Accord d'entreprise "Accord d'entreprise Aspen NDB sur la gestion prévisionnelle des emplois, les parcours professionnels, la formation professionnelle et sur la mixité des métiers" chez ASPEN NOTRE DAME DE BONDEVILLE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ASPEN NOTRE DAME DE BONDEVILLE et le syndicat CGT et UNSA et CFE-CGC le 2020-02-28 est le résultat de la négociation entre patronat et salariés.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et UNSA et CFE-CGC

Numero : T07620003864
Date de signature : 2020-02-28
Nature : Accord
Raison sociale : ASPEN NOTRE DAME DE BONDEVILLE
Etablissement : 79361882800024 Siège

: les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-02-28

ACCORD D’ENTREPRISE Aspen Ndb sur la gestion PREVISIONNELLE des emplois, LES PARCOURS PROFESSIONNELS, LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET SUR LA MIXITE DES METIERS

ENTRE

1. L’Entreprise

Raison sociale : ASPEN NOTRE DAME DE BONDEVILLE (ASPEN NDB)

RCS Rouen : B 793 618 828

Forme juridique : Société par actions simplifiée à associé unique (SASU)

Capital : 266 311 134€

Siège Social : 1 rue de l’abbaye

Code Postal : 76960 Ville : NOTRE DAME DE BONDEVILLE

Représentée par

D’une part,

2. Les organisations syndicales représentatives, prises en la personne de leurs représentants :

La CFE-CGC Représentée par
Le CGT Représentée par
L’UNSA Représentée par

D'autre part,

Ci-après collectivement dénommés les « Parties signataires ».

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – objectifs et principes de la GPEC 4

ARTICLE 2 – Rôles et Responsabilités des acteurs 6

ARTICLE 3 – Mobilité professionnelle et accompagnement 7

3-1 Les postes à pourvoir (PAP) 7

3-2 Les missions 7

3-3 La reconversion professionnelle 8

3-4 Salarié en restriction ou inaptitude 9

3-5 Salarié en situation de handicap 9

3-6 Accompagnement par des organismes externes 10

ARTICLE 4 – Formation professionnelle et développement des compétences 10

4-1 Le Plan de développement des compétences 10

4-2 Les outils 11

ARTICLE 5 – Information des représentants du personnel 13

ARTICLE 6 – Apprentissage 14

ARTICLE 7 - Le recours aux différents contrats de travail et notamment les contrats précaires 14

ARTICLE 8 - La sous-traitance 14

ARTICLE 9 – Durée de l’accord, révision 15

ARTICLE 10 – Dépôt, publicité 15

ANNEXE 1 – PROCESS FLOW 17

ANNEXE 2 – COORDONNEES DES ORGANISMES 18

PREAMBULE

Au-delà des obligations légales, la Direction d’Aspen NDB souhaite mettre en œuvre avec les organisations syndicales un accord vertueux qui tienne compte du contexte industriel actuel du site de Notre Dame de Bondeville.

L’environnement de l’industrie pharmaceutique est actuellement très évolutif. Pour se maintenir dans la compétition mondiale, dans un contexte géopolitique complexe, dans le cadre d’une croissance économique mondiale faible assortie d’une concurrence élevée, avec la démocratisation des produits génériques et l’arrivée des bio-similaires, le site doit être en capacité d’augmenter ses volumes de production en maîtrisant ses coûts tout en maintenant son niveau de qualité. L’avenir est donc lié au développement de la productivité sur les produits existants ainsi qu’à l’élargissement des savoir-faire du site via l’intégration de nouveaux produits et en continuant de développer nos activités de CMO « Contract Manufacturing Organisation » (Fabriquant pour compte de tiers).

Le groupe Aspen investit également sur le site de Notre dame de Bondeville afin de le rendre plus compétitif à travers de nouvelles technologies, afin d’améliorer les performances de l’outil de production et de répondre aux exigences réglementaires. A titre d’exemples, les investissements en cours et à venir pour soutenir la stratégie sont l’amélioration de certains équipements au conditionnement, l’amélioration continue sur l’ensemble des process qualité, documentaire et techniques, la concrétisation du projet Thor par l’intégration de nouvelles formes ampoules et poches BFS (Blow Fill Seal) répondant à une nouvelle aire thérapeutique, les anesthésiques. De plus, l’introduction d’une nouvelle ligne de production « Vésuve » à haute cadence, l’automatisation d’opérations manuelles en fin de ligne pour améliorer l’ergonomie par l’introduction de la ligne Vulcain, fabrication de vaccins anti grippal…

Le site Aspen NDB est promoteur du développement et de la mobilité des collaborateurs afin de créer un environnement stimulant, soucieux de la qualité de vie au travail, et dynamique afin de s’adapter continuellement à ses enjeux de transformation.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est le dispositif central de pilotage et de mise en action de l’évolution des collaborateurs. Ce dispositif :

joue un rôle d’observatoire, d’anticipation des évolutions au regard des projets et de la stratégie
mesure de façon qualitative et quantitative les mouvements à engager et ainsi trouver son articulation avec le plan annuel de formation.

La transformation continue du site par son expansion et sa diversification d’activité impose une évolution des métiers conjointe aux investissements entrepris et aux évolutions technologiques.

La GPEC a également pour fonction de prendre en compte :

les situations de difficultés professionnelles
les restrictions individuelles
les réductions quantitatives d’activité
et de permettre par l’anticipation, l’évaluation des conditions et l’adaptation des moyens en lien avec la carrière professionnelle des collaborateurs et leur employabilité.

L’intention de la direction sur ce point est de permettre cette continuité de carrière sur le site de NDB en fournissant les moyens de transition de poste, dans la mesure où les conditions se trouvent réunies et selon la volonté des collaborateurs.

Néanmoins la volonté et l'objectif des représentants du personnel et de la Direction est que l'évolution des organisations de travail se fasse dans le souci premier du maintien de l'ensemble des emplois et des compétences. C'est en ce sens que l'aspect humain doit être prioritairement intégré dans les évolutions organisationnelles de l'entreprise.

Le présent accord annule et remplace tout précédent accord conclu au niveau de l’entreprise.

ARTICLE 1 – objectifs et principes de la GPEC

La GPEC a pour objet :

d’anticiper les évolutions d’effectifs et d’adapter en permanence la politique de l’emploi et des compétences aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.
d’identifier et recenser les compétences des salariés et leurs aspirations professionnelles
d’évaluer les écarts constatés ou prévisibles entre les évolutions technologiques et les compétences et d’élaborer et piloter les plans d'action, mobiliser les moyens appropriés pour réduire les écarts.
De définir les mesures et les moyens d'accompagnement susceptibles de lui être associés, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences.
De définir les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation
De définir le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Et elle comporte 2 dimensions :

Définition dimension individuelle :

Afin de combler les écarts entre les besoins futurs de l'entreprise et la situation actuelle, la GPEC doit permettre à tous les collaborateurs de disposer de plans d’accompagnement permettant de développer leurs compétences en fonction de leur performance dans le temps, de leur potentiel et de leurs aspirations futures.

Le développement professionnel résulte d'abord et avant tout de l'expérience acquise dans les différents postes et missions confiés et des formations spécifiques adaptées aux besoins.

Définition dimension collective :

Métier en tension : métier qui se traduit par une compétence particulière faisant défaut et par sa rareté, pour lequel le site a des besoins importants, récurrents et non disponibles immédiatement (A titre d’exemples : période longue d’apprentissage, métiers pour lesquels il est difficile de recruter, main d’œuvre réduite sur le marché ou encore métiers d’expertise)

Métier neutre : métier dont les tâches n’évoluent pas significativement pour lequel aucun changement important ni évolution technologique ou réorganisation n’est identifié sur l’horizon de prévision

Métier sensible : métier pour lequel les perspectives d’évolutions environnementales, économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une évolution importante des compétences nécessitant une reconversion et/ou une baisse probable des effectifs.

Cette cartographie donne les tendances, d’ici les 2-3 prochaines années, des métiers et/ou les activités/périmètres voués à évoluer ou à disparaître et des métiers qui vont émergés de par les nouvelles technologies.

Dans les métiers sensibles, nous identifions l’emploi de chef de projet ainsi que les métiers avec une dominante administrative (contrôle dossier, compliance/formation, gestion administrative).

A propos des métiers en tension, nous identifions des métiers/activités techniques et/ou avec expertise (automatisme, robotique, informatique/numérique, sérialisation).

De plus, les futurs postes à pourvoir seront essentiellement des postes en production tels que conducteur d’équipement de production, technicien de production, technicien spécialisé maintenance.

ARTICLE 2 – Rôles et Responsabilités des acteurs

La Direction :

Etablit une stratégie permettant de définir une organisation du travail avec les effectifs et les compétences associées, tenant compte des évolutions technologiques, économiques et environnementales
Anticipe l’émergence de nouveaux métiers, de nouvelles compétences et identifie les métiers en déclin, en tension
Elabore des plans d’actions pour favoriser l’adaptation des compétences afin d’assurer la meilleure adéquation entre les besoins de l’entreprise et les ressources/compétences en place et met à disposition des outils de gestion de carrière et de développement
S’assure que les moyens nécessaires au déploiement des plans d’actions et des outils de gestion de carrière et de développement soient mis en œuvre (entretiens annuels, entretiens professionnels, description d’emploi…)
Echange avec les représentants du personnel sur la stratégie et les projets de l’entreprise
Informe et consulte le cas échéant les représentants du personnel sur les changements d’organisation et les modalités de la GPEC

Les managers :

En lien avec la stratégie de l’entreprise, ils analysent les besoins qualitatifs et quantitatifs de leur organisation, anticipent les éventuels changements nécessaires et participent ainsi à la mise en œuvre de la stratégie
Sont les relais auprès de leurs collaborateurs de la stratégie d’entreprise et la traduisent de façon opérationnelle en mettant en avant la contribution attendue de chacun
Evaluent régulièrement les compétences et la performance de leurs collaborateurs au cours de l’entretien annuel et leur évolution professionnelle au cours de l’entretien professionnel
Identifient avec leurs collaborateurs les actions nécessaires pour favoriser leur développement professionnel et contribuent à les mettre en en œuvre
Veillent à la juste articulation entre les temps de vie des collaborateurs de l’entreprise

Les collaborateurs :

Partagent leurs souhaits de développement professionnel et construisent leur parcours professionnel avec leur manager
S’informent et montrent leur volonté d’implication, d’engagement liés aux mutations et évolutions de leur métier en ayant accès à l’ensemble des informations sur les métiers et filières disponibles au sein d’Aspen et de la branche de l’Industrie Pharmaceutique
Sont proactif et acteur de leur développement professionnel en termes d’employabilité

Les représentants du personnel :

Bénéficient d’une information sur la stratégie et les projets de l’entreprise
Contribuent et enrichissent la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences
Contribuent à donner des informations aux collaborateurs sur les outils existants pour faciliter leur développement et s’assurent de l’adaptation des collaborateurs à leur emploi

Le service RH :

Pilote, coordonne la démarche et garantit la cohérence des livrables
Propose et finalise les méthodes et les outils
Est force de proposition sur les plans d’actions auprès de la direction
Arbitre et priorise au besoin quant aux situations complexes

Le service de santé au travail :

A un rôle préventif, de conseil et d’information auprès de l’ensemble des acteurs de l’entreprise
Anime des actions préventives afin de contribuer au maintien ou à l'amélioration des conditions de santé des collaborateurs
Accompagne les collaborateurs en recherchant l'équilibre entre les exigences de l'entreprise et les aspirations et situations individuelles

ARTICLE 3 – Mobilité professionnelle et accompagnement

La mobilité professionnelle est un atout indéniable et à des effets profitables pour le salarié ainsi que pour l’entreprise. Elle permet l’épanouissement au travail, la mise en pratique de savoirs et de talents, de répartir les compétences, de combler un besoin et d’accroître les performances de l’entreprise en donnant du sens au travail. Afin de réussir la mobilité professionnelle, chacun pourra se référer au process de mobilité de l’annexe 1 sachant que celui-ci pourra être ajusté en fonction des évolutions, des changements au sein d’Aspen NDB.

3-1 Les postes à pourvoir (PAP)

L’affichage des Postes à Pourvoir (PAP) s’effectue par affichage en secteurs et par affichage TV. Ces derniers sont disponibles sous l’intranet pour une durée minimum de 15 jours calendaires. D’autres canaux de communication comme le mail et l’intranet sont utilisés afin de permettre une diffusion élargie.

Dans le cadre de la GPEC, avant tout affichage de postes, le service Ressources Humaines initiera les éventuels repositionnements des salariés étant sur des missions temporaires, postes/activités temporaires ou en restriction temporaire ou définitive.

L’acte de candidature interne doit s’effectuer après concertation avec son manager auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cela est valable pour tout poste : mission ou Contrat à Durée Indéterminé (CDI) en mobilité interne.

Dans le cadre d’un entretien de recrutement, un retour sera fait via un entretien physique par les recruteurs (Manager et/ou Direction Ressources Humaines). Ce retour sera formalisé par un compte rendu mail à destination du collaborateur afin de l’aider à enrichir sa réflexion quant à son projet professionnel.

Il est par ailleurs possible, à la demande de chaque salarié, de solliciter le Généraliste Ressources Humaines en charge du secteur pour un entretien de carrière. Le but étant que chaque salarié puisse exprimer ses souhaits de développement et être conseillé dans les actions à mettre en place et partager sur la faisabilité de son projet professionnel.

3-2 Les missions

Mission de remplacement : assurer le remplacement du collaborateur momentanément absent (exemples : en raison d’un état de santé, pour remplacer un(e) collaborateur/collaboratrice en mouvement sur un projet ou apportant son expertise momentanément dans une autre équipe ou dans un autre secteur)

Mission de développement de compétences : Développer ses compétences en lien avec un besoin identifié et temporaire au sein du site et répondant aux souhaits du collaborateur.

Mission projet/apport expertise : Apporter son expertise momentanément et/ou participer à un projet dans une autre équipe ou dans un autre secteur et nécessitant un mouvement du collaborateur.

La période probatoire se distingue de la période d’essai et permet à l’employeur d’apprécier la capacité d’un salarié ayant changé de poste à exercer ses nouvelles fonctions. Cette période permet également au collaborateur de s’assurer de l’adéquation entre les attendus du poste et ses attentes professionnelles.

3-3 La reconversion professionnelle

Dans le cadre du développement des parcours professionnel des salariés sur le site, ces derniers pourront être accompagnés dans leurs projets de reconversion ou de création d’entreprise. Ceci fera l’objet d’un accompagnement RH individuel afin de les aider à identifier les interlocuteurs pertinents et les outils les plus adaptés.

Congé d’entreprise

Le congé pour création d'entreprise ou reprise d'entreprise s'adresse à tout collaborateur :

- dont l'ancienneté dans l'entreprise est égale ou supérieure à 24 mois en CDI et dont le projet est de créer ou reprendre une entreprise

- dont le projet est de créer ou reprendre une entreprise qu'elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole détenant le contrôle effectif de l'entreprise créée ou reprise

Le congé pour création d'entreprise ou reprise d'entreprise est fixé à un an, renouvelable une fois dans la limite d'un an.

Afin de bénéficier de ce congé, le collaborateur adresse à l'employeur, au moins deux mois avant le début du congé une demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Pour le renouvellement, le collaborateur doit informer l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé trois mois avant le terme de la 1^ère année.

Options à la fin du congé pour création d'entreprise ou reprise d'entreprise

Trois mois au plus tard avant le terme de son congé, le collaborateur informe l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé de sa décision de réintégrer l'entreprise. Les possibilités sont :

Le collaborateur retrouve son emploi avant le départ ou un emploi équivalent au moment de son départ
Le collaborateur rompt son contrat de travail sans effectuer son préavis

Création d'entreprise ou reprise d'entreprise

La création d'entreprise ou reprise d'entreprise s'adresse à tout collaborateur :

- dont l'ancienneté dans l'entreprise est égale ou supérieure à 24 mois en CDI

- et dont le projet est de créer ou reprendre une entreprise qu'elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole détenant le contrôle effectif de l'entreprise créée ou reprise

Afin d'aider les collaborateurs qui le souhaitent dans la mise en œuvre d'un projet de création ou de reprise d’entreprise, Aspen NDB propose un assouplissement et un aménagement des conditions légales :

Aider les collaborateurs dans le cadre des premières démarches administratives via le support de l'assistante sociale (demande d'inscription au registre du commerce et des sociétés, demande d'aides financières auprès des organismes publics...)
La prise en charge des frais d'inscription liés aux conseils d'un cabinet d'expertise comptable, la prise en charge d'une formation pour création d'entreprise auprès de la CCI et/ou aux différentes démarches administratives dans la limite de 700 euros HT sur présentation de justificatifs originaux (hors statut autoentreprise ou entreprise individuelle)
la prise en charge d'une formation pour création d'entreprise auprès de la CCI et/ou aux différentes démarches administratives dans la limite de 500 euros HT sur présentation de justificatifs originaux pour le statut autoentreprise ou entreprise individuelle
Afin de bénéficier du temps nécessaire à la création ou à la reprise d'une entreprise, les collaborateurs souhaitant bénéficier du congé création d'entreprise pourront mobiliser des jours de Congés Payés, des jours de RTT et des jours placés dans le CET afin de partir avant la date de départ en congé création d'entreprise
Prime de création d’entreprise de 5 000 euros sur justification d’un extrait Kbis. Cette prime pourra être demandée une unique fois et sera versée au moment de la rupture du contrat de travail à l’initiative du collaborateur (hors statut autoentreprise ou entreprise individuelle)
Prise en charge des frais de santé pendant 1 an (uniquement le collaborateur)

3-4 Salarié en restriction ou inaptitude

Dès connaissance d'une nouvelle situation par l’intermédiaire du Service de Santé au Travail (SST), un entretien avec le salarié et le manager sera effectué. Manager, salarié, représentant du service Ressources Humaines et représentant du personnel travaillent de façon proactive afin de construire le plan d’action associé. Un bilan de compétence ou un bilan professionnel devra alors être initié dans un premier temps par le collaborateur et contribuer à son repositionnement interne ou externe le cas échéant.

En interne, il sera étudié l’adéquation avec des activités aménagées temporairement ou un poste compatible en fonction des besoins de l’entreprise.

Si les restrictions ou l’inaptitude est déclarée comme définitive et non compatible avec l'activité, au terme de la procédure de reclassement en interne, un accompagnement sera proposé afin de permettre au salarié de se repositionner en externe.

Les mesures spécifiques dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude définitive en lien avec un Accident de Travail (AT) ou une Maladie Professionnelle (MP) sont :

Un préavis non effectué et rémunéré à hauteur de 6 mois
4 mois accompagnement par l’Assistante Sociale (ACIST)
3 mois accompagnement possible par la psychologue du travail
Une prise en charge d’un bilan professionnel ou de compétences
Une prise en charge individualisée du parcours de formation dont le financement se fera en complément des différents dispositifs à hauteur de 3000 euros maximum
Prise en charge des frais de santé pendant 1 an (pour le collaborateur uniquement et pour le ou les enfant(s) issu(s) d’une famille monoparentale déclarée)

3-5 Salarié en situation de handicap

Dans le cadre de la RSE et au-delà de l’aspect légal, la société Aspen NDB fait évoluer sa politique sur le handicap. Des journées d’activités, d’information et de sensibilisation en lien avec le handicap seront organisées 1 à 2 fois par an.

Deux référents site ont été nommés ainsi si le salarié le souhaite, il peut se faire accompagner par ceux-ci ou par le service de santé au travail dont l’assistante sociale et la psychologue du travail.

La Direction accordera 4 demi-journées d’absence autorisées rémunérées pour déclarer ou renouveler sa reconnaissance de travailleur en situation de handicap en termes de démarches administratives (sous conditions de justificatifs).

Des interlocuteurs externes tels qu’Handiem, l’Agefiph, Cap Emplois… peuvent accompagner les salariés en situation de handicap à la demande soit du salarié, soit de l’entreprise.

3-6 Accompagnement par des organismes externes

Afin de répondre à nos enjeux en termes de GPEC et afin d’aider les salariés dans leur démarche de mobilité professionnelle, la Direction pourra proposer des solutions d’accompagnement adaptées. Ces accompagnements pourront être réalisés avec le service Ressources Humaines et avec des organismes externes spécialisés dans la mobilité professionnelle.

ARTICLE 4 – Formation professionnelle et développement des compétences

La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a opéré une nouvelle réforme de la formation professionnelle qui est entrée en vigueur au 1^er janvier 2019. La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition de tous les salariés. Elle permet de se former tout au long de son parcours professionnel, entrer ou se réinsérer sur le marché du travail ; S’adapter aux évolutions de son poste ; Changer d’orientation ; Gérer la fin de sa carrière professionnelle. Les outils et dispositifs mentionnés ci-après permettent de construire le parcours de formation professionnelle le plus adapté à chaque situation. Chaque collaborateur pourra demander un entretien avec le service Ressources Humaines dans le cadre de son développement. Un entretien annuel émanant du service Ressources Humaines aura lieu pour les salariés ayant un métier dit « sensible ».

4-1 Le Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences assure l'adaptation des collaborateurs à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Le plan de développement des compétences propose des formations qui participent au développement des compétences et des qualifications et doit tenir compte des objectifs et des axes stratégiques de la formation.

Dans le plan de développement des compétences sont intégrées le formations « obligatoires » c’est-à-dire celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de disposition légales et réglementaires et les formations à l’initiative de l’employeur.

Le plan de développement des compétences sera axé et adapté en fonction des métiers dit « sensibles ou « en tension ».

Afin d’anticiper les recrutements et pallier aux métiers dit « en tension », des partenariats ont été mis en place. Notamment avec des écoles, avec pôle emploi au travers de la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) et de façon tripartite entre pôle emploi, l’IMT, Institut Mines-Télécom et ASPEN NDB pour la mise en place de la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) qui ont été créés et continuent à se développer.

Le service Ressources Humaines accompagné de managers participe à de nombreux forums pour promouvoir l’entreprise et intégrer de nouvelles compétences.

4-2 Les outils

LE CPF (Compte Professionnel de Formation)

Le compte personnel de formation (CPF) est un outil de sécurisation des parcours professionnels. Il permet à son titulaire, tout au long de sa vie professionnelle, d'acquérir un montant de formation chaque année pour financer des prestations destinées à maintenir son niveau de qualification ou d'accéder à un niveau supérieur de qualification.

Le CPF est un droit personnel à la formation car :

seul son titulaire peut décider de le mobiliser pour se former
il est attaché à la personne. Les montants ne sont pas perdus et restent disponibles pour une formation, même si le titulaire du compte perd son emploi (suite à un licenciement, une rupture conventionnelle ou encore une fin de contrat à durée déterminée, par exemple). Le compte n'est plus alimenté lorsque son titulaire perd son emploi mais il peut mobiliser les montants au crédit de son compte pendant toute sa période de chômage.

Le CPF a pour but également de favoriser les collaborateurs les moins qualifiés ou étant en situation de handicap.

Dans ce cadre, la société Aspen NDB assure que le CPF se fera sur le temps de travail si le collaborateur le souhaite et à la condition que la formation choisie soit en lien avec l’activité du site. Si le coût de la formation choisie dans le cadre du CPF et en lien avec l’activité du site est supérieur au droit du collaborateur, Aspen NDB s’engage à abonder jusqu’au coût global de la formation après étude du dossier.

Le CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition peut répondre à plusieurs finalités. Véritable tremplin pour changer de métier, le CPF de transition peut aussi s’inscrire dans un projet d’évolution de carrière. Dans tous les cas, il sert à la gestion de carrière et doit sécuriser le parcours professionnel de chacun.

Ce CPF de transition, remplaçant du Congé Individuel de Formation (CIF), doit permettre à chacun de suivre une formation certifiante ou qualifiante pour pouvoir changer de métier. Et aujourd’hui, le contexte économique actuel nous confronte à une possible reconversion professionnelle.

Pro-A : reconversion ou promotion par l’alternance

Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi (obligatoirement inférieur à un bac +3 et pas de possibilité de réaliser une formation équivalente au niveau actuel de formation du collaborateur).

Ce dispositif répond à deux besoins :

prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques
permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs

Le VAE (Validation des Acquis par l’Expérience)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle.

La VAE a pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche et enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles. Le collaborateur doit justifier d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.

Pour demander la Validation des Acquis de son Expérience, il faut quels que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification :

avoir exercé une activité professionnelle salariée (CDI, CDD, intérim), non salariée, bénévole ou de volontariat
ou avoir exercé des responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), un mandat électoral local ou une fonction élective locale en rapport direct avec le contenu de la certification (diplôme, titre…) visée
personnes accueillies par les organismes assurant l’accueil, l’hébergement ou le logement de personnes en difficultés

Le CQP (Certification de Qualification Professionnelle)

Le CQP est délivré par les branches professionnelles, « par des professionnels pour des professionnels ». Les CQP sont reconnus par la convention collective ou l’accord de branche auquel il se rattache. Un CQP s’obtient en se formant en centre mais aussi via la VAE (validation des acquis de l’expérience). Il permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier.

A l’instar des autres certifications professionnelles, chaque CQP s’appuie sur :

un référentiel d’activités qui décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés
un référentiel de compétences qui identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui en découlent
un référentiel d’évaluation qui définit les critères et les modalités d’évaluation des acquis (ce référentiel comporte donc la description des épreuves d’évaluation)

Le titulaire d’un CQP peut le faire valoir auprès d’entreprises d’autres branches que la ou les branches porteuses du CQP.

Il existe deux voies pour préparer un CQP :

Par la formation, si la personne a besoin de suivre un parcours de formation pour progresser jusqu’au niveau du CQP. La formation peut être mise en place par l’employeur dans le cadre des activités de l’entreprise (plan de développement des compétences) ou par la personne (notamment au moyen du compte personnel de formation) Le CQP peut également être préparé dans le cadre d’un contrat de professionnalisation
Par la validation des acquis de l’expérience (VAE), si le CQP est enregistré au RNCP, pour les salariés ou personnes en recherche d’emploi qui justifient d’au moins un an d’expérience en rapport avec le CQP

Le Bilan Professionnel

Le bilan professionnel est un accompagnement individuel dans lequel le collaborateur pose les bases de son évolution professionnelle avec son employeur. Le déroulement s'apparente au bilan de compétences à la différence que l'employeur est associé tout au long de la démarche.

Ce bilan permet de faire le point tant sur un plan personnel que professionnel. Pendant les échanges, différents points sont abordés : les capacités, les comportements, l'expérience, les préférences ainsi que le fonctionnement du collaborateur. Les compétences ne sont donc qu'une composante et non le cœur de l'analyse effectuée.

Il a pour but de guider les collaborateurs et de leur permettre d'analyser leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation. Le recours au bilan professionnel est sollicité par le collaborateur ou proposé par sa hiérarchie.

Comme le bilan de compétences, le bilan professionnel comporte généralement trois phases :

Une phase préliminaire portant sur l'engagement des parties, l'analyse des besoins et attentes, ainsi que les conditions de déroulement,
Une phase d'investigation sur les motivations, intérêts professionnels et personnels, sur les compétences et aptitudes permettant de déterminer les possibilités d'évolution ou de réorientation professionnelle,
Une phase de conclusion qui identifie les principaux éléments du profil professionnel du collaborateur, son projet de mobilité, les besoins, et les principales étapes de mise en œuvre du projet.

Il est aidé dans sa réflexion grâce à un ensemble de méthodes proposées par un consultant externe, lui permettant d'identifier ses ressources, atouts, aptitudes mais aussi ses axes d'évolution.

La démarche est une réflexion menée à 3 entre l'employeur, le collaborateur et le consultant; chacun pose ses attentes, lesquelles sont contractualisées. Chaque avancée significative est validée entre le collaborateur et l'employeur. Et le projet professionnel qui en découle est également l'objet d'un travail tripartite.

Le Bilan de Compétences

Le Bilan de compétences permet au collaborateur de faire un point sur la vie professionnelle, d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations.

Il pourra aider à définir un projet professionnel cohérent ou valider un projet de formation. Réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, le Bilan de compétences se déroule dans un organisme agréé qui garantit la totale confidentialité de la démarche.

ARTICLE 5 – Information des représentants du personnel

Commission GPEC et formation

Chaque année cette commission est informée :

Des perspectives du site, intégrant les évolutions de l’entreprise, de son environnement et des tendances en matière d’emplois et de compétences
Du plan de développement et/ou d’adaptation des compétences pour les années à venir
Evolution des métiers
Axes stratégiques de la formation
Bilans de la formation

ARTICLE 6 – Apprentissage

Les formations en alternance sont des approches efficaces pour obtenir une formation théorique et pratique directement en lien avec les besoins des entreprises.

Aspen NDB met en œuvre tous les ans une campagne d'alternance afin de favoriser le recours à ces contrats en veillant toujours à la qualité de l'accueil de l'alternant. Cette campagne est pilotée par la Direction des Ressources Humaines.

L’alternance est aujourd’hui un investissement humain, un partage de valeurs et de compétences, qui génère de la valeur ajoutée autant pour l’alternant(e) que l’employeur.

L’objectif est de les accompagner dans la construction de leur parcours professionnel c’est pourquoi nous avons créé la communauté Alternants/Stagiaires.

Plusieurs temps d’échange et de partage sont prévus tous les ans pour les accompagner, les aider dans leur démarche professionnelle et personnelle. Leur statut permet de déclencher des dispositifs et/ou accompagnements spécifiques auprès de nos partenaires (Action Logement, CAF ou autre…).

Le premier évènement de la Communauté Alternants/Stagiaires lors de leur intégration s’articule autour d’un petit déjeuner ou chacun peut se rencontrer, expliquer son parcours…

Par la suite différents évènements vont continuer de rassembler cette Communauté Alternants/Stagiaires (Visite du site, la chandeleur, After-Work, célébrations post examens…)

Ces rencontres sont également l’occasion pour eux d’échanger sur les sujets de leurs mémoires, rapports de stage…etc. mais aussi de créer de l’entraide, et de les valoriser dans leurs démarches.

Nous avons mis en place les indicateurs suivants :

Nombre de contrats d'alternance par an / effectif permanent
Nombre d’embauche suite à un contrat d’alternance

ARTICLE 7 - Le recours aux différents contrats de travail et notamment les contrats précaires

Le recours aux différents contrats précaires (Contrats à Durée Déterminée, Contrats de Travail Temporaire) est communiqué chaque année dans le cadre du Bilan social ainsi que dans le cadre de la Base de Données Economique et Sociale (BDES).

Les éléments liés aux contrats précaires seront partagés tous les mois en Comité Social Economique.

ARTICLE 8 - La sous-traitance

Une entreprise sous-traitante se voit confier l’exécution de tout ou partie des actes de production et de services selon des stipulations contractuelles précises.

Il existe différentes natures de sous-traitance, celle réalisée sur site tels la restauration collective d’entreprise, les services liés aux locaux, les espaces verts… et celle réalisée à l’extérieur de l’entreprise tels l’archivage, volumes sous-traités…

La direction ouvrira la possibilité de gérer des passerelles avec nos prestataires actuels en fonction des besoins de l’entreprise.

A ce jour, le service achats informe les prestataires des nouvelles orientations de l’entreprise lors de la renégociation des contrats.

ARTICLE 9 – Durée de l’accord, révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet au 1^er mars 2020 et cessera le 31 décembre 2023.

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation Syndicale habilitées au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision.

Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Les parties signataires ou adhérentes au présent accord sont tenues de participer à ces discussions.

ARTICLE 10 – Dépôt, publicité

Le présent accord est établi en 6 exemplaires.

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société par courrier simple et par courrier électronique avec accusé de réception, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

- un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen ;

- un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme Télé Accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines de la Société.

Fait à Notre Dame de Bondeville, le 28 février 2020

Pour l’Entreprise :

Directeur Transformation et Ressources Humaines

Aspen NDB

Pour les organisations syndicales :