Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances" chez URSSAF DE BOURGOGNE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre l’Urssaf Bourgogne, dont le siège est sis 8 Boulevard Clémenceau à Dijon (21000), représentée par, Directeur, en vertu des pouvoirs dont il dispose, d'une part,

et

Les organisations syndicales

• Syndicat CGT, représenté par, délégué syndical

• Syndicat FO, représenté par, déléguée syndicale

• Syndicat CFDT, représenté par, délégué syndical

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale, valeurs réaffirmées par le protocole d’accord national du 28 juin 2016, complété par le protocole d’accord national du 28 novembre 2017, qui crée l’obligation, pour les organismes de plus de cinquante salariés de négocier sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Le Protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé le 30 mai 2017 au sein de l’Urssaf Bourgogne a permis de réaliser de réels progrès dans ces domaines.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité Sociale.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité. Il est à noter que l’Urssaf Bourgogne et les partenaires syndicaux ont également engagé en marge de cette négociation, des négociations sur le thème de l’égalité Femmes/Hommes.

Quatre champs d’intervention ont été retenus :

• Le recrutement et insertion professionnelle

• L’évolution professionnelle

• La rémunération effective

• La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Article 1 – Le recrutement et l’insertion professionnelle

A l’occasion des processus de recrutement, la maîtrise des compétences et des capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi doit être strictement appréciée en fonction de critères objectifs.

Article 1.1 - Embauche et recrutement diversifié

1.1.1 – Objectifs chiffrés poursuivis

100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.

1.1.2 – Actions mises en œuvre

La fonction RH s’engage à communiquer et à former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises.

La fonction RH veillera à porter une attention particulière aux personnes dont le niveau d’études est inférieur au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pouvoir. A cet effet sera utilisé, quand cela sera possible, la méthode MRS. La méthode de recrutement par simulation (MRS) permet, en effet, d'élargir les recherches de candidats en privilégiant le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé. Elle sort des critères habituels de recrutement que sont l'expérience et le diplôme.

1.1.3 – Indicateurs chiffrés

% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination des chances.

% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.

Article 1.2 – Embauche et salariés handicapés

L’Urssaf Bourgogne a l’obligation d’employer 6% de ses effectifs en qualité de salarié en situation de handicap, bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du Code du Travail.

1.2.1 – Objectifs chiffrés poursuivis

Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme.

Relai de 100% des campagnes institutionnelles sur le thème.

1.2.2 – Actions mises en œuvre

Afin de poursuivre ses actions en vue de l’accueil et de l’accompagnement des salariés en situation de handicap, l’organisme met en place les mesures suivantes :

• Sensibilisation du collectif de travail aux problématiques du handicap via des actions de communications régulières et des actions de formation.

• Maintenir le taux d’emploi des personnes en situation de handicap

• Pérennisation des partenariats avec les structures spécialisées dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap ou ayant une reconnaissance travailleur handicapé.

1.2.3 – Indicateurs chiffrés

% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme.

Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi de personnes handicapées.

% des campagnes institutionnelles sur le thème relayées.

Article 1.3 – Développer une politique d’accueil des stagiaires et de l’alternance

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail et sont également l’occasion de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité sociale.

1.3.1 – Objectifs chiffrés poursuivis

Développer l’insertion professionnelle par l’alternance : examen de 100% des demandes reçues par l’organisme.

1.3.2 – Actions mises en œuvre

• L’Urssaf Bourgogne recense annuellement les possibilités d’offres de stages et vise à développer des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle. Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

• L’organisme développe l’insertion professionnelle par l’alternance en favorisant le recours aux contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

1.3.3 – Indicateurs chiffrés

Taux d’examen des demandes d’alternance reçues par l’organisme.

Nombre d’offres de stages.

Nombre de contrat d’alternance : contrat de professionnalisation et d’apprentissage.

Article 1.4 – Favoriser une insertion durable des collaborateurs

1.4.1 – Objectifs chiffrés poursuivis

100 % des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration et ont bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent.

100 % des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi.

1.4.2 – Actions mises en œuvre

La fonction RH met à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et met en œuvre un parcours d’intégration permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation.

Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme.

La fonction RH s’engage à organiser un entretien de suivi entre le nouvel embauché, son manager et le référent afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme.

1.4.3 – Indicateurs chiffrés

% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration.

% de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent.

% d’entretiens de suivi organisés.

Article 2 – L’évolution professionnelle

Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.

A cet égard, l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle doit être garantie, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles.

Article 2.1 – La formation professionnelle

2.1.1 – Objectifs chiffrés poursuivis

100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années.

100 % des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail.

100 % des formations sont organisées sur des sites facilement accessibles en transports en commun, en privilégiant, dans la mesure du possible et en fonction des offres des organismes de formation, les formations sur site d’origine ou à proximité, ou en distanciel.

2.1.2 – Actions mises en œuvre

L’employeur s’engage à rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans, et les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois pour les formations à venir.

L’employeur s’engage également à identifier et privilégier les sites de formation accessibles en transports en commun et dont le temps de transports est mesuré.

2.1.3 – Indicateurs chiffrés

% de salariés n’ayant pas suivi de formations (externes et internes) au cours des quatre dernières années.

% de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour.

% de formations en intra organisées sur site d’origine.

% de formations organisées en distanciel.

Article 2.2 – La promotion professionnelle

2.2.1 – Objectifs chiffrés poursuivis

100 % des souhaits de mobilité interne géographique ou d’évolutions professionnelles émis lors des entretiens professionnels seront examinés par les services des ressources humaines.

100 % de salariés en ayant émis le souhait seront accompagnés dans leur projet professionnel de reconversion.

100 % des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail.

2.2.2 – Actions mises en œuvre

La fonction RH s’engage à examiner les souhaits de mobilité interne géographique ou d’évolutions professionnelles lors des entretiens professionnels.

Les salariés ayant exprimé des souhaits de mobilité interne géographique ou d’évolutions professionnelles lors des entretiens professionnels, bénéficient, à leur demande, de rendez-vous personnel(s) afin de les accompagner dans leur projet.

S’agissant spécifiquement des concours internes à l’Institution, l’Urssaf Bourgogne organise des campagnes de communication afin d’informer l’ensemble des salariés.

L’employeur et la fonction RH favorise les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.

Pour cela, l’ensemble des salariés de la fonction RH, du SISSI et de GDM ont suivi une formation sur l’ergonomie des postes de travail.

2.1.3 – Indicateurs chiffrés

Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité interne.

% de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement à l’évolution professionnelle.

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste.

Article 3 – La rémunération effective

Article 3.1 – Transparence en matière de rémunération

3.1.1 – Objectifs chiffrés poursuivis

100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

3.1.2 – Actions mises en œuvre

L’employeur s’engage à assurer une transparence en matière de rémunération notamment en informant les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (période d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle…).

3.1.3 – Indicateurs chiffrés

% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.

Article 4 – La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie privée, l’organisme veille à rechercher la bonne articulation de son organisation afin qu’elle ne soit pas discriminante pour les salariés.

L’organisme s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.

Le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle, et peut même être de nature à favoriser l’efficacité professionnelle du salarié.

Article 4.1 – Absence supérieure à trois mois

4.1.1 – Objectifs chiffrés poursuivis

100% des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois se sont vus proposer de continuer à recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme.

100% des salariés absents quatre mois et plus, bénéficient d’un entretien de retour d’absence.

4.1.2 – Actions mises en œuvre

L’employeur propose systématiquement aux salariés de recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme en cas d’absence supérieure à trois mois en vue de faciliter le retour dans l’organisme et éviter la désinsertion professionnelle.

Dès lors que le salarié est absent quatre mois et plus il bénéficie d’un entretien permettant d’évoquer les mesures nécessaires à la reprise d’activité.

4.1.3 – Indicateurs chiffrés

% de salariés absents s’étant vu proposer la réception par mail des informations générales concernant l’organisme.

% de salariés absents plus de quatre mois et plus, ayant bénéficiés d’un entretien de retour d’absence.

Article 4.2 – Planning des rendez-vous et des réunions.

4.2.1 – Objectifs chiffrés poursuivis

Augmenter de 30 % le recours à la visioconférence.

Organiser 100 % des réunions, sauf exception dûment justifiée, dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme (9h30 – 16h00).

4.2.2 – Actions mises en œuvre

L’employeur s’engage à recourir à la visioconférence, lorsque cela est possible, pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile.

4.2.3 – Indicateurs chiffrés

% de réunions organisées en visioconférence.

% de réunions organisées dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme.

Article 4.3 – Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.

4.3.1 – Objectifs chiffrés poursuivis

100 % des salariés ont la possibilité d’évoquer explicitement les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle lors de leur entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.

4.3.2 – Actions mises en œuvre

A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail.

4.3.3 – Indicateurs chiffrés

% des salariés ayant eu la possibilité explicitement d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle lors de leur entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (commentaire explicite dans l’EAEA).

Article 5 – Rendez-vous, suivi de l’application de l’accord et révision

Un bilan de l’application des dispositions de l’accord est présenté annuellement.

Si un problème d’une particulière importance était constaté, les parties au présent avenant conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’y remédier.

Le présent accord peut être révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) à l’ensemble des parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

Article 6 – Durée de validité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter du premier jour du mois suivant l’agrément.

Conformément à l’article L 2222-4 du Code du Travail, il cessera de produire ses effets à l’échéance de ce terme

Article 7 – Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant l’agrément ministériel.

Article 8 – Diffusion et condition de validité

Un exemplaire du présent protocole d’accord est transmis à chacun des délégués syndicaux.

Il sera présenté, pour information, au Comité Social et Economique.

Il sera diffusé dans l'intranet de l’Urssaf de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés dès agrément.

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera transmis à l’Ucanss, à l’Acoss et à la Direction de la sécurité sociale (DSS) et une copie sera adressée à la Mission Nationale de Contrôle compétente et à l’Acoss. Après agrément, le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ( www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Fait à Dijon, le 14 septembre 2020, en 6 exemplaires.

Pour l’Urssaf Bourgogne

Les représentants des organisations syndicales

Pour le syndicat CGT Pour le syndicat FO

représenté par représenté par

Pour le syndicat CFDT

représenté par