Accord d'entreprise "LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL." chez CENTRE INTERNATIONAL DE TOXICOLOGIE - CHARLES RIVER LOBORATORIES EVREUX (Siège)

Citoxlab France Evreux, le 4 mai 2018

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU

RECOURS AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

Citoxlab France, SAS au capital de 2 003 329 Euros, sise à MISEREY, route de Pacy, BP 563, 27005 EVREUX Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evreux sous le N° 788 060 465, représentée par,

d’une part,

Et

La Délégation Syndicale CFDT CHIMIE – ENERGIE, représentée par

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif au recours au Télétravail

Préambule :

Le présent accord est conclu entre la Délégation Syndicale CFDT et la Direction de Citoxlab France en vue de faciliter l’organisation du travail de certains salariés confrontés à des situations exceptionnelles temporaires, liées notamment à la santé, à des nécessités de maintien dans l’emploi, ou à des contraintes familiales majeures, tout en garantissant le bon fonctionnement de l’entreprise.

Il définit les conditions de recours et de mise en œuvre du Télétravail, avec le souci de garantir le respect de la qualité de vie au travail, du droit à la déconnexion et de la santé du télétravailleur, ainsi que les devoirs respectifs et mutuels des salariés et de l’entreprise.

Cet accord a fait l’objet, préalablement à sa conclusion, d’une information lors d’une réunion commune CHSCT- CE et d’un avis favorable de ces deux instances.

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail ainsi mis en place dans l’entreprise, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de Citoxlab France, est effectué par un salarié en alternance avec son poste de travail dans l’entreprise, à son domicile (ou autre lieu autorisé par l’employeur), de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, pour répondre à une situation personnelle temporaire liée à une contrainte familiale majeure temporaire ou à des raisons de santé.

Le télétravail n’a pas pour objet de remplacer ou de suppléer le temps partiel choisi ou thérapeutique.

Il est mis en place en cas d’accord des deux parties – entreprise et salarié – et fait l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail du salarié.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié expressément défini dans l’avenant au contrat de travail.

Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail

Le Télétravail concerne les salariés de Citoxlab France qui remplissent les conditions cumulatives mentionnées aux articles 2.1 à 2.4.

2.1 Situations éligibles

Deux situations ouvrent droit à la mise en place du Télétravail :

- Une contrainte familiale majeure temporaire (sur une période entre 1 mois et 6 mois).

- Ou des raisons de santé (exemple situation de handicap partiel et temporaire). Dans ce cadre, l’avis du service de santé au travail est sollicité afin de confirmer la compatibilité du télétravail avec l’état de santé du salarié demandeur.

Ce mode d’organisation est ainsi ouvert aux salariés rencontrant des difficultés transitoires dans leur vie privée impliquant leur présence temporaire et partielle à leur domicile ou la réduction de leurs temps de transport hebdomadaires. Cependant, le Télétravail ne peut être mis en place à l’égard d’une personne en situation d’arrêt de travail ni en lieu et place d’un mi-temps thérapeutique.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être envisagée en application des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, selon des modalités qui seront alors définies par Citoxlab France et sans application notamment des critères du présent accord.

Il en est de même en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement conduisant les autorités compétentes à prendre notamment des mesures de restriction pour la circulation des véhicules.

2.2 Salariés concernés

Compte tenu des spécificités de ce dispositif, le télétravail est réservé aux salariés, sous contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans leur fonction dès lors que leurs missions sont compatibles avec cette forme de travail et ce sans préjudice vis-à-vis du bon fonctionnement du service.

Cette condition se justifie par la nécessité pour le salarié d’avoir une bonne connaissance de l’entreprise et de son service avant de travailler depuis son domicile.

Par exception, dans le cadre d’un aménagement temporaire de l’organisation du travail pour raisons de santé en accord avec le médecin du travail, la condition d’ancienneté est ramenée à la durée de la période d’essai.

2.3 Postes éligibles

L’autorisation du télétravail ne pourra intervenir que :

• pour les emplois pouvant être exercés à distance,

• qui impliquent l’utilisation d’équipements informatiques,

• et qui sont compatibles avec le bon fonctionnement du service.

Sont donc exclus les postes :

• qui requièrent par nature la présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise, soit par exemple :

  • les fonctions qui nécessitent une implication quotidienne dans l’organisation du travail d’une équipe ;

  • les fonctions qui requièrent l’utilisation d’équipements, matériels mis à disposition exclusivement dans les locaux de l’entreprise ;

  • les fonctions soumises à des variations d’activité du service susceptibles de nécessiter des interventions impératives dans les locaux en urgence ou non ;

  • les fonctions au service des salariés et/ou de leur sécurité si les missions ne peuvent être assurées sans créer un dysfonctionnement du service.

• qui impliquent des missions conduisant à générer et à utiliser des données brutes ;

• qui nécessitent l’utilisation de données confidentielles sauf autorisation documentée. 

2.4 Autres critères d’éligibilité

Pour être éligibles les salariés doivent :

• pouvoir garantir la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées au domicile,

• ne pas être d’astreinte au cours des jours télétravaillés,

• être autonome dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication,

• répondre aux exigences techniques et réglementaires minimales requises au domicile pour la mise en œuvre du télétravail (espace de travail dédié, connexion internet haut débit, installation électrique conforme).

Article 3 – Répartition des jours de télétravail et durée de la période de télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur doit être présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine.

Par exception, pour raisons de santé ou cas de force majeure, la limite du nombre de jours de télétravail sur la semaine peut ne pas être appliquée.

Ce télétravail peut être organisé sur une période maximale de 6 mois, éventuellement renouvelable. Il ne peut s’effectuer que par journée entière. La ou les journées de télétravail sont choisies d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Toute modification de la journée de télétravail devra respecter un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles, et devra faire l’objet d’une modification de l’avenant.

Article 4 – Modalités de mise en œuvre du Télétravail

4.1 Procédure de demande et d’autorisation

Le salarié répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 2 et souhaitant recourir au télétravail, peut adresser sa demande motivée par écrit à sa hiérarchie et au service RH dans un délai suffisant (minimum 1 mois calendaire sauf circonstances exceptionnelles) pour permettre de l’étudier avant mise en place en cas d’accord. Doivent être précisés dans cette demande les dates de la période de télétravail et les jours de télétravail souhaités.

L’acceptation ou non de la demande est communiquée par écrit par le service RH dans le délai d’un mois calendaire maximum à compter de la réception de la demande, sous réserve d’obtention d’un avis favorable du Médecin du travail dans ce délai s’il est nécessaire. En cas d’accord, un avenant à durée déterminée, au contrat de travail est établi et proposé pour signature au salarié par le service Ressources Humaines. En cas de refus, celui-ci est motivé.

4.2 Période d’adaptation

Le premier mois du télétravail est considéré comme une période d'adaptation durant laquelle le salarié ou l'entreprise peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un préavis d'une semaine, en adressant un courrier à l'autre partie. Cette période doit permettre de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail et de s’assurer que ce dernier répond bien aux attentes de chacun. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique. Un document annexé au présent accord (Annexe 1 – formulaire d’évaluation du 1er mois de Télétravail) type devra à cet effet être complété et signé par le salarié et son responsable hiérarchique.

Au-delà de cette période de 1 mois, les 2 parties peuvent y mettre fin d’un commun accord, en respectant un préavis de deux semaines. Le salarié retrouve alors ses fonctions dans les locaux de l’entreprise selon les mêmes modalités qu’avant la mise en place du télétravail et ce dans les mêmes conditions que les autres salariés.

4.3 Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, dont le modèle est annexé au présent accord (cf annexe 3). Tout renouvellement éventuel donne lieu à un nouvel avenant.

L’avenant précise notamment la durée, le(s)jour(s) concerné(s), le lieu d’exécution du télétravail, la période d’adaptation, les plages horaires de disponibilité, les règles relatives au droit à la déconnexion et les plages horaires de travail (pour les salariés en décompte en heures), le matériel mis à disposition par l’entreprise, les obligations en matière de couverture d’assurance, le suivi de la durée du travail et les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, les obligations en matière de sécurité et la possibilité de visite des autorités compétentes ou des membres du CHSCT, avec l’accord préalable écrit du salarié.

Au terme de l’avenant de télétravail, le salarié retrouve de plein droit ses fonctions dans les locaux de l’entreprise selon les mêmes modalités qu’avant la mise en place du télétravail et ce dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 5 – Organisation du temps de travail

5.1 Plages horaires de disponibilité

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition.

Il doit respecter la durée du travail et le mode d’aménagement du temps de travail qui lui sont applicables.

Les parties rappellent en effet que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif et que le salarié reste sous la subordination de l’employeur ; il ne peut alors vaquer à ses occupations personnelles.

A ce titre, l’avenant au contrat de travail rappelle le principe de disponibilité dont les modalités sont précisées ci-dessous.

Les salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures, doivent être joignables par téléphone ou e-mail à l’intérieur d’une plage horaire définie dans l’avenant au contrat de travail d’un commun accord avec le responsable hiérarchique.

Cette plage horaire de disponibilité est de 7 heures au total par jour au sein d’une amplitude journalière comprise entre 8h00 et 18h30, qui tient compte des situations individuelles concernées et des contraintes liées à l’activité et au bon fonctionnement du service.

Par, ailleurs les durées maximales légales de travail et les temps de pause s’imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en forfait jours sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps ; néanmoins ils doivent être joignables par téléphone ou e-mail à l’intérieur de la plage horaire suivante : 9h-12h et 14h-17h. Cette plage horaire de disponibilité pourra être adaptée par voie d’avenant au contrat de travail pour tenir compte des situations individuelles concernées et des contraintes liées à l’activité et au bon fonctionnement du service.

Quelque soit le mode d’aménagement du temps de travail pour s’assurer du respect de la vie privée, du droit à la déconnexion et des repos quotidiens et hebdomadaires, il ne sera pas tenu rigueur aux salariés qui ne seront pas en mesure de répondre immédiatement sous réserve qu’ils soient joignables rapidement.

Aucun reproche ne pourra être fait à l’encontre du télétravailleur non connecté ou ne répondant à aucune sollicitation en dehors des périodes de disponibilité préalablement définies.

5.2 Modalités de contrôle du temps de travail ou de la régulation de la charge de travail

Les salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures, doivent enregistrer leurs horaires de travail via l’application incovar + soit un minimum de 6 enregistrements par jour selon les mêmes règles que le travail effectué au sein des locaux de l’entreprise.

Les salariés en forfait jours doivent enregistrer les heures de début et de fin de journée de travail via l’application incovar + soit 2 enregistrements à minima par jour (des enregistrements supplémentaires doivent être effectués lorsque le salarié quitte son domicile en cours de journée) selon les mêmes règles en vigueur dans l’entreprise lorsque le travail est réalisé dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Ce mode d’organisation du travail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Des échanges périodiques sont planifiés entre le responsable hiérarchique et le salarié sur le suivi du travail et la réalisation des objectifs préalablement fixés. A cette occasion, un point est effectué sur la charge de travail et les conditions d’activité du salarié concerné. Au moins un point mensuel a lieu entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Par exception, pour ceux, qui sont en situation de télétravail tous les jours de la semaine, au moins un point téléphonique par semaine sera fait.

Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel portant notamment sur la charge de travail et le cas échéant sur les conditions d’activité en télétravail (les formulaires « fiche de suivi télétravail » et « évaluation du 1er mois de télétravail » sont annexés le cas échéant à celui de l’entretien annuel).

5.3 Droit à la déconnexion et respect du temps de repos quotidien

Le droit à la déconnexion s’applique aux salariés en Télétravail comme à l’ensemble du personnel, hors cadre dirigeant, et fera l’objet d’un accord collectif d’entreprise dédié.

Les salariés en forfait jours, gèrent l’organisation de leur temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi (11h pour le repos quotidien et 35 heures pour le repos hebdomadaire).

Le respect de ces temps de repos est vérifié à l’aide des enregistrements effectués quotidiennement sur incovar+ par le service Ressources Humaines.

En tout état de cause, le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail et l’amplitude de travail du salarié concerné.

Article 6 : Aménagement du poste de travail

Le salarié candidat au télétravail doit déjà disposer d'une ligne internet à son domicile. Il doit s'assurer que sa connexion comporte un débit suffisant (à minima ADSL 512K) à l'exécution efficace de ses missions.

L'accès au télétravail suppose que le salarié dispose, pour exercer ses fonctions à domicile, d'un équipement comprenant, notamment, une solution de téléphonie et d'ordinateur portable fournie par l'entreprise.

Il appartient au salarié d'aménager son espace de travail à domicile pour la bonne réalisation de son activité. Le lieu dédié à l’exécution du télétravail sera précisé dans l’avenant au contrat de travail.

L'exercice du télétravail requiert la conformité des installations électriques dans le respect des dispositions relatives à la conception des installations électriques applicables à la date de leur mise en service.

A cette fin, une attestation sur l’honneur doit être délivrée, dont le modèle est annexé au présent accord (Cf annexe 2 : fiche de suivi de Télétravail) par le salarié précisant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité et de confidentialité nécessaires pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Par cette attestation, le salarié confirme également que son règlement de copropriété ou son contrat de bail ne contient pas d’interdiction d’exercer une activité professionnelle à domicile.

Une indemnisation forfaitaire de 15€ par mois sera versée au salarié en situation de télétravail pour tenir compte des différents coûts engendrés par le télétravail (électricité, chauffage, utilisation d’équipements personnels…) Cette somme est soumise à cotisations sociales et versée aux échéances normales de la paie.

Article 7 : Equipement de travail

L’entreprise met à la disposition des salariés en Télétravail : un téléphone portable et un ordinateur portable avec une connexion VPN et une adresse mail professionnelle.

Le salarié en télétravail reçoit au préalable une formation ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition, et notamment sur l'utilisation à distance des outils informatiques.

Ces équipements sont réservés à un usage professionnel. Les parties rappellent l’interdiction d’utiliser tout matériel, équipement ou connexion à des fins frauduleuses ou illicites.

Le non – respect du paragraphe précédent est susceptible de conduire à l’une des sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur.

La maintenance et l’entretien du matériel sont à la charge de l’entreprise sauf dégradation volontaire. Le salarié s’engage à prendre soin du matériel fourni par l'entreprise et à respecter la procédure en vigueur en cas de vol.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire d'accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail doit en informer son responsable hiérarchique ainsi que le service de maintenance informatique de l'entreprise, dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux de l'entreprise.

Des fournitures de bureau usuelles peuvent être retirées dans les locaux de Citoxlab France.

Article 8 : Assurance

Le salarié candidat au télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence et son activité pendant sa (ses) journée(s) de télétravail. Dans l'hypothèse, où cela engendrerait une majoration d'assurance pour le salarié, la société s’engage à prendre en charge ce surcoût pour la période télétravaillée, sur fourniture d’un justificatif et sur autorisation préalable.

Le salarié doit dans tous les cas fournir au Citoxlab France une attestation de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, précisant que ce dernier a bien pris acte que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

Article 9 : Santé et Sécurité en télétravail

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail.

Cette présomption concerne le lieu spécifique du télétravail défini dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Le salarié en télétravail doit informer l’entreprise de tout accident ou arrêt de travail, dans les mêmes conditions et dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.

Article 10 - Protection des données informatiques, des documents de travail et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail, s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte informatique dont 1 exemplaire lui est remis.

Il doit assurer l'intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement, et est tenu de protéger ces données contre toute consultation et possibilité d’accès de tiers.

Lors de la mise en place du télétravail, une liste des documents de travail pouvant être emportés au domicile du salarié est établie avec le responsable hiérarchique et contresigné par ce dernier.

Article 11 – Droits collectifs et egalité de traitement

Le salarié en situation de Télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages (rémunération, évaluation, formation, accès à l’information…) que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux du Citoxlab France. Ils bénéficient également des mêmes dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Article 12 – Durée – Suivi du teletravail par les partenaires sociaux

Le présent accord prendra effet à compter de sa date de dépôt. Il aura pour terme le 31 décembre 2020, date à laquelle il cessera de plein droit de s’appliquer sans tacite reconduction ni conversion en un accord à durée indéterminée.

Un bilan de l’application de cet accord est présenté pour information au CHSCT et au CE ainsi qu’aux organisations syndicales au cours du 1er trimestre de chaque année au titre de l’année civile passée.

Après analyse de deux bilans annuels d’application, les parties signataires entendent se laisser la possibilité de revoir les modalités de recours au Télétravail par la conclusion éventuelle d’un nouvel accord collectif d’entreprise.

Article 13 – Dispositions finales

Le présent accord sera déposé, selon la réglementation en vigueur, auprès de la DIRECCTE du CALVADOS à savoir en trois exemplaires, dont une version support papier signée des parties envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, une version support électronique et une version anonyme sur support électronique dans un standard ouvert réutilisable – format.docx, WORD).

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’EVREUX.

Le présent accord sera mis sur l’intranet de l’entreprise.

Une révision du présent accord peut être engagée par les parties dans les conditions mentionnées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. La partie sollicitant une révision doit en informer les organisations syndicales représentatives de la société et à la Direction de la société par écrit.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Le texte révisé ne peut être que le fruit d’un accord soumis aux conditions légales de validité (notamment de majorité) et ayant fait l’objet d’un avenant déposé.

Fait à Evreux, le 4 mai 2018

En 4 exemplaires