Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la NAO 2019" chez DUPE TROLL (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la négociation annuelle obligatoire

Année 2019

Entre les soussignés :

DUPE TROLL, Société immatriculée au RCS de Vannes sous le numéro 790 689 772, dont le siège social est situé Air de Brocéliande – RN 24 – 56800 PLOERMEL

D’une part

ET

Délégué syndical CGT

Délégué syndical FO

D’autre part

PREAMBULE :

Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants, des négociations se sont engagées entre la Direction et des organisations syndicales.

Ces réunions se sont tenues aux dates suivantes : 26-06-2019 ; 13-09-2019 ; 18-10-2019 ; 04-11-2019

Le contexte des négociations était le suivant :

Les signataires de ce présent accord avaient pour ambition de rédiger un texte cohérent, permettant la mise en place de dispositions pragmatiques pour l’ensemble des membres de l’entreprise et particulièrement pour le personnel effectuant les tâches les plus difficiles.

Deux volontés ont guidé les négociations :

Être mieux disant que l’existant et préserver la qualité de service à la clientèle ainsi que les objectifs économiques de l’entreprise.

Aussi, il a tenu à cœur au gérant, xxxxxxxxxx, de reprendre unes à unes les différentes règles encadrant le travail dans nos établissements afin de se repositionner sur chacune d’entre elles.

Deux grands thèmes ont été abordés dans le cadre de ces négociations :

- la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,

Des échanges ont eu lieu sur les thèmes suivants : les salaires effectifs, la durée et l’organisation du travail, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale.

- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Des échanges ont eu lieu sur les thèmes suivants : le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, la conciliation entre vie professionnelle et vie privée et/ou carrière syndicale,

Les organisations syndicales signataires et la Direction se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes :

Section 1 : Dispositions générales

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société DUPETROLL quel que soit leur établissement de rattachement.

Il se substitue aux précédents accords NAO.

ARTICLE 2 : date d’application

Le présent accord est applicable au 01-01-2020 pour l’ensemble des sites gérés par la société.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, avec un préavis de 3mois, par les parties signataires selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée AR à chacune des parties signataires et donnera lieu aux formalités prévues aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.

Une nouvelle négociation débutera à l’issue du délai de 3 mois.

ARTICLE 4 : Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi de VANNES, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de VANNES.

Chaque partie conservera un exemplaire original.

Section 2 : Rémunération - Temps de travail - Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

ARTICLE 5 : Salaires minima 2020

La Direction mentionne que la branche des services de l’automobile a revalorisé les salaires minima de la branche à compter du 1^er janvier 2020.

ARTICLE 6 : Augmentation générale

Il n’est pas prévu d’augmentation générale des salaires.

Les évolutions salariales se feront individuellement afin de tenir compte de la qualité du travail, de l’implication et des observations figurant dans les entretiens obligatoires.

ARTICLE 7 : Travail de nuit

Les heures de nuit sont les heures travaillées entre 22h et 7h du matin.

Les heures de nuit (22h/7h) sont majorées de 15% du salaire horaire brut.

Le montant de l’indemnité de panier de nuit est fixé par l’accord de branche.

ARTICLE 8 : Travail le dimanche

La Direction rappelle qu’aucune disposition légale ou conventionnelle ne prévoit une majoration des heures de travail effectuées le dimanche.

Néanmoins, les heures travaillées le dimanche seront majorées de 10%.

ARTICLE 9 : Travail les jours fériés

Les salariés travaillant l’un des jours fériés suivants verront leur rémunération majorée de 100% :

• 1^er janvier,

• lundi de Pâques,

• jeudi de l’Ascension,

• 1^er mai

• 8 mai,

• lundi de Pentecôte,

• 14 juillet,

• 15 août,

• 1^er et 11 novembre,

• 25 décembre.

ARTICLE 10 : Prime de treizième mois

La mise en place progressive d’une prime de 13^ème mois est pérennisée.

La prime sera versée selon les modalités suivantes :

- A partir d’un an de présence effective : 33% du 13^ème mois

- A partir de 2 ans de présence effective : 66% du 13^ème mois

- A partir de 3 ans de présence effective : 100% du 13^ème mois.

La prime de 13^ème mois est versée en 2 fois : 50% sur le bulletin de paye du mois de mai et 50% sur le bulletin de paye du mois de novembre.

Le 13^ème mois est calculé sur la base de la moyenne des salaires de base versés au cours des 12 derniers mois. Sont donc exclues les primes d’ancienneté, heures supplémentaires ou primes diverses.

Pour être ayant droit à la prime, il faut :

- avoir au moins 1 an d’ancienneté effective,

Sont ainsi décomptées les périodes non considérées par la législation sociale comme du travail effectif à savoir : les arrêts maladie, maternité, absences, congés sans solde, congé parental d’éducation,…

- être présent dans l’entreprise au moment de son versement.

Les conditions énumérées ci-dessus sont cumulatives.

ARTICLE 11 : Prime d’assiduité :

Chaque salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté révolue au sein de la Société bénéficiera d’une prime d’assiduité de 15 euros bruts par mois.

Il est convenu que cette prime d'assiduité pourra être supprimée pour chacun des mois pendant lesquels le salarié aura été absent sans y être autorisé, même si cette absence est justifiée.

Cette prime d'assiduité sera également supprimée si le salarié cumul deux retards ou plus pour un mois donné.

Il est précisé que les absences légalement assimilées à un temps de travail effectif ne donneront pas lieu à suppression de cette prime d'assiduité.

ARTICLE 12: Évolution de la classification en fonction de l’ancienneté

Afin de faire valoir les acquis obtenus par l’expérience et l’ancienneté au sein de l’entreprise, il est convenu que les salariés engagés en tant qu’employés échelon 2, se verront obtenir la qualification supérieure (échelon 3) à l’issue de la première année d’ancienneté au sein de l’entreprise.

À l’issue de 4 années pleines d’ancienneté au sein de l’entreprise, les salariés ayant une qualification échelon 3, bénéficieront automatiquement de la qualification échelon 4.

Pour la détermination de l’ancienneté, ne seront pas prises en compte les périodes d’absences du salarié, hors congés payés. En effet, le passage au niveau supérieur se justifie par l’acquisition d’acquis et d’une expérience professionnelle concrète.

ARTICLE 13 : Prime de blanchissage

Eu égard au fait que les salariés sont contraints de porter une tenue de travail spécifique et qu’ils sont chargés d’en assurer l’entretien, les parties conviennent de la mise en place d’une prime de blanchissage afin de permettre au salarié de nettoyer régulièrement ses tenues de travail.

Cette prime sera versée mensuellement, sans condition d’ancienneté, au prorata des heures réellement travaillées et cessera d’être versée durant les périodes de congés payés et autres périodes d’absence ou de suspension du contrat de travail.

Cette prime est établie à 9 euros bruts.

ARTICLE 14 : Organisation du temps de travail

14.1. Pour les employés et agents de maitrise

Il est rappelé que la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine.

Le temps de travail est annualisé. Le temps de travail sur l’année est établi à 1607heures (journée de solidarité incluse).

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas inclus dans le temps de travail.

La période de référence est l’année civile. La rémunération brute mensuelle est lissée sur l’année quel que soit le nombre d’heures travaillées.

15 jours avant le début de chaque période annuelle, et après consultation des représentants du personnel, la programmation indicative des horaires sera communiquée aux salariés.

En période de forte activité, il est précisé qu’aucune journée ne pourra excéder 10 heures de travail, aucune semaine ne pourra excéder 46 heures, et aucune période de 12 semaines consécutives ne pourra conduire à une moyenne hebdomadaire de travail supérieure à 44 heures.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce qui pourra permettre de donner une ou plusieurs semaines de repos.

Dans le cas exceptionnel où un dépassement des limites hebdomadaires fixées ci-dessus est intervenu, les heures de dépassement seront payées, sur le bulletin de paye du mois considéré, avec une majoration de 25%. En cas de dépassement du volume annuel d’heures, les heures excédentaires seront payées, en fin de période, avec une majoration de 25%. Ce paiement majoré peut toutefois être remplacé par un repos équivalent, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Spécificité liée aux agents de maîtrise

Il pourra être proposé au personnel agent de maîtrise qui dispose d’une liberté reconnue dans l’organisation de son temps de travail d’être rémunéré sur la base d’un forfait annuel en heures.

Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, le forfait est d’une durée maximum de 1920 heures par an. La durée de travail ne pourra dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La rémunération sera majorée selon les termes de la convention collective applicable.

La mise en place d’un forfait en heures sur l’année répondra à l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables.

14.2. Temps partiel

Il est précisé que le salarié à temps partiel bénéficiera s'il le souhaite d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles lui sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés.

Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximum de 15 jours.

Également, les demandes des salariés travaillant à temps plein et souhaitant travailler à temps partiel seront examinées au cas par cas par la Direction qui fera le nécessaire pour concilier les souhaits des salariés avec les besoins de l’entreprise.

14.3. Pour les cadres

La Convention collective de l’automobile prévoit la possibilité de recourir aux forfaits jours pour les Cadres disposant d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail.

Il est dès lors convenu de repréciser les conditions d’application du forfait jours par le biais du présent accord.

Période de référence du forfait

La période de référence du forfait est l’année civile.

Nombres de jour compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. À ce forfait, est inclue la journée de solidarité.

En cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s'effectue au prorata.

La convention de forfait individuelle peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.

L'employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l'année civile par le biais d’un document rempli mensuellement par chaque salarié.

Modalités d’application de la convention de forfait

La convention de forfait est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les deux parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives :

- à la durée légale hebdomadaire,

- à la durée quotidienne maximale de travail,

- à la durée hebdomadaire maximale.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus.

Le salarié en forfait jours annuels bénéficie en revanche des règles relatives au repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h), ainsi que des jours fériés et des congés payés.

La convention individuelle de forfait est obligatoirement écrite.

Incidence des absences

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

De manière générale, toutes les absences considérées comme du temps de travail effectif, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.

Contrôle du forfait jours

L'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier et précis de la charge de travail et de l'activité du salarié relevant d'une convention de forfait en jours.

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié ainsi que sur l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé.

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.

L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d'organisation de l'activité. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et signé par le salarié et l'employeur ou son supérieur hiérarchique. La demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu'à 13 h de l'après-midi ou débutant à 13 h de l'après-midi.

Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours devront respecter un droit à déconnexion tel qu’il est établi ci-dessous.

ARTICLE 15 : Droit à déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

L’utilisation des TIC (ordinateurs, messagerie électronique et téléphone portable) doivent être principalement utilisés pendant les horaires de travail de chaque salarié.

Leur utilisation reste néanmoins possible en dehors des horaires de travail, uniquement si cela est justifié par l’urgence de la situation ou la nécessité de maintenir une activité continue.

Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. A ce titre, il s’engage à se déconnecter et à n’utiliser aucun outil mis à la disposition des salariés par l’entreprise pendant les périodes de repos quotidien obligatoire (minimum 11h par période de 24 heures) et hebdomadaire (35h de repos consécutif sur la semaine).

Cette interdiction s’applique notamment aux salariés en forfait jours, sans référence horaire qui dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

La Direction et les salariés veilleront au respect des personnes et de leur vie privée en s’attachant notamment à ne pas envoyer de courriel pendant les jours ouvrables sur la période 20h - 7 h et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que pendant les congés payés ou arrêts maladie.

Il est ainsi demandé à l’utilisateur de la messagerie électronique, lors des congés payés, d’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à tout correspondant et, dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent.

ARTICLE 16 : Jours de fractionnement

Les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté acquise au sein de l’entreprise bénéficient de 2 jours de fractionnement quel que soit les dates de prise de congés. Ces 2 jours devront être pris entre le 1^er novembre de l’année d’acquisition et le 30 avril de l’année suivante.

Les congés de fractionnement non pris dans ces mesures seront perdus.

ARTICLE 17 : Participation aux résultats de l’entreprise

La Direction rappelle qu’un accord de participation a été mis en place le 18 juin 2014.

La formule légale a été retenue.

ARTICLE 18 : Maintien de salaire suite à un arrêt maladie :

Il est convenu de ne pas appliquer les dispositions de la Convention collective concernant le maintien du salaire en cas de maladie dès le 1er jour d’arrêt (article 2.10 de la Convention collective).

Les dispositions suivantes seront désormais applicables :

Au cours d'une même année civile et dans la limite de quarante-cinq jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler sera maintenue par l'employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

- le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour de son arrêt de travail initial ;

- le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

- le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation courent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents de trajet.

Toutefois, dans tous les autres cas, le délai d'indemnisation court au-delà de 3 jours d'absence.

ARTICLE 19 : Aide à la démarche individuelle de participation à un projet à but écologique

La direction invite chaque collaborateur à s’investir dans des projets à buts écologiques. En ce sens, une journée de travail sera comptabilisée pour chaque collaborateur qui justifierait d’une participation à une journée d’action à but écologique en dehors de son temps de travail. Cette journée, sera déduite du compteur cible annuel individuel.

Une action à but écologique s’entend de la participation bénévole à un projet ayant un objectif écologique clairement défini.

La participation du salarié devra être effective et justifiée par tout moyen tel que la production d’une attestation de présence par le responsable du projet.

ARTICLE 20 : Aide à l’acquisition d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hybride.

L’entreprise souhaite aider les personnes désirant renouveler leur moyen de locomotion et investir dans un véhicule propre à compter du 1^er janvier 2020. Ainsi, l’entreprise octroiera une prime de 500€ bruts à chaque collaborateur qui ferait l’acquisition d’un véhicule électrique ou hybride rechargeable ou hybride.

La prime sera versée sur production d’une facture acquittée pour l’un des véhicules mentionnés ci-dessus. Elle sera versée, au plus tard, sur le bulletin de paie du mois suivant la production de la preuve d’achat.

Section 3 : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Qualité de vie au travail.

ARTICLE 21 : Égalité hommes-femmes

Il ressort du rapport remis aux représentants du personnel et aux organisations syndicales, qu’il n’existe pas de différence de traitement entre les hommes et les femmes.

À ce titre, il est décidé d’appliquer le même régime de maintien de salaire du congé maternité au congé paternité.

Dès lors, pendant son congé paternité légal, le salarié bénéficiera du maintien de son salaire net par l’employeur, déduction faite des IJSS perçues.

Les parties ont confirmé leur volonté commune de poursuivre cette égalité de traitement en matière de recrutement, de formation et d’évolution professionnelle.

ARTICLE 22 : Qualité de vie au travail

Afin de permettre à chaque collaborateur de concilier vie professionnelle et vie privée, la Direction a précisé qu’elle serait particulièrement vigilante dans l’établissement des plannings.

A ce titre, les plannings sont donnés au moins 4 semaines avant la période de travail afin que chacun puisse organiser sa vie personnelle.

Il est prévu que tout changement prévisible interviendra avec un délai de prévenance de 7 jours, sauf modification imprévisible.

Afin de compenser la contrainte liée à une modification de planning de dernière minute, une prime dite de « dépannage » est instaurée. Cette prime sera versée lorsqu’un changement de planning intervient moins de 7 jours avant la date de travail initialement prévue.

La prime est fixée à 15 euros.

Cette prime n’est pas versée lorsqu’il s’agit d’un simple changement d’horaire au sein de la journée. Elle est versée lorsqu’il est demandé à un salarié de travailler alors qu’il était prévu en repos ou lorsqu’un travail de nuit est demandé alors que le salarié était prévu de jour.

ARTICLE 23 : Conditions de travail - Pénibilité

La Direction est particulièrement vigilante aux conditions de travail des salariés, consciente qu’une action sur la prévention des risques a un impact sur la santé des travailleurs.

Un certain nombre de mesures ont été mises en place (audits, préventeurs, plan d’action,…) afin d’améliorer les conditions de travail et donc de la qualité de vie au travail.

Concernant les facteurs de pénibilité tels que prévus dans le compte personnel de prévention de la pénibilité, la Direction a identifié un seul facteur de risque.

6 salariés sont en effet concernés par le travail de nuit puisqu’ils travaillent plus de 120 nuits par an.

La Société n’est toutefois pas dans l’obligation de mettre en place un accord sur la pénibilité dans la mesure où moins de 50% des salariés est visé par un facteur de pénibilité.

Toutefois, la Société déclarera auprès des organismes compétents ce facteur de pénibilité.

ARTICLE 24 : Accès et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise exprime sa volonté d’assumer pleinement sa responsabilité sociétale en favorisant l’insertion et le maintien des personnes handicapées en milieu professionnel.

L’entreprise a développé plusieurs axes, et poursuivra en ce sens :

- encouragement des salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaître (permettant d’envisager les améliorations nécessaires des conditions de travail des intéressés),

- en cas de restriction médicale ou inaptitude : étude et aménagement des postes en collaboration avec la Médecine du travail et le CSE, pour permettre le maintien dans l’emploi,

Dans un souci d’adaptation et de maintien dans l’emploi, l’accès à la formation professionnelle est identique pour tous les salariés et des aménagements au niveau des conditions et/ou des postes de travail sont réalisés si nécessaires.

Bien évidemment, l’entreprise continuera à appliquer le principe de non-discrimination dans les domaines du recrutement, de la formation, de l’avancement professionnel et de la rémunération pour les salariés en situation de handicap.

Fait à PLOERMEL, le en 5 exemplaires originaux

Pour la Société DUPE TROLL

Pour la CGT

Pour FO