Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle" chez PYROGUARD FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

en date du 26 juillet 2022

Entre

La société: 

Raison sociale : PYROGUARD FRANCE

Siret : 78941431500018

Siège Social : 145 rue des Roseaux, 57455 Seingbouse

Représentée par

Agissant en qualité de Directeur des Opérations France

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part, et

Le CSE ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 26 juillet 2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

Représenté par M. en vertu du mandat reçu à cet effet lors de cette même réunion.

Ci-après dénommé « les salariés »

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les organisations syndicales et la Direction de l’entreprise ont décidé d’ouvrir des négociations conformément à l’article L 2242-1 et L 2242-17 du Code du Travail, sur les thèmes suivants :

• Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, et plus généralement la qualité de vie au travail

• Modalités du plein exercice des salariés de leur droit à la déconnexion

Concernant les autres thèmes prévus à l’article L 2242-17 du Code du Travail, il est précisé qu’ils ont été abordés mais qu’ils ne font pas l’objet de dispositions particulières dans le présent accord :

• Concernant le droit d’expression directe et collective des salariés, le CSE se réunit mensuellement ;

• Concernant les modalités d’un régime de prévoyance et frais de santé : ces systèmes sont d’ores-et-déjà mis en place pour une durée indéterminée dans l’entreprise et n’appellent pas de remarque particulière ; Ils ont été renégociés et un nouveau dispositif est en vigueur depuis le 1^er janvier 2021 ;

• Concernant les mesures relatives à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, il est rappelé que l’entreprise continue à mettre tout en œuvre pour se conformer à ses obligations en la matière et que nous disposons de partenariats avec des ESAT depuis de nombreuses années ; par ailleurs, l’entreprise reste ouverte à la création de nouveaux partenariats dans l’objectif de favoriser l’emploi des personnes handicapées ;

Ainsi, ces points n’appellent pas de remarque particulière.

CHAPITRE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord collectif concerne l'ensemble des salariés de Pyroguard France Sarl.

CHAPITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

En matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations, ce présent accord traduit la volonté des parties de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois. L’accord prévoit également des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Cette négociation s’appuie notamment sur les éléments et les résultats de l’index de l’égalité femmes-hommes.

Au 31 décembre 2021, l’effectif s’élève à salariés à 89 en CDI et est réparti comme suit :

8 femmes et 71 hommes, soit 9 % de femmes et 91 % d’hommes.

L’index pour 2021 était incalculable car le nombre de points maximum des indicateurs calculables était inférieur à 75. La note maximale pouvant être attribuée à Pyroguard était de 45 points. La société a obtenu 35 points sur ces 45 points. Avec un niveau de résultat inférieur à 75 points du fait de l’impossibilité de calculer certains indicateurs, aucun résultat global en matière d’égalité femmes/hommes ne pouvait être déterminé.

Les parties signataires ont toutefois souhaité affirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent la nécessité de développer la diversité à tous les niveaux de l’entreprise.

Cette diversité constitue un enjeu et une chance pour l’entreprise afin de continuer à évoluer en harmonie au sein de cette dernière. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique pour l’entreprise dans la mesure où elle lui permet de mieux refléter l’environnement qui l’entoure et d’être davantage à l’écoute de ses clients et des salariés.

Le présent accord vise donc notamment à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des trois domaines d’action suivants (R 2242-2), avec des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés :

• Embauche

• Formation

• Rémunération

Section 2.1 - Embauche

2.1.1 Actions décidées

Le recrutement dans l’entreprise doit conduire à l’intégration de salariés sans aucune discrimination.

Les conditions d’accès à l’emploi respectent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et concourent au développement de la mixité dans les métiers.

Conformément à la législation en vigueur, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quel que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

L’entreprise s’engage à assurer l’accessibilité et l’attractivité des offres d’emploi tant pour les femmes que pour les hommes.

L’activité professionnelle de l’entreprise est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, y compris l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats.

2.1.2 Objectifs et indicateurs de mesure

Objectifs :

• Améliorer l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine, et veiller à l’équilibre de la mixité des emplois en tenant compte des compétences requises pour chaque poste. L’entreprise ne pourra pas écarter une personne en considération exclusive de son sexe ;

• S’engager à ce que le processus de recrutement interne se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre les qualifications et les compétences requises pour le poste concerné ;

• Veiller à ce que les cabinets de recrutement missionnés, ou les entreprises de travail temporaire, proposent, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes et respectent les principes énoncés précédemment dans la rédaction des annonces ;

• Dans le cadre des actions de communication (forums, partenariats écoles/entreprise…) à affirmer son engagement en faveur de la mixité dans ses métiers ;

• Sensibiliser aux bonnes pratiques de recrutement ; Sensibiliser les personnes impliquées dans le recrutement aux stéréotypes Femmes/hommes

• Continuer à mener des actions visant à réduire la pénibilité des postes de travail.

Indicateur de mesures et de progression :

• Evolution des indicateurs présents dans l’index sur l’égalité professionnelle

• Nombre d’entretiens avec une/un candidat(e), par rapport au nombre de candidatures reçu(e)s. A titre indicatif, en 2021, pour 5 postes ouverts, la répartition était de 7 candidatures de femmes pour 25 candidatures d’hommes reçus en entretien.

Section 2.2 – Formation

2.2.1 Actions décidées

L’égalité d’accès à la formation professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

L’accès à la formation professionnelle constitue effectivement un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’entreprise veillera donc à ce que l’égalité d’accès à la formation soit respectée. Cette égalité d’accès est définie comme le fait de garantir les mêmes droits à la formation que ce soit pour les femmes ou les hommes.

Par ailleurs, les femmes et les hommes de l’entreprise doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et leur expérience, quel que soit le niveau de responsabilité, y compris sur les postes à responsabilité.

L’entreprise garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

2.2.2 Objectifs et indicateurs de mesure

Objectifs :

• S’assurer de l’équité de l’accès à la formation entre les hommes et les femmes en lien avec le pourcentage de femmes et d’hommes dans l’entreprise ;

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ;

• Développer la formation à distance sur le poste de travail/au sein de l’entreprise chaque fois que c’est possible ;

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

Indicateurs de mesures et progression :

• Evolution des indicateurs de l’index sur l’égalité professionnelle ;

• Evolution du nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes comparés à la répartition existante sur le site.

Section 2.3 – Rémunération

2.3.1 Actions décidées

La Direction continuera à s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de mixité des emplois et de déroulement de carrière.

Dans le cadre de ses embauches, l’entreprise continuera de proposer des rémunérations qui ne tiennent pas compte du sexe du candidat. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences exercées, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus et l’expertise dans la fonction occupée. Ces critères sont les mêmes pour les femmes et les hommes.

Une analyse comparée des salaires de base par sexe avec indicateurs sera menée chaque année dans le cadre de l’index égalité.

Dans l’hypothèse où un écart de rémunération serait constaté dans une situation égale de travail à poste égal, l’action d’attribuer un rattrapage pour cet écart sera prioritaire dans l’affectation du budget des augmentations individuelles.

Par ailleurs, lorsque à situations identiques, les salaires ne sont pas comparables, ceux-ci doivent être analysés afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

2.3.2 Objectifs et indicateurs de mesure

Objectifs :

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;

• Garantir à l’embauche une rémunération identique entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences professionnelles équivalentes.

• Réduire les éventuels écarts de rémunérations constatés pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes ;

• Garantir aux personnes qui rentrent de congé maternité/paternité, l’application de la moyenne des augmentations perçues par les salariés de même catégorie sur l’année de référence ;

• Obtenir des résultats conformes concernant l’index et notamment l’indicateur 1.

Indicateurs de mesures et de progression :

• Résultats de l’index égalité hommes / femmes.

• Taux horaire moyen à l’embauche par poste et par sexe

CHAPITRE 3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (ANACT).

Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il contribue au « bien-vivre » ensemble par sa participation constructive au collectif de travail.

Section 3.1 – La qualité du management

Le management et les relations interpersonnelles, jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les salariés.

Le manager est un acteur essentiel de l’organisation et son rôle d’écoute, de régulation et de relais d’information auprès des équipes est prépondérant. Au-delà, il a pour mission, outre l’organisation du travail, d’impliquer ses salariés, de les faire progresser dans leur expertise et développer de nouvelles compétences.

Les entretiens en face à face entre managers et salariés permettent des échanges privilégiés sur le contenu et l’organisation du travail, la performance et l’évolution professionnelle.

Au sein de l’entreprise les managers sont encouragés à mettre en place des réunions individuelles régulières.

Tous les 2 ans, l’entretien professionnel permet d’aborder plus spécifiquement les perspectives d’évolution professionnelle.

Pour lui donner les moyens de remplir ce rôle de reconnaissance, il est essentiel que l’expression soit libre et que les échanges soient constructifs pour l’avenir.

Les réunions de service complètent ce dispositif et permettent également d’aborder plus largement la vie du service et de l’entreprise.

Ces réunions doivent être tenues de manière régulière et doivent permettre des échanges d’information (descente et remontée d’information).

Le service Ressources Humaines assure un rôle clé en cas de difficulté de dialogue entre les salariés et leurs managers. Si le premier interlocuteur des salariés reste toujours leur manager, il peut arriver que des difficultés apparaissent. Dans ce cas, le service Ressources Humaines est chargé de les aider à renouer le dialogue dans le cadre d’un accompagnement individuel et collectif approprié.

Section 3.2 – Lutte contre le harcèlement et la violence au travail

Soucieuses du respect des droits fondamentaux des salariés, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut exister que si les salariés, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention particulière au respect de leurs collègues de travail.

Est ainsi prohibée au sein de l’entreprise toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées, vise à dégrader les conditions de travail d’un salarié.

Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail sont strictement interdits et sanctionnés s’ils sont avérés.

Section 3.3 – Mesure spécifiques liées à l’accompagnement des salariés en difficulté

Afin d’apporter un accompagnement personnalisé à des questions d’ordre personnel ou professionnel, le salarié peut bénéficier d’un Service de soutien psychologique à distance avec des psychologues cliniciens. C’est un service anonyme par téléphone disponible auprès d’Angel (en partenariat avec AXA) du lundi au samedi de 9h à 20h au 3633.

Section 3.4 – Mise en place du télétravail

Dans le cadre du développement accru des outils de l’information et de la communication et d’une réflexion générale de l’entreprise sur la qualité de vie au travail, les parties au présent accord ont souhaité clarifier les modalités de l’existence du télétravail au sein de l’entreprise.

Cette réflexion fait suite également à la mise en place « imposée » du télétravail durant la crise sanitaire.

Les parties réaffirment leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et de modalités de travail plus souples et plus performantes. 

En conformité avec la position du Ministère du travail du 11 novembre 2020 sur le Télétravail qui précise que : « Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail. », les parties réaffirment :

• l’importance d’une présence physique régulière sur site afin de conserver un lien social et un collectif de travail

• la nécessité d’un dialogue de proximité entre le salarié et son manager afin de permettre si possible, de manière ponctuelle et exceptionnelle, le recours au télétravail

Le présent accord a pour objet de définir les règles et les conditions de mise en œuvre du télétravail, au-delà de la gestion exceptionnelle en situation épidémique notamment.

3.4.1 Définition et lieu du télétravail

Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :

• à exercer, de façon volontaire un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, ce hors de ces locaux 

• en utilisant les technologies de l'information et de la communication

• dans le cadre défini avec son manager et les Ressources Humaines

Le télétravail est exercé au domicile du salarié tel que déclaré pour l’envoi de son bulletin de salaire.

3.4.2 Modalités du télétravail

Les salariés peuvent être autorisés à travailler à domicile afin de répondre à des situations exceptionnelles, d’urgence ou à des événements inhabituels ou imprévisibles (neige, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement empêchant notamment d’utiliser son véhicule, épidémie …)

L’entreprise peut aussi recourir au télétravail exceptionnel (situation épidémique) en l’imposant aux salariés qui ne pourront pas le refuser étant entendu que cette forme de travail sera considérée comme un aménagement rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

Il est rappelé que le recours au télétravail occasionnel n’a pas pour objet ou effet de se substituer à un arrêt maladie, ni de permettre la garde d’un enfant malade.

3.4.3 Eligibilité au télétravail

• Salariés éligibles

Sont éligibles au télétravail les salariés quel que soit leur contrat, sous réserve des critères d’éligibilité indiqués ci-après.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif, considérant que leur présence auprès d’autres salariés et qu’un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur apprentissage. Ces salariés restent néanmoins éligibles au télétravail occasionnel ou exceptionnel.

• Critères d’éligibilité

Afin d’apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, les parties à l’accord ont défini des critères d’éligibilité.

Les salariés souhaitant télétravailler doivent répondre à l’ensemble de ces critères.

Les critères d’éligibilité sont évalués par le manager lors de la demande de télétravail.

• Critères liés aux tâches du poste et à l’organisation du service

La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié dans le cadre de son poste puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent.

Les tâches ou missions effectuées par le salarié ne doivent pas imposer une présence physique dans les locaux de l’entreprise (accueil, production, …).

En outre, la décision de passage en télétravail dépend de la capacité du service à adapter son organisation. Les relations de travail doivent être maintenues entre le télétravailleur, son manager, son équipe, et ses interlocuteurs réguliers. Les managers doivent veiller au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Par exemple, la journée de télétravail ne pourra donc pas être prise par tous les salariés d’un service en même temps. De la même manière, il pourra être refusé son positionnement sur une journée nécessitant la présence impérative du salarié sur le lieu de travail (réunion, etc…) ou bien encore en cas d’absentéisme trop important dans le service (congés, maladie…).

• Critères liés aux aptitudes

Les parties conviennent que l’accès au télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le manager et le salarié, cette relation constituant le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.

Le télétravail implique du salarié :

• une pleine maîtrise de sa fonction : le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les compétences exigées pour la maîtrise de sa fonction. Le niveau de performance du salarié sera également pris en compte pour définir la pleine maitrise de sa fonction

• l’autonomie dans l’organisation de son travail

• la rigueur : aptitude à auto-organiser ses activités professionnelles et à gérer son temps de façon indépendante

• l’aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos

• la capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité

• de maintenir le respect de la confidentialité des dossiers gérés

Si tel n’est pas le cas, le télétravail pourra être refusé.

• Critères liés au lieu d’exercice du télétravail

Le salarié doit disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes.

3.4.4 Formalisation du passage au télétravail

Le recours au télétravail n’étant pas une modification du contrat de travail, aucun avenant ne sera réalisé.

Dans le cadre du télétravail occasionnel, le salarié formalise sa demande par tout moyen auprès de son manager au plus tard le jour de l’événement avant 9h. Son manager y répond dans les meilleurs délais. La décision revient au manager qui a la possibilité de refuser en motivant sa réponse.

3.4.5 Equipement du télétravailleur

Le salarié utilise l’équipement de travail dont il dispose dans l’exercice de son activité.

Aucun frais ne sera pris en charge par l’entreprise.

Cet équipement comporte au minimum :

• un PC portable avec accès au réseau de l’entreprise

• un accès VPN sur le PC portable

• l’accès à distance aux logiciels et applications de travail

Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre le support informatique.

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le salarié doit prévenir son manager dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l’évolution de la situation.

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l’entreprise.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l’entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise.

Le salarié n’est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail.

Le salarié doit se conformer à la charte télétravail.

3.4.6 Organisation de l’activité du télétravailleur

• Durée du travail applicable

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et de l’accord sur la durée du travail en vigueur.

Pendant le ou les jours de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés badgeurs effectueront leurs badgeages sur KRONOS via l’accès PC.

Le télétravailleur ne peut pas décider de réaliser des heures supplémentaires. Elles ne sont effectuées que sur demande du manager.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à être joignable à tout moment sur les plages horaires prévues dans son contrat de travail. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur a droit à la déconnexion.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (maladie, congés…) ainsi que pendant les périodes de repos obligatoires (notamment repos quotidien et hebdomadaire).

• Charge de travail

La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils seront évalués suivant les mêmes méthodes.

Le manager reste en lien étroit avec le télétravailleur et suit l’accomplissement de son travail à distance. Il s’assure de la faisabilité des objectifs fixés au regard de la charge de travail du salarié et veille à ce que son amplitude horaire ne soit pas trop importante.

3.4.7 Prévention des risques pour la sécurité et la santé des télétravailleurs

Au même titre que les autres salariés, l’employeur veille à la sécurité et à la santé des télétravailleurs.

Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

En cas de non-conformité du lieu pour l’accomplissement du télétravail, celui-ci pourra être automatiquement interrompu.

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le salarié en avise l’entreprise dans les mêmes délais que s’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour tout accident survenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident sera présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

3.4.8 Droits individuels et collectifs

Le télétravail constitue un changement des conditions de travail du salarié mais n’affecte pas sa qualité de salarié.

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et processus de l’entreprise notamment au niveau du calcul de la rémunération, la gestion de carrière, l’accès à la formation ou aux activités sociales ou bien encore l’acquisition des congés et jours de repos sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le manager s’engage par ailleurs à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée.

3.4.9 Devoir de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et veiller à maintenir la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Il s’engage, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

CHAPITRE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

L’épanouissement et la qualité de vie des salariés constituent des ressources essentielles à la performance économique, sociale et humaine de l’entreprise.

Le bon usage des outils numériques mis à disposition des salariés dans leurs missions quotidiennes doit améliorer la collaboration, faciliter l’accès et le partage de l’information ainsi que les échanges entre salariés.

Il est donc nécessaire que des règles communes de fonctionnement soient élaborées et respectées.

Si ces règles relèvent de la responsabilité de l’employeur, leur respect dépend de la responsabilisation de chacun dans sa pratique quotidienne.

Cet accord n’est pas destiné à interdire l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail mais d’éviter une dégradation des conditions de travail et de limiter les désagréments possibles sur la vie personnelle.

Ainsi, le droit à la déconnexion est un garde-fou mais ne doit pas être une régression, notamment, dans l’autonomie et la flexibilité de l’emploi du temps des salariés au forfait jours.

L’idée retenue est donc de permettre à tout à chacun de conserver une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir sa mission tout en rappelant les bonnes pratiques afin que chacun puisse concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées.

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

L'entreprise réaffirme également l'importance de respecter la réglementation et l’accord d’entreprise en vigueur sur la durée du temps de travail ainsi que les périodes de repos (repos journalier de 11h et repos hebdomadaire de 35h).

Section 4.1 – Définitions

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit des salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel (hors astreinte et déclenchement d’une cellule de crise).

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail des salariés durant lesquels ils/elles demeurent à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail des salariés et les éventuelles heures supplémentaires.

Pour les salariés au forfait jours, le temps de travail correspond au forfait en jours prévu par leur contrat de travail.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Section 4.2 – Bon usage des outils numériques et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

4.2.1 Lutte contre l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, en dehors des situations d’astreinte et de déclenchement d’une cellule de crise.

L’entreprise n’encourage pas les salariés à l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail; néanmoins cette pratique n’est pas interdite et reste sous la responsabilité du salarié.

Il est notamment rappelé à chaque salarié de :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d’urgence ;

La liste de ces recommandations n’est pas exhaustive.

Il est également rappelé que tout salarié peut laisser au sein de l’entreprise son matériel (PC portable, appareil de téléphonie mobile…) pendant une absence notamment pour congés payés, son manager ne pouvant imposer le contraire.

4.2.2 Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et par rapport aux échanges en face à face.

En effet, la messagerie électronique n’a pas pour vocation à demander une action instantanée et dans ce cadre, aucune réponse immédiate ne peut être attendue.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit notamment veiller :

-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Pour les questions urgentes et importantes, il est conseillé de privilégier les échanges en face à face lorsque c’est possible.

Il est rappelé aux salariés qu'il est fortement déconseillé d'utiliser la messagerie ou le téléphone portable lors des réunions de travail.

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles sur leurs ordinateurs en cas d'arrivée d'un nouveau courriel, message instantané ou d'un appel téléphonique.

La liste de ces recommandations n’est pas exhaustive.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS DIVERSES

Section 5.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet le 1^er aout 2022.

Section 5.2 – Révision et dénonciation de l’Accord

II appartient à Ia Commission de Suivi de proposer des solutions appropriées pour opérer les correctifs qui s’imposent.

Cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre signataire de l'accord.

Au cours de ce préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une nouvelle négociation sera obligatoirement engagée pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La négociation pourra durer pendant 12 mois maximum à compter de la date de dénonciation de l’accord.

A défaut d’accord, les dispositions actuelles perdureront.

Section 5.3 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au conseil de prud'hommes de FORBACH.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Seingbouse, le 26 juillet 2022.

SIGNATURES :

Pour l’Entreprise : Pour le CSE :

M. M.

Directeur Opérations France