Accord d'entreprise "Accord collectif portant statut collectif de l'Union Régionale Interprofessionnelle CFDT des Pays de la Loire" chez URI CFDT - URI CFDT DES PAYS DE LA LOIRE (Siège)

Accord collectif portant statut collectif

de l’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT des Pays de la Loire

Entre :

L’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT Pays de la Loire, dont le siège est situé au 15D, Boulevard Jean-Moulin, 44100 NANTES,

Représentée par////////////////, Secrétaire Régionale de l’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT des Pays de la Loire ;

D’une part,

Et :

La Fédération des Services CFDT, situé TOUR ESSOR, 14 rue Scandicci à PANTIN (93500),

Représentée par ///////////////////, déléguée syndicale de l’URI CFDT des Pays de la Loire,

D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule p 3

Titre 1 : Dispositions générales p 4

Titre 2 : Constat de la disparition de l’UES et du maintien du CSE p 5

Titre 3 : Classification des emplois p 7

Titre 4 : Rémunérations p 10

Titre 5 : Avantages Sociaux p 12

Titre 6 : Durée du travail et Aménagement du temps de travail p 17

Titre 7 : Protection sociale complémentaire p 33

Annexes p 38

PREAMBULE

Le 9 mai 2019, un accord collectif a été conclu au sein de l’Unité Economique et Sociale CFDT Pays de la Loire. Cet accord avait pour objet de modifier le statut collectif des salariés des entités de l’UES dans le cadre de la mise en œuvre du plan d’harmonisation de la gestion des moyens de la CFDT des Pays de la Loire décidé lors du Congrès de l’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT des Pays de la Loire de 2017.

Cet accord mettait un terme définitif à toutes les dispositions du statut collectif antérieur existant au sein de l’Unité Economique et Sociale CFDT Pays de la Loire ou au sein de l’une ou l’autre des organisations composant cette Unité Economique et Sociale. A cette date, ces dispositions ont cessé de s’appliquer et ont été remplacées par les dispositions de l’accord du 9 mai 2019.

A la date de la conclusion de cet accord, l’Unité Economique et Sociale était composée de l’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT des Pays de la Loire et de l’Union Départementale de Loire-Atlantique.

Le 1^er juin 2019, la quasi-intégralité des salariés des cinq Unions Départementales CFDT de la région Pays de la Loire a été transférée volontairement au sein de l’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT des Pays de la Loire. Les salariés concernés ont accepté un changement d’employeur et sont donc, depuis cette date, salariés de l’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT des Pays de la Loire.

Un Comité Economique et Social a été mis en place au sein de l’Unité Economique et Sociale.

Le 13 décembre 2019, les cinq unions départementales (44, 49, 53, 72 et 85) ont fusionné au sein de l’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT des Pays de la Loire, entraînant leur dissolution sans liquidation et donc la disparition de leur personnalité juridique.

Cette opération a eu pour effet la disparition de l’Unité Economique et Sociale. Seule l’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT des Pays de la Loire demeure comme employeur de l’ensemble des salariés de la CFDT au sein de la région.

La disparition de l’Unité Economique et Sociale met en cause l’application de l’accord collectif du 9 mai 2019. En application de l’article L.2261-14 du code du travail, une période de survie provisoire de cet accord s’est ouverte à compter de la fusion des unions départementales au sein de l’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT des Pays de la Loire.

Dans ce contexte, le présent accord a pour objet de :

• Se substituer à l’accord du 9 mai 2019 au sens de l’article L.2261-14 du code du travail

• Constater que la disparition de l’Unité Economique et Sociale CFDT Pays de la Loire ne remet en cause ni le CSE ni les mandats des élus de cette instance

• Reprendre l’intégralité des dispositions de l’accord du 9 mai 2019 sans les modifier, afin que le statut collectif des salariés de l’URI demeure inchangé

Ceci étant rappelé, les parties sont convenues ce qui suit :

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT des Pays de la Loire.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de cette organisation, ci-après désignés « les Salariés ».

Article 2 : Date d’effet

Le présent accord s’applique à compter du jour qui suit son dépôt tel que prévu à l’article 6 du présent accord.

Article 3 : Substitution à l’accord du 9 mai 2019 conclu au sein de l’Unité Economique et Sociale CFDT Pays de la Loire

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, toutes les dispositions du statut collectif antérieur existant au sein de l’Unité Economique et Sociale CFDT Pays de la Loire cessent de s’appliquer et sont remplacées par les dispositions du présent accord.

A titre d’information, sont notamment concernées par ce principe de caducité automatique et immédiate, sans que cette liste soit exhaustive, toutes les dispositions ayant pour objet les classifications, rémunérations, accessoires de rémunération de toute nature, avantages sociaux, évolution professionnelle, indemnisation de sujétions diverses, durée et aménagement du temps de travail, congés, protection sociale complémentaire, qu’elles résultent d’accords collectifs, d’usages, d’engagements unilatéraux, de pratiques ou de « règlements intérieurs » négociés.

L’accord du 9 mai 2019 cesse définitivement de s’appliquer. Le présent accord s’y substitue.

Seul demeure applicable l’accord collectif du 27 décembre 2013 relatif au Compte Epargne Temps.

Article 4 : Durée, règlement des difficultés d’application ou d’interprétation, clause de rendez-vous, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

Sans préjudice de la procédure prévue à l’alinéa ci-dessus, les parties conviennent de se rencontrer tous les 3 ans, à compter de la date d’entrée en vigueur, afin d’évoquer notamment toute question relative à l’application ou à l’interprétation du présent accord et d’envisager toute évolution ou tout complément.

À tout moment et notamment dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, la Direction de l’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT des Pays de la Loire et l’organisation syndicale signataire peuvent solliciter la révision de certaines dispositions du présent accord. La révision peut notamment être sollicitée en cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord. Dans tous les cas, la demande de révision doit être portée à la connaissance de l’autre partie, indiquer le ou les articles concernés et être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction des dispositions concernées. Si un avenant de révision de tout ou partie du présent accord est signé, selon les conditions de validité définies par la loi, cet avenant se substitue de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie.

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les parties, à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes, sous réserve d’un préavis de 3 mois. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continue à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord, ayant le même champ d’application, lui soit substitué, et au plus tard pendant une durée de douze mois à compter de l’expiration du préavis.

Article 5 : Engagements sur des aspects non traités par le présent accord

5.1 Engagement de négociation d’accords

Les parties s’engagent à ouvrir des négociations afin de compléter le statut collectif prévu au présent accord notamment sur les thèmes suivants : Compte Epargne Temps, représentation du personnel et dialogue social, classifications.

Sur la question de la classification, un groupe de travail sera engagé à l’automne 2019 afin d’affiner les critères de positionnement et d’évolution en lien avec les activités et compétences attendues pour chaque métier repère.

5.2 Engagement de mise en place de temps d’expression

Dans le cadre de l’évolution de la structuration de la CFDT régionale, afin de favoriser la Qualité de Vie au Travail, les salariés et les membres des exécutifs, se verront proposer des temps d’échanges réguliers pour aborder l’organisation du travail, les relations professionnelles, les projets de la structures, etc. et favoriser les expressions sur ces sujets.

Article 6 : Dépôt, publicité de l’accord et modalités de communication au personnel

Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge, au syndicat signataire.

Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et par remise en main propre à chaque salarié. Il est en outre tenu à disposition des salariés dans les locaux de l’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT des Pays de la Loire.

Le présent accord est déposé par la direction de l’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT Pays de la Loire dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail :

• Sur la plateforme des services du ministère du travail prévue à cet effet, dénommée «TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

TITRE 2 : CONSTAT DE LA DISPARITION DE L’UES ET MAINTIEN DU CSE

Article 7 : Maintien du CSE

Le CSE mis en place le 3 décembre 2019 au sein de l’UES CFDT Pays de la Loire est adapté dans son périmètre actuel à l’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT des Pays de la Loire, désormais le seul employer des salariés de la CFDT dans la région. L’universalité de représentation est ainsi assurée. La disparition de l’Unité Economique et Sociale, que les parties constatent en vertu du présent accord, n’emporte pas une perte d’autonomie qui justifierait la remise en cause des mandats issus des élections du 3 décembre 2019.

En conséquence, les parties constatent, et en tant que de besoin décident, que les mandats en cours des membres du CSE mis en place en 2019 au sein de l’UES continuent de produire effet au sein de l’URI. Ces mandats ne sont pas mis en cause et se poursuivent jusqu’à leur échéance normale.

TITRE 3 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Article 8 : Méthodologie et principes

Après analyse et réflexion sur les métiers actuellement exercés au sein de l’URI, l’évolution prévisible des emplois, les compétences existantes aujourd’hui et nécessaires demain, une nouvelle classification des emplois est mise en œuvre.

Cette classification se veut claire, objective, favorable à l’évolution des salariés en stimulant la promotion interne.

La classification de chaque emploi se fonde sur l’analyse de quatre critères classants :

• La technicité : ce critère mesure la somme des connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maitrise ;

• L’autonomie : ce critère mesure la faculté d’exercer des choix sur les actions et les moyens à mettre en œuvre pour l’exercice de l’activité ;

• Le relationnel : ce critère mesure les exigences de contact avec les acteurs internes de la structure ou les acteurs externes à celle-ci ;

• La responsabilité : ce critère mesure l’apport dans l’exercice de la fonction d’une contribution au développement de la structure par des actions internes ou des actions externes.

Trois filières professionnelles sont retenues : le personnel de service (catégorie A), le personnel administratif et technique (catégories B, C, D, E, F), les permanents politiques (catégories G, H, I).

Les catégories A à G correspondent à un statut non-cadre.

Les catégories H à I correspondent à un statut cadre.

Article 7 : Grille de classification

La grille de classification est composée de 9 métiers repères.
Métiers repères	Niveau 1	Niveau 2	Niveau 3
Personnel de Service	A1	A2	A3
Secrétaire d'Accueil	B1	B2	B3
Assistant Administratif et Technique	C1	C2	C3
Assistant spécialisé PAO - Reprographie	D1	D2	D3
Assistant spécialisé (RH, Comptable)	E1	E2	E3
Chargé de mission (1)	F1	F2	F3
Secrétaire territorial (2)	G1	G2	G3
Secrétaire régional (3)	H1	H2	H3
Secrétaire Général URI	I1	I2	I3

1. les chargés de projet et de mission (salariés chargés d’intervenir auprès des équipes syndicales, ayant un rôle de représentation de la CFDT sans responsabilité élective) ;

2. les permanents (salariés ayant une responsabilité élective dans une structure syndicale) ;

3. les membres de l’exécutif régional.

Chaque métier repère est divisé en trois niveaux dans les conditions décrites à l’Annexe 1 du présent accord.

Article 10 : Positionnement du salarié

Le salarié est classé par rapport à la fonction réellement occupée dans la structure.

Dans le cas où le salarié est appelé à assurer de façon habituelle des fonctions de niveaux différents, le métier retenu comme métier de référence sera celui qui occupe la majorité du temps de travail.

La technicité requise par rapport à un autre métier qui n’occupe pas la majorité du temps de travail sera également prise en compte et valorisée.

• Changement de niveau :

Au sein de chaque fonction, un passage au niveau supérieur pourra s’effectuer pour tenir compte de l’apport personnel du salarié dans l’accomplissement de sa fonction. Les critères de technicité, d’autonomie, de communication et de responsabilité seront pris en considération.

Ce changement de niveau ne pourra être attribué que s’il est abordé et validé dans le cadre d’un entretien professionnel. Cet entretien, qui fera l’objet d’une formalisation écrite remise au salarié, permettra notamment d’apprécier les capacités d’adaptation et d’évolution dans la fonction et d’identifier les besoins de formation nécessaires le cas échéant.

• Changement de fonction :

Lors de l’entretien professionnel seront également appréciées les capacités d’évolution au sein de l’entité vers de nouvelles fonctions.

En fonction de sa motivation, de ses aptitudes et des postes disponibles, le salarié pourra se voir proposer une évolution vers une fonction de catégorie supérieure avec mise en œuvre d’un parcours de formation le cas échéant.

Un avenant au contrat de travail formalisera la nouvelle qualification du salarié.

Article 11 : Entretien annuel d’évaluation

Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation.

Cet entretien est un moment spécifique dédié aux échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique au cours duquel seront abordés le bilan de l’année écoulée en rappelant les missions confiées ainsi que les objectifs fixés, l’évaluation des compétences et l’appréciation de la réalisation des objectifs par le salarié et la fixation des objectifs pour l’année à venir.

Cet échange sera formalisé sur un support d’entretien dédié.

Article 12 : Entretien professionnel

Chaque salarié bénéficie au minimum tous les deux ans d’un entretien professionnel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront abordés les souhaits de formation, d’évolution ou de mobilité du salarié.

Cet échange sera formalisé sur un support d’entretien dédié.

TITRE 4 : REMUNERATIONS

CHAPITRE 1 : Grille de salaires minimums

Article 13 : Rémunération minimum des salariés soumis à un décompte en heures

Les salaires mensuels bruts minimaux correspondant à une base temps plein 35 heures sont annexés au présent accord (Annexe 2).

Article 14 : Rémunération minimum des salariés soumis à une convention de forfait jours.

Les salariés en forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire mensuelle en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Les salaires mensuels bruts minimaux sont annexés au présent accord (Annexe 2).

CHAPITRE 2 : Compensations accordées aux salariés présents aux effectifs des entités composant l’UES de l’URI CFDT des Pays de la Loire à la date du 9 mai 2019

Article 15 : Suppression de la prime d’ancienneté et de la prime de 13^e mois

La prime d’ancienneté et la prime de 13^e mois telles que versées précédemment au sein de l’UES sont supprimées à compter du 1^er juin 2019.

Article 16 : Salaire mensuel brut de base

Pour garantir un maintien de la rémunération et compenser la disparition de la prime d’ancienneté, les parties conviennent que les salariés présents aux effectifs des entités composant l’ancienne UES de l’URI CFDT des Pays de la Loire bénéficient, à compter du 1^er juin 2019, d’un salaire mensuel brut de base comprenant :

• le maintien de leur salaire mensuel brut de base.

Est pris en compte le montant du salaire mensuel brut de base correspondant au mois de mai 2019 en neutralisant toute absence.

• le montant de l’indemnité d’ancienneté pour les salariés qui en bénéficiaient.

Est pris en compte le montant de la prime d’ancienneté mensuelle correspondant à celle acquise sur 2019.

Article 17 : Prime de demi-13^e mois

Pour compenser la disparition de la prime de 13^e mois, les parties conviennent que les salariés présents aux effectifs des entités composant l’ex UES de l’URI CFDT des Pays de la Loire, au 9 mai 2019, bénéficient d’une prime de demi-13^e mois payée avec la rémunération correspondant au mois de novembre. Cette prime bénéficie donc ainsi aux anciens salariés des Unions Départementales 44, 49, 53, 72 et 85 dont les contrats de travail ont été transférés au sein de l’URI.

Le montant de cette prime correspond à un demi-mois de salaire mensuel brut de base tel que défini à l’article 16 du présent accord pour un temps de présence complet sur la période du 01 décembre N-1 au 30 novembre N.

La prime sera ainsi proratisée en cas de départ au cours de la période de référence ou en cas d’absences autres que :

• périodes de congés payés et jours de repos attribués au titre du présent accord,

• périodes de congés de maternité, d’adoption et de paternité,

• périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle dans la limite d’un an,

• périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi et rémunérées comme telles,

• périodes de suspension consécutive à une maladie.

Article 18 : Indemnité compensatrice

Les salariés présents aux effectifs des entités composant l’ex UES de l’URI CFDT Pays de la Loire au 9 mai 2019 et les anciens salariés des Unions Départementales 44, 49, 72 et 85 dont les contrats de travail ont été transférés au sein de l’URI percevront chaque année une indemnité compensatrice versée avec la rémunération correspondant au mois de mai afin de compenser la suppression de cet avantage.

Le montant de l’indemnité compensatrice correspond à une somme égale à la moitié du salaire mensuel brut de base de mai 2019 et à la moitié de la prime d’ancienneté de mai 2019.

Le montant de cette indemnité compensatrice n’évoluera pas avec les négociations collectives.

Elle reste fixe pour un salarié qui augmenterait son temps de travail ou qui verrait son salaire de base augmenter. Il est précisé que si un salarié diminue son temps de travail, elle diminuera proportionnellement.

TITRE 5 : AVANTAGES SOCIAUX

CHAPITRE 1 : Titres restaurants

Article 19 : Bénéficiaires

Les Salariés bénéficient d’un titre restaurant par journée travaillée sous réserve que le temps de repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.

Les jours d’absence relatifs à des arrêts de travail pour maladie, accident de travail, maladie professionnelle ou bien à des congés ou repos quels qu’ils soient, n’ouvrent pas droit à l’attribution d’un titre restaurant.

Les heures passées en formation ou en délégation sont prises en compte pour l’attribution d’un titre restaurant.

Il est précisé qu’une journée travaillée au cours de laquelle le repas aura été pris en charge par l’employeur ne donnera pas lieu à l’attribution d’un titre restaurant.

Article 20 : Montant

La valeur faciale du titre restaurant est fixée à 8,50€ à compter du 1er mai 2019 avec une participation de l’employeur à hauteur de 5,10€.

Il est précisé que l’attribution des titres restaurant dans les conditions définies au présent article est subordonnée au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des cotisations sociales.

En cas d’évolution, une nouvelle négociation sera engagée.

Les salariés bénéficiaires de titres restaurant s’engagent à les utiliser selon les dispositions réglementaires en vigueur.

CHAPITRE 2 : Chèques-vacances

Article 21 : Bénéficiaires

Un dispositif de cofinancement salarié/employeur de chèques vacances est mis en place au sein de l’URI afin de faciliter l’accès aux chèques vacances des salariés.

L’adhésion à ce dispositif est ouverte sur volontariat à l’ensemble des salariés qui justifient d’une année d’ancienneté.

Article 22 : Modalités d’acquisition

• Période d’acquisition

La mise en œuvre du dispositif est annuelle et porte sur la période de juin N à mai N+1.

Les chèques vacances acquis seront distribués en mai N+1 avec la remise des bulletins de paie de mai.

• Versement des bénéficiaires

Durant la période d’acquisition, le salarié bénéficiaire pourra acquérir des chèques vacances pour un des montants et dans les conditions prévues dans l’Annexe 3 au présent accord.

Il devra compléter à cet effet un bulletin d’option permettant de formaliser son adhésion au dispositif et de choisir le montant de chèques vacances qu’il souhaite acquérir.

La part salariale correspondant à son choix sera répartie mensuellement sur l’ensemble de la période d’acquisition et prélevée directement sur le bulletin de salaire.

• Abondement de l’employeur

L’employeur complète le versement du salarié dans les conditions prévues dans l’Annexe 3 au présent accord.

Cet abondement est modulé selon les niveaux de rémunération afin de prévoir une participation plus élevée de l’employeur pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles.

Il est précisé que la participation de l’employeur telle que prévue au présent article est subordonnée au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des cotisations sociales.

En cas d’évolution, une nouvelle négociation sera engagée.

Dans tous les cas, l’abondement de l’employeur ne pourra dépasser 30% du SMIC mensuel par an et par salarié.

CHAPITRE 3 : Participation aux frais de transport

Dans le cadre des dispositifs prévus par la loi à la date de conclusion du présent accord, l’employeur souhaite participer aux frais de transports, publics ou personnels, engagés par les salariés pour se rendre sur leur lieu de travail.

Article 23 : Participation aux frais d’abonnement aux transports publics

Sur présentation d’un justificatif, l’employeur participe aux frais d’abonnement au transport collectif ou aux services publics de location de vélos, souscrits par le salarié pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et le lieu de travail, à hauteur de 50%.

Il est précisé que la participation de l’employeur, qui correspond à l’obligation légale à la date de conclusion du présent accord, est subordonnée au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des cotisations sociales. En cas d’évolution, une nouvelle négociation sera engagée.

Article 24 : Participation aux frais de transport personnel

• Conditions d’attribution

Sur demande du salarié avec justificatifs, l’employeur prend en charge tout ou partie des frais de carburant engagés pour les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail par le salarié dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors d’un périmètre de transport urbain et pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particulier ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.

Le salarié qui bénéficie de transports en commun à proximité de son domicile, sans justifier de contraintes rendant l’utilisation de transports en commun inadaptées et qui utilise donc par choix son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail ne pourra bénéficier de la participation aux frais de transport personnel.

Est considéré comme contraint d’utiliser son véhicule personnel, le salarié :

• dont la résidence habituelle ou le lieu de travail ne sont pas desservis par les transports en commun (lieu de desserte du transport en commun situé à plus de 60 minutes à pied aller/retour du domicile ou du lieu de travail)

• dont la résidence habituelle ou le lieu de travail sont desservis par les transports en commun mais dans des conditions « inadaptées » pour le salarié :

  • soit parce que l’utilisation des transports en commun conduit à un allongement significatif du temps de trajet évalué à au moins 60 minutes aller/retour

  • soit parce que plus de 2 changements de lignes ou de types de transports sont nécessaires pour se rendre sur son lieu de travail

• dont les horaires de travail ne permettent pas d’utiliser les transports en commun

• faisant habituellement un détour lors de son trajet domicile/travail pour des motifs d’ordre familial notamment pour accompagner les enfants à l’école ou à leur lieu de garde quand celui-ci relève d’une contrainte et non d’un choix 

• en situation de handicap

En application du dispositif légal, sont expressément exclus du présent article les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente.

• Montant de la participation 

Il est convenu que le montant annuel versé à chaque salarié éligible au titre de l’année considérée suivra le barème suivant :

Distance en km A/R * Lieu de travail - Résidence habituelle	Montant maximal annuel de la prime de transport**
De 0 à moins de 15 km	100€ bruts
De 15 à moins de 30km	150€ bruts
Au-delà de 30 km	200€ bruts

* Distance relevée sur le trajet le plus rapide indiqué par le site mappy.fr entre l’adresse de la résidence habituelle du salarié et l’adresse du lieu de travail.

** Montant maximal dans le cadre de 5 allers/retours par semaine, un seul aller/retour par jour étant pris en compte

• Modalités de versement de la prime

La participation aux frais de transport, telle que prévue au présent accord, est calculée au prorata du nombre de trajets aller/retour théoriques réalisés par semaine et en fonction du temps de présence sur l’année civile.

Ne sont pas déduites les absences pour :

• périodes de congés payés et jours de repos attribués au titre du présent accord ;

• périodes de congés de maternité, d’adoption et de paternité,

• périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle dans la limite d’un an,

• périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi et rémunérées comme telles.

Le versement de cette participation interviendra annuellement au mois de décembre.

Le salarié souhaitant bénéficier de cette prime devra compléter le formulaire prévu à cet effet et justifier de sa situation par les éléments nécessaires.

Par ailleurs, il s’engage à informer l’employeur de tout changement intervenant dans sa situation personnelle impactant les modalités d’application du présent dispositif.

Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.

Article 25 : Indemnité kilométrique vélo

• Conditions d’attribution

Afin d’encourager et de faciliter les déplacements doux, les parties au présent accord ont souhaité mettre en place une prise en charge par l’employeur de tout ou partie des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo personnel ou vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et le lieu de travail.

L’indemnité kilométrique vélo n’est pas cumulable avec la participation aux frais de transport personnel.

• Montant de la participation

La participation de l’employeur est fixée à 0,25 centime d’euro par kilomètre avec un plafond à 200 euros par an.

• Modalités de versement de la prime

Le salarié souhaitant bénéficier de cette prime informera mensuellement l’employeur des trajets réalisés en vélo à l’aide du formulaire prévu à cet effet.

Un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté. Le trajet vélo le plus direct entre le domicile du bénéficiaire et son lieu de travail indiqué sur le site mappy.fr sera pris en compte.

Le versement de cette participation interviendra annuellement.

Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.

Il est précisé que la participation aux frais de transports personnel et l’indemnité kilométriques vélo dans les conditions définies au présent article est subordonnée au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des cotisations sociales.

En cas d’évolution des dispositions législatives relatives à ces dispositifs, une nouvelle négociation sera engagée.

CHAPITRE 4 : Carte CEZAM

Les salariés bénéficient d’une carte CEZAM permettant d’obtenir des remises sur des activités de loisirs.

CHAPITRE 5 : Indemnité conventionnelle de départ à la retraite

Article 26 : Montant de l’indemnité

Le montant brut de l’indemnité de départ volontaire à la retraite versée au salarié est calculé comme suit :

• De 10 à 14 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire

• De 15 à 19 ans d’ancienneté : 1,5 mois de salaire

• De 20 à 29 d’ancienneté : 2 mois de salaire

• Au moins 30 ans d’ancienneté : 3 mois de salaire

Conformément aux dispositions légales, il est précisé que l’indemnité de départ à la retraite est intégralement soumise à cotisations sociales et à impôt.

Article 27 : Conversion de l’indemnité sous forme de temps

Afin de permettre un aménagement du temps de travail en fin de carrière, les parties au présent accord ont souhaité permettre aux salariés ayant formalisé une demande de départ volontaire à la retraite de convertir en temps libre rémunéré la fraction de l’indemnité définie au présent accord excédant le montant de l’indemnité légale.

Le salarié aura donc le choix entre :

• percevoir l’indemnité de départ en retraite sous forme monétaire à la rupture de son contrat de travail dans le cadre de son solde de tout compte ;

• ou utiliser un crédit de jours rémunérés correspondant à la différence entre l’indemnité définie au présent accord et l’indemnité légale de départ à la retraite, afin d’anticiper son départ « physique » de l’entreprise. Dans cette hypothèse, le salarié devra compléter le formulaire spécifique prévu à cet effet. L’indemnité supra-légale sera alors traduite en nombre de jours rémunérés non travaillés.

Le salarié sera alors en dispense d’activité et rémunéré. La rémunération versée au titre de ces jours viendra en déduction des droits soldés lors du départ de l’entreprise.

TITRE 6 : DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : Dispositions générales

Deux modalités de décompte de la durée du travail sont mises en place :

• Un décompte hebdomadaire du temps de travail en heures ;

• Un décompte annualisé du temps de travail en jours exclusivement applicable aux salariés autonomes qui bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours.

Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur employeur leur affectation à une des modalités de durée du travail prévues au présent accord. Toutefois, la décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient à l’employeur étant précisé qu’un accord écrit est nécessaire pour formaliser ce passage. Les Parties au présent accord s’accordent pour indiquer que les termes « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient pas que l’affectation d’un salarié à une des modalités de durée du travail est automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible d’être éligible à une telle modalité.

Chapitre 2 : Organisation du temps de travail sur la semaine en heures

Article 28 : Salariés concernés

Sont susceptibles d’être concernés par cette organisation du temps de travail tous les salariés et, en particulier, tous ceux dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Article 29 : Durée de travail hebdomadaire et organisation du temps de travail

La durée du travail effectif des salariés visés à l’article 28 du présent chapitre est fixée à 35 heures par semaine.

Les 35 heures hebdomadaires sont réalisées sur la base de 5 jours de travail.

Les Parties conviennent de la possibilité de déroger à cette disposition en prévoyant une répartition de la durée du travail sur 4,5 jours par semaine. Le cas échéant, cette modalité devra faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié.

Article 30 : Définition du temps de travail effectif

Il résulte de l’article L. 3121-1 du Code du travail que le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail fait l'objet d'une contrepartie équivalente sous forme de repos. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Le temps de déplacement n’est pas du temps de travail effectif.

Exemple : un salarié quitte habituellement son domicile à 8h pour embaucher à 8h30. Il a une réunion dans une autre ville à 9h et doit donc partir de chez lui à 7h30. Le temps de déplacement récupéré sous forme de repos correspond à 30mn (soit de 7h30 à 8h).

Article 31 : Journée de solidarité

La journée de solidarité est positionnée sur le lundi de pentecôte. Cette journée est non travaillée et rémunérée. Elle ne peut être récupérée.

Article 32 : Durée maximale quotidienne de travail

32.1 La durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures.

La durée maximale quotidienne de travail effectif peut toutefois être augmentée dans les cas suivants :

• En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la structure à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. A titre d’exemple et sans que cette liste soit exhaustive, constituent des motifs liés à l’organisation : congrès, assemblée générale, rassemblement…

• Dans les conditions prévues par le Code du travail.

32.2 Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation en application des dispositions légales et réglementaires.

32.3 La durée hebdomadaire de travail ne peut pas excéder 48 heures au cours d’une même semaine, et la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles.

Article 33 : Horaires de travail

Les horaires de travail sont définis par l’employeur. Ils font l’objet d’un affichage sur le lieu de travail.

Article 34 : Heures supplémentaires

34.1 Définition

Toute heure accomplie au-delà de la durée de travail hebdomadaire de 35 heures est une heure supplémentaire à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par l’employeur ou son représentant.

2. Rémunération et contrepartie des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales et notamment :

• 25% pour chacune de 8 premières heures supplémentaires ;

• 50 % pour les heures réalisées au-delà.

Sur décision de l’employeur ou à la demande du salarié et, après acceptation de l’employeur, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées et des majorations afférentes pourra faire l’objet d’un remplacement par un repos compensateur équivalent.

S’agissant des modalités de prise du repos compensateur de remplacement, celui-ci est pris dans les 3 mois qui suivent l’acquisition par le salarié de 3 heures de repos. La prise du jour de repos se fait à l’initiative du salarié après accord de l’employeur par demie journée ou journée entière.

Article 35 : Rémunération

35.1 Lissage

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre.

2. Incidence des absences

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et, est valorisée sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

3. Entrée et sortie en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence mensuelle, du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence, soit 35 heures.

Article 36 : Compensation accordée aux salariés à 32h24 par semaine

Le passage de la durée de travail hebdomadaire à temps complet de 32 heures 24 à 35 heures, entraîne par conséquent à l’égard des salariés concernés une diminution de leur taux horaire.

Afin de compenser forfaitairement le préjudice subi de ce fait, les salariés, inscrits aux effectifs des entités appartenant à l’ex UES de l’URI CFDT des Pays de la Loire, qui auront, à compter du 1^er juin 2019, une durée de 35 heures par semaine (et non plus 32 heures 24) bénéficieront de 8 jours de congés supplémentaires.

Il est expressément convenu que ces 8 jours de congés supplémentaires ne bénéficieront qu’aux seuls salariés inscrits aux effectifs de l’ex UES de l’URI CFDT des Pays de la Loire, au 1^er juin 2019, à la suite de la signature d’un avenant à leur contrat de travail, passant à 35 heures de travail par semaine et soumis, avant le 1^er juin 2019, à la signature d’un avenant à leur contrat de travail, à une durée du travail à temps complet de 32 heures 24.

Il est convenu que ces 8 jours de congés supplémentaires devront être pris dans les mêmes conditions que les congés payés visés au chapitre 5 du présent titre.

Par ailleurs, les parties conviennent que, pour les salariés qui conserveront une durée du travail hebdomadaire de 32 heures 24, le calcul de toute prime basée sur le temps de travail sera réalisé sur la base d’un temps complet.

chapitre 3 : Organisation du temps de travail sur l’année en jours

Article 37 : Propos préliminaire

Les missions spécifiques de certains salariés nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’URI une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Les présentes dispositions ont pour objectifs :

• d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’URI ;

• d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• les modalités du droit à la déconnexion.

Article 38 : Champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A titre d’exemple et, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont éligibles à une convention de forfait, les salariés occupant les postes suivants :

4. les permanents (salariés ayant une responsabilité élective dans une structure syndicale) ;

5. les chargés de projet et de mission (salariés chargés d’intervenir auprès des équipes syndicales, ayant un rôle de représentation de la CFDT sans responsabilité élective) ;

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de la structure.

Article 39 : Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 40 : Nombre de journées de travail

Article 40.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est la période allant du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Article 40.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 210 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, soit 28 jours ouvrés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.

Article 40.3 : Forfait réduit

Il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 210 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 40.4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedis et de dimanches ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 28 jours ouvrés de congés conventionnels annuels ;

• le forfait de 210 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Les salariés pourront les transposer dans le CET (Compte Epargne Temps).

Les dates de prise des jours de repos sont fixées, dans la limite de 5 jours à l’initiative de l’employeur, le solde étant fixé à l’initiative du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Article 40.5 : Compensation accordée aux salariés soumis à une convention de forfait de 202 jours à la date d’entrée en vigueur de l’accord

Le passage d’une convention de forfait de 202 jours à 210 jours, entraîne à l’égard des salariés concernés (dont l’ancien salarié de l’UD 85) une augmentation du nombre de journées travaillées sans augmentation de salaire de base concomitante.

Afin de compenser forfaitairement le préjudice subi de ce fait, les salariés, inscrits aux effectifs des entités appartenant à l’ex UES de l’URI CFDT des Pays de la Loire, qui seront soumis, à compter du 1^er juin 2019 et de la signature d’un avenant à leur contrat de travail, à une convention de forfait jours de 210 jours (et non plus 202 jours) bénéficieront de 3 jours de congés supplémentaires.

Il est expressément convenu que ces 3 jours de congés supplémentaires ne bénéficieront qu’aux seuls Salariés inscrits aux effectifs des entités de l’ex UES de l’URI CFDT des Pays de la Loire au 1^er juin 2019, passant à une convention de forfait de 210 jours et soumis, avant l’entrée en vigueur du présent accord et la signature d’un avenant à leur contrat de travail, à une convention de forfait de 202 jours.

Il est convenu que ces 3 jours de congés supplémentaires devront être pris dans les mêmes conditions que les congés payés visés au chapitre 5 du présent titre.

Article 40.6 : Compensation accordée aux salariés soumis à une convention de forfait de 101 jours et 182 jours à la date d’entrée en vigueur de l’accord

Le passage d’une convention de forfait de 101 jours à 105 jours et de 182 jours à 189 jours, entraîne à l’égard des salariés concernés une augmentation du nombre de journées travaillées sans augmentation de salaire de base concomitante.

Afin de compenser forfaitairement le préjudice subi de ce fait, les salariés, inscrits aux effectifs des entités appartenant à l’ex UES de l’URI CFDT des Pays de la Loire, qui seront soumis, à compter du 1^er juin 2019 et de la signature d’un avenant à leur contrat de travail, à une convention de forfait jours de :

• 105 jours (et non plus 101 jours) bénéficieront de 1,5 jours de congés supplémentaires ;

• 189 jours (et non plus 182 jours) bénéficieront de 3 jours de congés supplémentaires.

Il est expressément convenu que ces jours de congés supplémentaires ne bénéficieront qu’aux seuls salariés inscrits aux effectifs des entités de l’ex UES de l’URI CFDT des Pays de la Loire, au 1^er juin 2019, passant à :

• une convention de forfait de 105 jours et soumis, avant l’entrée en vigueur de l’accord du 1^er juin 2019 et la signature d’un avenant à leur contrat de travail, à une convention de forfait de 101 jours ou 

• une convention de forfait de 189 jours et soumis, avant l’entrée en vigueur de l’accord du 1^er juin 2019 et la signature d’un avenant à leur contrat de travail, à une convention de forfait de 182 jours.

Il est convenu que ces jours de congés supplémentaires devront être pris dans les mêmes conditions que les congés payés visés au chapitre 5 du présent titre.

Article 41 : Décompte et déclaration des jours

Article 41.1 : décompte en journées

La durée de travail des salariés visés par le présent chapitre fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 41.2 : système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, chaque salarié établit, sous le contrôle de son employeur, un document de décompte des jours travaillés et non travaillés qui sera transmis mensuellement au responsable hiérarchique qui le contrôlera puis le transmettra ensuite à la direction. Ce document fera notamment apparaître le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, congés exceptionnels le cas échéant ou jours de repos au titre du respect du forfait fixé à 210 jours, journée de solidarité incluse.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 41.3 : contrôle du responsable hiérarchique

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Si l’employeur ou son représentant, suite à la transmission du décompte, constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail du salarié ou le respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié. Il procédera en tout état de cause à une analyse de la situation et prendra toutes mesures appropriées pour y remédier.

Par ailleurs, le salarié a la possibilité d’alerter à tout moment son responsable hiérarchique sur le caractère déraisonnable de sa charge de travail. Un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié sera alors réalisé pour rechercher les difficultés rencontrées et convenir ensemble d'un plan d'action adapté.

Article 42 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 42.1 : prise des congés payés et repos liés au forfait

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait sur des périodes d’activités plus calmes (exemple : vacances scolaires).

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Article 42.2 : temps de repos

Compte tenu de l’autonomie dont chacun dispose dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié s’engage à respecter en toute circonstance :

• le repos quotidien de 11 heures consécutives. ;

• le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

En tout état de cause, chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Enfin, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur de ces périodes. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction lorsque se présentent des situations exceptionnelles sur autorisation expresse de l’employeur.

Article 42.3 : amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut, en tout état de cause, être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Article 42.4 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent chapitre.

Article 42.5 : entretiens périodiques

Article 42.5.1 : périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 42.5.2 : objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans la structure ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Il est précisé que la question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 42.6 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Article 42.6.1 Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée par écrit.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 42.6.2 Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique:

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 43 : Droit à la déconnexion

Article 43.1 Objet – Champ d’application

Le dispositif visé au présent article fixe les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et met en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les « outils numériques » concernés sont les téléphones (fixes et portables), les ordinateurs (fixes et portables), ainsi que les outils dématérialisés relatifs notamment aux moyens de connexion à distance au réseau et/ou à la messagerie électronique.

Le plein exercice du droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés autonomes soumis à une convention de forfait jours.

Article 43.2 Modalités du droit à la déconnexion

Il est expressément convenu que les salariés concernés:

• n’ont pas l’obligation, en dehors de leurs heures habituelles de travail et/ou pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours de repos, jours fériés chômés, jours de repos attribués dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ; et,

• veillent à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel concernés par le champ d’application, par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.

Par ailleurs, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion, en cas d’impératif ou d’urgence ayant été porté à la connaissance du salarié par tout moyen, qui nécessiterait la mobilisation immédiate de ce dernier.

Article 43.3 Principes d’utilisation des outils numériques (bonnes pratiques)

Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous doivent être respectées:

• ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

• s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé;

• favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;

• envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;

• limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;

• les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.

Article 44 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire (sauf cas particulier comme celui du temps partiel thérapeutique).

Article 45 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 45.1 : arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 28 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Article 45.2 : départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Article 46 : Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de repos lié à la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

chapitre 4 : Temps partiel

Article 47 : Dispositions générales

Sont des salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-7 du Code du travail, il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine.

Toutefois, à la demande du salarié, une durée du travail inférieure peut être fixée dans les conditions prévues par le Code du travail.

Le cas échéant, les horaires sont regroupés :

• soit sur des journées ou des demi-journées régulières ;

• soit sur des journées ou des demi-journées complètes. Par une journée ou demi-journée complète, on entend une journée ou demi-journée continue.

Article 48 : Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat de travail.

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de l’horaire contractuel.

Il est précisé qu’en cas de circonstances particulières, ce délai peut être ramené à 3 jours.

Ces heures, qui ne sont pas des heures supplémentaires, donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales et notamment :

• 10% dans la limite du 10^ème du temps de travail contractuel,

• 25% au-delà du 10^ème du temps de travail contractuel et ce jusqu’au tiers.

A l’exception des articles 47 et 48 du présent chapitre, les dispositions légales relatives aux temps partiel s’appliquent.

CHAPITRE 5 : Congés payés

Article 49 : Congés annuels

Article 49.1 Disposition générale

A l’exception des articles 49.2, 49.3 et 49.4 du présent chapitre, les dispositions légales relatives aux congés payés s’appliquent.

Article 49.2 Durée du congé

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient de 28 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet.

Article 49.3 Période d’acquisition des congés payés et prise de congés payés

49.3.1. Il est convenu que la période d’acquisition des congés-payés coïncidera avec l'année civile, soit du 1^er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.

49.3.2. La période de prise des congés payés se fera sur l’année civile en cours, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

La prise du congé principal sera de minimum 3 semaines entre le 1^er mai et le 31 octobre de l’année N.

Article 49.4 Fractionnement

Il est décidé que le fractionnement ne donnera lieu à aucune contrepartie, ni jours de congés supplémentaires.

Article 50 : Congés d’ancienneté

A compter du 1^er janvier 2020, des congés supplémentaires pour ancienneté sont attribués aux salariés en fonction de leur ancienneté à la date d’ouverture des droits à congés payés, soit au 1^er janvier de chaque année.

Ces jours sont octroyés comme suit :

Ancienneté au 1er janvier	Nombre de jour ouvré de congé supplémentaire
15 ans	1
20 ans	2
25 ans	3
30 ans	4

Les congés d’ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions que les congés payés visés à l’article 49 du présent chapitre. La prise de ces congés, le cas échéant, ne peut donner lieu à aucun jour de fractionnement supplémentaire.

Article 51 : Congés exceptionnels

Les salariés pourront bénéficier de congés exceptionnels pour événements familiaux, sur présentation d'un justificatif, dans les cas précisés ci-dessous, et sous réserve de modification législative plus favorable.

Ces jours sont octroyés comme suit :

Evènement	Nombre de jours ouvrés de congé supplémentaire
Mariage / PACS du salarié	5
Mariage / PACS d’un enfant du salarié	2
Décès enfant / conjoint, partenaire du PACS ou du concubin	5
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur	3
Décès des grands parents, beaux-frères/belles-sœurs	1
Congé pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption	3

Ces jours sont à prendre à la date de l'événement ou au plus tard dans les deux semaines encadrant l'évènement.

Sauf accord écrit de l’employeur, les jours de congés exceptionnels doivent être pris consécutivement à l’exception des jours de congés accordés, le cas échéant, pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.

Article 52 : Rentrée scolaire

Sans bénéficier de jour de congé supplémentaire, les salariés dont les enfants sont scolarisés peuvent bénéficier, une fois par an, d’un aménagement de leur emploi du temps le premier jour de la rentrée scolaire de chaque enfant jusqu’à ce que ce dernier entre en classe de 6^e inclus et pour les enfants handicapés sans aucune limite de niveau de scolarité.

Article 53 : Congés pour enfant malade

Les salariés bénéficient d’un congé, d’une durée de 5 jours ouvrés par année civile, en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge au sens de l’article R. 513-1 du Code de la sécurité sociale dans les conditions suivantes : 2 jours rémunérés par enfant dans la limite des 5 jours ouvrés mentionnés au présent article.

La prise de ce congé est fractionnable en demi-journée.

Il est précisé qu’aucune limite d’âge ne s’applique pour les enfants handicapés résidant de manière permanente au foyer familial.

Article 54 : Congés pour parent / conjoint malades

Les salariés bénéficient d’un congé, d’une durée de 2 jours ouvrés par année civile, en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical précisant la nécessité de la présence d’un proche, d’un parent ou conjoint dans les conditions suivantes :

• 1 jour pendant lequel le salarié verra sa rémunération maintenue ;

• 1 jour de congé non rémunéré.

La prise de ce congé est fractionnable en demi-journée.

Article 55 : Autres congés

Les congés spéciaux s’appliquent dans les conditions prévues par le Code du travail.

TITRE 7 : PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

CHAPITRE 1 : Complément de salaire en cas de maladie ou d’accident

Le salarié absent pour maladie ou accident bénéficie d’un maintien intégral par l’employeur de sa rémunération brute dans la limite de sa rémunération nette pendant 30 jours sans application d’un délai de carence.

Cette garantie de rémunération s'entend déduction faite des indemnités journalières que l'intéressé perçoit de la Sécurité sociale en précisant que l’employeur est subrogé dans les droits des salariés aux prestations en espèce de la sécurité sociale.

Les prélèvements sociaux effectués sur les indemnités journalières de sécurité sociale sont à la charge du salarié.

CHAPITRE 2 : Régime de frais de santé

Article 56 : Bénéficiaires

L’ensemble des Salariés bénéficie d’une couverture frais de santé en application d’un contrat collectif souscrit à cet effet auprès d’un assureur spécialisé.

L’adhésion au régime des salariés bénéficiaires est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord et s’impose dans les relations individuelles de travail. Le salarié ne pourra donc s’opposer au précompte de sa quote-part de cotisations.

• Suspension du contrat de travail

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur ou pour son compte (par une institution de prévoyance notamment). Dans une telle hypothèse, l’employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.

Dans les cas de suspension du contrat de travail n’ouvrant pas ou plus droit à maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnité de journalières complémentaires financées ou moins en partie par l’employeur ou pour son compte (par une institution de prévoyance notamment), l’adhésion des salariés est suspendue.

• Cas de dispenses :

Sans remettre en cause le caractère obligatoire du régime, les dispenses d’affiliation suivantes sont autorisées :

• salariés bénéficiant de l’ACS ou de la CMU C ;

• salariés couverts par une assurance individuelle lors de la mise en place du régime collectif ou lors de l’embauche;

• salariés bénéficiant y compris en tant qu’ayants droits d’une des couvertures suivantes :

  • Complémentaire santé collective et obligatoire si le régime prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire

  • Régime complémentaire relevant de la CAMIEG

  • Mutuelles des agents de l’Etat ou des collectivités

  • Contrats d’assurance groupe, dits Madelin

• Apprentis, salariés en contrat de travail à durée déterminée ou salariés intérimaires dont le contrat de travail est d’une durée inférieure à 12 mois

• Apprentis, salariés en contrat de travail à durée déterminée ou salariés intérimaires dont le contrat de travail est d’une durée supérieure à 12 mois sur justificatif d’une couverture souscrite par ailleurs et pour le même type de garanties

• Salariés en contrat de travail à durée déterminée ou salariés intérimaires si la durée de la couverture collective et obligatoire de frais de santé dont ils bénéficient est inférieure à 3 mois

• Salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au régime les conduirait à régler une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute.

La demande de dispense est à la seule initiative du salarié. Ce dernier doit fournir à l’employeur au moment où il refuse l’affiliation, puis chaque année à date anniversaire, un justificatif de sa situation. A défaut de remise de ce justificatif, le salarié sera automatiquement affilié au régime de l’entreprise.

Les salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu’ils cesseront de justifier de l’une de ces situations.

Article 57 : Garanties

Le dispositif mis en place par le présent accord consiste en un régime de remboursement de frais de soins de santé intervenant en complément du régime obligatoire de la sécurité sociale.

Il est constitué :

• d’une part d’un régime de base collectif à adhésion obligatoire pour les salariés,

• d’autre part d’un régime optionnel à adhésion facultative venant complétant le régime de base et/ou couvrir les ayants droits (conjoint, enfants).

Les garanties sont précisées en annexe 4 à titre informatif. Elles ont été élaborées par accord des parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour l’employeur qui n’est tenu à l’égard de ses salariés qu’au seul paiement de la cotisation.

Par conséquent, les garanties relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Le contrat d’assurance doit respecter les obligations liées au cahier des charges des contrats responsables. Dès lors, les adaptations des prestations liées à l’évolution du cahier des charges des contrats responsables seront automatiquement mises en œuvre par simple avenant au contrat d’assurance.

En sa qualité de souscripteur, l’employeur remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d’information établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d’application.

Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

Article 58 : Cotisations

• Montant, répartition des cotisations.

A titre informatif, la cotisation mensuelle globale s’élève à 51,59€ pour l’année 2019.

La cotisation ci-dessus définies est prise en charge par l’employeur et par les salariés dans les proportions suivantes :

Pour les salaires bruts mensuels inférieurs à 2700€ :

• Part patronale : 80% (à titre informatif : 41,272€ pour 2019) ;

• Part salariale : 20% (à titre informatif : 10,318€ pour 2019)

Pour les salaires bruts mensuels supérieurs à 2700€ :

• Part patronale : 70% (à titre informatif : 36,113€ pour 2019) ;

• Part salariale : 30% (à titre informatif : 15,477€ pour 2019)

Cette participation de l’employeur n’est due que dans le cadre de l’adhésion par le salarié au présent régime de base collectif à adhésion obligatoire.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaite étendre ses garanties ou couvrir ses ayants-droits par une couverture facultative, il devra prendre en charge l’intégralité de la cotisation supplémentaire afférente à cette couverture.

En cas d’augmentation de la cotisation due notamment à un changement de législation ou à un mauvais rapport sinistres/primes, l’obligation de l’employeur sera limitée à la seule prise en charge de la cotisation dans la proportion ci-dessus énoncée.

Article 59 : Caducité

Dans l’hypothèse où le contrat d’assurance souscrit au profit des salariés visés au chapitre 2 du titre 6 serait résilié, à l’initiative de l’organisme assureur, les articles 54 à 58 du présent accord seraient caducs (soit le chapitre 2 du titre 6), la condition essentielle de l’engagement de l’employeur ayant disparu.

CHAPITRE 3 : Régime de prévoyance

Article 60 : Bénéficiaires

Les Salariés bénéficient d’une couverture incapacité, invalidité, décès en application d’un contrat collectif souscrit à cet effet auprès d’un assureur spécialisé.

L’adhésion au régime des salariés bénéficiaires est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord et s’impose dans les relations individuelles de travail. Le salarié ne pourra donc s’opposer au précompte de sa quote-part de cotisations.

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur ou pour son compte (par une institution de prévoyance notamment).

Dans une telle hypothèse, l’employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.

En dehors de ces hypothèses de suspension indemnisées du contrat de travail, la couverture est suspendue pendant toute la durée de la suspension du contrat de travail.

Il est toutefois rappelé qu’en application de l’article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la couverture décès est maintenue en cas d’incapacité de travail ou d’invalidité.

Article 61 : Garanties

Les garanties sont précisées en annexe 5 à titre informatif. Elles ont été élaborées par accord des parties à la convention d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour l’employeur qui n’est tenue à l’égard de ses salariés qu’au seul paiement des cotisations.

Par conséquent, les garanties relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

En sa qualité de souscripteur, l’employeur remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d’information établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d’application.

Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

Article 62 : Cotisations

62.1 Personnel non cadre

Les cotisations, exprimées en pourcentage du salaire, sont définies selon les modalités suivantes :

Tranche A	Tranche B
2,56%	3,98%

Les cotisations définies sont prises en charge par l’employeur et par les salariés dans les proportions suivantes :

	Tranche A	Tranche B
Part patronale	90%	90%
Part salariale	10%	10%

2. Personnel cadre (relevant de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre

2017 relatif à la prévoyance des cadres)

Les cotisations, exprimées en pourcentage du salaire, sont définies selon les modalités suivantes :

Tranche A	Tranche B
1,75%	3,06%

Les cotisations définies sont réparties entre l’employeur et les salariés de la manière suivante :

	Tranche A	Tranche B
Part patronale	86%	86%
Part salariale	14%	14%

En cas d’augmentation de la cotisation due notamment à un changement de législation ou à un mauvais rapport sinistres/primes, l’obligation de l’employeur sera limitée à la seule prise en charge de des cotisations dans la proportion ci-dessus énoncée.

Article 63 : Changement d’assureur

Conformément aux dispositions des lois n°89-1009 du 31 décembre 1989 et 94-678 du 8 août 1994, en cas de changement d’organisme assureur, les indemnités et rentes en cours continueront à être servies et revalorisées dans les conditions prévues par le contrat d’assurance conclu pour la mise en œuvre du présent accord.

En cas de changement d’organisme assureur, la garantie décès s’applique en particulier aux bénéficiaires de rentes d’incapacité et d’invalidité au jour de la date de résiliation du contrat d’assurance.

En cas de changement d’organisme assureur, la revalorisation de la base de calcul des différentes prestations relatives à la couverture décès est opérée dans les conditions prévues par le contrat de l’organisme assureur qui a fait l’objet d’une résiliation.

Article 64 : Caducité

Dans l’hypothèse où le contrat d’assurance souscrit au profit des salariés visés au chapitre 3 du titre 6 serait résilié, à l’initiative de l’organisme assureur, les articles 60 à 64 du présent accord seraient caducs (soit le chapitre 3 du titre 7), la condition essentielle de l’engagement de l’employeur ayant disparu.

CHAPITRE 4 : Dispositions communes frais de santé et prévoyance

Conformément à l’article L 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires devront dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent accord, réexaminer le choix de l’organisme assureur. A cet effet, elles se réuniront six mois avant l’échéance à l’initiative de la partie la plus diligente.

Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non renouvellement, d’un commun accord, du contrat de garanties collectives, suite à un avenant au présent accord.

Cet accord prend effet au 1^er janvier 2021

Fait en 4 exemplaires,

A Nantes, le 15 décembre 2020

L’URI CFDT des Pays de la Loire, La Déléguée Syndicale CFDT,

ANNEXE 1 : CLASSIFICATION

GRILLE DE CLASSIFICATION
Métiers	Niveau 1	Niveau 2	Niveau 3
Personnel de Service	A1	A2	A3
Secrétaire d'Accueil	B1	B2	B3
Assistant Administratif et Technique	C1	C2	C3
Assistant spécialisé PAO - Reprographie	D1	D2	D3
Assistant spécialisé (RH, Comptable)	E1	E2	E3
Chargé de mission	F1	F2	F3
Secrétaire Territorial	G1	G2	G3
Secrétaire Régional	H1	H2	H3
Secrétaire Général	I1	I2	I3

ANNEXE 1 : LES NIVEAUX DE CLASSIFICATION

Combiner l’activité attendue/exercée et les compétences exigées/mises en œuvre

Activité : ce que le salarié fait/a à faire

Compétence : mise en œuvre de savoirs, savoir-faire et savoir-être acquis, pour réaliser les activités attendues.

Ce document doit aider au positionnement dans la grille de classification et aux évolutions futures. Elle sera complétée par des fiches identifiant les compétences attendues à chacun de ces niveaux sur les activités par métier, qui seront des supports aux entretiens d’évaluation.

Assistant administratif et technique / Assistant spécialisé		Niveau 1 : Socle / Pratique	Niveau 2 : Qualifié / Maitrise	Niveau 3 : hautement qualifié ou qualifié supérieur/Expertise
	Définition	Exécution de tâches simples +/- variées selon les procédures et les consignes précises/définies	Exécution de travaux qualifiés selon les modes opératoires élaborés combinant un savoir-faire à une connaissance métier	Réalisation des travaux complexes requérant des choix à réaliser dans un cadre déterminé. Force de propositions pour améliorer outils et procédures, introduire de nouvelles méthodes de travail
Technicité	Mise en œuvre de techniques et technologies de base ou spécialisées, plus ou moins complexes, nécessitant une formation initiale ou des savoir-faire acquis par l’expérience professionnelle	Effectue des tâches simples, variées et spécialisées nécessitant des modes opératoires plutôt simples. Mise en œuvre nécessitant des connaissances techniques de base et de bonnes connaissances professionnelles. Exemple : Je mets en page un document dactylographié Je dactylographie un document à partir d’un écrit clair	Travaux qualifiés, relevant de modes opératoires élaborés combinant un savoir-faire à une connaissance métier Mise en œuvre nécessitant de très bonnes connaissances professionnelles et des savoir-faire complémentaires, permettant une polyvalence sur les fonctions. Exemple : Je dactylographie un document à partir de notes succinctes Je dactylographie un document à partir d’une demande orale	Activités nécessitant une technicité confirmée Parfaite connaissance de techniques complexes, nécessaires à la mise en œuvre d’une spécialisation. En capacité de former dans son domaine d’intervention.et de faire évoluer les pratiques de l’organisation. Exemple : Je dactylographie tous types de documents (comptes rendus, rapports…) J’assiste à une réunion et je retranscris le compte-rendu
Autonomie	L'autonomie est la faculté pour le salarié d'effectuer des choix dans la réalisation de son travail. Elle se mesure par le type d’instructions reçues ou mises à disposition : consignes, directives, objectifs. Degré de liberté laissé au titulaire du poste dans l’exercice de son activité.	Capacité à faire face à des situations courantes sans contrôle ni assistance Réalisation des tâches avec appui de l’encadrement à certaines étapes, la vérification se fait au vu de l’exécution de la tâche par le responsable hiérarchique. Gérer les situations courantes sans assistance hiérarchique systématique. Les vérifications se font par interrogation des procédures en vigueur.	Capacité d’initiatives dans le cadre de procédures définies Liberté de certaines adaptations dans le cadre d’instructions générales. Les vérifications sont réalisées au cours de l’avancée des travaux par le responsable hiérarchique (points d’étape). Travail réalisé à partir d’objectifs spécifiques, nécessitant une autonomie dans la mise en œuvre (choix de moyens, de méthodes …). Contrôles en cours de réalisation par le responsable hiérarchique.	Capacité à agir avec autonomie dans des circonstances définies Travail réalisé à partir d’un cadre général et d’objectifs à atteindre. Participation à la détermination des règles, du choix des moyens et de l’organisation du travail. Contrôles du résultat et des moyens aux échéances connues et induites par le poste. Travail réalisé à partir d’un cadre général et d’objectifs à atteindre, à court ou moyen terme. Détermination des règles, du choix des moyens et de l’organisation du travail. Identification et mise en œuvre de solutions nouvelles. Contrôle par le résultat.
Communication/relations	Actions consistant à entretenir des relations de travail avec l’environnement externe ou interne. Ce critère tient compte de la nature, de la diversité et de l'importance des échanges dans les relations internes ou externes à l’organisation.	Transmet et reçoit des informations liées à ses activités Communique des informations à son « unité » ou son « service » sur la réalisation de son travail Le poste requiert un échange d’informations permanent avec l’équipe ou le « service », ou occasionnel en dehors de l’équipe ou du « service ». Contacts réguliers de liaison simple tels que recevoir ou donner des renseignements. 3. Travail nécessitant un échange de toutes les informations nécessaires au bon fonctionnement de l’équipe ou « service ». Réponse aux sollicitations ou transmission d’informations fréquentes, de nature simple vis-à-vis d’interlocuteurs externes*. *salariés, adhérents, partenaires, fournisseurs, institutions …	Echange d’informations permettant d’améliorer la réalisation des activités Travail nécessitant la coordination d’informations en interne : transfert, diffusion, explication des informations. Réponse aux sollicitations ou transmission d’informations ponctuelles de caractère complexe avec la structure et avec l’extérieur.	Participe aux échanges d’informations permettant d’améliorer les activités du service Réponse aux sollicitations ou transmission d’informations fréquentes de caractère complexe avec la structure et avec l’extérieur. Emploi pouvant amener à argumenter et convaincre (négociation). Source d’information indispensable à l’activité d’autres unités de travail. Emploi centré sur de la négociation et pouvant conduire à de la médiation.
Responsabilité	Nature de l’impact des activités et des décisions prises sur l’activité - Degré d’incidence des activités sur les risques encourus par l’organisation en matière de confidentialité, d’incidences financières, d’affaires traitées et de sécurité sur les biens et les personnes. Le niveau 1 porte plus sur le contenu des tâches, les niveaux 2 et 3 sur le contenu et les moyens utilisés.	Respecte les instructions reçues pour l’exécution de ses tâches. Responsabilité limitée aux adaptations de ses activités ayant des conséquences immédiatement visibles L’activité s’effectue dans le cadre de consignes précises. L’erreur ne peut se situer que dans l’application de ces consignes. Les opérations réalisées dans l’emploi n’ont pas d’impact sur d’autres postes de travail. L’activité peut comporter un certain nombre d’initiatives. L’erreur a généralement une incidence limitée dans la structure. Les opérations réalisées dans l’emploi ont un impact sur d’autres postes, de l’environnement proche, mais n’influencent pas l’activité de l’équipe ou du service. L’activité s’étend à l’adaptation des moyens pour obtenir le résultat. L’activité nécessite des décisions ou des actions dont les effets se constatent au niveau de l’équipe ou du service.	Les activités réalisées peuvent avoir un impact sur d’autres postes de travail L’activité nécessite des décisions ou des actions qui peuvent avoir un impact à court terme sur une activité globale (impact d’ordre conjoncturel). L’activité nécessite des décisions ou des actions qui peuvent avoir un impact à moyen terme sur une activité globale (impact d’ordre structurel). L’erreur a nécessairement une incidence sur l’organisation.	Les activités réalisées peuvent avoir des impacts sur l’ensemble de l’unité ou du service L’activité peut comporter une prise de décision qui affecte le processus de travail à différents niveaux. L’erreur a une incidence importante et durable sur l’organisation. L’activité comporte en soi une prise de décision et la responsabilité de ses conséquences. Les décisions et actions ont un impact sur l’ensemble de l’organisation, à moyen ou long terme, avec des conséquences durables sur l’ensemble des composantes de l’organisation.

ANNEXE 2 : GRILLE DE SALAIRES

CLASSIFICATION (Brut horaire*)
Métiers	Niveau 1 (minima brut horaire)	Niveau 2 (minima brut horaire)	Niveau 3 (minima brut horaire)
Personnel de Service	10,25 €	10,50 €	11,50 €
Secrétaire d'Accueil	10,50 €	11,00 €	12,00 €
Assistant Administratif et Technique	11,50 €	12,50 €	14,50 €
Assistant spécialisé PAO - Reprographie	12,00 €	13,00 €	15,00 €
Assistant spécialisé (RH, Comptable)	12,50 €	13,50 €	15,50 €
CLASSIFICATION (Brut mensuel*)
Métiers	Niveau 1 (minima brut mensuel)	Niveau 2 (minima brut mensuel)	Niveau 3 (minima brut mensuel)
Personnel de Service	1 554,62 €	1 592,54 €	1 744,21 €
Secrétaire d'Accueil	1 592,54 €	1 668,37 €	1 820,04 €
Assistant Administratif et Technique	1 744,21 €	1 895,88 €	2 199,22 €
Assistant spécialisé PAO - Reprographie	1 820,04 €	1 971,71 €	2 275,05 €
Assistant spécialisé (RH, Comptable)	1 895,88 €	2 047,55 €	2 350,89 €
* Ce brut n'intègre pas l'ancienneté acquise par les salariés présents dans les effectifs au 1er juin

CLASSIFICATION (Forfait annuel*)
Métiers	Niveau 1 (minima brut annuel)	Niveau 2 (minima brut annuel)	Niveau 3 (minima brut annuel)
Chargé de mission	23 500,00 €	25 000,00 €	30 500,00 €
Secrétaire Territorial	25 000,00 €	29 500,00 €	35 000,00 €
Secrétaire Régional	30 500,00 €	35 000,00 €	40 500,00 €
Secrétaire Général	31 500,00 €	36 000,00 €	41 500,00 €
CLASSIFICATION (Forfait mensuel*)
Métiers	Niveau 1 (minima brut mensuel)	Niveau 2 (minima brut mensuel)	Niveau 3 (minima brut mensuel)
Chargé de mission	1 958,33 €	2 083,33 €	2 541,67 €
Secrétaire Territorial	2 083,33 €	2 458,33 €	2 916,67 €
Secrétaire Régional	2 541,67 €	2 916,67 €	3 375,00 €
Secrétaire Général	2 625,00 €	3 000,00 €	3 458,33 €
* Ce brut n'intègre pas l'ancienneté acquise par les salariés présents dans les effectifs au 1er juin

ANNEXE 3 : PLAN D’EPARGNE CHEQUES VACANCES

Salaire du salarié	répartition PE1 et PS2	avec participation employeur3	épargne salariale supplémentaire
montant du CV		400 €	500 €	600 €	100 €	200 €
<2000€ brut mensuel	PE 70%-PS 30%	PE 280€	PS 120€	PE 350€	PS 150€	PE 420€	PS 180€	PS 100€	PS 200€
de 2000€ à 2700€ brut mensuel	PE 60%-PS 40%	PE 240€	PS 160€	PE 300€	PS 200€	PE 360€	PS 240€	PS 100€	PS 200€
>2700€ brut mensuel	PE 50%-PS 50%	PE 200€	PS 200€	PE 250€	PS 250€	PE 300€	PS 300€	PS 100€	PS 200€
1PE : part employeur
2PS : part salarié
3+5% supplémentaires par enfant à charge	dans la limite de 15% supplémentaires
+10% supplémentaires par enfant handicapé

La part de participation de l’employeur est plafonnée à 450€/salariés pour 2019.

ANNEXE 4 : GARANTIES FRAIS DE SANTE

ANNEXE 5 : GARANTIES PREVOYANCE