n’appartenant pas aux emplois types faisant l’objet de l’analyse décrite ci-dessus. En effet, le fait d’appartenir à un emploi type ne comprenant pas suffisamment de femmes et d’hommes ne doit pas pénaliser le salarié concerné.
Les parties signataires fixent l’objectif de réduire l’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes de l’UES du Groupe Valophis et souhaitent atteindre l’écart moyen de la branche des OPH (1,8%).
Article 9 – Le suivi de l’évolution de la situation salariale entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord reconnaissent qu’au-delà des écarts de salaire non justifiés à profil identique, la classification et le positionnement des salariés peut être facteur d’inégalité salariale.
Aussi, elles conviennent d’accorder une attention particulière à la classification et au positionnement des femmes et des hommes à poste, niveau de responsabilité, ancienneté et âge identiques.
Elles conviennent de surcroît de la réalisation d’un nouveau diagnostic détaillé des écarts de salaire entre les femmes et les hommes au sein de l’UES du Groupe Valophis à échéance du présent accord afin de mesurer l’efficacité des mesures qu’il contient et de vérifier l’absence de nouveaux écarts non justifiés.
Titre 3 – la promotion professionnelle
Article 10 – L'égalité des chances dans les parcours professionnels
Les parties réaffirment leur attachement à une politique équitable en matière d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes, reposant uniquement sur des critères objectifs liés aux compétences et qualifications professionnelles requises, ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.
En ce sens, l’UES du Groupe Valophis favorise la construction de parcours professionnels sur l’ensemble de ses emplois pour les femmes et les hommes, sans stéréotypes liés au sexe, et sans qu’aucune considération d’ordre personnel ou familial ne puisse influer sur la mise en œuvre de la politique de mobilité interne qui est menée.
Article 11 – L'égalité des chances dans les parcours professionnels et la parentalité
Les salariés de l’entreprise ayant été en situation de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle.
Article 11.1 – Impact du retour des femmes et des hommes de leur congé
L’UES du Groupe Valophis s'engage à ce que les absences liées au congé de maternité, au congé parental d'éducation, au congé de proche aidant, au congé d'adoption, au congé sabbatique, à une période de mobilité volontaire sécurisée ou liées à l’exercice d’un mandat syndical ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière (cette liste n’est pas limitative).
Par ailleurs, afin de faciliter les conditions du retour au poste de travail et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans le respect du principe d’égalité, il est convenu d’accompagner les salariés à leur retour de congé.
Il conviendra à cet effet de s’assurer que les absences égales ou supérieures à 6 mois ne font pas obstacle à une reprise au poste de travail dans les meilleures conditions.
Pour prévenir ce risque, les mesures suivantes sont adoptées :
Le salarié est systématiquement reçu, par son manager, en entretien lorsqu’il reprend son activité à l'issue de son congé, le jour du retour ou dans les 15 jours suivants sa reprise ;
Sur proposition du manager et/ou du salarié, cet entretien pourra être complété par un entretien un mois avant le retour dans l’entreprise. Cet entretien a pour but de faire le point sur les conditions de reprise de l’activité ainsi que sur les moyens éventuels à mettre en œuvre pour faciliter le retour au travail.
A la suite de ces entretiens, la Direction des Ressources Humaines élaborera, s’il y a lieu, en lien avec le manager et les services supports concernés, un programme d’accompagnement à la reprise d’activité (accompagnement individualisé, tutorat, formations…) et les actions de formation nécessaire. Cet accompagnement permettra de reprendre son emploi dans les conditions de maîtrise technique du poste qui étaient les siennes au moment de son départ de l’entreprise. Ce programme d’accompagnement sera formalisé et transmis au salarié.
La Direction s’engage aussi à faire bénéficier le salarié des formations suivies par ses collègues occupant un poste identique durant son absence. Une éventuelle mise à niveau sera également envisagée dans l’hypothèse d’une évolution du métier, des outils informatiques ou de toute autre composante du poste pendant cette absence.
En outre, les objectifs fixés sont modulés au prorata du temps de présence sur l’année, prenant ainsi en compte l’absence du salarié.
Article 11.2 – Impact du retour des femmes et des hommes d’un arrêt maladie ou arrêt à la suite d’un accident du travail de plus de 6 mois
L’UES du Groupe Valophis s'engage à ce que l’arrêt pour maladie, professionnelle ou non, ou l’arrêt faisant suite à un accident du travail ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Par ailleurs, afin de faciliter les conditions du retour au poste de travail et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans le respect du principe d’égalité, il est convenu d’accompagner les salariés à leur retour.
Il conviendra à cet effet de s’assurer que les absences liées à un arrêt d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, ne fassent pas obstacle à une reprise au poste de travail dans les meilleures conditions.
En parallèle de la visite de reprise du salarié, le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un arrêt est systématiquement reçu en entretien professionnel de reprise à son retour effectif.
La date de l’entretien lui est proposée au plus tôt par le manager, dans la perspective de son retour.
Cet entretien a pour but de faire le point sur les conditions de reprise de l’activité ainsi que sur les moyens éventuels à mettre en œuvre pour faciliter le retour au travail.
A la suite de cet entretien, la Direction des ressources humaines élaborera, en lien avec le manager et les services supports concernés, un programme d’accompagnement à la reprise d’activité (accompagnement individualisé, tutorat, formations…) et des actions de formation nécessaires. Ce programme sera proposé au salarié afin de lui permettre de reprendre son emploi dans les conditions de maîtrise technique du poste qui étaient les siennes au moment de son départ de l’entreprise.
L’UES du Groupe Valophis s’engage à faire bénéficier le salarié des formations suivies par ses collègues occupant un poste identique durant son absence. Une éventuelle mise à niveau sera également envisagée dans l’hypothèse d’une évolution du métier, des outils informatiques ou de toute autre composante du poste pendant cette absence.
En outre, les objectifs fixés sont modulés au prorata du temps de présence sur l’année, prenant ainsi en compte l’absence pour arrêt du salarié.
Lors de l’entretien, le manager prend en compte la charge de travail et les préconisations éventuelles de la médecine du travail.
Article 12 – L'évolution professionnelle et l’accès des femmes aux postes à responsabilités
Les parties conviennent de la nécessité de favoriser et de faciliter un meilleur accès des femmes aux postes à responsabilités (encadrement - chefs de projets - spécialistes et experts…), en particulier sur les postes de niveau agent de maîtrise ou de niveau cadre.
Il est rappelé que l’accès des femmes à ces postes s’opère selon les mêmes critères que pour les hommes.
Article 13– La représentation des femmes au sein des instances dirigeantes
La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a pour objectif, notamment, d’instaurer une représentativité des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1000 salariés.
Il est rappelé les objectifs du législateur d’atteindre la proportion de 30% de femmes au sein des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes en 2027 et 40 % en 2030.
En 2021, l’UES du Groupe Valophis compte 38 % de femmes au Codir UES, 41 % de femmes au Codir Groupe Valophis, 33 % au Codir Expansiel.
L’UES du Groupe Valophis continuera de mettre en place les actions nécessaires pour maintenir ce niveau de représentativité.
Article 14– L’égalité professionnelle dans les instances représentatives du personnel
Les parties conviennent que l’égalité professionnelle passe également par une représentation équilibrée des femmes dans les instances représentatives du personnel.
Les parties signataires rappellent les dispositions des articles L. 2324-22-1, L. 2314-24-1 du Code du Travail relatives à la « représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des Instances Représentatives du Personnel ».
Il est rappelé que l’activité de représentation du personnel est une étape possible et reconnue de développement et d’enrichissement dans le cadre d’une carrière professionnelle. Les salariés titulaires de mandats bénéficient des mêmes conditions d’évolution de leur rémunération, de leur classification, de formation et de carrière professionnelle que les autres salariés de leur entité.
Titre 5 – Les conditions de travail, de sécurité et de santé
Article 15 – Réunions et déplacements professionnels
Les réunions de travail seront planifiées avec un délai de prévenance minimum de 48 heures. Elles sont organisées en tenant compte de la plage horaire habituelle de travail des collaborateurs et organisées prioritairement sur les plages de travail fixes. En effet, les managers sont encouragés à éviter l’organisation de réunions sur les plages variables.
Toutefois, si pour une raison déterminée et exceptionnelle (liée aux contraintes d’un partenaire ou d’un intervenant extérieur par exemple), la réunion doit avoir lieu sur une plage variable, elle devra être anticipée le plus tôt possible.
Les salariés devront ainsi être prévenus suffisamment à l’avance afin qu’ils puissent s’organiser en conséquence.
La réunion ne doit pas avoir pour effet de priver les salariés de leur pause de 45 minutes minimum pour déjeuner.
Article 16 – Aménagement des conditions de travail des salariées enceintes et de retour d’un congé maternité
Les gardiennes d’immeubles enceintes sont exemptées de tâches ménagères et du changement d’ampoules le cas échéant, à compter de la déclaration de grossesse et jusqu’au début du congé de maternité. D’autres tâches inhérentes à leur fonction, de nature administrative, leur sont alors confiées en compensation.
Les gardiennes d’immeuble et les cadres enceintes sont exceptionnellement exemptées d’astreinte à compter de la déclaration de grossesse et jusqu’au début du congé de maternité. Cette mesure s’applique aussi au retour du congé de maternité et, ce, jusqu’au un an de l’enfant.
Les ouvrières et les employées d’immeuble enceintes se verront proposer aussi un allégement de certaines tâches physiques telles que par exemple la sortie des ordures ménagères pour les employées d’immeuble.
Cet allégement de tâches physiques pourra être aussi proposer à des salariées enceintes, à compter de la déclaration de grossesse et jusqu’au début du congé de maternité, dont les missions imposeraient certaines tâches physiques.
Les parties rappellent également l’aménagement des horaires prévus dans l’accord des horaires variables du 20 décembre 2019 pour les employés d’immeuble ainsi que le temps de travail réduit de l’accord intergénérationnel signé le 7 janvier 2021.
Article 17 – Accessibilité aux locaux de l’entreprise pour le salarié temporairement empêché de se déplacer en transport ou en voiture (accident-maladie)
Les salariés empêchés de se déplacer en transport ou en voiture à la suite d’un accident ou à une maladie, pourront avoir accès au parking (moyennant la suspension temporaire du remboursement du pass Navigo) ou au remboursement du pass Navigo (contre restitution temporaire du badge d’accès au parking), pendant la durée nécessaire.
Titre 6 – L’articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et la responsabilité familiale
A travers les différentes mesures mises en place au sein de l’UES du Groupe Valophis, la Direction favorise la bonne conciliation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et la responsabilité familiale de l’ensemble des collaborateurs du Groupe Valophis.
Faciliter cet équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs, tant pour les femmes et que pour les hommes, demeure une préoccupation de l’UES du Groupe Valophis.
Les parties au présent accord réaffirment leur souhait de poursuivre cette politique menée depuis quelques années au sein du Groupe Valophis.
Les parties souhaitent rappeler aussi que la parentalité ne peut, en aucun cas, constituer un frein au recrutement, à l’accès à la formation, à la promotion professionnelle et à l’évolution salariale.
Article 18 – Le télétravail
Cette organisation de travail a été mise en place lors de la signature d’un accord d’entreprise le 7 décembre 2016 puis, renouvelé, lors d’un accord du 20 décembre 2019. Les parties au présent accord rappellent que le télétravail est un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail et de renforcer la responsabilité sociétale de l’entreprise.
Les parties renvoient aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail en vigueur au sein de l’UES du Groupe Valophis, et notamment des dispositions individuelles spécifiques liées au statut des salariés RQTH, des salariées enceintes et des salariés âgés de plus de 60 ans.
Article 19 – Les horaires variables
Depuis 2017, la mise en place des horaires variables a permis aux salariés concernés, à la fois plus de souplesse dans l’aménagement de leurs horaires de travail et de liberté dans l’organisation personnelle et professionnelle.
La variabilité des horaires de travail apporte, notamment, une meilleure conciliation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle des salariés, et permet aussi d’améliorer les conditions et la durée des trajets entre le domicile et le lieu de travail.
Les parties renvoient aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux horaires variables du 20 décembre 2019.
Article 20 – La prise en compte de la parentalité
Dans l’objectif de poursuivre la politique menée pour faciliter la conciliation équilibrée entre la vie professionnelle et la parentalité, les parties souhaitent renouveler les diverses mesures existantes au sein de l’UES du Groupe Valophis. Elles sont reprises ci-après.
Article 20.1 – La grossesse et la maternité
Les sept examens médicaux des salariées enceintes ou des salariées ayant recours à la PMA
Les parties rappellent que l’absence de la salariée enceinte pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires liées à la maternité ou de la salariée ayant recours à un protocole du parcours d’assistance médicale à la procréation est autorisée (article L. 2122-1 du Code de la santé publique).
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
La salariée concernée doit fournir un justificatif à son manager et à la DRH.
Conformément à l’accord d’entreprise relatif aux horaires variables du 20 décembre 2019, la salariée et le manager peuvent convenir, ensemble, de plus de souplesse dans l’aménagement des horaires lorsque la salariée concernée doit se rendre à un rendez-vous médical obligatoire (grossesse ou PMA).
La réduction d’horaires des salariées enceintes
A partir de la déclaration de grossesse faite auprès de la DRH, les salariées à temps complet et les salariées à temps partiel bénéficient d’une réduction de leur temps de travail d’une demi-heure par jour. Cette réduction journalière du temps de travail ne peut faire l’objet d’une récupération. Elle est répartie, en accord avec le manager et au regard de l’organisation du service, soit sous forme de pause, soit en début ou en fin de journée de travail, en fonction de leur horaire de travail normal.
La place de parking au siège social
Les salariés enceintes peuvent demander à bénéficier de places de parking du siège social (moyennant la suspension temporaire du remboursement du pass Navigo), qui leur sont réservées, ce, à compter de la déclaration de grossesse faite à la DRH.
Afin de mettre en place la réservation auprès des Moyens Généraux, la salariée devra adresser sa demande à la DRH (boîte mail SPRINT).
Le retour d’un congé maternité et la prise en compte de l’allaitement
Conformément à l’article L.1225-30 du Code du travail, la salariée allaitante concernée dispose, à compter du jour de la naissance et pendant une année, d’une pause d’une heure par jour durant les heures de travail pouvant être répartie en une demi-heure le matin et une demi-heure l’après-midi, pour recueillir son lait. La salariée devra déterminer les plages horaires avec son manager.
Cette pause journalière consacrée à l’allaitement n'entraîne aucune diminution de la rémunération de la salariée concernée.
Il est mis en place au sein du Siège Social du Groupe Valophis, deux lieux dédiés à l’allaitement pour les salariées : un local fermé situé au niveau de la salle de convivialité et une salle de réunion située au 2ème étage mis à disposition si besoin. La Direction s’engage à respecter les conditions matérielles de ces locaux c’est-à-dire qu’il permette à la salariée concernée de s’isoler en toute intimité.
En ce qui concerne les autres sites du Groupe Valophis, des solutions adaptées seront recherchées au cas par cas pour répondre aux besoins éventuels, dans les mêmes conditions que pour le Siège Social.
La salariée souhaitant bénéficier d’un local d’allaitement devra se rapprocher de son manager et de la DRH.
Article 20.2 – La paternité
Absences du salarié pour se rendre aux échographies
Le salarié, marié, pacsé ou concubin de sa femme enceinte bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux trois échographies obligatoires.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié concerné doit fournir un justificatif à son manager et à la DRH.
Absences du salarié pour se rendre aux trois actes médicaux nécessaires ou pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale
Le salarié marié, pacsé ou concubin bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale assistée.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié concerné doit fournir un justificatif à son manager et à la DRH.
Conformément à l’accord d’entreprise relatif aux horaires variables du 20 décembre 2019, le salarié et le manager peuvent convenir de plus de souplesse dans l’aménagement des horaires lorsque le salarié concerné doit se rendre à plus de trois rendez-vous nécessaires au parcours d’assistance médicale assistée.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Un congé paternité et d’accueil de l’enfant est accordé après la naissance d’un enfant au père salarié ainsi qu’au conjoint salarié de la mère, à la personne salariée liée à la mère par un Pacs, à la personne salariée vivant maritalement avec la mère.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est attribué au salarié après la naissance de l’enfant, sans condition d’ancienneté, quel que soit le type de contrat de travail.
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2021 allonge la durée de ce congé. Depuis le 1er juillet 2021, ce congé est d’une durée maximale de :
25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant ;
32 jours calendaires pour une naissance multiple.
Ces jours s’ajoutent au congé de naissance (évènements familiaux) de 3 jours au sein de l’UES du Groupe Valophis.
Les parties signataires, dans l’esprit des mesures législatives visant l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes, et du rapport de la Commission des « 1000 premiers jours » de septembre 2020, permettent au salarié prenant un congé paternité et d’accueil de l’enfant, de bénéficier d’un congé supplémentaire de 7 jours calendaires soit au total, 5 semaines de congé pour une naissance d’un enfant ou 6 semaines de congés pour une naissance multiple.
Le congé peut être pris en une seule fois et doit alors débuter immédiatement à la suite du congé de naissance.
Il peut également être pris, en plusieurs fois, de la manière suivante :
une première période obligatoire de 4 jours, qui fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours ;
une seconde période de 28 jours en cas de naissance simple ou de 35 jours en cas de naissances multiples.
La première période de 4 jours calendaires successifs doit immédiatement suivre le congé de naissance de 3 jours minimum qui est pris à compter du jour de la naissance ou du premier jour ouvrable qui le suit.
Si l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance (néonatologie, réanimation néonatale ou réanimation pédiatrique et néonatale), la période de quatre jours est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d’une durée maximale de 30 jours consécutifs.
La durée du congé est proportionnelle à celle de l’hospitalisation, à titre d’exemple, si celle-ci est de 10 jours, le congé sera de 10 jours. Il doit être pris en une seule fois. Il ne peut pas être fractionné.
Concernant la seconde période de congés (28 jours ou 35 jours), le salarié peut la prendre à la suite de la première période obligatoire ou plus tard, dans un délai maximum de 6 mois. Elle peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.
Le salarié devra préciser les dates de prise et les durées de la ou des périodes de la seconde partie du congé auprès de son manager et de la DRH. Dans la semaine qui suit la naissance ou l’adoption, le salarié devra produire un certificat de naissance ou un certificat d’adoption.
Afin de permettre aux salariés de faire valoir leurs droits au bénéfice d’un congé paternité et d’accueil, les parties au présent accord rappellent que ceux-ci verront leur rémunération intégralement maintenue pendant la durée dudit congé.
Le congé d’adoption
Les parties rappellent que l’UES du Groupe Valophis accorde à tous les couples, sans discrimination, les éventuels droits conventionnels liés à l’adoption.
Le salarié désirant prendre un congé d’adoption doit avertir la DRH avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre ce congé en précisant le motif de l’absence, et la date de reprise de l’activité, en joignant le certificat d’adoption ou l’attestation de l’organisme.
Comme pour le congé paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié bénéficiant d’un congé d’adoption verra sa rémunération intégralement maintenue pendant la durée dudit congé.
Article 20.3 – La rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés parents d’enfants de 12 ans et moins, ou d’un enfant (y compris adulte) handicapé et scolarisé quel que soit son âge, soumis aux horaires collectifs ou variables ont la possibilité de décaler leur horaire de prise de poste jusqu’à 10 heures, sous réserve d’en informer préalablement leur manager, sous condition de récupération dans un délai d’une semaine.
Article 20.4 – Les dispositifs à la maladie ou l’hospitalisation inopinée d’un enfant et la fermeture imprévisible de l’école ou de la crèche
Utilisation des jours de congés ou de RTT
Les parties conviennent que le salarié peut disposer librement de 8 jours de RTT ou assimilés (ou 16 demi-journées de RTT ou assimilés). Ils sont à la libre disposition du salarié, à condition de respecter un délai de prévenance auprès de son manager.
Ces jours de repos sont en principe déterminés dans les conditions prévues par les accords d’entreprise, toutefois, dans un objectif de concilier la vie professionnelle, la vie privée et la responsabilité familiale, ces jours n’ont pas à être préalablement fixés ni avoir fait l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie pour les parents qui doivent faire face :
A la maladie de leur enfant mineur ou d’un enfant (y compris adulte) handicapé ;
A l’hospitalisation de leur enfant de moins de 19 ans ;
A la fermeture imprévisible de la crèche ou de l’école (maternelle ou élémentaire) accueillant leur enfant, y compris adulte handicapé.
Le salarié doit au plus vite informer son supérieur hiérarchique de son absence.
Par ailleurs, ce droit est conditionné à la remise a posteriori, soit d’un certificat médical attestant de la maladie de l’enfant et justifiant de la nécessité d’une présence parentale, soit d’un certificat d’hospitalisation, soit d’une attestation de fermeture de l’école ou de la crèche.
Dans les mêmes conditions, les salariés à temps partiel ont la possibilité d’utiliser 8 jours de congés sans les avoir préalablement posés ni avoir fait la demande préalable auprès de la hiérarchie.
Déblocage du CET pour raisons impératives
Conformément à l’avenant n°2 de l’accord sur le compte épargne temps signé le 27 février 2018, les salariés pourront débloquer leur CET sous forme de jours de repos, pour des raisons impératives, pour faire face aux situations exposées ci-dessus.
Si le salarié n’a pas pu poser ces jours de CET préalablement, la régularisation de la (des) journée(s) d’absence par l’utilisation des droits affectés au CET peut s’effectuer a posteriori.
Les parents doivent fournir un certificat médical attestant de la maladie de l’enfant et justifiant de la nécessité d’une présence parentale, ou un certificat d’hospitalisation, ou une attestation de l’école ou de la crèche attestant de sa fermeture imprévisible.
Dans ce cas, les obligations posées par l’accord précité pour le déblocage de jours, à savoir, avoir capitalisé 10 jours au minimum, débloquer 5 jours minimum et consécutifs et avoir soldé ses jours de ponts, de congés payés et de RTT, ne s’appliquent pas.
Les droits ainsi utilisés ne font l’objet d’aucun abondement de l’employeur.
Le don de jours
Les parties rappellent leur attachement au don de jours, qui repose sur des valeurs de solidarité et d’entraide entre les salariés.
Une campagne d’information est systématiquement ouverte, de manière anonyme, dès lors que la Direction des ressources humaines reçoit une demande de don de jours, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les parties s’entendent à permettre le don de jours pour les salariés souhaitant aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant malade, de son conjoint (mariage, pacs ou concubinage).
Article 20.5 – L’ordre des départs en congés
Les parties conviennent de rappeler, conformément à l’accord relatif à la période des congés payés du 23 novembre 2020, que pour déterminer l’ordre des départs en congés, l’UES du Groupe Valophis tient compte en priorité à la situation de famille des salariés, et notamment de la présence d’enfants d’âge scolaire ou des parents séparés, des contraintes liées à la prise en charge d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Il sera aussi tenu compte des conjoints, hors UES du Groupe Valophis, ayant une fermeture imposée d’entreprise.
Article 20.6 – L’abondement du CET
Conformément à l’accord d’entreprise et ses avenants relatifs au CET au sein de l’UES du Groupe Valophis, les parties rappellent que le déblocage du CET sous forme de jours donne droit à un abondement, c’est-à-dire des jours supplémentaires.
L’abondement est de 50 % pour, notamment, les congés suivants :
congé parental d’éducation ;
congé de solidarité familiale ;
congé de proche aidant ;
congé maternité ;
congé paternité et d’accueil de l’enfant ;
congé d’adoption ;
congé pour présence parentale
congé pour un projet de formation.
Article 21 – La prise en compte des proches aidants
La part des salariés assumant le rôle de proche aidant ne cesse de croître, les parties du présent accord se sont rencontrées dans l’objectif de réfléchir à une politique interne et prendre en compte ce nouvel enjeu social.
Dans le cadre des engagements pris lors de la NAO de 2021, une réflexion a abouti concernant l’utilisation éventuelle des jours de repos non placés et non pris par les salariés du Groupe Valophis. Les parties signataires au présent accord, s’accordent à expérimenter la mise en place d’une caisse, appelée « caisse de solidarité familiale » dans laquelle seront stockés les jours de repos non placés et non pris par les salariés lors de la période de prise des congés de l’année N.
La DRH déterminera le nombre de jours de repos à créditer dans la caisse de solidarité familiale en procédant à un état des compteurs de congés non pris et non placés par les salariés.
Cet état des compteurs s’effectuera à la fin de chaque période de prise des congés des années d’application du présent accord. La caisse de solidarité familiale sera ensuite créditée au cours du mois de février de l’année N+1. Les jours de repos crédités dans la caisse de solidarité familiale ont une durée d’utilisation d’une année civile maximum (l’année civile N en cours).
En ce qui concerne l’utilisation des jours de repos crédités dans la caisse de solidarité familiale, les parties signataires s’accordent à définir des règles précises de déblocage de cette caisse.
Les salariés éligibles devront faire une demande (mail ou courrier) à la DRH qui statuera sur les demandes, de manière que l’utilisation de cette caisse soit équitable entre les salariés, en fonction des situations personnelles. Un bilan annuel des déblocages et de l’utilisation de cette caisse de solidarité familiale sera présenté pour information au cours du CSE du mois de janvier N+1.
Afin de s’assurer de l’attribution équitable des jours de repos figurant dans cette caisse de solidarité familiale, le crédit sera divisé en quatre trimestres civils (janvier à mars, avril à juin, juillet à septembre et octobre à décembre) permettant ainsi une utilisation continue tout au long de l’année N. Le crédit non utilisé au 1er trimestre est reportable sur le trimestre suivant, et ainsi de suite pour les trimestres suivants, dans la limite de l’année civile.
Les demandes étudiées seront celles des salariés ayant posé à minima une semaine de congés, correspondant à la 6ème semaine conventionnelle de congés, et n’ayant pas déjà bénéficié, dans l’année civile, du déblocage de la caisse de solidarité familiale.
Les salariés demandeurs n’ayant pas posé, à minima, leur 6ème semaine conventionnelle de congés, devront le faire au moment de leur demande ou au moment du déblocage de la caisse de solidarité familiale.
De plus, l’équivalent du nombre de jours débloqués au titre de cette caisse de solidarité familiale ne pourra faire l’objet d’un placement sur le CET au titre de l’année civile concernée par ce déblocage. A titre d’exemple, un salarié ayant bénéficié de 5 jours au titre de cette caisse, pourra placer 10 jours sur son CET, soit 5 jours de moins que le plafond du CET prévu par notre accord d’entreprise.
Les parties au présent accord ont donc défini précisément les salariés pouvant effectuer une demande de déblocage de cette caisse de solidarité familiale et les jours de repos attribués selon lesdites situations. Ils sont repris ci-après :
le salarié peut bénéficier d’un déclenchement de cette caisse, pour un maximum de 10 jours ouvrés (ou 20 demi-journées), fractionnables ou non, par an, lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap, une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L512-1 du Code de la sécurité sociale ;
Un frère ou une sœur ou un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le salarié dont l’enfant à charge est hospitalisé de manière urgente et non programmée, peut bénéficier d’un déclenchement de cette caisse de solidarité familiale, pour un maximum de 5 jours ouvrés, non fractionnables, par an.
Les justificatifs de l’état de santé de la personne aidée, permettant la mise en œuvre de la caisse de solidarité familiale, ainsi que du lien de parenté entre la personne aidée et le salarié devront être fournis lors de la demande.
En fin d’année d’utilisation de cette caisse de solidarité familiale, l’éventuel reliquat sera versé à l’ANCV qui monétisera les jours de repos restants afin de les reverser aux soignants pour l’année 2022.
Les parties s’accordent à changer en 2023 et 2024 d’acteur bénéficiaire de ce versement. Une association d’utilité publique sera choisie pour ces années respectives pour bénéficier de ce reliquat monétisé.
Dans le cas où aucun reliquat ne serait constaté, aucune autre action ne sera effectuée auprès des dites associations.
Titre 7 –La sensibilisation et la prévention
L’atteinte des objectifs fixés par le présent accord et sa mise en œuvre reposent, notamment, sur la sensibilisation et la prévention aux principes d’égalité et de non-discrimination de l’ensemble des collaborateurs de l’UES du Groupe Valophis.
Article 22 – La communication et la sensibilisation
Le présent accord fera l’objet d’une part, d’une présentation au sein de l’ensemble des Comités de Direction de l’UES du Groupe Valophis. D’autre part, une communication sera établie à destination de l’ensemble des collaborateurs du Groupe, facilitant sa compréhension. Elle prendra notamment, la forme d’un guide « l’essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
Des actions de sensibilisation à la mixité et à l'égalité professionnelle sont mises en place. Ces actions de sensibilisation consistent, notamment, à :
Accompagner l’ensemble des salariés sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes via un dispositif de formation en e-learning ;
Créer une journée annuelle de prévention et de sensibilisation sur cette thématique (conférences, quizz digital, ateliers, présentation de l’accord, diffusion de vidéo de sensibilisation, intervenants extérieurs, etc) ;
Article 23 – La prévention
Les parties signataires rappellent leur engagement à lutter contre tout type de discrimination, notamment liée au genre, et à prendre les mesures nécessaires pour prévenir tout type de situation de harcèlement moral ou sexuel ou tout type d’agissements ou propos sexistes.
Elles conviennent de rappeler les actions de prévention qui sont :
La mise en place, d’un référent désigné au sein de la DRH, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
La désignation au sein du CSE d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Des actions de sensibilisation et de formation déployée tout au long de l’année.
L’identité et les coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont portées à la connaissance des salariés via l’intranet du Groupe et l’affichage réglementaire.
Titre 8 – Les dispositions finales
Article 24 – Commission de suivi
Afin de suivre l’application du présent accord, la Commission de suivi, composé de trois membres par organisation syndicale signataire ou adhérente et des représentants de la Direction, se réunira une fois par an, au 1er trimestre de chaque année civile au cours de l’application du présent accord.
La première réunion de suivi de l’accord aura lieu au mois de mars de l’année 2023.
A chacun des domaines du présent accord est associé un ou plusieurs objectifs annuels mesurés au moyen d’indicateurs chiffrés présentés dans le rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, dénommé aussi le rapport égalité femmes/ hommes.
Lors des réunions de la Commission, les indicateurs3 suivants seront analysés :
Recrutement :
Répartition des effectifs en CDI selon l’ancienneté et le sexe de l’année N-1 ;
Répartition des effectifs en CDI selon l’âge et le sexe de l’année N-1 ;
Répartition des effectifs en CDI par catégorie professionnelle ;
Évolution du pourcentage de femmes et d'hommes par emplois type et par catégorie professionnelle de l’année N-1 vs année N-2, N-3.
Promotion :
Proportion de salariés de droit privé en CDI promus dans la catégorie-niveau supérieur en année N-1 selon le sexe et la catégorie niveau ;
Nombre de salariés de retour d’un congé d’une durée égale ou supérieure à six mois ayant bénéficié d’un d’entretien professionnel sur le nombre total de salariés de retour d’un congé de même durée ;
Nombre de salariés de retour d’un congé d’une durée égale ou supérieure à six mois ayant bénéficié d’un programme d’accompagnement de reprise d’activité à l’issue de leur congé ;
Nombre de salariés de retour d’un arrêt maladie ou d’un arrêt à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle d’une durée égale ou supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’un d’entretien spécifique, sur le nombre total de salariés de retour d’un arrêt maladie ou d’un arrêt à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Rémunération :
Tableau récapitulatif des effectifs en CDI par emploi type, catégorie niveau et par sexe sur l’année N-1 (4 catégories et 8 niveaux) précisant le salaire de base médian, le salaire de base moyen, le 1er et le 3ème quartile ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation au retour de congé maternité sur l’année N-1 et le pourcentage d’augmentation moyen pour l’ensemble de ces salariés ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation au retour du congé parental ou d’un congé lié à l’exercice de la vie familiale sur l’année N-1 et le pourcentage d’augmentation moyen pour l’ensemble de ces salariés.
Mesures correctives :
L’écart entre les salaires mensuel brut de base des effectifs en CDI de l’UES du Groupe, par sexe, par emploi type et par classification, au 31 décembre de l’année N-1 ;
Le nombre de salariés, par emploi type et par sexe, ayant fait l’objet d’une augmentation contractuelle à la suite d’un écart constaté au mois de mars de l’année N+1 ;
Le montant total des mesures correctives attribuées (en valeur et pourcentage de la masse salariale) au mois de mars de l’année N+1 ;
Le récapitulatif des écarts constatés entre les femmes et les hommes de l’année N-1, N-2 et N-3.
Articulation vie privée / vie professionnelle :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre de femmes enceintes ayant demandé à bénéficier d’une place de parking au siège social ;
Nombre de femmes enceintes bénéficiant des mesures liées à la santé et aux conditions de travail (exemption astreintes, allégement des tâches physiques.) ;
Nombre de salariés et nombre de jours de repos ayant bénéficié de la Caisse de solidarité familiale.
Les avis et recommandations de la Commission sont rendus à titre consultatif. Ils n’ont pas force obligatoire et ne s’imposent pas à la Direction.
Article 25 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2024.
Article 26 – Notification et dépôt de l’accord
Dès sa signature, la Direction notifiera, sans délai, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, auprès des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, le présent accord.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DRIEETS, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Créteil.
Le présent accord sera publié sur le site intranet de l’UES du Groupe Valophis.
Article 27 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.
Article 28 – Révision
Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l’initiative de l’une des parties signataires, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, adressé à l’ensemble des parties signataires, avec transmission d’un projet de texte portant sur les dispositions à réviser.
La première réunion de négociation devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt.
Article 29 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par notification écrite par tout moyen conférant date certaine à sa réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à la DREETS ainsi qu’à l’ensemble des signataires du présent avenant.
Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Syndicale(s) représentative(s) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Fait en deux exemplaires originaux,
Créteil, le
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com