Franche-Comté

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU RECOURS AU

TRAVAIL A DISTANCE

Entre : l’Union de Recouvrement des cotisations de la Sécurité Sociale et d’Allocations familiales de Franche-Comté, dont le siège est situé au 2 Rue Denis Papin à Besançon

représentée par

d’une part,

ET : Les organisations syndicales :

• FO/SNFOCOS représentée par ,

• La CGT représentée par,

• La CFE-CGC représentée part

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre :

• des dispositions de l’accord Ucanss relatif au travail à distance du 4 mars 2014 et de son avenant signé le 21 juin 2017,

• de la Loi du 22 mars 2012 et de la Loi Travail du 8 août 2016, notamment son article 57,

• du protocole local « accord relatif au travail à distance » signé le 1^er juillet 2016 et agréé le 15 octobre 2016, à titre expérimental et pour une durée de un an.

La Direction et les organisations syndicales se proposent de pérenniser le travail à distance au sein de l’Urssaf Franche-Comté.

Le protocole local d’accord de juillet 2016 visait à prendre en compte :

• les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail

• et la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en intégrant les nécessités organisationnelles, techniques et financières.

Le bilan de l’expérimentation du travail à distance est très satisfaisant au plan national. A travers l’enquête menée par l’Ucanss auprès des organismes, il émane un intérêt réel pour cette forme d’organisation du travail, pour chacune des parties. Le rapport national conjoint sur le télétravail, paru en juin dernier, suit la même tendance en mettant l’accent sur les enjeux du développement du travail à distance.

Au plan local, le bilan de l’expérimentation présenté le 30 juin 2017 aux Institutions représentatives du personnel est tout aussi encourageant.

Confortées par l’expérience acquise, les parties souhaitent par le présent accord maintenir la possibilité d’y recourir et y apporter les évolutions développées ci-après.

Les parties rappellent que le travail à distance s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur et dans laquelle l’autonomie au travail a une place centrale.

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie personnelle et, d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. Le travail à distance en est une traduction.

A travers son projet d’entreprise, l’Urssaf Franche-Comté entend inscrire le travail à distance dans une démarche de développement durable dans laquelle la qualité de vie au travail a toute sa place.

Le présent accord vise à mettre en place le travail à distance au sein de l’Urssaf Franche-Comté. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des travailleurs à distance ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

Article 1 – Champ d’application

Le travail à distance s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par le salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le travailleur à distance désigne toute personne salariée de l’organisme qui travaille dans les conditions définies ci-après.

Le présent accord vise les situations de travail à distance pendulaires dans lesquelles le salarié exécute en partie son contrat de travail :

• soit à son domicile

• Soit dans d’autres locaux de l’employeur que son lieu de travail habituel, sans que la nature de son activité l’y contraigne

• soit sur d’autres sites que ceux de l’Urssaf Franche-Comté

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Néanmoins, compte tenu de la nature de leur activité qui se déroule nécessairement sur site, ne sont pas concernés les métiers :

• d’assistante de direction,

• d’inspecteur,

• de la relation de service/Fend : conseillers offre de service, référent relation de service, gestionnaire Front office au CNTFS, gestionnaire image, référent image,

• d’agents de direction

Mais aussi des services :

• Trésorerie,

• BLOC,

• Système d’information technique

En tout état de cause, comme le prévoit le protocole d’accord UCANSS sus mentionné, les salariés qui exercent des activités itinérantes qui ne peuvent, par leur nature, être exercées dans les locaux de l’employeur ainsi que les salariés qui effectuent des astreintes à leur domicile (pendant la durée de l’astreinte).

De plus, eu égard à la nécessaire présence des managers pour pouvoir superviser leurs équipes respectives, leurs demandes éventuelles de travail à distance seront examinées au cas par cas. Ainsi, il pourra être prévu que les jours de présence sur le lieu de travail habituel seront les mêmes pour tout le monde au sein des services concernés.

L’organisation du travail à distance dans le cadre du plan de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans un tel cas de figure.

Article 2 – Conditions de mise en œuvre

2.1 Principe du volontariat

Le travail à distance repose sur le principe du volontariat.

C’est le salarié qui formule une demande de travail à distance.

2.2 Préservation du lien avec l’organisme

2.2.1 Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le travailleur à distance doit être présent dans l’entreprise à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.7.

2.2.2 Aménagements du travail à distance dans des conditions particulières

Quand le travail à distance est de nature à favoriser l’emploi d’un salarié en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec le CHSCT, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

2.2.3 Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les travailleurs à distance participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

3. Conditions d’éligibilité au dispositif

Les demandes de travail à distance sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail, et de la maîtrise de l’emploi, notamment la capacité du salarié demandeur à travailler de manière autonome.

Les parties souhaitent que tous les salariés de l’Urssaf en contrat à durée indéterminée puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail. Toutefois, le travail à distance ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation, tels que décrits à l’article 1.

1. Conditions d’éligibilité du salarié

Le travail à distance est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :

1. Justifier d'une ancienneté d'au moins deux ans dans l'organisme et dans le métier

2- Avoir une activité pouvant être exercée à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

2. - Maîtriser son poste et son environnement de travail.

4- Faire preuve de suffisamment d’autonomie, de méthode et de rigueur.

L’employeur tient compte par ailleurs du nombre de salariés exerçant leur activité à distance en veillant à ce que ce nombre soit compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’organisme. Notamment, la proportion de personnes autorisées à travailler à distance dans l’organisme doit rester de l’ordre de 10 % des salariés en CDI, sauf situation particulière.

Il tient compte également des places disponibles sur les sites dans le cas du travail à distance sur un autre site que le site d’affectation.

Pour le travail à distance depuis le domicile, le travailleur à distance dispose d’un espace de travail dédié à son domicile.

Les heures de travail à distance doivent être  consacrées uniquement à l'exercice de l’activité professionnelle, à l’exclusion de toute autre activité personnelle.

La demande de travail à distance peut donc être refusée si un de ces cas n’est pas satisfait.

Enfin, en cas de suspension du contrat de travail, pour absence notamment, le salarié n’est plus en situation de travail à distance.

2. Priorisation des demandes

Lorsque les salariés souhaitant accéder au travail à distance sont trop nombreux au regard des effectifs du service ou de l’organisme, les demandes sont priorisées selon les critères suivants :

1. Situation de handicap du salarié,

2. Temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail,

3. Situation de début de maternité

Les salariés dont la demande ne peut être satisfaite sont placés sur une liste d’attente.

3. Procédure de mise en place du travail à distance

   1. Formalisme d’entrée dans le dispositif

Le salarié qui souhaite bénéficier de la possibilité de travailler à distance forme une demande écrite constitué du formulaire de candidature (Annexe 1) adressé à son responsable hiérarchique, à laquelle il joindra la réponse à un questionnaire d’auto-évaluation et de motivation (Annexe 2) lui permettant de préciser les conditions dans lesquelles il souhaite accéder au travail à distance et d’exprimer sa compréhension des modalités de travail à distance et de ses conséquences pour son activité.

Un représentant du service Informatique estimera la faisabilité numérique en fonction du résultat obtenu lors d’un test de connexion (Annexe 3). L’absence de connexion Internet ou un débit inférieur à 2MO sera un critère d’exclusion du dispositif de travail à distance (soit une connexion ADSL en débit descendant de 2 Mb/s au minimum).

Sous réserve de cette éligibilité numérique, la candidature est examinée par :

• Le responsable hiérarchique direct

• Le pilote de fonction

• Un représentant de la fonction RH pour avis,

Et autorisée par la Direction régionale.

Lorsque le salarié est éligible, un entretien a lieu avec le pilote de la fonction et la direction.

La décision de l’employeur donne ensuite lieu à une notification motivée au salarié concerné, dans un délai maximum de 60 jours à compter de la réception de la demande.

En cas d’acceptation, la décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 4.2 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 3.1. A défaut de remise de ces documents probants, le travail à distance ne peut débuter.

L’employeur et le CHSCT doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le travail à distance respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du travailleur à distance sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de travail à distance ou mettre fin à la situation de travail à distance.

2. Avenant au contrat de travail

Lorsque la demande du salarié est acceptée et préalablement à la mise en œuvre du travail à distance, le salarié signe un avenant à son contrat de travail d’une durée d’un an, conforme à l’avenant-type annexé à l’accord Ucanss relatif au travail à distance (Annexe 4).

Le choix des jours de travail à distance est fait par accord entre les parties, sur la base des préconisations du responsable hiérarchique pour assurer une présence régulière sur le site compatible avec le bon fonctionnement du service.

L’avenant précise qu’en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), le salarié peut être amené à travailler à la demande de l’employeur en dehors de son domicile ou du site d’accueil.

4. Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation d’une durée de 3 mois.

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au travail à distance moyennant le respect d’un délai de prévenance réciproque de 30 jours.

Cette période d’adaptation ne s’applique que lors de la mise en place du travail à distance. Elle est exclue lors du renouvellement de l’avenant au contrat de travail si le salarié conserve le même poste.

Une nouvelle période d’adaptation sera prévue en cas de changement d’une modalité de travail à distance qui suppose la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail (passage du travail à distance sur un site au travail à distance à domicile par exemple).

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de travail à distance. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du travail à distance.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, au travail à distance avant le terme prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision qui met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de domicile ou de fonctions

La poursuite du travail à distance en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail entre le salarié et l’Urssaf.

5. Suspension provisoire du travail à distance

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de travailler à distance (indisponibilité physique du lieu de travail à distance, difficultés techniques liées notamment à des incidents informatiques,..).

Dans ces hypothèses, le salarié ou son responsable hiérarchique, peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement temporaire du travail à distance.

En cas d’incident survenant le jour même du travail à distance, le salarié entre en contact avec son supérieur hiérarchique pour trouver une activité de remplacement. Si cela n’est pas possible, le salarié peut choisir de poser un congé ou de se rendre sur son lieu habituel de travail. Il est décidé au cours de la journée de ce qui sera fait pour les autres jours.

Dans le cas où le supérieur hiérarchique n’est pas joignable (déplacement, absence…), le travailleur à distance devra contacter le Pilote de la fonction.

6. Dérogations exceptionnelles

La direction peut autoriser les salariés qui travaillent à distance à aménager de manière temporaire les modalités fixées dans l’avenant à leur contrat de travail en cas de difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels (intempéries, grève de transports prolongée,…). Cette dérogation peut permettre soit une permutation entre un jour de travail à distance et un jour de travail sur le lieu habituel de travail, soit une extension provisoire du nombre de jours pendant lesquels le salarié est autorisé à travailler à distance.

En cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), le salarié peut être amené à travailler à la demande de l’employeur en dehors de son domicile. Ce jour peut être échangé avec un autre jour de travail à distance dans la semaine, sous réserve que sa présence sur son lieu de travail habituel ne soit pas inférieure à 3 jours par semaine.

Article 3 - Organisation du travail à distance

3.1 Equipements mis à disposition

Lorsque le travail à distance s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène et de sécurité.

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Le travailleur à distance doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

Le choix du matériel mis à disposition sera fait par la direction en fonction du coût, des contraintes techniques, de la facilité d’utilisation et du matériel du travailleur déjà en possession. En tout état de cause et sous réserve de disponibilité, le travailleur à distance bénéficiera d’un écran, d’un clavier et d’un poste de travail lui permettant d’être relié à son poste professionnel.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Lorsque le salarié travaille à distance depuis un autre site de l’organisme, un bureau est mis à sa disposition.

Le salarié bénéficie d’un service approprié d'appui technique depuis son domicile ou depuis son site d’accueil, assuré par la hotline téléphonique.

En cas de dysfonctionnement, le salarié travaillant à distance doit en informer dans les meilleurs délais la hotline informatique de l’Urssaf ainsi que son responsable hiérarchique.

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel mis à disposition.

Le salarié restitue le matériel lié au travail à distance lorsqu’il est mis fin au dispositif.

2. Horaires de travail et disponibilité

L’organisation du travail à distance se fait dans le cadre des horaires habituels du service auquel le salarié est affecté.

A ce titre, le travailleur à distance est soumis à l’accord collectif relatif à l’horaire variable ainsi qu’à l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, applicables au sein de l’organisme.

Le travailleur à distance ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de l’Urssaf.

Le salarié doit être joignable durant les plages horaires telles que fixées par l’accord collectif relatif à l’horaire variable. Ces plages horaires sont portées à la connaissance du responsable hiérarchique ainsi que des collègues de travail du salarié afin de garantir le respect de la vie privée du salarié. Ces plages horaires correspondent au temps où le salarié est « badgé » sur le logiciel de GTA.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Le protocole d’accord portant sur les horaires variables s’applique au travail à distance.

Parallèlement, il est reconnu aux travailleurs à distance un droit à la déconnexion en dehors de l’amplitude horaire journalière en vigueur dans l’organisme et pendant la durée légale de repos quotidien Cette disposition garantit l’effectivité du droit au repos en situation de travail à distance et participe à la prévention des risques psychosociaux dans l’organisme. En conséquence, le travailleur à distance a également un devoir de déconnexion des outils mis à disposition (téléphone, ordinateur).

Pour les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours, chaque journée de travail réalisée à distance équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme et l’équipe de travail, les salariés qui travaillent à distance participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

3. Badgeage

Le badgeage s’effectue par déclaration GTA. Il conviendra de mettre en veille l’équipement informatique et le téléphone professionnel le cas échéant (lorsque l’agent quitte l’espace dédié affecté au travail à distance).

4. Suivi du travail à distance

Pour les salariés qui travaillent à distance, l’EAEA est l’occasion de commencer par un temps consacré au suivi de l’organisation du travail à distance. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du travailleur à distance, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Des points réguliers sont programmés entre le responsable et le travailleur à distance pour l’évaluation qualitative et quantitative du travail effectué à distance.

Un bilan trimestriel est proposé au travailleur à distance pour faire un point global d’activité en travail à distance et recueillir l’avis du salarié et de son encadrement (Annexe 5).

Article 4 - Droits et obligations du salarié travaillant à distance

4.1 Respect de la vie privée

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l’avenant à son contrat de travail afin de préserver sa vie privée lorsqu’il travaille depuis son domicile.

4.2 Assurance

Le salarié qui travaille à distance depuis son domicile doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à l’Urssaf une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle est ensuite renouvelée chaque année.

3. Frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de travail à distance à domicile dans les conditions suivantes :

• le coût réel du diagnostic de conformité des installations électriques. A titre dérogatoire, si toutefois le prestataire mandaté par l’Urssaf Franche-Comté n’était pas en mesure de réaliser le diagnostic de conformité électrique, le salarié sera remboursé de son coût réel sur présentation de facture.

• le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du travailleur à distance pour son montant réel,

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour le prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) d’un montant de :

- 10 € par mois pour 1 journée de travail à distance par semaine

- de 20 € par mois pour 2 journées de travail à distance par semaine.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Son versement est suspendu en cas d’absence du salarié de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).

Les partenaires sociaux se réunissent une fois par an pour apprécier l’opportunité d’une éventuelle revalorisation du montant de l’indemnité en fonction de l’évolution des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance et des revalorisations nationales.

4. Protection des données

L’Urssaf est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le travailleur à distance s’engage à respecter la charte informatique en vigueur au sein de l’Urssaf ainsi qu’à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des normes en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Le travailleur à distance est par ailleurs garant de l'intégrité de ses dossiers, de son matériel et de ses accès.

5. Droits individuels et collectifs du salarié

Les travailleurs à distance bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

A ce titre, les travailleurs à distance ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’Urssaf.

L’Urssaf s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du travailleur à distance soient évalués dans les mêmes conditions que ceux fixés pour les travaux effectués dans les locaux de l’organisme.

L’employeur s’engage à ne pas divulguer les coordonnées personnelles du travailleur à distance afin de préserver le respect de sa vie privée.

Article 5 - Travail à distance depuis le domicile à titre occasionnel

Le salarié ayant opté pour le forfait jour, qui dispose déjà d’une autonomie reconnue et d’outils permettant le travail à distance peut, en accord avec sa hiérarchie, travailler depuis son domicile, dans la limite de 8 jours par année civile.

Le bénéfice de cette modalité dérogatoire de travail à distance occasionnel ne confère pas le statut de travailleur à distance et ne donne pas droit aux aides financières prévues pour les salariés travaillant à distance depuis leur domicile.

Article 6 - Santé au travail et CHSCT

L’Urssaf informe le salarié qui travaille à distance de la politique de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il travaille depuis son domicile.

L’employeur et le CHSCT doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le travail à distance depuis le domicile respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès à son domicile sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité, l’employeur peut refuser ou mettre fin au travail à distance depuis le domicile.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du travail à distance à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

En cas d’accident du salarié travaillant depuis son domicile survenu du fait ou à l’occasion du travail à domicile du salarié pendant les horaires de travail, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant les horaires de travail.

A cet effet, le travailleur à distance informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 7 - Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les travailleurs à distance sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les répresentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les travailleurs à distance peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en terme de crédit d’heure. Ce crédit peut être utilisé, en tout ou en partie, pendant les heures de travail à distance.

Article 8 - Sensibilisation et formation

Les travailleurs à distance reçoivent une formation/sensibilisation appropriée notamment sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail et aux équipements techniques mis à leur disposition.

Les managers sont formés/sensibilisés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’unité de travail sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues lorsqu’ils travaillent depuis leur domicile.

Article 9 - Suivi et bilan

Un bilan complet sera présenté annuellement au CHSCT et au Comité d’entreprise, incluant la qualité/la productivité.

Article 10 – Dispositions générales

10.1 Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de un an et peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du Travail. Il entre en vigueur le 1^er jour du mois suivant son agrément.

Le présent accord sera complété par voie d’avenant le cas échéant à connaissance du nouveau protocole d’accord national.

10.2 Révision

L’accord pourra être révisé dans les conditions posées par le Code du Travail.

10.3 Dépôt et publicité

L’ensemble des salariés sera informé de ces nouvelles dispositions par voie d’affichage et une mise à disposition sous format dématérialisé.

Le présent accord est rédigé en 8 exemplaires pour être déposé à la DIRECCTE de Besançon, au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Besançon et affiché dans les locaux de l’URSSAF.

Le Comité d’Entreprise, les délégués du personnel et les délégués syndicaux en recevront un exemplaire.

En outre, chaque agent sera destinataire d’un exemplaire sous forme dématérialisée.

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent avenant sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, l’Acoss et, pour information à la Mission Nationale de Contrôle (Grand Est).

Article 11 – Entrée en vigueur

L’entrée en vigueur du présent protocole d’accord est subordonnée à l’agrément ministériel.

Fait à Besançon, le 4 octobre 2017

Pour les syndicats Pour L’URSSAF

Pour FO/SNFOCOS, La Directrice Régionale

Pour la CGT,

Pour la CFE-CGC,