Accord d'entreprise "Avenant au Protocole d'accord relatif au travail à distance" chez URSSAF DE BOURGOGNE (Siège)

Avenant au Protocole d'accord relatif au travail à distance

Entre l’Urssaf Bourgogne, dont le siège est sis 8 Boulevard Clémenceau à Dijon (21000), représentée par Directeur, en vertu des pouvoirs dont il dispose, d'une part,

et les organisations syndicales

• Syndicat CGT, représenté par, délégué syndical

• Syndicat FO, représenté par, déléguée syndical

• Syndicat CFDT, représenté par, délégué syndical

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit.

Préambule

Les parties ont signé le 29 juin 2017, un protocole d’accord relatif au travail à distance au sein de l’Urssaf Bourgogne pour une durée de trois ans à compter de la date d’obtention de l’agrément.

Conformément à ce protocole, la mise en œuvre du travail à distance s’est faite de manière progressive et, à la suite du bilan réalisé après la première phase d’expérimentation, les parties souhaitent compléter cet accord.

Le présent avenant a pour objet :

• La modification de l’article 2.2 intitulé « Préservation du lien avec l’organisme »

• La modification de l’article 3.1 intitulé « Les critères d’éligibilité »

• La modification de l’article 3.3 intitulé « Aménagement du travail à distance lors de situations particulières »

• La modification de l’article 4.2 intitulé « Signature d’un avenant »

• La modification de l’article 4.4 intitulé « Dérogations exceptionnelles »

• L’ajout d’un article « les conditions de passage en télétravail en cas de pics de pollution et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. »

• La modification de l’article 5.2 intitulé « Horaire de travail » ;

• La modification de l’article 14 intitulé « Télétravail depuis le domicile à titre occasionnel »

• La modification de l’article 15 intitulé « Mise en œuvre progressive »

Article 1 – Préservation du lien avec l’organisme (modification de l’article 2.2 – Préservation du lien avec l’organisme -du précédent accord)

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans l’organisme au moins trois jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Il peut y être dérogé dans les conditions visées par l’article 3.3 du Protocole d’accord relatif au travail à distance du 29 juin 2017 (situation de handicap ou mesures préconisées par le médecin du travail).

Article 2 – Les critères d’éligibilité (modification de l’article 3.1 – Les critères d’éligibilité -du précédent accord)

L'accès au travail à distance est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle.

Il ne peut être ouvert qu'à des postes ou activités compatibles avec ce mode d'organisation et s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome.

Le travail à distance est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :

• Justifier d'une ancienneté minimum de 6 mois dans l'organisme pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'organisme et du service.

• Avoir une activité qui peut être exercée à distance (activité dématérialisée, ouverture et accès aux applications métiers et outils de communication). Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au dispositif les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement sur le site, notamment en raison des équipements matériels, ou de la présence physique quotidienne.

Maîtriser son poste et son environnement de travail Disposer d’une autonomie avérée et confirmée par le responsable hiérarchique. Capacité de rendre compte de son activité Faire preuve de rigueur, de méthode et de respect des règles de confidentialité. Être en possession d’une box ADSL (ou fibre) à son domicile avec un débit réel suffisant.

L'employeur tient compte par ailleurs du nombre de salariés exerçant leur activité à distance en veillant à ce que ce nombre soit compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l'organisme.

Il tient compte également des places disponibles sur le site dans le cas du travail à distance depuis un autre site.

Pour le télétravail depuis le domicile, le télétravailleur doit disposer d'un espace de travail suffisant dans son domicile.

La demande de télétravail ne peut pas être acceptée si l’une des conditions susvisées n’est pas remplie.

Article 3 – Aménagement du travail à distance dans des situations particulières (modification de l’article 3.3 Aménagement du travail à distance lors de situation particulière du précédent accord)

En application de l’article L5213-6 du Code du travail, l’employeur, pour garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve de la préconisation/ prescription médicale du médecin du travail et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide pouvant être versée par l’AGEFIPH destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Ces mêmes règles sont applicables lorsque le télétravail est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité.

Article 4 – Signature d’un avenant (modification de l’article 4.2 – Signature d’un avenant -du précédent accord)

L’organisation de l’activité en télétravail donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an.

Le choix des jours de travail à distance résulte d’un accord entre les parties pour assurer une présence régulière sur le site de rattachement compatible avec le bon fonctionnement du service.

Ni l’employeur, ni le salarié ne peut imposer son choix à l’autre. A défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place.

L’avenant précise qu’en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations…) le salarié peut être amené les jours initialement télétravaillés à y participer à la demande de l’employeur en dehors de son domicile ou du site d’accueil. Dès lors la récupération du jour initialement télétravaillé est possible en accord avec la hiérarchie et dans un délai de trente calendaires.

Le salarié est autorisé à modifier occasionnellement ses jours de travail à distance avec l’accord de son manager. Les salariés ayant un planning comportant beaucoup de réunions pourront modifier leur jour télétravaillé de façon plus régulière avec l’accord de leur manager. La récupération du jour initialement télétravaillé devra intervenir dans un délai maximal de 30 jours calendaires.

Article 5 – Dérogations exceptionnelles (modification de l’article 4.4 – Dérogations exceptionnelles -du précédent accord)

La Direction régionale peut autoriser les salariés qui travaillent à distance à aménager de manière temporaire les modalités fixées dans l’avenant à leur contrat de travail en cas de difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels (intempéries, grève des transports prolongée...).

Cette dérogation permettra une permutation entre un jour de télétravail et un jour de travail sur le lieu habituel de travail. La récupération du jour exceptionnellement télétravaillé devra impérativement intervenir sur les trente jours calendaires.

Exemple : Un salarié télétravaille les lundis et mardis.

Durant une semaine début janvier, des intempéries de neige l’empêchent de rejoindre son lieu de travail le mercredi. Cette semaine-là le salarié est autorisé à télétravailler le lundi, mardi et le mercredi.

Une des semaines suivantes de janvier, il ne télétravaillera que le lundi ou le mardi pour récupérer son mercredi télétravaillé exceptionnellement.

Ainsi, sur le mois de janvier il aura par exemple télétravaillé :

- la 1^ère semaine ……. 3 jours (dont 1 jour exceptionnellement télétravaillé)

- la 2^ème semaine …… 2 jours

- la 3^ème semaine …… 1 jour (récupération du jour exceptionnellement télétravaillé)

- la 4^ème semaine ……. 2 jours.

Nous aurons donc une moyenne de 2 jours de télétravail par semaine sur le mois entier de janvier.

Article 6 - Les conditions de passage en télétravail en cas de pics de pollution et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. (Ajout du précédent accord)

En cas de pics de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement avec mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, les salariés qui disposent d’outils permettant le travail à distance seront autorisés à travailler depuis leur domicile.

Pour les salariés travaillant à distance régulièrement depuis leur domicile, cette dérogation permettra une permutation entre un jour (ou des jours) de télétravail et un jour (ou des jours) de travail sur le lieu habituel de travail. La récupération du jour (ou des jours) exceptionnellement télétravaillé(s) en plus de cadre fixé, devra impérativement intervenir sur les trente jours calendaires.

Pour les salariés travaillant à distance depuis leur domicile à titre occasionnel, cette dérogation ne devra pas avoir pour effet d’augmenter l’enveloppe de jours de télétravail annuel.

Article 7 - Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail (modification de l’article 5.2 – Horaire de travail - du précédent accord)

Horaires et disponibilité

L’organisation du travail à distance se fait dans le cadre des horaires habituels du service auquel le salarié est affecté.

A ce titre, il bénéficie des horaires variables et du suivi de son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur son site habituel de travail, en utilisant l’outil de badgeage sur poste déployé par l’Urssaf sur son poste de travail.

Le travailleur à distance ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de l’employeur.

Afin de préserver la vie privée du télétravailleur à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable à son domicile couvrent :

• au minimum, les plages fixes de 9h30 – 11h30 le matin et 13h30 -15h30 ou 14h00 – 16h00 l’après- midi, selon plage fixe de l’après -midi retenue par le salarié,

• au maximum, le temps de badgeage et de connexion à Skype. En dehors des plages fixes, tout télétravailleur badgé et connecté à Skype aura le statut « joignable », sauf en cas de réunion téléphonique (statut « en réunion »).

Enfin, afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme et l’équipe de travail, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions internes, même lorsque ces dernières coïncident avec un jour normalement télétravaillé.

Droit à la déconnexion :

L’usage des outils numériques ne doit pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Conformément au code du travail et au Protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 30 novembre 2017, les salariés de l’Urssaf Bourgogne bénéficient d’un droit à la déconnexion. Le télétravailleur n’est pas tenu de répondre aux sollicitations de son employeur en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique et du téléphone professionnels, le télétravailleur n’est jamais tenu de prendre connaissance ni de répondre aux messages qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail.

Suivi du travail à distance :

Pour les salariés qui travaillent à distance, l’EAEA commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du travail à distance. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du travailleur à distance, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Article 8 – Télétravail depuis le domicile à titre occasionnel (modification de l’article 14 - Travail depuis le domicile à titre occasionnel -du précédent accord)

Le travail à distance s’exerce depuis le domicile dans la limite de 18 jours par année civile.

Par définition, il n’est pas régulier, mais occasionnel.

En tout état de cause et quel que soit le temps de travail du salarié, sa présence sur son lieu habituel de travail ne doit pas être inférieure à trois jours par semaine.

Cette possibilité est ouverte aux salariés qui disposent déjà d’outils permettant le travail à distance, en accord avec leur hiérarchie.

Le salarié qui souhaite recourir au travail à domicile occasionnel doit solliciter l’accord de sa hiérarchie formalisé par écrit, d’abord sur le principe, puis pour chaque journée de travail à domicile. L’utilisation de la messagerie est suffisante.

Cet accord est porté à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines.

Si aucune autre formalité n’est exigée, un débit internet suffisant est néanmoins nécessaire.

Les dispositions relatives aux horaires de travail, au droit à la déconnexion et au suivi du travail à distance prévues à l’article 5 du présent accord s’appliquent aux salariés qui travaillent à distance depuis le domicile à titre occasionnel.

Une indemnité forfaitaire ayant pour objet de couvrir l’ensemble des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail, est versée en fin d’année. Elle est calculée sur la base d’une valorisation de 2,56 € (au 1^er janvier 2019) par jour de télétravail.

Ce montant est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

Article 9 – Mise en œuvre progressive (modification de l’article 15 – Mise en œuvre progressive -du précédent accord)

La mise en œuvre du télétravail à l’Urssaf Bourgogne sera progressive.

Durant la seconde phase d’expérimentation, les salariés entrant pour la première fois dans le dispositif seront autorisés à télétravailler un jour par semaine pendant une période de trois mois. Si, à l’issue de cette période, le télétravail, convient aux salariés et à l’organisme, ils seront autorisés à télétravailler deux jours par semaine comme les autres salariés qui télétravaillent.

Article 10 – Dispositions générales

Article 10.1 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’avenant

Si un problème d’une particulière importance était constaté, les parties au présent avenant conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’y remédier.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Article 10.2 – Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour la durée déterminée du protocole d’accord signé le 29 juin 2017.

Article 10.3 – Consultation des instances représentatives du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à cette instance.

Article 10.4 – Entrée en vigueur

Le présent avenant entrera en vigueur au premier jour du mois suivant son agrément ministériel.

Article 10.5 – Communication de l’avenant

Un exemplaire du présent avenant est transmis à chacun des délégués syndicaux.

Il sera diffusé dans l'intranet de l’Urssaf de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés dès agrément.

Article 10.6 – Diffusion et condition de validité

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera transmis à la Direction de la sécurité sociale (DSS) et une copie sera adressée à la Mission Nationale de Contrôle compétente et à l’Acoss. Après agrément, le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ( www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Fait à Dijon, le 3 octobre 2019, en 6 exemplaires.

Pour l’Urssaf Bourgogne

Les représentants des organisations syndicales

Pour le syndicat CGT Pour le syndicat FO

représenté par représenté par

Pour le syndicat CFDT

représenté par