Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à la mise en place d'une activité d'infogérance au sein d'IBM SC" chez IBM SERVICES CENTER FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UNE ACTIVITE INFOGERANCE AU SEIN DE LA SOCIETE ISC

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société IBM Services Center France (ci-après « ISC »), Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 793 041 336, dont le siège social est sis Parc Eura Technologies – 6 avenue des Saules 59160 LOMME, représentée par , en sa qualité de Directeur Général,

d'une part,

Et

L’Organisation syndicale représentative au sein d’ISC, la CFE-CGC, représentée par , Délégué Syndical,

Avec la participation aux négociations et à la signature du présent accord, de deux salariés de la catégorie ETAM (salariés directement concernés par l’activité infogérance) : Monsieur et Monsieur .

d'autre part,

Ci-après dénommées ensemble « Les Parties ».

SOMMAIRE

PREAMBULE

1. Données de contexte

2. Démarche juridique et sociale

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Article 2 - Objet de l’accord

Article 3 – Définitions

Article 4 - Travail en continu : 5 équipes successives du lundi ou dimanche

4.1 Rappels de principes sur l’organisation du travail
4.2 Enchainement des postes
4.3 Modalité de prise des jours de congés payés dans le cadre du travail posté
4.4 Mise en place d’un principe de remplacement : le backup

4.4.1 Les modalités de mise en place

4.4.2 La rémunération

4.4.3 Planning de travail

Article 5 - Contreparties accordées
5.1 Contreparties financières

5.2 Repos compensateur
5.3 Temps de pause

5.4 Indemnité de repas

5.5 Remboursement des frais de déplacement des travailleurs de nuit ou postés
5.6 Travail du samedi, dimanche et des jours fériés

Article 6 - Durée du travail des travailleurs de nuit

Article 7 - Conditions d’affectation du salarié à un travail de nuit ou en travail posté et conditions de sortie du statut du poste de nuit ou en travail posté

Article 7.1 Principe du volontariat

7.2 Sécurité et santé
7.3 Séniors
7.4 Surveillance médicale particulière
7.5 Modalités de gestion de la rémunération d’un travail en horaire habituel de nuit vers un travail en horaire habituel de jour.

Article 8 - Protection de la maternité

Article 9 - Mesures destinées à favoriser à l’égalité entre les hommes et les femmes

Article 10 - Formation professionnelle

Article 11 – Entrée en vigueur - Durée de l’accord – Portée de l’accord

Article 12 – Conditions de suivi et rendez-vous

Article 13 – Révision – Dénonciation

Article 14 – Adhésion de nouveaux syndicats

Article 15 – Dépôt et publicité

Article 16 – Transmission de l’accord à la commission paritaire

PREAMBULE

1. Données de contexte

La société ISC a été créée en mai 2013 avec 25 salariés à fin 2013.

L’entreprise a mis en place les instances représentatives du personnel (DP, CE et CHSCT) en mars 2015. Monsieur a été désigné par le Syndicat CFE-CGC en tant que délégué syndical en mai 2015.

A date, ISC a toujours un seul délégué syndical désigné par la CFE-CGC. Par ailleurs, les élus restant au CE ou parmi les DP relèvent tous de la catégorie des cadres.

Depuis sa création, l’entreprise connaît une croissance importante et régulière de ses effectifs; 555 salariés au 31/03/2018.

Ceci est notamment dû à l’augmentation de l’activité et à la diversification de l’activité de l’entreprise.

Dans le cadre de la diversification, ISC s’est vue attribuer la gestion de la Cyber sécurité d’un premier client en fin d’année 2017, avec en prévision d’autres contrats clients à court terme.

Afin de pouvoir assurer cette nouvelle activité et la développer en accord avec la règlementation, ISC a mis en place un « Security Operational Center » dit SOC et a déposé son dossier de qualification auprès de l’Agence Nationale de la Sécurité des Systèmes d’Information. ce qui lui permettra également d’ héberger des Opérateur d’Importance Vitale.

Afin de faire face aux exigences d’une activité de Cyber Sécurité et des enjeux qui y sont liés, il est indispensable de pouvoir mettre en place et assurer un dispositif de surveillance, d’actions et de réactions instantanées sur site 24h/24 et 7 jours sur 7.

Ceci a pour conséquence de devoir organiser l’activité jour, nuit, week-end et jours fériés.

2. Démarche juridique et sociale

L’activité infogérance dans le cadre du SOC d’ISC s’inscrit dans les dérogations légales au repos dominical. Les salariés affectés au SOC auront donc un repos hebdomadaire par roulement.

Cette activité exige également des salariés affectés au travail de nuit. Le travail de nuit peut être mis en place par accord d’entreprise (il est expressément visé par le présent accord) et/ou être autorisé par l’inspection du travail (ISC déposera un dossier de demande d’autorisation pour les salariés de la catégorie ETAM).

A court terme (fin 2018), ISC mettra en place le Comité Social et Economique. De nouveaux élus siégeront au sein de ce Comité issu des Ordonnances réformant le droit du travail du 22 septembre 2017.

De nouvelles désignations syndicales accompagneront certainement la mise en place du CSE, ce qui permettra d’élargir opportunément la représentation syndicale au sein de l’entreprise, à la mesure de son effectif salarié.

En conséquence, le présent accord est destiné à être co-signé à court terme par d’autres syndicats (par le mécanisme de l’adhésion prévu par l’article L.2261-3 du code du travail).

Compte tenu du sujet (durée du travail et travail de nuit), le présent accord a été signé après consultation du Médecin du travail dans le cadre de l’article L.3122-10 du code du travail. Le Médecin a rendu un avis le 18 Mai 2018

Egalement, ont été consultés préalablement d’une part le CE, le, 24 Mai 2018 et le CHSCT le 31 Mai 2018.

Les Parties sont parvenues à la rédaction d’une version finalisée du présent accord à l’issue de 2 réunions qui se sont tenues respectivement les 16 Mai et 23 Mai2018.

En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés affectés aux activités d’infogérance ou cyber sécurité liées au SOC d’ISC, quelle que soit sa classification, à l'exclusion de tous les autres salariés de l’entreprise.

Article 2 – Objet de l’accord

La mise en place du travail de nuit et du travail posté a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le cadre du SOC dans le but notamment :

• De réaliser des interventions hors heures et jours ouvrés afin de permettre aux sociétés clientes d’assurer sans interruption leurs activités,

• D’éviter aux heures ouvrées l’interruption des applications utilisés par les clients et/ou étant mis à disposition des utilisations des clients,

• D’éviter les risques de blocage de l’activité de nos clients.

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit et du travail posté impliquent qu’il ne soit recouru à ceux-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité.

Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit ou le travail posté aux collaborateurs dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.

Article 3 – Définitions

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

Travail de nuit :

• est considéré comme travail de nuit, conformément aux dispositions légales, tout travail ayant lieu entre 21 et 5 heures du matin.

• Est considéré comme travail habituel de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 5 heures du matin dans les métiers de la production informatique et de l’exploitation.

• Est considéré comme travail exceptionnel de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 5 heures du matin dans tous les autres domaines d’activités (études, conseils…) hors production informatique et exploitation.

Travailleur de nuit :

• Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :

• Soit accompli au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie entre 21 heures et 5 heures. Par horaire habituel, il y a lieu d’entendre un horaire qui se répète d’une façon régulière d’une semaine à l’autre ;

• Soit accompli, pendant la période définie entre 21 heures et 5 heures, 270 heures au moins sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

Travail posté :

• Est considéré comme travail posté, le mode d’organisation du travail en équipe dans lequel des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être de type continu (5X8) (poste débutant à 5h ou se terminant à ou après 21h)) et dont l’horaire hebdomadaire de travail est variable d’une semaine sur l’autre.

Par « poste de travail », on entend notamment les éléments suivants : poste de nuit, poste du matin, poste de l’après-midi, repos compensateur, back up. Un collaborateur en travail posté ne peut effectuer plus de 210 « postes de travail » sur une année.

Backup :

• La notion de back up est associée au travail posté. Les périodes dites de « backup » concernent les activités de production informatique.

• Les périodes de backup correspondent à des périodes planifiées de non-activité accordée par l’employeur pendant lesquelles le salarié doit rester joignable pour pouvoir assurer le remplacement éventuel et temporaire d’un salarié absent, sur son poste de travail. Durant la période de backup, le salarié peut rester disponible 1 heure avant et après chaque prise de poste.

• Le déclenchement du backup implique de se déplacer sur le site d’intervention dans le délai imparti tel que défini dans l’ordre de mission. Pendant toute la durée du remplacement, le salarié n’est donc plus en période de backup mais en intervention.

• Le backup est intégré dans le cycle de travail.

Article 4. Travail en continu : 5 équipes successives du lundi ou dimanche

4.1 Rappels de principes sur l’organisation du travail

L’horaire de travail des salariés travaillant en continu sur un cycle posté en 5x8 est de 35 heures par semaine.

L’horaire de travail en continu ne peut pas dépasser 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année et se fait par roulement selon un cycle continu de 5 semaines (7 nuits, 7 après-midi, 7 matins, 2 jours en horaires de journée et 12 jours de repos).

Le temps de pause à l’intérieur d’un poste est assimilé à du temps de travail effectif uniquement si le salarié est contraint de rester à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

Le travail en cycle posté implique nécessairement d’attribuer les jours de repos hebdomadaire à des moments différents de la semaine selon les équipes de salariés.

Une attention particulière sera apportée par le supérieur hiérarchique à la répartition des horaires des travailleurs de nuit et à la succession des rythmes de travail dans le cycle. Cette répartition doit avoir pour objectif de tenir compte de l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales et permettre, si possible, une rotation des équipes.

La Société veillera à ce que, lors de son affectation au poste de nuit ou en travail posté, le salarié dispose d’un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.

4.2 Enchainement des postes

Pour les salariés affectés à des rotations en 5X8, le cycle doit respecter l’enchainement suivant : matin / après-midi / nuit / repos + 2 jours en horaires de journée. Il ne peut y avoir en aucun cas enchainement d’un poste de nuit avec un poste de matin ou un poste en horaires de journée ou une période de back up.

4.3 Modalité de prise des jours de congés payés dans le cadre du travail posté

L’objectif est de maintenir une égalité de traitement entre les salariés affectés aux différents horaires ; chaque salarié bénéficie des mêmes droits en matière de congés payés.

Le mode de calcul tient compte du planning. Il est décompté des jours de congés payés dès le 1^er jour de congé demandé (y compris les week-ends, si le collaborateur a bénéficié d’au moins 2 jours de repos dans la semaine de son premier jour d’absence) jusqu’au jour de retour sur la prestation. Etant donné le type d’activité, le calcul prend en compte l’ensemble des jours calendaires, c’est-à-dire du lundi au dimanche, que les jours soient travaillés ou non (repos, backup, astreinte, etc …) sauf 2 jours qui doivent correspondre aux 2 jours de repos hebdomadaire. Ainsi, par principe une semaine de congés équivaut à 5 jours de congés payés.

Aussi, afin de garantir une équité entre tous les collaborateurs et de permettre le départ en congés le week-end précédent la semaine de congés, deux jours de repos doivent être fixés le samedi et le dimanche de la semaine précédente. En cas d’impossibilité de modification du planning pour respecter cette règle, deux jours de repos supplémentaires seront accordés dans les mois suivants.

Tout en tenant compte des besoins du service, l’organisation mise en place pour le travail posté doit permettre à chaque collaborateur de pouvoir prendre au moins 3 semaines consécutives de congés payés dans la période de référence qui court du 1^er mai au 31 octobre.

Article 4.4 Mise en place d’un principe de remplacement : le backup

Pour accompagner les cycles, un système de remplacement dit de backup, pourra être organisé afin de pallier les absences imprévues des salariés en poste notamment maladie, absences exceptionnelles, absences imprévues.

1. Les modalités de mise en place :

Les backup doivent être planifiés : ils font partie d’un cycle de rotation intégré à un planning qui doit être porté à la connaissance préalable des salariés concernés. Les périodes dites de backup sont comptées comme du temps de travail effectif en cas d’intervention du salarié.

Certaines règles doivent impérativement être respectées :

• la moyenne du temps de travail réalisé sur l’année civile ne peut pas être supérieure à 35 heures hebdomadaires.

• les règles relatives aux durées maximales du travail et au repos quotidien ou hebdomadaire doivent être respectées.

  2. La rémunération :

La rémunération des heures de la période de backup sans intervention est comprise dans la rémunération mensuelle déjà perçue.

La rémunération des salariés est prévue pour une durée de travail effectif de 35 heures par semaine en moyenne annuelle. Pour éviter les fluctuations de rémunération, celle-ci est lissée sur l’ensemble de l’année.

Au terme de l’année civile, les éventuelles heures supplémentaires (au-delà de la moyenne de 35 heures annuelles) constatées seront payées.

3. Planning de travail :

Le planning doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes :

1. Le ou les lieu(x) d’exécution de la mission ;

2. La liste nominative des salariés composant chaque équipe ;

3. La répartition des horaires de travail, du back up et du repos (y compris le repos compensateur), ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle de rotation en cas de travail posté ;

4. La durée des temps de pause/repas.

Le planning doit être porté à la connaissance de chacun au moins 1 mois à l’avance

La modification individuelle du planning doit être liée à un événement exceptionnel et doit être portée à la connaissance du salarié au moins une semaine à l’avance.

Article 5 – Contreparties accordées

5.1 Contreparties financières

Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent deux types de contreparties qui se déclinent :

• Pour l’ensemble des salariés concernés par le travail de nuit sous forme de majoration du taux horaire de base ;

• Pour le salarié exerçant un travail habituel de nuit sous forme de repos compensateur. Pour le travail habituel de nuit, ces deux contreparties se cumulent.

Travail habituel de nuit :

En cas de travail habituel de nuit, au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 5 h du matin, le salarié bénéficie d’une majoration de 25% du taux horaire de base.

Travail exceptionnel de nuit :

En cas de travail exceptionnel de nuit, au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 5 h du matin, le salarié bénéficie d’une majoration de 50% du taux horaire de base.

Il est précisé que ces majorations sont toujours payées en sus des majorations du dimanche/jours fériés. Elles ne sont par ailleurs dues sur la totalité des heures effectuées par le salarié sur un poste que si ce dernier accomplit un temps de travail effectif d’au moins 5 heures de nuit (c’est-à-dire compris entre 21h et 5h du matin).

5.2 Repos compensateur

Le travail habituel de nuit tel que défini à l’article 2 du présent accord bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos compensateur forfaitaire de 2 heures par période de travail comprise entre 21h et 5h.

Pour limiter la pénibilité du travail liée à l’activité de nuit, le temps de repos compensateur est réparti régulièrement dans le cycle de travail pour permettre des périodes de récupération. Les plannings d’activité seront communiqués aux collaborateurs dès le démarrage de la prestation et au plus tard un mois avant leur mise en place en cas d’évolution du cycle de travail.

Cette mesure ne s’applique qu’au travail habituel de nuit. Dans ce cadre, l’ensemble des heures effectuées dans un poste de travail comportant au moins 5heures de nuit (c’est-à-dire comprises entre 21h et 5h du matin) est également comptabilisé au titre du repos compensateur.

5.3 Temps de pause

Un temps de pause rémunéré d’une durée maximale de 30 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures. Ce temps de pause s’applique pour chaque période de 6 heures.

Le temps de pause est rémunéré.

Le temps de pause ne peut intervenir en début ou en fin de poste.

5.4 Indemnité de repas

Les travailleurs de nuit ou dont le poste de travail habituel débute avant ou à 5 heures du matin ou se terminant à ou après 21 heures bénéficieront d’une indemnité de repas d’un montant de 6 euros.

Cette indemnité liée à un poste ci-avant défini ne peut pas se cumuler avec l’accès au restaurant d’entreprise ni avec la perception d’un ticket de restaurant.

5.5 Remboursement des frais de déplacement des travailleurs de nuit ou postés

En cas d’impossibilité d’utiliser les transports en commun, en raison de leur inexistence ou compte tenu des horaires de travail, le collaborateur sera autorisé à utiliser son véhicule personnel.

Dans ce cas, le collaborateur bénéficiera d’un remboursement des indemnités kilométriques sur la base domicile/lieu de travail/domicile à hauteur de 50 kilomètres maximum aller-retour compris, selon le barème en vigueur au sein de la Société.

5.6 Travail du samedi, dimanche et des jours fériés

En cas d’activité le dimanche ou un jour férié, les heures travaillées dans la journée civile (0h à 24h) donnent lieu au paiement d’une majoration du taux horaire du collaborateur égale à 100%. Toutes les heures travaillées dans la journée civile du dimanche ou du jour férié donnent lieu à une majoration du taux horaire.

Toutes les majorations (jour férié/dimanche, nuit, heures supplémentaires) se cumulent. Seules les majorations de dimanche et jour férié ne se cumulent pas.

Le travail du samedi, jour ouvrable, ne donne pas lieu à une majoration du taux horaire.

Article 6 – Durée du travail des travailleurs de nuit

Après la phase de démarrage, il sera communiqué au travailleur de nuit le planning dans un délai de préavis supérieur à 1 mois. Dans la mesure du possible, il est recommandé d’établir les plannings prévisionnels par semestre.

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.

En cas d’absences ou de difficultés liées à l’activité, la durée maximale quotidienne de travail peut être portée à 12 heures pour tous les travailleurs de nuit pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.

Dans ce dernier cas, les informations sur la nécessité de cette durée d’intervention devront être portées à la connaissance du CHSCT et du CE (ou du CSE) et mettre en évidence les contraintes du client qui justifient cette durée d’activité ainsi que les détails du planning (horaire, population concernée…).

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 40 heures.

Il peut également être dérogé à cette durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit sans toutefois dépasser la durée moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives. Dans ce derniers cas, les informations sur la nécessité de cette durée d’intervention devront être portées à la connaissance du CHSCT et du CE (ou du CSE) et mettre en évidence les contraintes du client qui justifient cette durée d’activité ainsi que les détails du planning (horaire, population concernée…).

Dans l’attente de l’adhésion d’autres syndicats non cadres au présent accord d’entreprise, il est précisé que la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures ne pourra être mise en pratique qu’après obtention de l’autorisation de l’inspection du travail, conformément aux articles R.3122-1 à R.3122-6 du code du travail.

Il est souligné suivant les dispositions de l’article R.3122-3 du code du travail, que des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne sont attribuées aux salariés intéressés. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée.

Article 7 - Conditions d’affectation du salarié à un travail de nuit ou en travail posté et conditions de sortie du statut du poste de nuit ou en travail posté

Article 7.1 Principe du volontariat

Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, l’affectation à un poste de nuit, entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour repose sur l’acceptation expresse du salarié.

Le refus du salarié d’une proposition ou d’une poursuite de travail de nuit dans le cadre d’une mission comportant ce type d’organisation du travail, ne pourra être sanctionné, sauf si ce salarié a été embauché pour effectuer ce type d’activité.

Lorsque le contrat de travail prévoit que le collaborateur pourra être occupé à un poste de nuit, il sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie soit que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses (notamment, garde d’enfant pour les familles monoparentales ou prise en charge d’une personne dépendante), soit qu’il ait été affecté de manière constante à un poste de jour au cours des 12 derniers mois précédant son affectation à un poste de nuit. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Si le collaborateur accepte le travail de nuit, son accord sera spécifié par écrit.

Pour toute affectation à un poste de nuit, il sera établi un ordre de mission spécifique.

Les travailleurs de nuit qui souhaiteraient occuper un poste de jour (ou assurer un poste exclusivement de nuit) auront la priorité pour l’attribution d’un poste disponible ressortant de leur catégorie professionnelle ou tout poste équivalent.

Article 7.2 Sécurité et santé

Dans le cas où un collaborateur serait isolé à un poste durant les heures de nuit, dans les locaux de l’entreprise ou dans les locaux de nos clients, un dispositif visant à assurer sa sécurité devra être mis en œuvre dès le premier jour de mission.

Le collaborateur déclaré inapte par le médecin du travail, à occuper un emploi de nuit ou en travail posté sera temporairement ou définitivement affecté à un poste de jour disponible et compatible avec sa qualification.

Article 7.3 Séniors

Au-delà de 50 ans et de 5 ans passés en travail de nuit, un entretien de carrière (ne se substituant pas avec l’entretien annuel Checkpoint), mené par la DRH et un manager opérationnel pourra, à la demande du collaborateur, être effectué pour envisager la suite de sa carrière et les formations dont il a besoin à cet effet.

Pour les collaborateurs de plus de 50 ans considérés comme travailleur de nuit au sens de l’article 2 du présent accord, il sera accordé une demi-journée de congé supplémentaire tous les cinq ans pour permettre de se rendre aux bilans médicaux de la Sécurité Sociale.

Dans la mesure où le collaborateur de plus de 50 ans ne souhaite plus effectuer un travail de nuit, il est prioritaire avant tout autre collaborateur pour une affectation sur un poste de jour.

Article 7.4 Surveillance médicale particulière

Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière : le suivi médical adapté et la périodicité de ce suivi sont fixés par le médecin du travail. Le travailleur de nuit devra passer la visite d’information et de prévention préalablement à son affectation sur le poste.

Cette surveillance médicale a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences du travail de nuit sur la santé et la sécurité du travailleur de nuit, notamment en raison des modifications des rythmes biologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur santé et leur vie sociale.

L’entreprise s’efforcera de prendre en compte les remarques éventuelles du médecin du travail sur les modalités d’organisation du travail de nuit les mieux adaptées aux collaborateurs.

7.5 Modalités de gestion de la rémunération d’un travail en horaire habituel de nuit vers un travail en horaire habituel de jour

Ces modalités concernent les cas de sorties définitives d’un travailleur de nuit de l’activité de nuit à l’initiative de l’employeur ou pour inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail.

Lorsque le salarié remplit ces conditions et qu’il a été affecté sur un poste de nuit pendant une période d’au moins 5 ans consécutifs (les périodes d’inter-contrats inférieures ou égales à 2 mois étant neutralisées pour le calcul de cette période), il bénéficiera d’une garantie temporaire de maintien de sa majoration de salaire dans les conditions suivantes :

A l’arrêt des majorations liées au travail de nuit, il lui sera versé une compensation correspondant à :

• Le 1^er mois : 50% de la majoration des heures de nuit calculées sur la moyenne des 12 derniers mois

• Le 2^ème mois : 40% de la majoration des heures de nuit calculées sur la moyenne des 12 derniers mois

• Le 3^ème mois : 30% de la majoration des heures de nuit calculées sur la moyenne des 12 derniers mois ;

• Le 4^ème mois : 20% de la majoration des heures de nuit calculées sur la moyenne des 12 derniers mois

En cas d’arrêt en milieu de mois, les mois à prendre en considération pour le calcul de la compensation seront les 12 mois complets précédents l’arrêt de l’activité de nuit.

Article 8 - Protection de la maternité

Conformément à la convention collective du Syntec, à partir du 3^ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour.

La salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée à un travail de jour, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail, et ce pendant tout le temps de sa grossesse et pendant les dix semaines suivant le retour de son congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.

Le délai pour une affectation à un poste de jour ne pourra être supérieur à 1 semaine pour une collaboratrice enceinte ou de retour de congé maternité et ce, durant la période de 10 semaines suivant l’expiration du congé maternité.

Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération liée à la perte des heures de nuit. Pour le calcul du maintien de salaire, le salaire de référence comprendra la moyenne des majorations de nuit perçues au cours des 12 derniers mois.

Pour la prise du congé d’adoption, le salarié (homme ou femme) bénéficiera des mêmes avantages qu’en cas de congé maternité.

Article 9 - Mesures destinées à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :

• Pour embaucher un(e) salariée) à un poste de travail comportant du travail de nuit ou du travail posté

• Pour muter un(e) salarié(e) d’un poste de jour vers un poste de nuit/travail posté ou inversement

• Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres collaborateurs, des actions comprises dans le cadre du plan d’action égalité professionnelle.

Article 10 - Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres collaborateurs, des actions comprises dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, y compris celles relatives aux périodes de professionnalisation, au congé individuel de formation et à tout autre dispositif légal de formation professionnelle.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit ou en cycle posté, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à en tenir régulièrement informé les représentants du personnel.

L’entreprise prendra en compte les spécificités d’exécution du contrat de travail de nuit ou en cycle posté pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ou posté ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

Article 11 – Entrée en vigueur - Durée de l’accord – Portée de l’accord

Les Parties conviennent expressément que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du jour suivant son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu où il a été conclu.

Les dispositions du présent accord se substituent à tout précédent accord, note de service ou tout autre type d’écrit de même nature, ou encore tout usage ou engagement unilatéral portant sur les mêmes sujets ou avantages.

Article 12 – Conditions de suivi et rendez-vous

En application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir au moins une (1) fois par an afin de faire le point sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.

Article 13 – Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction d’ISC, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois (3) mois.

Article 14 – Adhésion de nouveaux syndicats

En application de l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord et reconnue représentative au sein d’ISC, pourra adhérer ultérieurement au présent accord.

L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

Article 15 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires, dont une version sur support papier signé des Parties, et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE, et un (1) exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.

Un exemplaire du présent accord sera notifié contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception à l’organisation syndicale représentative, la CFE-CGC.

Il sera également remis un exemplaire du présent accord au CHSCT et au CE.

Cet accord sera affiché sur les tableaux d’affichage habituels de l’entreprise.

Article 16 – Transmission de l’accord à la commission paritaire

En application du Décret 2016-1556 du 18 novembre 2016, pris en application de la Loi Travail du 8 août 2016, un accord d’entreprise relatif à la durée du travail doit être transmis à la commission paritaire de la Branche qui en accuse réception.

La transmission s’effectue obligatoirement à l’adresse indiquée sur le site du Ministère du travail, soit pour SYNTEC au 148 Boulevard Hausmann 75008 PARIS, messagerie : secretariatcppni@ccn-betic.fr

La direction d’ISC informera la CFE-CGC syndicat signataire du présent accord de ladite transmission et supprimera au préalable les noms et prénoms des négociateurs et signataires tel que prévu par l’article D.2232-1-2 du code du travail.

Fait à Lomme, le 14 Mai 2018

En 7 exemplaires

Pour la Société IBM SERVICES CENTER France Pour le Syndicat CFE-CGC

Monsieur Monsieur

Directeur Général IBM Services Center GTS Délégué Syndical

Madame Monsieur

DRH Salarié ETAM accompagnant le DS

Monsieur

Salarié ETAM accompagnant le DS