Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLES HOMMES FEMMES" chez RELAIS COLIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La société RELAIS COLIS dont le siège est situé au 41, rue Charles Edouard Le Corbusier – 94000 CRETEIL, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro 785 792 433, représentée par XXXXXX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ;

D’une part ;

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de RELAIS COLIS, représentées par les délégués syndicaux :

• Pour la CFDT, XXXXX

• Pour la CGT, XXXXX

• Pour FO, XXXXX

D’autre part ;

Aux termes des réunions de négociation des 27 février 2020, 1^er avril et 21 avril 2020, il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L 2242-17 du Code du travail.

Le présent accord d’entreprise a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 1 : Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’entreprise rappelle son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

1.1. Rapports informatifs préexistants

Les données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation comparée des femmes et des hommes en matière :

• d’embauche,

• de formation,

• de promotion professionnelle,

• de qualification et classification,

• de conditions de travail,

• de rémunération effective,

• d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales,

issues de la documentation annuelle 2019 (arrêtée au 31 juillet 2019) remise aux membres du Comité Social et Economique, ont fait l’objet d’une analyse aboutissant aux constats suivants :

• Les femmes représentent 35% de l’effectif et les hommes 65%.

L’existence de postes intégrant du port de charges explique en partie cette disparité. En effet, il existe une limite au port de charges par les femmes fixée par le code du travail.

• Les recrutements sont réalisés sans préférence de sexe, la part des femmes dans les embauches en CDI et CDD est de 38% et la part des hommes de 62%.

• Les promotions sont réalisées en fonction des candidatures internes sans préférence de sexe.

• Les formations dispensées sont fonction des besoins liés aux métiers et sans préférence de sexe, 35% des femmes et 32% des hommes ont été formés.

• Les départs sont sans lien avec le sexe.

• Les niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes à métier, ancienneté et niveau d’expertise sont équivalents.

Les mesures prises au cours de l’année 2019 en vue d’assurer l’égalité professionnelle, en application de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail signé le 8 mars 2019 pour une durée d’un an, ont abouti aux résultats suivants :

• Part des femmes dans les embauches en CDI de 31% en 2019 (pour un objectif de progression fixé par le plan d’action à 32%).

• Part des femmes dans les promotions de 32% en 2018 (pour un objectif de progression fixé par le plan d’action à 28%).

• Absence d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à métier, ancienneté et niveau d’expertise équivalents.

• Mise en place des mesures relatives à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

1.2. Domaines d’action retenus

Il a été décidé d’axer prioritairement la démarche de réduction des écarts entre les femmes et les hommes sur les thèmes suivants :

• Embauche.

• Promotion professionnelle.

• Rémunération effective (suppression des écarts de rémunération).

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

1.3. Embauche

Les actions suivantes destinées à favoriser la mixité dans l’embauche seront poursuivies :

• Neutralité dans la rédaction des annonces : pas de référence au sexe.

• Egalité de traitement dans la sélection et le recrutement : sensibilisation des acteurs (RRH, cabinets de recrutement partenaires, responsables hiérarchiques en charge des recrutements…).

• A compétences égales, favoriser les embauches de femmes dans les métiers « encadrement agence ».

La mesure suivante sera mise en place :

La formation au droit social incluant un chapitre sur la non-discrimination à l’embauche, déjà dispensée aux chefs d’agence et chefs d’agence adjoints, sera étendue aux responsables d’exploitation confirmés et aux responsables d’exploitation en 2020.

L’indicateur retenu est le suivant : part des femmes dans les embauches en CDI.

L’objectif fixé est une valeur de cet indicateur à 32% en 2020.

1.4. Promotion professionnelle

Les actions suivantes destinées à garantir l’égalité de traitement dans la promotion professionnelle seront poursuivies :

• Neutralité dans la liste des offres d’emplois internes : pas de référence au sexe.

• Etudier toutes les candidatures internes indifféremment du sexe.

• Garantir l’entretien professionnel pour les femmes comme pour les hommes, grâce à un suivi particulier de la tenue des entretiens réalisé par la Direction des Ressources Humaines.

• Proposer des formations professionnelles en fonction des besoins et sans considération de sexe (participe à l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière).

• Mise à disposition sur Intranet des aides à la mobilité interne via la Com’Unique.

• S’engager à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental d’éducation ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni ne puissent avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

L’indicateur retenu est le suivant : part des femmes dans les promotions.

L’objectif fixé est une valeur de cet indicateur à 30% en 2020.

1.5. Rémunération effective

Les actions suivantes destinées à conserver l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes seront poursuivies :

• Application du principe de l’égalité des salaires à l’embauche à compétences égales.

• Evolution de la rémunération des salariés basée sur la grille conventionnelle garantissant une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à ancienneté équivalente.

• Evolution de la rémunération des salariés basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau des responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

• Maintien du salaire pendant la durée du congé paternité pour le salarié ayant au moins un an d’ancienneté.

La mesure suivante sera mise en place :

• Pour le salarié ayant au moins un an d’ancienneté qui prendra un congé paternité, possibilité de prolonger le congé de 3 jours d’absence payés par l’entreprise.

L’indicateur de progression retenu est le suivant : rémunération moyenne des femmes et rémunération moyenne des hommes comparées.

L’objectif de progression est de maintenir l’égalité de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes dans l’entreprise à métier, ancienneté et niveau d’expertise équivalents.

1.6. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Les actions suivantes destinées à préserver l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale seront poursuivies :

• Les réunions de travail seront organisées pendant le temps de travail des salariés.

• Les réunions qui entrainent un déplacement professionnel avec un découché seront organisées avec un délai de prévenance raisonnable.

• Attention particulière accordée aux demandes de passage à temps partiel après un congé maternité, un congé paternité ou un congé parental d’éducation.

• Invitation des responsables hiérarchiques à faciliter l’organisation familiale des salariés pour les inscriptions scolaires et la rentrée scolaire.

• Rappel que les congés pour enfant malade et pour enfant hospitalisé peuvent concerner tout autant les femmes que les hommes.

• Mise à disposition sur Intranet d’un mémo récapitulatif des droits de la salariée enceinte, rappel notamment que les autorisations d’absence pour examens médicaux n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont considérés comme du temps de travail effectif.

• Mise en place d’un entretien systématique entre le responsable hiérarchique et la salariée dès la déclaration de grossesse, pour permettre de rechercher s’il y a lieu les besoins et les possibilités d’aménagement de son poste de travail pendant sa grossesse.

• Octroi aux salariées enceintes d’une pause rémunérée de vingt minutes par jour à compter du troisième mois de grossesse. En accord avec le responsable hiérarchique, cette pause pourra être prise en début ou fin de service ou cumulée pour être prise en une seule fois dans la semaine, au plus tard le lundi de la semaine suivante.

• Envoi du journal interne « BUZZ’R » aux salariées en congé maternité et aux salariés en congé parental.

La mesure suivante sera mise en place :

• Envoi une fois par mois des offres d’emploi interne aux salariées en congé maternité et aux salariés en congé parental.

Article 2 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Relais Colis entend étendre le principe d’égalité de traitement et les mesures de neutralité définis pour permettre d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à toutes les formes de discrimination de quelque nature que ce soit, notamment dans les domaines suivants :

• Le processus de recrutement.

• La promotion professionnelle et le déroulement de carrière.

• La rémunération.

L’entreprise rappelle également son accord relatif à la gestion des emplois, des parcours professionnels et à la mixité des métiers, signé le 27 février 2020 pour les années 2020, 2021 et 2022, et notamment ses mesures d’âges (mesures en faveur des salariés de moins de 30 ans et des salariés âgés de 45 ans et plus) et le principe de non-discrimination des salariés exerçant des responsabilités syndicales, tant dans l’exercice de leur fonction, que dans l’accès à la formation professionnelle, et que dans l’accès aux évolutions de carrière.

De plus, la mesure suivante sera mise en place :

La formation au droit social incluant un chapitre sur la non-discrimination à l’embauche, déjà dispensée aux chefs d’agence et chefs d’agence adjoints, sera étendue aux responsables d’exploitation confirmés et aux responsables d’exploitation en 2020.

Article 3 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

L’objectif des réunions d’expression est de formuler des propositions concrètes qui permettent réellement d’améliorer les situations de travail observées.

Une réunion d’expression sera organisée en 2020, cette réunion se tiendra prioritairement à l’occasion de la Réunion Globale Agence (RGA).

Article 4 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Il est convenu que la charte portant sur le droit à la déconnexion mise en place en 2018 et applicable depuis le 1^e juillet 2018, a vocation à poursuivre son application.

Article 5 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise indique que le nombre d’unités d’emploi de travailleurs handicapés relevé au terme de la dernière Déclaration Obligatoire annuelle d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH) faite le 27 février 2020 au titre de l’année 2019 était de 18,53 pour une obligation de 36.

L’entreprise se fixe pour objectif en 2020 de continuer à favoriser l’emploi direct et indirect de travailleurs handicapés à travers la mise en place des actions dans les domaines suivants :

5.1. Accès à l’emploi

L’entreprise identifie les métiers compatibles avec un emploi de travailleur handicapé et les opportunités de recours aux travailleurs handicapés.

Emploi de salariés en CDI et CDD :

• L’entreprise, qui s’attache à conserver comme premiers critères de sélection la compétence du candidat, ouvre l’ensemble de ses postes aux candidatures de personnes handicapées, dès lors qu’ils sont compatibles avec leur handicap.

• L’entreprise fait apparaître dans les annonces d’emploi qu’elle diffuse « Entreprise citoyenne, Relais Colis mène une politique volontariste en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap ».

• L’entreprise diffuse certaines de ses annonces sur des sites spécialisés : Agefip, Capemploi.

• L’entreprise se rapproche des agences d’intérim spécialisées dans la mise à disposition de travailleurs handicapés.

Emploi de stagiaires :

L’entreprise se rapprochera des centres de réadaptation professionnelle et des organismes de formation accueillant des stagiaires ou des élèves en situation de handicap.

Emploi de prestataires :

L’entreprise a recours à des prestations qui peuvent être réalisées par des Entreprises Adaptées (EA) et des Etablissements et Services d’Aide au Travail (ESAT).

De plus, la mesure suivante sera mise en place :

Dans le cadre de la formation au droit social incluant un chapitre sur la non-discrimination à l’embauche, dispensée aux chefs d’agence, chefs d’agence adjoints, aux responsables d’exploitation confirmés et aux responsables d’exploitation, il sera demandé aux responsables de rappeler la politique handicap de Relais Colis aux agences d’intérim auxquelles ils font appel pour recourir à une main d’œuvre auxiliaire pour les remplacements de salariés absents ou les surcroits d’activité.

5.2. Formation et promotion professionnelle

Les personnes handicapées bénéficient des mêmes possibilités de formation que l’ensemble du personnel, selon les besoins identifiés liés à l’employabilité du salarié, les souhaits professionnels et les possibilités d’évolution du salarié identifiés.

5.3. Conditions de travail et d’emploi :

• L’entreprise octroie trois jours de congés supplémentaires aux salariés ayant une RQTH, pendant toute la durée de leur RQTH (calendrier du 1^er juin au 31 mai).

• L’entreprise est vigilante à l’aménagement des postes de travail permettant l’emploi de ses salariés ayant une RQTH.

• L’entretien annuel d’appréciation prévoit un item spécifique permettant aux salariés RQTH de remonter le cas échéant les besoins d’aménagement du poste de travail.

5.4. Actions de sensibilisation du personnel au handicap

L’entreprise fait une campagne annuelle de communication / sensibilisation au handicap, à l’occasion de la semaine du handicap.

La communication prévue dans le cadre de cette campagne vise à expliquer la politique handicap de Relais Colis, faire évoluer les mentalités sur le handicap, mettre en place une dynamique, lutter contre les a priori, démystifier et objectiver les notions relatives au handicap, et faciliter la déclaration du statut de travailleur handicapé.

L’entreprise fait une communication dans le « welcome pack » qui est envoyé à tous les nouveaux salariés qui rejoignent Relais Colis.

Les RRH qui reçoivent les nouveaux salariés dans le cadre de leur parcours d’intégration les informent à cette occasion de la politique handicap de l’entreprise et des avantages proposés aux salariés bénéficiant d’une RQTH.

Article 6 : Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail

Les actions suivantes destinées à favoriser le recours à des modes de transports moins polluants et moins coûteux pour les trajets domicile/lieu de travail des salariés seront mises en place :

• L’entreprise établira une communication à destination des salariés afin d’inciter à l’usage des modes de transports vertueux, notamment les transports en commun et le covoiturage lorsque les horaires de travail le rende possible. Cette communication rappellera également la prise en charge de 50% des frais de transport en commun.

• Un mail sera adressé aux chefs d’agence, afin de les inviter à se rapprocher du réseau d’entreprises de la zone d’activité dans laquelle est située l’agence, le cas échéant, pour prendre connaissance des éventuels moyens existants qui pourraient profiter aux salariés de Relais Colis (exemples : services de minibus, abris vélos, covoiturage avec d’autres entreprises…).

Article 7 : Durée de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une période d’un an, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 8 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord d’entreprise fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises par la loi.

Fait à Créteil, le 21 avril 2020, en autant d’exemplaires originaux requis.

Pour la société RELAIS COLIS :

XXXXX XXXX

Directrice des Ressources Humaines Responsable Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales :

Pour la CFDT Pour la CGT

XXXXXX XXXX

Pour FO

XXXXX