Accord d'entreprise "NAO 2019" chez CHAUFFAGE RATIONNEL & APPLICATIONS MODERNES (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD CONSECUTIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

ENTRE,

Et dénommée ci-après « La direction » ;

D’UNE PART

ET,

Et dénommée ci-après « La délégation salariale »;

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la direction et la délégation salariale représentative dans la Société se sont réunies les 25 septembre, 17 octobre, 13 novembre et 25 novembre 2019.

Au cours de la première réunion qui s’est tenue le 25 septembre 2019, ont été évoqués les thèmes qui seront abordés ainsi que le calendrier prévisionnel des réunions.

Lors de la deuxième réunion du 17 octobre 2019, la délégation salariale a exposé ses revendications.

Le 13 novembre 2019, la direction a présenté ses premières propositions et recueilli les observations et commentaires de la délégation salariale.

Enfin lors de l’ultime réunion du 25 novembre 2019 et après discussion, la direction et la délégation salariale sont convenues des dispositions suivantes :

I - POLITIQUE SALARIALE :

La variation inter-annuelle (18/19 sur 17/18) des indices des prix à la consommation (ménages urbains hors tabac) s’élève, à fin septembre 2019, à 1.03%.

Au titre de la négociation annuelle obligatoire de 2017, applicable au 1^er janvier 2018, le pourcentage d’augmentation générale a été fixé à 0.6% pour un indice des prix à la consommation (ménages urbains hors tabac) aux alentours de 0.66% à fin septembre 2017.

Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2018, applicable au 1^er janvier 2019, et au regard de la reprise de l’inflation, les parties avaient souhaité porter l’effort sur l’enveloppe consacrée à l’augmentation annuelle de base, soit un pourcentage d’augmentation générale fixé à 1,2% pour un indice des prix à la consommation (ménages urbains hors tabac) aux alentours de 1.51% à fin septembre 2018.

La direction rappelle également que pour ces deux négociations l’enveloppe globale retenue (augmentation annuelle de base, augmentation individuelle, augmentation promotionnelle) s’élevait à :

• 2017 : 1.65%

• 2018 : 2.10%

Soit des taux supérieurs à l’indice des prix à la consommation.

C’est dans ce contexte que les parties ont échangé afin de définir une politique salariale cohérente pour l’année à venir.

• Les parties sont convenues de la nécessité de conserver une enveloppe d’augmentation individuelle significative destinée à récompenser les salariés effectuant un réel effort tout au long de l’année au regard de leur fiche emploi.

• Pour mieux gérer cette approche individuelle, les parties ont décidé de conserver, en complément, le principe d’une enveloppe promotionnelle spécifique et distincte de l’enveloppe d’augmentation individuelle, réservée à des impacts significatifs.

• Conscientes de la difficulté à recruter de nouveaux collaborateurs et à fidéliser ceux présents, les parties conviennent d’axer cette négociation sur des dispositifs permettant, au-delà de l’unique politique salariale, de favoriser :

  • la reconnaissance

  • l’évolution professionnelle et salariale

  • la qualité de vie au travail.

Dans un contexte de retour à une faible inflation (par rapport à l’année 2018), et afin de donner plus de latitude à l’encadrement pour récompenser les efforts individuels significatifs accomplis, la direction souhaite à nouveau prioriser les augmentations individuelles et promotionnelles pour 2020.

Enfin, les parties souhaitent rappeler qu’au sein de la société, il existe déjà différents périphériques de rémunération communs à tous, à savoir : la participation aux résultats de la société (voir le point VII ci-après) et une fidélisation au travers de la prime d’ancienneté (hors cadres).

II - SALARIES ELIGIBLES AU DISPOSITIF DE REVISION SALARIALE DE JANVIER 2020

Les règles d’éligibilité seront les suivantes :

1. Augmentation annuelle de base :

Sauf cas particuliers, elle s’applique pleinement aux personnes présentes au 1^er janvier 2019. Pour les salariés arrivés en cours d’année, elle ne pourra dépasser un prorata temporis.

2. Augmentation individuelle :

Elle est attribuée individuellement par les directeurs d’agence pour les collaborateurs des agences et par le président directeur général pour les collaborateurs du siège, après consultation des responsables de centre, de service et de secteur. Pour cette attribution, les directeurs d’agence et le président directeur général tiendront compte du bon respect des valeurs de l’entreprise, de la bonne application des règles et de ses priorités, examinées à l’échelle individuelle ou des équipes (secteur notamment) telles que :

• Ponctualité et assiduité,

• Pointage des heures productives,

• Application des règles de sécurité,

• Accidents de véhicules,

• Maintien des outils et des équipements en bon état,

• Taux d’exécution des relevés mensuels des compteurs d’énergie

• Etc…

Rappel : afin de dégager des montants d’augmentations individuelles significatives la direction préconise que cette enveloppe ne soit attribuée qu’à un tiers des salariés de chaque agence ou service.

3. Augmentation promotionnelle :

Elle est attribuée individuellement par les directeurs d’agence et le président directeur général pour le siège, après consultation des chefs de centre, de service et de secteur. Ce type d’augmentation est destiné aux cas suivants :

• Réévaluation significative d’un salaire de base en décalage avec les salaires pratiqués dans l’entreprise,

• Evolution de fonction ou de performance significative.

Cette augmentation ne devra être utilisée qu’en réponse aux deux cas prévus ci-dessus et sera d’au moins 80 Euros bruts mensuels.

III – BASE DE CALCUL DES ENVELOPPES D’AUGMENTATION INDIVIDUELLES ET PROMOTIONNELLES

Les enveloppes destinées à l’augmentation individuelle et à l’augmentation promotionnelle des ouvriers et des ETAM (CDI, CDD) sont calculées sur la masse salariale, hors ancienneté, de janvier 2019.

Les enveloppes destinées à l’augmentation individuelle et à l’augmentation promotionnelle des cadres (CDI, CDD) sont calculées sur la masse salariale de janvier 2019.

IV – AUGMENTATION ANNUELLE DE BASE ET ENVELOPPE INDIVIDUELLE AU
1^er JANVIER 2020

A la suite des discussions évoquées dans le paragraphe « I – Politique Salariale », les parties conviennent des pourcentages d’augmentation suivants :

L’augmentation annuelle de base est fixée à 0.80%.

Les augmentations individuelles « non cadre » bénéficient d’une enveloppe en Euros définie pour chaque agence et pour le siège. Cette enveloppe est égale à 1.00% de la masse salariale (hors ancienneté) CDI et CDD, Ouvrier et ETAM de janvier 2019. Ces enveloppes déterminent des montants à ne pas dépasser.

L’enveloppe individuelle « cadre » est également de 1.00%, traitée globalement pour l’ensemble des cadres de la société.

Les augmentations promotionnelles « non cadre » bénéficient d’une enveloppe en Euros définie pour chaque agence et pour le siège. Cette enveloppe est égale à 0.15% de la masse salariale (hors ancienneté) CDI et CDD, Ouvrier et ETAM de janvier 2019. Ces enveloppes déterminent des montants à ne pas dépasser.

L’enveloppe promotionnelle « cadre » est également de 0.15%, traitée globalement pour l’ensemble des cadres de la société.

L’enveloppe globale retenue cette année (augmentation annuelle de base, augmentation individuelle, augmentation promotionnelle) est donc de 1.95%.

V- GRATIFICATION ANNUELLE - 13EME MOIS

Afin de favoriser la fidélisation des Ouvriers, dont les alternants, en leur garantissant une échéance prévisible d’amélioration salariale, les Négociations Annuelles Obligatoires de 2011 et 2012 ont validé les mesures suivantes :

• Négociation Annuelle Obligatoire 2011 :

  • Les Ouvriers dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 10 ans percevront un 13ème mois ;

  • Les Ouvriers dont l’ancienneté est comprise entre 8 et 10 ans percevront une gratification au moins égale à 50 % de leur salaire de base brut mensuel ;

  • Les Ouvriers dont l’ancienneté est inférieure à 8 ans continueront à percevoir une gratification variable.

• Négociation Annuelle Obligatoire 2012 :

  • Les Ouvriers dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 10 ans percevront un 13ème mois ;

  • Les Ouvriers dont l’ancienneté est comprise entre 6 et 10 ans percevront une gratification au moins égale à 50 % de leur salaire de base brut mensuel ;

  • Les Ouvriers dont l’ancienneté est inférieure à 6 ans continueront à percevoir une gratification variable.

Durant la Négociation Annuelle Obligatoire 2019, la délégation salariale a demandé l’attribution du 13^ème mois à l’ensemble des salariés de l’entreprise sans condition d’ancienneté ou de statut.

La direction valide cette proposition. Cette mesure respectera les mêmes modalités d’attribution que le 13ème mois « ETAM » et sera applicable pour les salariés présents au 31 décembre 2020.

VI – EGALITE DES SALAIRES FEMMES / HOMMES

La délégation salariale souhaite qu’à fonction identique et compétence égale les femmes et les hommes de l’entreprise perçoivent une rémunération équivalente.

La direction rappelle que l’entreprise mène depuis de nombreuses années une politique et des actions favorisant l’égalité femmes / hommes. L’accord sur la Qualité de Vie au Travail appliqué depuis le 1^er septembre 2019 a d’ailleurs défini de nouvelles actions en ce sens. De plus, l’index égalité femmes / hommes de l’entreprise déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) est aujourd’hui à 77%, supérieur à l’obligation légale.

La direction précise qu’il est notamment nécessaire dans l’analyse des écarts de rémunération de prendre en compte la localisation géographique du lieu de travail du collaborateur. En effet, le coût de la vie en Ile-de-France n’est pas comparable à celui de la Province.

La direction s’attachera cette année encore à veiller, notamment lors de l’attribution des augmentations salariales, à l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes dans le respect des critères définis par la loi.

VII – PARTICIPATION AUX BENEFICES

Depuis 2018, et à la demande de la délégation salariale, le calcul de la participation est effectué aux conditions dérogatoires suivantes :

• Nouveau mode de calcul : S/VA = 0.50 (pour mémoire le calcul selon la formule légale donne un coefficient qui est en moyenne sur les dernières années proche de 0.38)

• Nouvelle formule : montant de la participation = ½ x (B – 5%C) x 0.50

• Avenant mis en place pour une durée déterminée d’un an, prenant fin au 31 décembre 2019.

La délégation salariale demande à la direction de proroger cet accord dérogatoire pour un exercice supplémentaire ou de signer un nouvel accord pour une durée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2020.

Après discussion, la direction accepte de négocier un nouvel avenant à notre accord de participation pour une durée d’un an applicable à l’exercice 2020 aux mêmes conditions que pour l’année 2019 pour un versement en avril 2021.

La délégation salariale est satisfaite de cette décision.

VIII – MISE EN PLACE D’UN ACCORD D’INTERESSEMENT

La délégation salariale souhaite que l’entreprise étudie la mise en place d’un accord d’intéressement pour les salariés de la société.

La direction est convaincue de l’intérêt de privilégier de nouveaux périphériques de rémunération non soumis à impôt et charges sociales.

La direction accepte ainsi d’étudier la faisabilité de mise en place d’un accord d’intéressement au titre de l’exercice 2021 pour un versement en 2022. Cette étude de faisabilité sera initiée sur l’année 2020 en concertation avec une délégation de la direction et des salariés pour une réponse au plus tard le 31 décembre 2020.

La délégation salariale accepte ce calendrier.

IX – PRIME DE RISQUE D’EXPOSITION

En cas de travaux en présence de matériaux ou produits contenant de l’amiante, la délégation salariale demande l’uniformisation des primes déjà existantes par l’attribution d’une prime forfaitaire journalière.

La direction rappelle les termes de la convention collective :

« 25.4. Prime d’incommodité :

Pour les travaux énumérés ci-après, qui présentent un caractère particulier par suite de l’ambiance dans laquelle ils sont exécutés et/ou de leur nature même, il est alloué une prime d’incommodité.

Cette prime ne sera due au taux plein que si la durée du travail effectué dans les conditions d’incommodité correspondantes atteint au moins quatre heures consécutives ou non par journée de travail. Elle sera réduite de moitié si cette durée est comprise entre deux heures et quatre heures. Elle ne sera pas allouée si cette durée est inférieure à deux heures.

Les travaux qui ouvrent droit à la prime d’incommodité sont les suivants :

• Travaux exécutés dans des conditions de température d’ambiance supérieure à 35° C (chaufferies…) ou inférieure à 10° C (chambres froides…).

• Travaux réalisés dans des ambiances confinées (vides sanitaires, capacités…) ou générant durablement des positions difficiles.

• Travaux dans une ambiance bruyante supérieure à 80 dB (A) et rendant obligatoire le port d’un casque.

• Travaux en des lieux où des précautions particulières sont prises en vue de la protection contre les rayonnements ionisants et où le port d’un film dosimètre et/ou d’un masque est obligatoire.

• Travaux dont la nature et l’ambiance dans laquelle ils sont exécutés nécessitent le port d’un masque ou d'un équipement spécifique (atmosphère nocive, peinture, amiante, extraction d’air…).

• Travaux impliquant un contact avec les déchets non inertes (usines de traitement, hôpitaux, laboratoires…)

• Travaux dans les salles de soins et locaux techniques associés en milieu hospitalier. »

La direction n’est pas favorable à la création de nouvelles primes non prévues dans la convention collective. Elle demande à l’encadrement de veiller au respect des conditions d’attribution des indemnités et primes telles que prévues par la convention collective.

La délégation salariale est en accord avec cette décision.

X – REVALORISATION DE LA VALEUR FACIALE DU CHEQUE DEJEUNER DE 7 EUROS A 7,50 EUROS

Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire 2011, la discussion avec la délégation salariale avait été engagée afin d’étudier la possibilité de la mise en place des chèques déjeuners dans l’entreprise, sans supprimer les dispositifs en vigueur du panier ou les éventuels remboursements des frais de repas sur justificatif.

Cette étude s’est poursuivie durant l’année 2012 et a été présentée lors des réunions pour la négociation annuelle obligatoire de 2012. Les échanges ont conduit à la définition des conditions d’attribution et la poursuite des démarches notamment auprès de l’URSSAF.

Le rescrit auprès de l’URSSAF a permis de valider les catégories d’attribution objectives et non discriminatoires retenues par la société, à savoir l’attribution de chèques déjeuner au personnel dit « Sédentaire » ne bénéficiant ni de véhicule mis à disposition par l’entreprise, ni d’indemnisation des frais de repas.

La valeur faciale du chèque déjeuner a été revalorisé de 6 Euros à 7 Euros suite à la Négociation Annuelle Obligatoire de 2016.

Après discussion, la direction accède à la demande de la délégation salariale de revalorisation de la valeur faciale du chèque déjeuner de 7 Euros à 7,50 Euros. La répartition entre part salariale et part patronale demeure inchangée.

Les parties rappellent que le chèque déjeuner a un réel impact sur le pouvoir d’achat du salarié compte-tenu des exonérations de charges sociales salariales et fiscales (impôt sur le revenu).

La direction tient également à rappeler que le montant des indemnités de paniers et le montant de prise en charge des frais de repas sur justificatif sont revalorisés chaque année en dehors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

La délégation salariale est satisfaite de cette décision.

XI – PARTICIPATION FINANCIERE DE LA SOCIETE A UNE ACTIVITE EXTRA-PROFESSIONNELLE

La délégation salariale souhaite la participation financière de l’entreprise à une activité extra-professionnelle (sportive ou culturelle) des salariés.

La direction rappelle que cette participation est du ressort du Comité Social et Economique. Cette mesure, déjà effective dans l’entreprise, est peu utilisée par les salariés. Au titre de la saison 2018/2019, seuls 25 collaborateurs ont demandé à bénéficier de la participation du Comité Social et Economique à leur activité sportive.

L’entreprise a engagé depuis de nombreuses années des actions pour encrer durablement et faire progresser la sécurité, la préservation de la santé dans l’entreprise en mettant l’Homme au cœur du dispositif. Elle veut aujourd’hui aller encore plus loin, et souhaite étudier la mise en place de différents dispositifs comme par exemple :

• L’ergonomie au poste de travail

• Des sessions de formation dispensées par un coach sportif /kinésithérapeute/ostéopathe principalement pour les personnels exerçant une activité opérationnelle afin de leur permettre un temps de préparation physique en début de journée

• Des équipements et/ou matériel améliorant la qualité de vie au travail

• Etc.

Une étude sera engagée durant l’année 2020.

La délégation salariale accepte cette proposition porteuse de progrès pour l’entreprise.

XII – PRIME DE TEMPS DE ROUTE PROFESSIONNELLE

La délégation salariale souhaite qu’une prime de temps de route professionnelle soit mise en place pour les salariés confrontés à des temps de route importants pendant leur temps de travail.

La direction rappelle que le temps de route journalier du salarié est considéré comme du temps de travail effectif et n’a pas objet à bénéficier d’une compensation financière supplémentaire.

La direction n’est pas favorable à la mise en place d’une prime de temps de route professionnelle applicable à l’ensemble des salariés itinérants.

Néanmoins, la direction, consciente des difficultés majeures de circulation routière dans Paris Intra-muros et de leur impact environnemental, souhaite étudier sur le long terme toutes les dispositions visant à réduire les trajets en véhicule dans Paris Intra-muros.

Dans l’attente, pour tenir compte de ces difficultés et afin d’attirer et fidéliser les salariés sur cette zone d’intervention, la direction accepte de mettre en place, à titre expérimental et pour une durée d’un an, une prime « Paris Intra-muros ». Cette prime sera appliquée selon les critères d’attribution suivants :

• Entrée en vigueur : 1^er janvier 2020

• Zone géographique concernée : Paris Intra-muros, c’est-à-dire la zone correspondant aux 20 arrondissements parisiens

• Poste éligible : technicien d’exploitation itinérant. Sont donc exclus les salariés :

  • en poste fixe sur un site Paris Intra-muros dont les interventions ne nécessitent pas de déplacements réguliers en véhicule au cours de la journée ;

  • bénéficiaires des forfaits déplacements journaliers.

• Nombre de jours minimum travaillés dans Paris Intra-muros : 30 jours de travail effectif par semestre

• Montant de la prime journalière : 5 Euros par jour dès lors qu’un déplacement en véhicule est nécessaire pour une intervention hors astreinte réalisée dans Paris Intra-muros

• Versement de la prime : avec les salaires de juillet et janvier (sous réserve de la présence du salarié au sein de l’entreprise à la date du versement)

Un avenant au contrat de travail sera établi pour chaque salarié concerné précisant les modalités pratiques d’application de cette prime. En cas de non signature de l’avenant, le salarié ne bénéficiera pas des dispositions ci-dessus.

Un bilan de ce dispositif sera réalisé lors de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire afin d’en étudier un éventuel renouvellement.

La délégation salariale valide les critères et la mise en place de cette prime pour un an.

XIII – PRIME DE LA MEDAILLE DU TRAVAIL

La délégation salariale souhaite que soit revalorisé le montant de la prime de la médaille du travail.

La Direction rappelle le principe d’attribution des médailles du travail :

Les récipiendaires reçoivent par l’Entreprise une gratification dont le montant varie en fonction de la médaille obtenue et de l’ancienneté dans l’entreprise. Cette gratification comprend :

• Un montant fixe fonction de la médaille reçue

• Un montant proportionnel à l’ancienneté dans l’entreprise

La totalité de l’ancienneté est retenue pour la première demande de médaille. Pour les suivantes, le calcul de la gratification proportionnelle est fait en déduisant l’ancienneté retenue au moment du versement de la gratification des médailles précédentes.

Médaille	Nombre d'années	Montant Fixe de la gratification	Montant proportionnel à l'ancienneté dans l’entreprise	Montant maximal
ARGENT	20 ans	120.00	12,00 par année	360.00
VERMEIL	30 ans	180.00	12,00 par année	540.00
OR	35 ans	210.00	12,00 par année	630.00
GRAND OR	40 ans	240.00	12,00 par année	720.00

Afin de récompenser la fidélité des salariés, la direction accepte de revaloriser le montant proportionnel à l’ancienneté dans l’entreprise. Ainsi, le montant est porté à 20,00 Euros par année, selon le tableau ci-dessous :

Médaille	Nombre d'années	Montant Fixe de la gratification	Montant proportionnel à l'ancienneté dans l’entreprise	Montant maximal
ARGENT	20 ans	120.00	20,00 par année	520.00
VERMEIL	30 ans	180.00	20,00 par année	780.00
OR	35 ans	210.00	20,00 par année	910.00
GRAND OR	40 ans	240.00	20,00 par année	1040.00

Cette disposition entrera en vigueur pour les médailles remises à compter du 1^er janvier 2020.

La délégation salariale est favorable à cette proposition.

XV - DEPOT DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent protocole d’accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen.

Dès sa conclusion, le présent protocole d’accord sera à adresser de façon dématérialisée à la direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire original signé sera expédié par courrier postal au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Ce dépôt ne peut être effectué avant la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique.

Le 27 novembre 2019 au Havre

Pour la CFDT Pour la direction