Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez MEN-SSAM - MUTUALITE FRANCAISE NORMANDE SSAM (Siège)
Cet accord signé entre la direction de MEN-SSAM - MUTUALITE FRANCAISE NORMANDE SSAM et le syndicat CFE-CGC et CGT et CFDT et CGT-FO le 2022-09-30 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, les formations.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CGT et CFDT et CGT-FO
Numero : T07622008536
Date de signature : 2022-09-30
Nature : Accord
Raison sociale : MUTUALITE FRANCAISE NORMANDE SSAM
Etablissement : 79499427700018 Siège
Formation : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif formation pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-09-30
ACCORD RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
La Mutualité Française Normandie SSA ayant son siège social 22 avenue de Bretagne -76100 ROUEN, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général
D’une part
Et
Le syndicat CFDT
Représenté par
Agissant en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat CGT
Représenté par
Agissant en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat CFE-CGC
Représenté par
Agissant en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat FO
Représenté par
Agissant en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part
SOMMAIRE
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET 6
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 6
ARTICLE 2 – OBJET DU PRESENT ACCORD 6
TITRE II - ROLE ET IMPLICATION DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS 7
La fonction Ressources Humaines 8
La Direction des Ressources Humaines 8
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes RH 8
Le référent égalité professionnelle RH 8
Les représentants du personnel 9
TITRE III – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA MIXITE DANS L’EMPLOI 10
ARTICLE 2 – FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES CANDIDATURES ET DES EMBAUCHES 11
TITRE IV - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION 12
TITRE V – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 14
TITRE VI - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA REMUNERATION 15
ARTICLE 1 - PREVENIR LES ECARTS DE REMUNERATION 15
1 – La mise en œuvre de la mesure de rattrapage salarial 16
1.4 – La notion d'augmentations de salaire individuelles 16
1.5 - L'effectif de référence pour la détermination de la moyenne 17
1.6 - L'attribution de la garantie salariale 17
1.7 - La date d'attribution de la garantie salariale 17
1.9 – Le collaborateur non éligible 17
TITRE VII - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE 18
ARTICLE 1 - FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES 18
1. Gestion de la parentalité 18
1.1 Les guides et informations sur la parentalité 18
1.2 La mise en place d’un entretien de prévention pour les femmes enceintes 19
1.3 Les mesures encadrant le congé de maternité 19
1.4 Les mesures encadrant le congé de paternité 20
1.5 La neutralité de la parentalité 20
1.6 Le maintien du lien d’appartenance pour les collaborateurs en congé parental à temps complet 20
2. Horaires pour la rentrée scolaire 21
3. Aide au quotidien de chacun avec des services à domicile 21
3.2 Participation de la MFN SSA aux titres CESU préfinancés 22
3.2-1 Montant global de la participation annuelle 22
3.2-2 Modulation de la participation 22
3.5 Campagne de recueil des commandes 23
TITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES 25
ARTICLE 1 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE D’APPLICATION DE L’ACCORD 25
ARTICLE 2 - RÉVISION DE L’ACCORD 25
ARTICLE 3 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ 25
PRÉAMBULE
Les partenaires sociaux rappellent que l’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement entre tous les collaborateurs en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion, ainsi qu’en terme d’égalité salariale.
Les partenaires sociaux conviennent que cette égalité professionnelle passe notamment par la non-discrimination des collaborateurs sur la base des critères suivants définis par l’Article L1132-1 du Code du travail et exposés ci-après : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, ou l’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Les partenaires sociaux sont pleinement conscients que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociétale des entreprises. Ce sujet est un des axes forts de la politique des ressources humaines de la Mutualité Française Normandie SSA, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s’impose.
Les partenaires sociaux ont toujours affirmé, leur attachement à la diversité et l’égalité professionnelle. L’égalité professionnelle et la mixité dans les emplois sont sources de complémentarité, d’équilibre social et par extension contribuent à la croissance et à la performance de la MFN SSA.
La MFN SSA, forte de ses valeurs humaines, a ainsi toujours eu à cœur de traiter de façon paritaire femmes et hommes en matière de recrutement, de formation, de promotion et d’accompagnement de l’ensemble de ses collaborateurs dans leur parcours professionnel.
Les scores obtenus par la MFN SSA pour son index Egalité Femmes-Hommes sur ses quatre dernières années témoignent de cette égalité de traitement et de considération prégnantes dans nos valeurs respectivement 95,88,95 et 94 de 2018 à 2021.
Toutefois, compte tenu de notre secteur d’activité, un déséquilibre est constaté dans la situation comparée des femmes et des hommes, notamment dans la faible représentation des hommes au sein de l’entreprise induit par des phénomènes sociaux extérieurs, liés à des choix de filières scolaires et professionnelles.
les formations paramédicales et sociales sont très féminisées et comprennent 84 % de femmes (ministère de l’enseignement supérieur de la recherche et de l’innovation 2019/2020)
les professions les plus nombreuses du secteur de la santé, notamment aide-soignant et infirmier, étaient et restent très féminisées : plus de 90 %. (INSEE 2018/2019)
Conformément à ces phénomènes exogènes la représentation des femmes et des hommes se décompose comme suit :
Représentativité des femmes et des hommes au sein de la MFN SSA au 31 Décembre 2021 (effectif CDI uniquement)
| Femmes | Hommes | |
|---|---|---|
| Pole Accompagnement | 89% | 11% |
| Activité personnes âgées | 91% | 9% |
| Activité personnes en situation de handicap | 68% | 32% |
| Activité services à domicile | 97% | 3% |
| Activité enfance & familles | 98% | 2% |
| Pole biens médicaux | 73% | 27% |
| Pole offres de doins | 83% | 17% |
| Services supports | 67% | 33% |
| Total | 82% | 18% |
La MFN SSA, comme la branche Mutualité et plus particulièrement les structures du livre III, est ainsi considérée comme une banche très féminisée au sens de l’INSEE 1
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de la MFN SSA.
ARTICLE 2 – OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord marque la volonté des partenaires sociaux de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce en déclinaison
du cadre légal issu du Titre IV du livre I du code du travail relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Articles L1141-1 à L1146-3)
de l’accord de la branche Mutualité relatif à l’égalité professionnelle femmes – hommes du 05 février 2021
Les parties au présent accord réaffirment ainsi la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des collaborateurs quel que soit leur sexe et s’accordent pour reconnaitre que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de la MFN SSA.
Les partenaires sociaux s’engagent donc à poursuivre leurs actions afin de promouvoir et de garantir l’égalité professionnelle au sein de la MFN SSA en matière de :
recrutement,
formation,
déroulement des carrières,
rémunération,
mesures en faveur de l’équilibre de chaque collaborateur et collaboratrice entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ainsi que des mesures d’amélioration des conditions de travail seront toujours à l’honneur pour répondre à l’enjeu stratégique que s’est fixé la MFN SSA d’être une entreprise Humaniste, Performante et Innovante.
TITRE II - ROLE ET IMPLICATION DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS
L’égalité professionnelle et la non-discrimination est l’affaire de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise : la Direction Générale, la Ligne Managériale, les Représentants du Personnel et les Organisations Syndicales, la Direction des Ressources Humaines, les Référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » mais également le collaborateur lui-même.
C’est la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes qui vont permettre de favoriser et de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers notamment des différents processus RH, et ce dès le recrutement.
La Direction Générale
La Direction de la MFN SSA a un rôle fondamental dans le respect de l’égalité professionnelle sous toutes ces formes et dans la promotion d’une politique de diversité. Elle s’engage notamment à ce que chaque projet, action ou décision d’entreprise soit respectueuse des dispositions légales et des objectifs de cet accord.
En raison de son rôle majeur dans la mise en œuvre des actions du présent accord, la Direction aura la responsabilité de sa bonne application et fournira les moyens nécessaires à l’ensemble des acteurs.
L’engagement de l’ensemble des directeurs et des managers est indispensable à la déclinaison opérationnelle de cette politique. Les dirigeants ont notamment pour rôle et responsabilité de s’assurer de l’implication de l’ensemble des acteurs mais également à démontrer eux-mêmes une exemplarité dans leurs choix et actions.
Les managers
Les managers sont parties prenantes de la mise en œuvre de cet accord. Leurs actions, du recrutement à l’intégration puis à la vie dans l’entreprise, ont un impact direct sur le quotidien des collaborateurs.
Ils ont la mission de promouvoir l’égalité professionnelle, de responsabiliser les collaborateurs mais également de veiller eux-mêmes à être responsables et exemplaires. Leur rôle est prépondérant dans la mise en œuvre efficace de cet accord et ce, dès l’intégration du collaborateur.
La Direction des Ressources Humaines accompagnera les managers dans cette mission et veillera à leur mettre à disposition les moyens pour agir en ce sens, si besoin.
Les collaborateurs
Les collaborateurs contribuent eux-mêmes activement au respect et à l’application de l’égalité professionnelle au sein de la MFN SSA, notamment dans leur relation avec leurs collègues. La contribution bienveillante de chacun, le soutien, la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles ainsi que la remontée des informations aux différentes parties prenantes (Direction, RH, managers, représentants du personnel au sens large) sont essentiels.
La fonction Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines présente dès le recrutement, veille à la stricte application des dispositions légales et au respect des actions prévues par le présent accord. A la fois facilitateur, conseil, appui et accompagnant, elle constitue un interlocuteur privilégié pour les différents acteurs. Elle décline la politique inhérente à l’égalité professionnelle, en lien avec l’ensemble des acteurs.
Elle impulse également une culture d’ inclusion en sensibilisant l’ensemble des acteurs de la MFN SSA à la valorisation de la différence.
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes RH
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (article L. 1153-5-1 du code du travail) est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent est positionné en interlocuteur privilégié des collaborateurs qui seraient témoins ou victimes de tels faits, afin de les aider à agir.
Le référent égalité professionnelle RH
La MFN SSA instaure le rôle de référent égalité professionnelle RH.
La chargée de mission auprès de la DRH est ce référent. Le nom et les coordonnées de ce référent figureront dans la communication dédiée à l’égalité professionnelle.
Une procédure individuelle de recours interne est mise en place pour les collaborateurs qui s’estimeraient victimes d’une discrimination professionnelle liée à leur sexe.
Cette procédure suivra les étapes suivantes :
le collaborateur qui s’estimerait victime d’une discrimination professionnelle liée à son sexe pourra déposer une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique ou le cas échéant directement auprès du référent égalité professionnelle,
le référent égalité professionnelle accusera réception de la demande, sous quelque forme que ce soit,
le référent instruira le dossier,
le délai d’instruction du dossier sera au maximum de deux mois à compter de la date de l’accusé de réception de la demande,
le référent égalité professionnelle procèdera durant ce délai à la recherche des éléments objectifs permettant d’apprécier la situation individuelle de la personne ayant déposé la demande,
le référent égalité professionnelle adressera une réponse écrite et argumentée à la personne à l’origine de la demande au plus tard dans les deux semaines suivants la fin de la période de deux mois d’instruction du dossier. A la demande de l’intéressé un entretien complémentaire d’explication pourra être organisé.
si le référent égalité conclut à la nécessité d’une mise en place d’action de quelque ordre que ce soit, il s’assurera de cette mise en place.
Un représentant du personnel ou d’une organisation syndicale, désigné par le CSE, assistera le référent égalité professionnelle tout au long de la procédure.
Dans un souci de parité un binôme mixte sera privilégié.
Objectif : 100% des recours instruits dans le délai imparti
Les représentants du personnel
Les parties réaffirment le rôle important du CSE et plus particulièrement de sa CSSCT, du référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » du CSE, du référent égalité professionnelle, ainsi que les organisations syndicales signataires dans le cadre de la mise en œuvre et du suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En outre, ils sont les représentants de l’ensemble des collaborateurs et doivent veiller à proscrire tout comportement discriminant au sein de la MFN SSA et lutter contre les inégalités. Rôle d’alerteur et de préventeur, ils collaborent avec la direction et mettent en lumière toute difficulté rencontrée par un collaborateur dans le cadre de son travail.
Pour rappel un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est également désigné par les membres du CSE et dispose des mêmes prérogatives que son homologue RH.
TITRE III – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA MIXITE DANS L’EMPLOI
ARTICLE 1 – GARANTIR LE RESPECT DU PRINCIPE GENERAL DE NEUTRALITE ET DE NON-DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE
Les parties réaffirment leur engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes lors des procédures de recrutement, aussi bien en externe qu’en interne, et ce, quelle que soit la fonction concernée.
La direction rappelle que lors des processus de recrutement, le genre du candidat, sa situation de famille, son âge, son éventuelle situation de handicap ainsi que tous autres critères de discrimination (origine, lieu de résidence, etc.) ne sont pas pris en considération. Seuls des critères de sélection des candidats et de recrutement par les compétences sont définis de manière objective et non-discriminatoire. Ces critères sont notamment : le diplôme, l’expérience professionnelle, les compétences techniques, etc…
La MFN SSA s’engage également à ce qu’aucune offre d’emploi mentionne ou ne laisse entendre une préférence sur le genre du candidat. A ce titre, la MFN SSA s’engage à ce que 100% des offres d’emploi proposées soient non sexuées et exemptes de toute mention favorisant les candidatures de l’un ou l’autre des deux sexes.
En outre, la Direction veille à ce que les questions posées lors de l’entretien aient pour seule finalité d’apprécier les compétences du candidat au regard du poste proposé.
Il est néanmoins rappelé que tout candidat à un poste peut, s’il le souhaite, mentionner ses contraintes personnelles et familiales lors de l’embauche sans que lesdites contraintes ne pèsent dans le processus de sélection.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, la Direction interdit de prendre en compte l’état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du process de recrutement, refuser de l’embaucher, ou pour mettre fin à sa période d’essai.
A cet effet, des actions de sensibilisation et d’information sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus de recrutement, notamment au travers de modules de formation spécifiques et de la diffusion de supports, telle qu’une plaquette recrutement, à l’attention des Directions d’établissements et de services seront élaborées par les équipes GEPP et développement des RH.
La direction de la MFN SSA se conforme à l’article L. 1131-2 du Code du travail : « Dans toute entreprise employant au moins trois cents collaborateurs et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non- discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. ». A ce jour, l’ensemble de l’équipe chargée des missions de recrutement a été formé. Le recyclage sera prévu en fonction des situations individuelles de chacun des membres de l’équipe recrutement.
Objectif : 100% des managers formés d’ici fin 2025
ARTICLE 2 – FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES CANDIDATURES ET DES EMBAUCHES
Les parties rappellent que la MFN SSA a une population féminine plus importante que la population masculine. En effet, au 31 décembre 2021, les femmes sous contrat à durée indéterminée représentaient 82% des effectifs.
Ceci ne constitue pas un objectif majeur, toutefois, en fonction des candidatures reçues et à compétences égales, en interne comme en externe une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de la MFN SSA. La MFN SSA s’attachera ainsi à recruter davantage d’hommes dans les emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.
Notamment pour les métiers dans lesquels un important déséquilibre est constaté au sein de la MFN SSA et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs aides-soignants (94%), infirmiers (97%) , assistants petite enfance (94%); auxiliaires de puériculture (100%)…
De plus, conscients que les stéréotypes sur les métiers s’installent avant même l’entrée dans la vie professionnelle, la MFN SSA s’engage à soutenir des actions de sensibilisation auprès des élèves et étudiants de manière à témoigner de l’ouverture de tous ses métiers aux hommes comme aux femmes.
Les actions suivantes seront donc mises en œuvre :
Renforcer la communication lors de forums étudiants, dans les écoles ou universités notamment sur les métiers en sous-représentation féminine ou masculine, dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles.
Favoriser l’accueil des stagiaires et des alternants dans les pôles, activités, services où les personnes de leur genre sont en minorité afin de contribuer à la mixité des métiers mais également d’en faire une source de recrutements possibles pour la MFN SSA.
Objectif : La Direction de la MFN SSA a pour ambition d’augmenter la représentation des hommes au sein de la MFN SSA et d’atteindre, ainsi, au 31 décembre 2025 :
un taux de représentation des Hommes en CDI de : 25%
TITRE IV - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION
Les parties conviennent que l’accès à la formation constitue un outil permettant d’assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des parcours et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Au regard de ce constat, les parties réaffirment leur engagement de maintenir la non-discrimination dans l’accès à la formation. La MFN SSA veille ainsi a à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de la MFN SSA, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 - GARANTIR LE RESPECT DU PRINCIPE GENERAL DE NEUTRALITE ET DE NON-DISCRIMINATION DANS LA DEFINITION DES BESOINS DE FORMATIONS ET D’ACCES A CES DERNIERES
La formation professionnelle est un des leviers permettant notamment à chaque collaborateur de maintenir ou développer son niveau de compétence, d’évoluer d’un métier à un autre ou bien encore d’augmenter son périmètre de responsabilités.
Bien que l’employeur soit responsable du maintien de l’employabilité du collaborateur, les parties tiennent à rappeler que chaque collaborateur est acteur de son évolution professionnelle. Ainsi, le collaborateur par son engagement, sa motivation à évoluer d’un métier à un autre et / ou de prendre des responsabilités, est acteur du déroulement de sa carrière et en capacité de se créer ses propres opportunités.
Les parties tiennent à réaffirmer le principe général d’égalité d’accès à tous les collaborateurs pour tous types de formation (diplômantes, certifiantes, obligatoires ou non). La MFN SSA veille à ce que l’accès à la formation soit faite sans discrimination et dans le respect des critères de non-discrimination prévus dans l’Article L1132-1 du Code du travail et rappelé supra, et ce dans l’objectif d’assurer une véritable égalité des chances dans le développement des carrières et dans l’évolution professionnelle.
Ainsi, la direction de la MFN SSA s’engage à maintenir un taux de formation proportionnel au poids de chaque genre dans les effectifs pour les formations non-obligatoires.
De plus, l’équipe GEPP & Développement des RH veillera à jouer un rôle de conseil de manière neutre et impartiale dans la définition des besoins en formation des collaborateurs et dans leur mise en œuvre, et ce quelles que soient les situations individuelles de chacun.
Objectif : Maintien d’un taux de formation proportionnel au poids de chaque genre dans les effectifs.
ARTICLE 2 - DEVELOPPER LES ACCOMPAGNEMENTS POUR LES COLLABORATEURS REPRENANT LEUR ACTIVITE PROFESSIONNELLE APRES UN CONGE MATERNITE, CONGES D’ADOPTION, PARENTAL D’EDUCATION A TEMPS COMPLET OU PROCHE AIDANT D’AU MOINS 6 MOIS.
Les partenaires sociaux conviennent que la reprise d’activité après une période d’absence pour congé maternité, d’adoption et/ou pour congé parental d’éducation ou congé proche aidant à temps complet d’au moins 6 mois nécessite de l’adaptation pour un collaborateur en raison par exemple, des éventuels changements organisationnels ou d’évolution de pratiques de son métier.
Ainsi, dans le mois qui précède le retour du collaborateur de congé maternité, d’adoption et/ou pour congé parental d’éducation ou congé proche aidant à temps complet, le collaborateur bénéficiera s’il le souhaite et à sa demande d’un entretien avec son responsable hiérarchique.
L’objectif est de l’accompagner dans la reprise de son activité et de lui assurer un retour dans des conditions optimales. Cet entretien permet de déterminer son projet professionnel, d’évoquer ses conditions de retour au travail, les formations de mise à niveau nécessaire face aux évolutions du métier et de l’entreprise pendant son absence.
A cette occasion, une trame d’entretien sera établie par l’équipe GEPP & Développement des RH.
En tout état de cause et dans l’objectif de garantir l’égalité de traitement en cours de carrière, l’entretien professionnel est systématiquement réalisé au retour du collaborateur en vue de déterminer les éventuels besoins en formation.
En sus, dès lors qu’il y a eu des évolutions dans les activités, les technologies ou les organisations, l’entreprise s’engage à accompagner le collaborateur de retour à son poste de travail afin de maintenir sa capacité à occuper son emploi. Le format de l’accompagnement restera à définir en fonction du besoin identifié : tutorat, parrainage, formation interne ou externe, à distance ou en présentiel, etc.
Objectif : Réaliser 100% des entretiens sollicités
TITRE V – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Chaque collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts, de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats femmes et hommes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.
Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.
Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d’affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes. Dans ce cadre, l’organisation du travail doit permettre tant aux femmes qu’aux hommes d’occuper tout type d’emploi et l’exercice d’un emploi à temps partiel ne doit pas être un facteur de pénalisation.
Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience acquise et de la qualité du projet professionnel.
Objectif : 100% des postes disponibles diffusés sur l’intranet de la MFN SSA
TITRE VI - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA REMUNERATION
La MFN SSA attache beaucoup d’importance à l’égalité salariale tout au long du parcours.
La Direction de la MFN SSA réaffirme l’application du principe d’égalité de rémunération à travail et compétence égale. Il s’inscrit notamment dans les dispositions légales prévues par la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Consciente que l’égalité professionnelle tout au long de la carrière est un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle, la Direction de la MFN SSA s’engage à mettre en œuvre d’une part les mesures nécessaires permettant de prévenir les écarts éventuels en vue de garantir l’égalité de rémunération ; d’autre part à supprimer tout écart non justifié par des éléments objectifs et pertinents qui pourraient apparaître.
Par extension, il est toutefois rappelé que la part de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification et niveau identique. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les femmes et les hommes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
ARTICLE 1 - PREVENIR LES ECARTS DE REMUNERATION
La Direction de la MFN SSA s’engage à veiller, tout en prenant en compte la négociation du salaire inhérente à l’embauche de collaborateurs et justifiée par l’état du marché de l’emploi, lors de tout recrutement ou promotion, que ce soit par le biais d’une mobilité interne ou par une arrivée externe, à respecter l’égalité salariale à formation, compétences, expérience et profil équivalents.
Au-delà de l’égalité de rémunération à l’embauche, les parties conviennent de veiller au maintien de l’égalité de traitement tout au long du parcours professionnel.
Pour ce faire, la direction s’engage à ce qu’une attention particulière soit portée par les managers lors de la campagne annuelle de révision salariale, afin de garantir une répartition équitable des mesures versées. La Direction des Ressources Humaines interviendra en support dans cette démarche pour fournir les éléments nécessaires (référentiel métier ; repère de rémunération ; parcours professionnel). Elle veillera également à la cohérence et à l’objectivation de ces mesures.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, le collaborateur pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.
ARTICLE 2 - GARANTIR L’ETUDE DE LA SITUATION SALARIALE D’UN COLLABORATEUR A SON RETOUR DE CONGE MATERNITE OU D’ADOPTION
La Loi du 23 Mars 2006 relative à l'Egalité salariale entre les femmes et les hommes a été votée pour mettre en place des dispositions pour réduire les inégalités salariales. L’objectif de cette loi est notamment de concilier vie personnelle et vie professionnelle en renfonçant le droit des femmes en congé de maternité.
Au travers les dispositions du présent article la MFN SSA souhaite cadrer ce dispositif en cohérence avec ses activités et leurs diversités et confirmer son engagement à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les collaborateurs dans leur vie professionnelle.
1 – La mise en œuvre de la mesure de rattrapage salarial
1.1 - La Période d’étude
La rémunération des collaborateurs de retour d'un congé de maternité sera majorée de la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant la période de référence précédant la fin du congé de maternité.
Les parties conviennent que la période d’étude court du 1er janvier N à la date de passage en paie des revalorisations individuelles de l’année N dans le cadre des NAOS de l’année concernée.
1.2 – Les bénéficiaires
Le dispositif de rattrapage salarial s’applique au bénéfice des collaborateurs reprenant le travail après un congé de maternité ou d’adoption et absent pendant la période mentionnée au 1.1 – Période d’étude.
1.3 – Les périodes d'absence non prises en compte pour la détermination de l’éventuelle revalorisation individuelle
Les congés, le congé maternité conventionnel, le congé parental d'éducation à temps plein sont exclus de la période visée par la mesure.
1.4 – La notion d'augmentations de salaire individuelles
La garantie salariale concerne :
les augmentations de salaire individuelles impactant uniquement le « choix » au sens de la Convention Collective de la Mutualité.
Sont ainsi exclues les primes, les revalorisation d’EPA (Expérience Professionnelle Acquise) & PG (Progression Garantie) au sens de la Convention Collective de la Mutualité et les promotions entraînant un changement de classe au sens de la Convention Collective de la Mutualité ou de catégorie socio-professionnelle.
1.5 - L'effectif de référence pour la détermination de la moyenne
L'effectif à prendre en compte est l'ensemble des collaborateurs :
sous contrat à durée indéterminée ;
décompté au dernier jour du mois du passage en paie des revalorisations individuelles de l’année N dans le cadre des NAOS de l’année concernée ;
appartenant à la même classe au sens de la Convention Collective de la Mutualité ;
ayant le même intitulé de poste au sein de la même activité.
Dès lors, qu’il est matériellement impossible de constituer un groupe ( une seule personne répond aux critères susmentionnés) et seulement dans ce cas de figure, le calcul du rattrapage salarial est effectué compte tenu de la moyenne des augmentations individuelles octroyées dans l'organisme.
1.6 - L'attribution de la garantie salariale
Le cas échéant, la garantie d'évolution salariale, arrondie au nombre entier supérieur, du collaborateur de retour effectif d'un congé de maternité ou d’adoption est reportée dans le « choix » au sens de la Convention Collective de la Mutualité.
1.7 - La date d'attribution de la garantie salariale
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour effectif du collaborateur.
Le retour du collaborateur s’entend par la reprise effective de ses fonctions, par extension la mise en œuvre de l’éventuel rattrapage n’intervient qu’à l’issue selon les situations des congés, du congé maternité conventionnel, du congé parental d'éducation à temps complet.
1.8 – Le congé d’adoption
Les dispositions du présent accord s’appliquent en cas de congé d’adoption, pour les femmes et les hommes.
1.9 – Le collaborateur non éligible
Dans l'hypothèse où le collaborateur aurait déjà bénéficié d'une augmentation individuelle au cours de cette période d’étude précédant la fin de son congé de maternité, il ne bénéficiera pas de la mesure de rattrapage salarial.
TITRE VII - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Les partenaires sociaux ont convenu que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un élément essentiel pouvant favoriser une meilleure égalité professionnelle.
ARTICLE 1 - FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES
Les parties rappellent que quelle que soit la situation personnelle des collaborateurs, les droits de chacun, notamment en matière de formation, mobilité et évolution professionnelle sont les mêmes.
Elles soulignent également leur engagement à ne pratiquer aucune différence de traitement et de permettre à tous les collaborateurs de bénéficier des mesures parentales, quelles que soient leurs orientations sexuelles et leur situation familiale.
Gestion de la parentalité
L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour chaque parent d’exercer ses responsabilités parentales tout au long de la vie et de concilier vie personnelle et vie professionnelle sans situation discriminante dans leur parcours professionnel.
1.1 Les guides et informations sur la parentalité
L’objectif est d’accompagner et favoriser la connaissance et l’exercice des droits liés à la parentalité. Pour ce faire un outil :
Création et diffusion d’un guide sur la parentalité avec le détail des dispositifs légaux, conventionnels et les mesures prévues par la MFN SSA.
Cette information portera notamment sur les autorisations d’absences accordées pour les examens médicaux, la durée et l’indemnisation du congé maternité, du congé paternité et du congé parental, le congé enfant malade, le crédit d’heures hospitalisation, la rentrée scolaire, …
Afin de répondre au mieux aux attentes et questionnements des collaborateurs deux guides seront réalisés : un à destination des collaborateurs régies par la Convention Collective Mutualité et un à destination des collaborateurs non régis par la Convention Collective de la Mutualité.
Les guides seront mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet de la MFN SSA.
1.2 La mise en place d’un entretien de prévention pour les femmes enceintes
La MFN SSA compte plus de 80% de femmes. Sur certaines fonctions, au regard de l’activité, les conditions de travail peuvent être à étudier à ce moment notamment celles liés à l’accompagnement des personnes âgées, des personnes en situation de handicap, de métiers avec pénibilité (travail de nuit par exemple).
Un entretien de prévention pour les femmes enceintes à l’annonce de leur grossesse est donc institué.
Ainsi, à chaque annonce de grossesse, la collaboratrice enceinte aura la possibilité de solliciter auprès de son manager un entretien afin d’échanger sur un éventuel aménagement partiel de son poste de travail.
Cet entretien sera l’occasion d’échanger sur les éventuels aménagements de poste ou les changements temporaires d’affectation à envisager. En fonction de l’importance des aménagements l’avis du médecin du travail en lien avec le service Prévention & QVT sera sollicité.
Pour rappel, la Convention Collective de la Mutualité permet aux collaboratrices enceintes de réduire leur temps de travail de 1 H par jour à compter du début du 4ème mois de grossesse.
« une réduction du temps de travail d'une heure par jour est accordée aux collaborateurs enceintes, à compter du début du 4ème mois de la grossesse. Cette heure est fixée quotidiennement sauf accord avec l'organisme ».
1.3 Les mesures encadrant le congé de maternité
Les partenaires sociaux rappellent que, selon la Convention Collective de la Mutualité, les collaborateurs qui le souhaitent et comptant au moins un an de présence au sein de la MFN SSA peuvent bénéficier à l’issue de leur congé maternité d’un congé d’une durée maximum de trois mois rémunérés à demi-salaire ou d’un mois et demi rémunéré à salaire complet.
De même, selon l’article XIII de la Convention Collective de la Mutualité, pendant la durée légale du congé de maternité les collaborateurs régis par ladite convention bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net sous déduction des prestations de la Sécurité Sociale. Ce maintien de salaire sous déduction des IJSS couvre tout le congé maternité légal et permet à la salariée de percevoir pendant cette période sa rémunération habituelle.
Pour les collaborateurs non régis par la Convention Collectives de la Mutualité, cette garantie ne s’applique pas. En effet, le code du travail instaure que de la part de l’employeur aucun complément d’indemnisation aux indemnités journalières de repos de la Sécurité Sociale n’est dû. La MFN SSA a toutefois mis en œuvre un dispositif d’indemnisation plus favorable, ledit dispositif est détaillé en Annexe 2.
1.4 Les mesures encadrant le congé de paternité
Afin de neutraliser les stéréotypes fortement ancrés du père dans la sphère familiale, et persuadée que l’égalité professionnelle repose aussi sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité, la MFN SSA rappelle et met en œuvre les mesures suivantes :
Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant jusqu'à présent prévu pour une durée de 11 jours calendaires consécutifs est portée à 25 jours fractionnables pour une naissance simple, et de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples. Le congé doit être pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Prise en charge intégrale du congé paternité et d'accueil de l'enfant pour les collaborateurs régis par la Convention Collective de la Mutualité : la MFN SSA maintiendra le salaire net pendant 25 jours calendaires de congé paternité (sous réserve que le collaborateur concerné justifie d’un an d’ancienneté le jour de la naissance de l’enfant. Le salaire net sera maintenu sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale).
Pour les praticiens non régis par la Convention Collectives de la Mutualité, cette garantie ne s’applique pas. Toutefois, par syllogisme et dans un souci de parité la MFN SSA applique un complément employeur dans les mêmes conditions que pour le congé de maternité.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
Objectif : 100 % des jours de congés de paternité pris par les collaborateurs par rapport aux droits théoriques
La neutralité de la parentalité
L’entreprise s’engage à garantir à ses collaborateurs de retour de congé de maternité, paternité ou d’adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.
L’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
1.6 Le maintien du lien d’appartenance pour les collaborateurs en congé parental à temps complet
Les collaborateurs en congé parental total auront la possibilité, s’ils le souhaitent, de garder le contact avec la MFN SSA, en consultant des informations régulières et importantes concernant des évolutions au sein de leur établissement ou service de rattachement et plus globalement sur les actualités de la MFN SA dont sont destinataires les autres collaborateurs de l’entreprise.
A cet effet, il est rappelé que l’intranet de la MFN SSA reste accessible pendant toute la durée dudit congé.
Horaires pour la rentrée scolaire
Depuis plusieurs années, la MFN SSA s’attache, à faire bénéficier à ses collaborateurs, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) , d’un aménagement d’horaires, leur permettant de participer à cet évènement.
Ainsi, les collaborateurs, qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste dans la limite d’une heure, de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique en amont et dans la mesure où l’organisation de la continuité de service le permet.
Cette disposition s’applique pour les parents ayant des enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6ème inclue et jusqu’à la seconde inclue pour les parents ayant un enfant en situation de handicap.
Aide au quotidien de chacun avec des services à domicile
Les parties ont décidé de permettre l’accès au dispositif des Chèques Emploi Service Universel (CESU) aux collaborateurs de la MFN SSA .
La mise en œuvre de ce dispositif au sein de la MFN SSA s’inscrit pleinement dans le cadre de notre politique sociale d’accompagnement de nos collaborateurs. Ainsi la Direction de la MFN SSA a acté le co-financement de ce dispositif précédemment co-financé par le CSE.
Le CESU permet d’apporter des réponses concrètes et personnalisées face aux attentes individuelles de nos collaborateurs, tant pour la parentalité, que l’égalité homme/femme et le handicap, et leur permettre d’équilibrer vie professionnelle/vie personnelle et ainsi aborder le travail dans les meilleures conditions.
Le CESU est un moyen de paiement sécurisé qui permet de régler de nombreuses prestations de services à la personne, tant dans le domaine de l’enfance (garde d’enfant à domicile et hors domicile, soutien scolaire …) que de l’habitat (tâches ménagères, petits travaux de jardinage et de bricolage …) ou de la dépendance (assistance aux seniors, aux personnes en situation de handicap …).
En facilitant le recours aux services à la personne, ce dispositif s’inscrit dans une démarche plus large de développement du tissu économique local.
3.1 Bénéficiaires
Ils seront attribués, sans condition de type de contrat ou de statut, aux collaborateurs justifiants :
d’une ancienneté minimale d’un an continue au sein de la MFN SSA à la date de la clôture de la campagne annuelle
et qui perçoivent une rémunération. Ainsi, Le bénéfice du CESU est ouvert aux collaborateurs en situation d’arrêt maladie, maternité, accident du travail, maladie professionnelle et touchant des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. A contrario, le bénéfice du CESU n’est pas ouvert aux collaborateurs dont le contrat de travail est suspendu et non indemnisé par la Sécurité Sociale (congés pour convenances personnelles, congés sabbatiques ou sans solde, congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise…).
3.2 Participation de la MFN SSA aux titres CESU préfinancés
3.2-1 Montant global de la participation annuelle
Il s’agit d’une mise en place expérimentale pour trois années, dans la limite d’une enveloppe annuelle employeur fixée à 30 000 € (post exonérations fiscales en vigueur), frais de gestion inclus.
Les conditions arrêtées ci-dessous sont donc amenées à être révisées en cas d’un nombre de demandes engendrant un dépassement de l’enveloppe. Ainsi les parties signataires du présent accord se réuniront, le cas échéant, afin d’adapter le montant annuel du CESU défini à l’article 3.2.2. en fonction de l’enveloppe budgétaire annuelle arrêtée au présent article et le nombre de demandes.
3.2-2 Modulation de la participation
Afin de tenir compte des revenus du collaborateur et de sa situation familiale, la participation de la MFN SSA sera modulée en fonction du quotient familial déterminé selon la formule suivante :
Revenu fiscal de référence / 12 / nombre de parts
Trois catégories sont constituées. Pour une commande maximale de 200 € par an (sur montant CESU) et par collaborateur bénéficiaire, la participation de l’employeur est fixée comme suit :
- Catégorie 1 : Quotient familial inférieur à 1 000 €, la participation est de 95 % soit 190 €
- Catégorie 2 : Quotient familial compris entre 1 001 € et 1 500 €, la participation est de 80 % soit 160 €
- Catégorie 3 : Quotient familial supérieur ou égale à 1 501 €, la participation est de 10 % soit 20 €
Le financement de l’employeur est conditionné à la fourniture d’un justificatif :
l’avis d’imposition de l’année précédente : par exemple, pour l’attribution des titres en 2023, l’avis d’imposition 2022 concernant les revenus 2021 sera requis.
A défaut de justificatif (avis d’imposition de l’année précédente) la catégorie 3 sera appliquée automatiquement.
3.3 CESU « aide majorée »
Sans condition liée au niveau de quotient familial, les collaborateurs concernés par une reconnaissance de travailleur en situation de handicap (RQTH), peuvent bénéficier de chèques sans co-financement d’une valeur de 100 € par an et par collaborateur.
De même, les collaborateurs éligibles aux CESU, ayant à leur charge un enfant en situation de handicap bénéficient de CESU d’une valeur de 100 € pour chacun des enfants reconnus en situation de handicap et à charge fiscalement, et également pour le conjoint, concubin ou pacsé bénéficiaire d’une reconnaissance RQTH.
De même, sans condition liée au niveau de quotient familial, les collaborateurs éligibles aux CESU, et en situation de monoparentalité bénéficient de CESU d’une valeur de 100 € pour chacun des enfants.
Cet avantage se cumule avec l’attribution des CESU cofinancés cité à l’article 3.2.
3.4 Modalités de commande
L’E-CESU est un Chèque Emploi Service électronique. En raison des avantages liés à la gestion de commandes, à la sécurité des titres et au développement durable, la MFN SSA opte pour la mise en place des E-CESU.
Le collaborateur plutôt que de commander un carnet de Chèques Domicile CESU papier, recevra une somme d’E-CESU qui viendra alimenter son compte personnel « CESU ».
Outre les aspects économiques et écoresponsables, ce type de CESU permet de gérer en toute autonomie pour le collaborateur son compte personnel et de régler au centime près les prestations. Ce mode réduit les risques de perte ou vol, car les sommes sont directement créditées sur le compte dans un espace « Bénéficiaires » sécurisé par mot de passe personnel.
3.5 Campagne de recueil des commandes
L’attribution des E-CESU se fera à la demande du collaborateur en une seule fois, lors d’une campagne annuelle et selon la procédure de commande en vigueur, mise en place par la Direction des Ressources Humaines. A cet effet, le collaborateur éligible devra notamment :
- fournir les justificatifs adéquats au service RH,
- transmettre au service RH le bulletin d’adhésion et les justificatifs éventuels avant le 15 du mois M-2 précédant la remise des E-CESU.
Une assistance téléphonique pour un accompagnement permanent est mise en place par le prestataire.
Une communication dédiée à l’organisation et aux modalités de la campagne annuelle sera déployée.
ARTICLE 2 - GARANTIR LE RESPECT DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES SALARIES A TEMPS PARTIEL ET LES SALARIES A TEMPS COMPLET
Au sein de la MFN SSA, le pourcentage de collaborateurs à temps partiel est d’environ 19 % au 31 décembre 2021. Les collaborateurs à temps partiel sont majoritairement des femmes.
Les parties rappellent que le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière, que ce soit en termes d’évolution professionnelle ou de rémunération.
Les parties au présent accord conviennent ainsi de l’importance de faciliter les passages de temps partiel à temps complet ou inversement.
Dans ce cadre, la Direction de la MFN SSA s’engage à :
Prioriser l’examen des candidatures des collaborateurs à temps partiel pour les postes à temps complet conformément à l’article L3123-8 du Code du travail ;
Mettre en œuvre tous les moyens possibles pour favoriser le passage à temps partiel des collaborateurs à temps complet après leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental ;
Veiller, lors du passage à temps partiel d’un collaborateur précédemment à temps complet, à adapter sa charge de travail en fonction de sa nouvelle durée du travail. Un entretien avec le manager, en lien le cas échéant avec le service RH, sera à prévoir pour ajuster la charge de travail en fonction de la présence du collaborateur.
Les demandes de travail à temps partiel, ou à temps complet, devront être formulées par écrit. Le manager en lien avec la direction des RH y répondra selon les mêmes modalités en précisant, en cas de refus, les raisons de celui-ci.
TITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le 1er octobre 2022.
Il se substitue également à tout usage, décision unilatérale ou accord atypique en vigueur dans l’entreprise portant sur les mêmes objets.
La durée d’application des dispositions est prévue pour une durée de 3 ans.
L’ensemble des mesures sus citées sera mis en œuvre avant le terme du présent accord.
Il cessera automatiquement de produire ses effets à l’échéance du terme, soit le 30 septembre 2025.
Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se réuniront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
ARTICLE 2 - RÉVISION DE L’ACCORD
A compter d’un délai d’application d’un an, l’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.
Toute modification donnera lieu à la rédaction d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités d’agrément, de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
ARTICLE 3 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord est établi en sept exemplaires originaux, dont un exemplaire original qui sera adressé électroniquement à chaque organisation syndicale représentative, à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme télé@accords conformément à la règlementation en vigueur.
Il sera également envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen ainsi qu’à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de l’ANEM.
Enfin, le présent avenant sera mis en ligne sur le site intranet et sera diffusé à l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet dans chaque établissement.
Fait à Rouen, le 30 septembre 2022
Pour
La Mutualité Française Normandie SSA
Représentée par
Le syndicat CFDT
Représenté par
Le syndicat CGT
Représenté par
Le syndicat CFE-CGC
Représenté par
Le syndicat FO
Représenté par
Annexe I :
Indicateurs inhérents à l’égalité professionnelle présents dans l’onglet Egalité Professionnelle de la BDESE.
| 1 Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise |
|---|
| A - Conditions générales d'emploi |
| Effectifs : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD). |
| Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe : |
| Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ; |
| Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end. |
| Données sur les congés : Données chiffrées par sexe : |
Répartition par catégorie professionnelle ; Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique. |
| Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe : |
| Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ; |
| Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement. |
| Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe : |
| Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ; Répartition des effectifs par niveau ou coefficient hiérarchique. |
| B - Rémunérations et déroulement de carrière |
a) Promotion : Données chiffrées par sexe : Nombre et taux de promotions par catégorie professionnelle ; |
| b) Ancienneté : Données chiffrées par sexe : |
| Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle ; |
| Ancienneté moyenne par niveau ou coefficient hiérarchique ; |
| c) Age : Données chiffrées par sexe : |
| Age moyen par catégorie professionnelle ; |
| Age moyen par niveau ou coefficient hiérarchique. |
| d) Rémunérations : Données chiffrées par sexe : |
| Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle |
| Rémunération moyenne mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique. Cet indicateur n'a pas à être renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d'individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique ; |
| Rémunération moyenne mensuelle par tranche d'âge ; |
| Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations. |
| C - Formation |
| Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon : |
| Le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ; |
| La répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences. |
| D - Conditions de travail, santé et sécurité au travail |
| Données générales par sexe : Répartition par poste de travail selon : |
| L'exposition à des risques professionnels |
| Données chiffrées par sexe : |
| Accidents de travail, accidents de trajet et maladies professionnelles : |
| Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail ; |
| Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l'article R. 2323-17 |
| Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année ; |
| Nombre de journées d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles ; |
| Maladies : |
| Nombre d'arrêts de travail ; |
| Nombre de journées d'absence ; |
| Maladies ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application du 3° (e) l'article R. 4624-22 : |
| Nombre d'arrêts de travail ; |
| Nombre de journées d'absence ; |
| E - Index de l'égalité professionnelle |
| 2 Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale |
|---|
| A - Congé |
| Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption. |
| Données chiffrées par catégorie professionnelle : nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques. |
| B - Organisation du temps de travail dans l'entreprise |
| Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle. |
| Services de proximité : |
| Participation de l'entreprise et du CSE aux modes d'accueil de la petite enfance ; |
| Évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille. |
En sus des indicateurs présents dans la BDESE les indicateurs suivants seront présentés annuellement aux membres de la commission Egalité Professionnelle du CSE.
Référent égalité professionnelle : Bilan annuel
Nombre de recours
Nature des conclusions : Discrimination liée au genre => oui/non
Le cas échéant état des actions correctives mises en œuvre
Situation des effectifs
Répartition des effectifs par genre et nature de contrat de travail
Répartition des effectifs CDI par genre et filière au 31.12.N
Répartition des effectifs CDI par genre et tranches d’âge au 31.12.N
Répartition des effectifs CDI par genre et tranches d'ancienneté au 31.12.N
Répartition des effectifs CDI par genre et CSP et classes de la Convention Collective Mutualité au 31.12.N
Répartition des effectifs CDI par genre et temps de travail au 31.12.N
Recrutements
Recrutements par genre et nature de contrats
Recrutements CDI par genre et par filière
Recrutements CDD par genre et par filière
Départs
Départs par genre et nature de contrats
Formation
Bilan annuel => formation non obligatoire par genre / % F/H CDI année N
Nombre et pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation non-obligatoire par genre, et filière
Accès aux différentes actions de formation par genre
Dispositif CESU : Bilan annuel
Nombre de collaborateurs bénéficiaires par campagne
Montant annuel engagé
Parité : Représentation égale des femmes et des hommes (proportion de femmes proche de 50 %).
Mixité : Un groupe est dit mixte quand la catégorie sous-représentée (femmes ou hommes) rassemble au moins 30 % des effectifs.
Féminisation : proportion de femmes observée statistiquement à une date donnée ; qualifiée de plutôt féminisés voire très féminisés les secteurs ou professions dans lesquels la féminisation est supérieure à 55 %.↩
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