SOCIETE PODIS

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

-La Société PODIS –

SAS au capital de 657.500 €

Immatriculée au RCS de Romans 789 242 062 (00022)

Dont le siège social est à BOURG DE PEAGE (26301) 35, Allée de Savoie.

Représentée par X

agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines/DGA Groupe

D’une part,

Et

X

Représentant l’organisation syndicale CFDT

Agissant en qualité de déléguée syndicale valablement désignée par l’organisation syndicale représentative CFDT ayant recueilli au moins ensemble 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2232-16 et suivants du Code du Travail.

PREAMBULE ET CADRE JURIDIQUE

La société PODIS emploie actuellement 134 salariés après la fusion absorption de la société LES DELICES DAUPHINOIS.

Compte tenu des évolutions législatives et du fort développement de l'entreprise, la modernisation de l’organisation du travail existante par la négociation d’un nouvel accord d’entreprise se justifie par les données suivantes.

Le présent accord d’entreprise permet de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise par la mise en place d'un dispositif d'aménagement de la durée du travail supérieure à la semaine et la mise en place des équipes de suppléance.

Les objectifs poursuivis sont de donner à l’entreprise, les moyens adaptés lui permettant d'exercer ses activités et de poursuivre son développement notamment face à une concurrence de plus en plus forte. Egalement une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail afin de faire face aux fluctuations de l'activité, à la charge de travail qui varie selon les périodes de l'année, faciliter les remplacements et la polyvalence.

Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s'appliquent.

Les parties sont convenues de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en terme de durée du travail.

Le présent accord prend effet au 1^er juillet 2019. Il se substitue à toutes conventions et à tous accords collectifs, décisions et usages antérieurs relatifs à la durée du travail ou clauses ayant le même objet.

Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

CHAPITRE I : ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein ou à temps partiel de l'entreprise quel que soit le service d'affectation. Elle s’applique également aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou travail temporaire dont la durée est égale ou supérieure à 4 semaines.

Les salariés à temps partiel devront exprimer leur accord pour modifier leur contrat de travail en intégrant l’organisation annuelle.

Certaines catégories de salariés suivent un régime particulier d'organisation annuelle du travail (Infra chapitre III conventions de forfait jours).

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d'application de l'accord.

PRINCIPES ET DEFINITIONS

2- 1 Temps de travail effectif :

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code de travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 Heures comprenant la journée de solidarité.

Le plafond est toutefois corrigé à la baisse en fonction notamment du nombre de jours de congés supplémentaires accordés par la convention collective (ex. congés pour événements familiaux) ou à la hausse si les droits à congés payés sont incomplets sur l’année civile.

Le régime des heures supplémentaires défini par les dispositions légales et réglementaires s'applique aux heures dépassant la durée annuelle de 1607 heures ou au plafond corrigé comme indiqué ci avant.

2-2 Temps d’habillage et de déshabillage :

Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire en raison de prescriptions d’hygiène et de sécurité, les temps nécessaires à ces opérations s’effectuant sur le lieu de travail font l’objet d’une contrepartie financière qui est une prime d’habillage.

Cette prime est octroyée aux personnels non cadres astreints au port d’une tenue de travail et dont le temps d’habillage/ déshabillage s’effectue en dehors du temps de travail.

Le montant brut de la prime d’habillage est fixé actuellement à 1,53 euros/jour.

2-3  Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail :

A l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours, la durée journalière maximale de travail effectif ne peut, sauf dérogation ci-dessous, excéder 10 heures par jour.

La durée du travail peut être portée à 12 heures lorsqu'un surcroit d'activité le justifie notamment par des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci.

A l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours, la durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine et la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

2-4 Repos quotidien et hebdomadaire :

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoute le repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

2-5 Pauses :

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Il est rappelé que tout salarié réalisant au moins 6 heures de travail effectif quotidien de façon continue bénéficie d'un temps de pause légal d'une durée minimale de 20 minutes.

Les temps de pause sont communiqués au personnel et doivent être utilisés.

Lorsque l’enregistrement de la durée du travail par un système automatisé est possible dans certains services comme dans le secteur de la production, les salariés devront badger les temps de pause.

Les temps de pause des personnels travaillant en continu et soumis au système de pointage des entrées/sorties sont rémunérés.

Les autres pauses accordées au personnel ne sont pas rémunérées.

Lorsque l’enregistrement automatique n’est pas possible comme dans les bureaux par exemple ou lorsque la pause n’est pas ou mal pointée, les temps de pause sont présumés être utilisés en totalité.

2-6 Contrôle de la durée du travail :

Le personnel est tenu de respecter les régles d’enregistrement de la durée du travail et les moyens de contrôle mis en place, soit par un outil de gestion des temps soit par un système auto-déclaratif selon les services.

Les enregistrements de la durée du travail sont conservés dans l'entreprise pendant 3 ans pour être mis à la disposition des agents de contrôle.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

3-1 Principe de fonctionnement :

La durée du travail est répartie sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.

Compte tenu de la variation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs, un compte individuel de compensation est institué pour chaque salarié.

En début de période annuelle, les salariés se voient créditer un compteur de 1607 heures.

Le salarié sera informé mensuellement de la situation de son compte individuel de compensation par un état qui sera joint au bulletin de paye.

Seules les heures effectives alimentent l’excédent du compteur individuel de compensation.

3-2 Période de référene annuelle :

La période de référence annuelle commence le 1er juin pour se terminer le 31 mai.

3-3 Cadre de référence des horaires de travail :

Par dérogation à l’article L.3121-35 du Code du Travail, la semaine civile débute le dimanche à 0 heure pour se terminer le samedi à 24 heures.

3-4 Limite hebdomadaire supérieure :

La limite hebdomadaire supérieure est fixée à 41 heures effectives. Aucune limite hebdomadaire minimum n’est fixée.

Les heures effectuées au delà de la durée de 35 heures par semaine dans la limite supérieure ne sont pas des heures supplémentaires ; elles ne s'imputent pas sur le contingent légal et n'ouvrent pas droit aux majorations de salaire ni au repos compensateur légal ou de remplacement.

Les heures travaillées au-delà de la limite haute de l’accord – au dessus de 41 heures – bénéficient des majorations légales.

3-5 Plannings de travail :

Les plannings sont établis pour chaque service/équipe en tenant compte des limites du présent accord.

L'horaire hebdomadaire de travail peut être réparti sur 2 à 6 jours.

La répartition de l'horaire de travail entre deux semaines civiles ne peut avoir pour effet de faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs.

L'organisation du temps de travail peut également comprendre des semaines non travaillées.

3-6 Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail :

Les salariés sont informés des horaires de travail, par service, équipe, ou même individuellement.

Les roulements sont affichés dans le service concerné et communiqués aux salariés si les horaires sont individuels, au moins 8 jours avant le début du mois considéré.

Sauf circonstances imprévisibles, les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans les délais suivants :

-  s'il s'agit d'une augmentation ou d'une diminution de la durée hebdomadaire prévue, au moins une semaine à l'avance,

-  s'il s'agit seulement d'un changement de l'horaire de travail, sans modification de la durée hebdomadaire, 48 heures à l'avance.

En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la programmation, les salariés concernés sont avertis au moins 24 heures à l'avance.

DISPOSITIONS APPLICABLES AUX PERSONNELS ADMINISTRATIFS

Le temps de travail hebdomadaire effectif moyen sur l'année est fixé à 36,50 heures de manière à permettre l'acquisition de jours de repos abaissant en réalité la durée moyenne sur l'année à 35 heures effectives.

4-1 Nombre de jours de repos :

Le principe applicable résulte d’une logique dite «d'acquisition » selon laquelle les journées de repos s'acquièrent par l'exécution d'heures de travail effectif.

Le nombre de jours de repos est forfaitairement fixé à 9.96/an si la totalité de la période est travaillée.

Ces jours de repos n’ont pas la nature de jours de congés supplémentaires et le nombre de jours acquis par chaque salarié dépend du nombre d’heures de travail réellement accomplies. Par conséquent, les absences au cours de la période de référence réduisent à due proportion le nombre d'heures de repos.

4-2 Pose des jours RTT :

Les parties signataires sont d’accord pour laisser à la libre disposition du personnel cinq jours ouvrés de repos RTT à condition de les avoir acquis. La semaine de repos RTT pourra donc bénéficier à tous les services et pour toutes les catégories de personnel employés à temps plein dont la durée du travail est réduite.

Les jours de réduction du temps de travail seront obligatoirement pris pendant la période annuelle comme suit :

A l’initiative des salariés, les jours de repos acquis dans la limite de 5 par période annuelle sont posés si possible mais pas nécessairement groupés par semaine complète en dehors des périodes de forte activité (voir avec le calendrier du service concerné) et sans pouvoir être accolés aux congés payés sauf autorisation de l’employeur.

Dans un souci de bon fonctionnement de l’entreprise, les règles régissant la pose et la prise des congés payés seront applicables.

Ainsi, les dates devront être posées au moins deux mois à l’avance et recevoir l’approbation écrite du responsable de service. En cas de modification des dates prévues, les salariés doivent être prévenus dans un délai de sept jours calendaires au moins avant.

Les absences sont sans incidence sur le nombre d'heures de repos déjà acquises. Ainsi, si le salarié est absent le jour où il devait consommer son repos, il ne perd pas ce droit à repos qui s'exercera ultérieurement.

Dans le cas où le salarié n’a pas pris la totalité des jours de repos en cas de départ de l’entreprise, les repos seront obligatoirement récupérés dans le cadre du préavis. Dans le cas contraire ou en cas de dispense de préavis, ils seront rémunérés avec la dernière paie.

Dans le cas exceptionnel, où des jours de repos ont été pris avant d’être acquis, les heures dues à l'entreprise seront rattrapées durant la période de préavis ou en cas d’impossibilité de récupérer toutes les heures pendant le préavis ou en cas de dispense de préavis, imputées sur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis ou sur toute autre somme due au salarié par l'entreprise.

LISSAGE DE LA REMUNERATION

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuelle, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.

La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.

HEURES SUPPLEMENTAIRES – CONTINGENT

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire prévue par l’accord et qui sont rémunérées avec le salaire du mois considéré.

Les heures supplémentaires sont majorées conformément à la loi.

Le contingent heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

ASTREINTES

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Excepté pendant le temps d'intervention, qui inclut le temps de trajet, l'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif.

L'astreinte ne peut débuter tant que le salarié n'a pas rejoint son domicile ou a quitté effectivement son poste de travail.

Les catégories professionnelles susceptibles d’être concernées par le régime des astreintes sont :

• Le service maintenance

La programmation individuelle des périodes d'astreinte devra être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.

La contrepartie financière est égale à 3,5 fois le montant du Minimum Garanti (MG) par jour d'astreinte, majorée de 50 % les dimanches et les jours fériés.

Chaque salarié concerné pourra effectuer au maximum vingt semaines d'astreinte par an.

En fin de mois, chaque employeur devra remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, cette période d’astreinte est entièrement décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période pendant laquelle il est d'astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos prévue par le Code du travail, à savoir 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire.

Toutefois, une dérogation existe dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement ».

Dans ce cas précis, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien. Si cette intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, les salariés concernés doivent bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.

INCIDENCE DES ABSENCES

Les absences ne peuvent être récupérées, mais elles ne constituent pas des heures effectives.

Les absences seront déduites proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré.

En cas d'absence donnant lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences ne donnant pas lieu à indemnisation sont déduites du salaire du mois.

Les absences ne sont pas assimilées à du travail effectif et diminuent d’autant le nombre de jours de repos.

En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires. La correction consiste en fin de période à neutraliser les heures non effectives du compteur individuel pour vérifier la moyenne annuelle des heures effectives travaillées par rapport au plafond légal de 1607 H, ce qui détermine le nombre des heures supplémentaires.

PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paye du premier mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paye ou la paye du premier mois suivant l'échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.

TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui suivent le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail au prorata de leur durée du travail contractuelle.

Ils bénéficient des mêmes droits et garanties que les salariés à temps plein et notamment l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation

La répartition des horaires de travail leur est communiquée dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein de même que la modification des horaires. (Supra articles 3.5 et 3.6)

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle calculée sur la période de référence de 12 mois, dans la limite du tiers de cette durée.

Les heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10ième de la durée annuelle sont majorées de 25 %.

2. CHAPITRE II : EQUIPE DE SUPPLEANCE

MISE EN PLACE DES EQUIPES DE SUPPLEANCE

Les parties conviennent la mise en place d’équipes de suppléance ou « équipes de fin de semaine » dont la vocation est de remplacer, selon les besoins de l’activité industrielle, les équipes de semaine pendant le ou les jours de repos hebdomadaires par dérogation au principe du repos dominical.

Les équipes de suppléance remplacent les équipes de semaine pendant l'ensemble des jours de congés collectifs, qu'il s'agisse des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés ou des congés annuels.

Les salariés composant les équipes de suppléance sont soit des salariés embauchés à cet effet, soit des salariés des équipes de semaine volontaires pour transformer leur horaire de travail. Ils peuvent être titulaires soit d’un contrat de travail à durée indéterminée soit d’un contrat de travail à durée déterminée.

Le personnel nécessaire à l'encadrement de l'équipe de suppléance est concerné également par la dérogation.

REMUNERATION

La rémunération des salariés des équipes de suppléance est maintenue par rapport à celle qui leur serait due pour une durée équivalente effectuée, selon le cas, suivant l'horaire normal de l'entreprise ou suivant leur durée du travail contractuelle si elle est supérieure (convention de forfait).

Dans tous les cas, la majoration de salaire ne peut être inférieure à 50 %.

Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés des équipes de suppléance remplacent durant la semaine les salariés des équipes partis en congé.

Cette majoration ne se cumule pas avec celles accordées pour le travail du dimanche et des jours fériés . Par contre, elle s’ajoute aux majorations pour travail de nuit.

DUREE DU TRAVAIL

La durée journalière du travail peut atteindre 12 heures lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n’excède pas 48 heures consécutives.

Dans le cas où cette durée est supérieure à 48 heures, la journée de travail des salariés concernés ne peut excéder 10 heures de temps de travail effectif.

Les salariés bénéficient d’une pause casse-croûte de 30 minutes par jour non fractionnée lorsque le temps de travail journalier est inférieur ou égal à 10 heures de temps de travail effectif, de deux pauses casse-croûte de 20 minutes lorsque celui-ci est supérieur à 10 heures de temps de travail effectif.

FORMATION PROFESSIONNELLE

Les salariés travaillant en équipes de suppléance bénéficient du plan de formation et des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle. Si la formation a lieu durant la semaine, la rémunération du salarié suit le taux normal applicable en semaine et n’est pas majorée.

Le niveau de qualification des salariés occupés en équipes de suppléance doit être maintenu en priorité par des actions de formation adaptées. La réalisation du plan de formation peut être adaptée à la répartition spécifique de la durée du travail de ces salariés.

GARANTIES COLLECTIVES

Les salariés qui ont accepté de faire partie de ces équipes bénéficient en priorité d’un droit de retour dans les équipes de fin de semaine lorsque des postes similaires sont vacants éventuellement après avoir reçu une formation appropriée. Les salariés qui ont été spécifiquement engagés pour faire partie de ces équipes bénéficient également de ce même droit.

L’entreprise les informe par voie d’affichage des postes disponibles.

4. CHAPITRE III : CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent accord d'entreprise a pour objet de préciser le cadre juridique de conclusion, d’exécution et de suivi de ces forfaits annuels en jours, ce afin d’assurer le respect des exigences légales et jurisprudentielles en la matière.

CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfaits en jours les salariés suivants :

1. Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et dont la catégorie des emplois se situe au minimum au niveau CA2 de la classification conventionnelle.

2. Les salariés non cadres, relevant de la catégorie des emplois se situant au minimum au niveau TA2 de la classification conventionnelle, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, occupant des fonctions itinérantes, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l'entreprise, de techniciens ou de commerciaux. Les salariés concernés devront au minimum être rémunérés au salaire correspondant à leur niveau de classification conventionnelle majoré de 10 %

La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'organisation du temps de travail : elle implique une liberté dans la détermination de l’emploi du temps en fonction de la charge de travail confiée et des périodes d'activités de l'entreprise et exclut donc une organisation du temps de travail préétablie.

Les salariés commerciaux occupent par nature une fonction itinérante ; ils ne sont pas domiciliés dans une zone géographique proche du siège social et sont en situation permanente et effective de déplacement. Ils ne sont présents au siège social de l’entreprise que dans le cadre de réunions bimestrielles. Ils organisent librement le début et la fin de leur journée de travail et fixent eux-mêmes leurs rendez-vous en clientèle.

Par définition, aucun contrôle de la durée du travail ne peut être effectué par l’entreprise.

NECESSITE D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le décompte de leur durée du travail en jours sur l’année suppose la signature d’une convention individuelle, qui peut figurer soit directement dans le contrat de travail, soit dans tout autre document ayant la qualité d’avenant au contrat de travail.

Cette convention individuelle doit prévoir le nombre de jours travaillés inclus dans le forfait.

Cette convention individuelle peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, sans pour autant que cela n’entraîne une réduction de l’autonomie dont dispose le salarié concerné dans l'organisation de son emploi du temps.

DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Une fois déduits les jours de repos hebdomadaire, les congés payés légaux et conventionnels, les jours fériés chômés dans l’entreprise, et les jours de repos, le nombre de jours travaillés dans l’année est de 218 jours (plafond légal).

Toutefois, ce nombre de jours peut être porté à 224 jours maximum.

Le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas de la totalité des droits à congés payés (entrée en cours de période de référence), le nombre de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, par exemple, les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité n’est pas possible.

Ces absences rémunérées ou indemnisées ne sont pas des temps effectifs.

Les périodes de suspension du contrat de travail réduisent proportionnellement les jours de repos.

Ainsi toute absence rémunérée ou non ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail entraînera une réduction proportionnelle des jours de repos.

Seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail, pendant une durée de trois ans, les documents existant dans l'entreprise afin de contrôler le nombre de jours de travail effectués par les salariés concernés par les conventions de forfait en jours.

REMUNERATION DU SALARIE EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La rémunération perçue par le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours doit tenir compte des sujétions inhérentes à ce forfait.

Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir une prestation de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner de retenue sur salaire.

GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE CHARGE DE TRAVAIL ET DUREE DU TRAVAIL

Le présent accord garantit la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait jours.

Au-delà du respect des durées maximales de travail et minimales de repos visées ci-dessous, les conditions d’exécution d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doivent garantir plus généralement au salarié concerné une charge de travail raisonnable, une adéquation entre les objectifs et missions assignés et les moyens dont il dispose, un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et, partant une protection de sa santé et de sa sécurité.

Le salarié est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et, corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée par l'entreprise, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.

Sans être assujetti à un contrôle de ses horaires de travail, le salarié en forfait jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Afin de garantir la santé du salarié et de favoriser l'articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, il est privilégié une durée du repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'entreprise veille à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Le salarié a droit au respect de son temps de repos, y compris par l'absence de communications technologiques sur la plage horaire entre 21 h et 7 h et durant le repos hebdomadaire..

Un accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion a été conclu au sein de l'entreprise ; Le personnel a été notamment sensibilisé et formé à un usage raisonnable des outils numériques.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

MODALITES DE DECOMPTE ET DE CONTROLE

En raison de l'indépendance des salariés concernés et du caractère souvent itinérant de leurs fonctions, la procédure de décompte et de contrôle de la durée du travail sera auto-déclarative.

Chaque salarié en forfait jours est tenu de remplir un document de suivi du forfait mis à sa disposition faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés :

- les repos hebdomadaires ,

- les jours de repos RTT

- les congés payés

- les autres jours de congés conventionnels éventuels

- les éventuels jours non travaillés pour toute autre cause

- les jours fériés.

Ce relevé sera obligatoirement signé par le salarié et contresigné par le directeur du service auquel l’intéressé appartient.

Ce relevé rappelera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié.

 En cas d’intervention sous forme d’astreintes de salariés cadres sous forfait annuel en jours, la comptabilisation ne s’effectue pas en heures mais en demi-journée ou journée entière en fonction de la durée de l’intervention sur le lieu de travail.

PROCEDURES DE CONTROLE ET DE SUIVI

L'entreprise assure, pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, une surveillance régulière de la durée du travail, des durées de repos, des prises de repos, de la charge de travail et de la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle, au travers la tenue d’un document de décompte et de suivi mis à jour au moins une fois par mois.

7-1 : ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL

L’entreprise organise par ailleurs, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, un entretien annuel au cours duquel sont abordés, entre autres, les points suivants :

• la régularité de la tenue et de la transmission du support mensuel de suivi ;

• la charge de travail ;

• l'amplitude des journées travaillées ;

• les durées de repos ;

• la prise de jours de repos supplémentaires ;

• la conciliation des vies professionnelle et personne ;

• l’organisation du travail au sein de l’entreprise ;

• la rémunération.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie d'une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent. Le compte rendu de l'entretien sera établi par écrit et remis au salarié.

5. 7-2 : DISPOSITIF DE VEILLE ET D'ALERTE

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

Régulièrement et au moins une fois par semestre, le supérieur hiérarchique doit assurer auprès du salarié concerné, le suivi régulier de l'organisation du travail, ainsi que la charge de travail en résultant et l'amplitude des journées de travail qui doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail du cadre.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Enfin, tout salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est invité à faire un usage modéré des moyens de communication à distance mis à sa disposition et, dans toute la mesure du possible, à déconnecter ces moyens de communication pendant les temps consacrés à sa vie personnelle.

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES ET FINALES

MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

Le CSE est consulté une fois par an sur le suivi de l’application de l’accord.

DUREE REVISION DENONCIATION

Le présent accord prend effet à compter du 1er juin 2019 pour que la période d’annualisation soit complète (12 mois).

Les parties peuvent réviser le présent accord en respectant la procédure de révision des accords collectifs. Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires en respectant un délai de préavis de trois (3) mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DIRECCTE.

DEPOT PUBLICITE

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission auprès de la DIRECCTE compétente.

L’accord sera également déposé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction.

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à BOURG DE PEAGE, le 24/12/2019

En 3 exemplaires

Pour la société PODIS Pour le syndicat CFDT Déléguée syndicale