Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 2022-2025" chez SOLUMAT RHONE ALPES (Siège)

Accord d’entreprise relatif à

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

et la qualité de vie au travail

2022-2025

Entre

La société SOLUMAT RHONE ALPES, société par actions simplifiée au capital de 388 200 €, immatriculée au R.C.S. de Bourg-en-Bresse sous le numéro 799 017 777, dont le siège social est situé Z.I. Les Bergeries – Allée des Cyprès – 01150 Saint Vulbas, représentée par XXXXX en qualité de Directeur,

D'une part,

et

L’organisation syndicale F.O., représentative dans l’entreprise, représentée par Monsieur XXXXX, Délégué syndical,

D'autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Les parties se sont réunies en décembre 2021.

Le présent accord se substitue totalement à toute disposition conventionnelle antérieure, à toute règle interne à la Société, qu’elle vaille engagement unilatéral ou usage, ayant le même objet que son contenu.

Les dispositions antérieures cessent donc définitivement de s’appliquer à la date de l’entrée en vigueur du présent accord.

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.

Le comité social et économique sera informé du présent accord lors de la 1^ère réunion ordinaire suivant sa conclusion.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

En complément des éléments de la base de données économiques et sociales :

Au 30 novembre 2021, l’effectif de la Société (C.D.I. et alternants) est réparti de la manière suivante :

	Femmes	Hommes	Total	Taux de F	Taux d’H
Ouvrier	0	35	35	0%	100%
ETAM	9	5	14	64%	36%
Cadre	0	6	6	0%	100%
Total	9	46	55	16%	84%

Au 30 novembre 2021, l’âge et l’ancienneté moyens de l’effectif de la Société (C.D.I. et alternants) sont les suivants :

	Femmes	Hommes	Effectif total
Age moyen	44,56	41,44	42,2
Ancienneté Groupe moyenne	8,44	10,87	10,47

Au 30 novembre 2021, les salariés handicapés ou assimilés pris en compte dans la dernière D.O.E.T.H. sont répartis de la manière suivante :

	Femmes	Hommes	Total	Age moyen	Ancienneté moyenne
Ouvrier	0	1	1	/	/
ETAM	0	1	1	/	/
Cadre	0	1	1	/	/
Total	0	3	3	45,67	21,67

Partie 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : objectifs et mesures permettant de l’atteindre

La rémunération effective est un domaine d’action obligatoire.

Au moins 2 autres domaines étaient à retenir parmi :

• Accès à l’emploi, embauche

• Formation professionnelle

• Déroulement de carrière et promotion professionnelle

• Qualification, classification

• Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel

• Sécurité et santé au travail

• Mixité des emplois

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 1.1 – Rémunération effective

● Objectifs de progression

Maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences égales dès lors qu’ils sont placés dans une situation de travail comparable.

Améliorer le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la Société.

● Actions/mesures permettant de les atteindre

Veiller à ce que, lors de l’embauche et tout au long de la carrière dans la Société, la rémunération soit identique d’un(e) salarié(e) à l’autre compte tenu du travail confié, des connaissances et compétences nécessaires, de l’expérience professionnelle acquise et utilisée, des responsabilités assumées et de la charge de travail, et ce dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.

Veiller à ce que, à la suite du congé maternité, la rémunération de la salariée ait bien été majorée d’au moins la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la Société (article L. 1225-26 du Code du travail).

Etudier, à la demande d’un(e) salarié(e), tout écart de rémunération qu’il(elle) considère exister avec un(e) autre salarié(e) pour un même travail ou un travail de valeur égale.

● Indicateurs chiffrés

Evolution du salaire de base moyen par C.S.P. et par sexe (données issues de la N.A.O. sur les rémunérations).

Répartition des 10 plus hautes rémunérations dans la Société par C.S.P. et par sexe.

Nombre de demandes individuelles d’étude de rémunération et nombre d’études réalisées.

Article 1.2 – Accès à l’emploi

● Objectifs de progression

Améliorer le taux de femmes dans l’effectif amené à manager une équipe.

La Direction veillera également à accorder une importance particulière dans les promotions et au nombre de femmes dans les postes de Direction.

● Actions/mesures permettant de l’atteindre

Soutenir les actions portées par le Collectif Elles.

Accueillir des étudiantes (en stage et alternance) pour faire découvrir nos métiers.

Proposer des offres d’emploi neutres, accessibles et attractives pour les femmes.

Sensibiliser tous les managers réalisant un recrutement à la non-discrimination et à l’égalité des chances.

● Indicateurs chiffrés

Taux de femmes parmi les stagiaires et les alternants.

Nombre d’offres d’emploi analysées et validées, nombre de candidatures féminines reçues.

Taux de managers réalisant un recrutement ayant reçu la sensibilisation à la non-discrimination et à l’égalité des chances.

Taux de femmes étant amenées à manager une équipe.

Article 1.3 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle

● Objectif de progression

Favoriser la mobilité et l’égalité de promotion choisies entre les hommes et les femmes.

● Actions/mesures permettant de l’atteindre

Réaliser l’entretien annuel d’évaluation et demander les souhaits de formation, de mobilité ou d’évolution dans la Société.

Réaliser une revue de personnel collégiale (même nombre de managers hommes et femmes) afin, notamment, de valider les souhaits de mobilité ou d’évolution et de détecter les potentiels.

Faire un retour à chaque salarié ayant émis un souhait.

Organiser les actions de formation nécessaires en fonction du souhait de formation, de mobilité ou d’évolution émis par la salariée et validé par sa hiérarchie.

Mettre en place le budget nécessaire.

● Indicateurs chiffrés

Taux d’entretiens annuels d’évaluation réalisés par C.S.P. et par sexe.

Taux de souhaits de formation, de mobilité ou d’évolution dans la Société émis par C.S.P. et par sexe.

Répartition des salariés ayant suivi une formation de développement des compétences par C.S.P. et par sexe.

Montant du budget correspondant aux formations de développement des compétences suivies par C.S.P. et par sexe.

Taux de mobilité (= changement de poste) et de promotion (= changement de classification conventionnelle) par C.S.P. et par sexe.

Article 1.4 – Sécurité et santé au travail

● Objectifs de progression

Diminuer le taux d’absentéisme.

Améliorer les conditions de reprise après une longue absence.

Diminuer le stress au travail.

● Actions/mesures permettant de l’atteindre

Mettre en place une Commission Santé, composée du Responsable d’exploitation, du Conseiller de prévention, du R.R.H., de Trajéo’h et du médecin du travail, la réunir une fois par trimestre afin d’échanger sur les salariés qui ont des restrictions médicales, qui sont en arrêt de travail depuis au moins 3 mois ou en situation de risque d’inaptitude à leur poste de travail et de décider collégialement des mesures qui peuvent être prises pour favoriser le maintien dans l’emploi.

Réaliser un entretien de reprise au retour d’une absence (hors C.P.) d’au moins 1 mois.

Informer les salariés sur la cellule d’écoute et d’accompagnement externe (PSYA) mise en place.

● Indicateurs chiffrés

Taux d’absentéisme par C.S.P. et par sexe.

Nombre de réunions de la Commission Santé et nombre de situations étudiées par C.S.P. et par sexe.

Nombre d’entretiens de reprise réalisés par C.S.P. et par sexe.

Nombre d’appels à la cellule d’écoute externe par C.S.P. et par sexe.

Partie 2 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle : l’équilibre des temps de vie

Article 2.1 – Télétravail

La Charte sur le télétravail à domicile datée du 1^er janvier 2022 est en vigueur dans la Société.

Des actions d’information des salariés seront réalisées.

Objectif de progression : augmenter le nombre de bénéficiaires

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe

Article 2.2 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, la rémunération est maintenue par complément pendant les 11 premiers jours calendaires du congé pris (que ce soit dans le cadre classique ou en cas d’hospitalisation immédiate du nouveau-né), sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe

Article 2.3 – Congé de présence parentale

Dans le cadre de ce congé (articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail), la Société complète, pendant 10 jours, la rémunération du salarié concerné (sous déduction de l’allocation journalière de présence parentale versée par la CAF).

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe

Article 2.4 – Congé de proche aidant

Dans le cadre de ce congé (articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail), la Société complète, pendant 10 jours maximum, la rémunération du salarié concerné (sous déduction de l’indemnité prévue par le PLFSS 2021).

Le collaborateur, affilié à BTP-Prévoyance et en situation de congé de proche aidant, pourra également bénéficier d’une indemnisation financière de PRO-BTP, calculée sur la base d’une analyse individualisée. Le montant maximum versé est de 34 € par jour, soit 1 020 € par mois, celui-ci étant modulable en fonction de la situation du salarié dont les ressources ne dépassent pas 3 fois le plafond de la sécurité sociale, avec une ancienneté d’au moins 2 ans d’affiliation à BTP-Prévoyance.

La durée de prise en charge par l’organisme PRO-BTP s’étend de 45 jours par an jusqu’à 90 jours si le collaborateur est également couvert au titre des frais médicaux par PRO-BTP.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe

Partie 3 – Autres thèmes obligatoires

Article 3.1 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Compte tenu des pratiques appliquées dans l’entreprise, les parties conviennent que ce n’est pas un sujet dans l’entreprise et qu’il n’y a pas lieu d’engager une négociation sur ce thème.

Article 3.2 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La politique de ressources humaines du Groupe vise à proposer des parcours professionnels durables à l’ensemble de ses collaborateurs, et notamment à ceux qui sont les plus exposés physiquement et qui pourraient se trouver dans l’incapacité de conserver leur poste de travail.

Trajeo’h est une structure du Groupe au service de sa politique handicap.

Elle conseille et accompagne les entreprises du Groupe sur l’élaboration et la mise en œuvre de leur politique handicap (actions de sensibilisation et d’information auprès des salariés afin de lutter contre les préjugés et favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise, mesures de prévention des inaptitudes et de lutte contre la pénibilité, recours aux ESAT et entreprises adaptées, …).

Elle a également pour mission le maintien dans l'emploi des salariés du Groupe en risque ou en situation d’inaptitude (adaptation du poste et des conditions de travail, accompagnement social, construction d’un nouveau projet professionnel, …).

Elle accompagne les entreprises du Groupe tout au long de leur processus de recrutement des personnes en situation de handicap (définition du besoin, recherche de candidats, coordination des différents intervenants, mobilisation d’aides financières, …).

Il sera fait appel aux services de Trajeo’h en fonction des besoins de la Société et de ses salariés.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe

Actions menées par chaque service

Article 3.3 - Régime de prévoyance et régime de remboursements complémentaires de frais de santé

Des régimes collectifs obligatoires de prévoyance et de frais de santé sont en place dans la Société.

Article 3.4 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La liberté laissée aux salariés dans l’exercice de ce droit convient aux parties, qui s’engagent à se réunir si l’encadrement de ses modalités devient nécessaire.

Article 3.5 – Exercice du droit à la déconnexion et usage des NTIC

 

Conformément aux dispositions légales, les parties rappellent que tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion, y compris les télétravailleurs réguliers. A ce titre, et pour conserver un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, chaque collaborateur a la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition pendant ses temps de repos.

Les parties conviennent également d’intégrer les règles de bon usage des NTIC au regard de la qualité de vie au travail (messagerie électronique, téléphone portable et outils de communication interne) dans une Charte spécifique annexée au présent accord.

Partie 4 – Dispositions finales

Article 4.1 – Suivi de l’accord

Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du C.S.E. sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la N.A.O. sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 4.2 – Durée et date d’effet

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans, prendra effet le 1^er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2025.

Article 4.3 – Révision

Chaque partie pourra faire une demande de révision du présent accord.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant.

Article 4.4 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec A.R. auprès du délégué syndical, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord sera déposé par la Société en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour l’Unité départementale du Rhône de la DIRECCTE Rhône-Alpes et en 1 exemplaire au greffe du Tribunal Judiciaire de Lyon.

Fait en 3 exemplaires originaux signés à Saint-Vulbas le 18 janvier 2022.

Pour la société SOLUMAT RHONE ALPES,

XXXXX

Pour Force ouvrière,

XXXXX

ANNEXES

Annexe 1 : Tableau récapitulatif sur le suivi de la mise en œuvre des mesures prises dans le cadre de l’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (2022-2025)

• EGALITE PROFESSIONNELLE

DOMAINE	OBJECTIF(S) DE PROGRESSION	ACTION(S)	INDICATEUR(S) DE SUIVI
Rémunération effective (art. 1.1)	- Maintenir l’égalité de rémunération - Améliorer le nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations	- Rémunération à l’embauche et au retour de congé maternité - Étude des écarts de rémunération signalés	- Évolution du salaire de base moyen par CSP et par sexe - Répartition des 10 plus hautes rémunérations - Nombre d’études de rémunération demandées réalisées
Accès à l’emploi (art. 1.2)	- Améliorer le taux de femmes dans l’effectif - Veiller à accorder une importance particulière à l’égalité professionnelle dans les promotions et au nombre de femmes dans les postes de Direction	- Au moins un relais « Collectif Elles » participant à au moins une manifestation par an - Accueil d’étudiantes (stage ou alternance) - Rédaction d’offres d’emploi neutres, accessibles et attractives pour les femmes - Sensibilisation des managers à la non-discrimination et l’égalité des chances	- Taux de femmes parmi les stagiaires et alternants - Nombre d’offres d’emploi analysées et validées et nombre de candidatures féminines reçues - Taux de managers sensibilisés - Taux de femmes amenées à manager une équipe
Déroulement de carrière et promotion professionnelle (art. 1.3)	Favoriser la mobilité et la promotion choisies entre les hommes et les femmes	- Réalisation des entretiens annuels d’évaluation et souhaits de formation, de mobilité et d’évolution - Réalisation d’une revue de personnel collégiale - Retour à chaque salarié ayant émis un souhait - Organisation des actions de formation nécessaires avec budget nécessaire	- Taux d’entretiens annuels obligatoires - Taux de souhaits émis (formation, mobilité ou évolution) par CSP et sexe - Répartition des salariés ayant suivi une formation de développement des compétences par CSP et sexe + montant du budget correspondant - Taux de mobilité et de promotion par CSP et sexe
Sécurité et santé au travail (art. 1.4)	- Diminuer le taux d’absentéisme. - Améliorer les conditions de reprise après une longue absence. - Diminuer le stress au travail.	- Mettre en place une Commission santé - Informer les salariés sur la cellule d’écoute et d’accompagnement externe (PSYA) mise en place.	Taux d’absentéisme par C.S.P. et par sexe. Nombre de réunions de la Commission Santé et nombre de situations étudiées Nombre d’appels à la cellule d’écoute externe par C.S.P. et par sexe.

• QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

DOMAINE	OBJECTIF(S) DE PROGRESSION	ACTION(S)	INDICATEUR(S) DE SUIVI
Télétravail (art. 2.1)	/	Information des salariés	Nombre de bénéficiaires et sexe
Congé paternité/accueil de l’enfant (art. 2.2)	/	Complément de salaire pour les 11 premiers jours calendaires	Nombre de bénéficiaires par CSP et par sexe
Congé de présence parentale (art. 2.3.)	/	10 jours avec complément de rémunération	Nombre de bénéficiaires par CSP et par sexe
Congé de proche aidant (art. 2.4.)	/	- 10 jours avec complément de rémunération - indemnisation de PRO-BTP sous conditions	Nombre de bénéficiaires par CSP et par sexe

• AUTRES THEMES OBLIGATOIRES

DOMAINE	OBJECTIF(S) DE PROGRESSION	ACTION(S)	INDICATEUR(S) DE SUIVI
Lutte contre toute discrimination (art. 3.1)	/	Négociation si cela est nécessaire	/
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (art. 3.2)	/	- Accompagnement Trajeo’h - 1 action par service en faveur du handicap	- Nombre de bénéficiaires par CSP et sexe - Actions menées par chaque service
Prévoyance et Frais de santé (art. 3.3.)	/	Régime en place dans la société	/
Droit d’expression (art. 3.4)	/	Négociation si cela est nécessaire	/
Droit à la déconnexion et usage des NTIC (art. 3.5)	/	- Dispositions légales - Charte des bons usages des NTIC au regard de la QVT (annexée à l’accord)	/

Annexe 2 :

Charte relative aux règles de bon usage des NTIC au regard de la qualité de vie au travail

Conformément au projet d’entreprise de VINCI Construction France, la Direction de la société SOLUMAT RHONE ALPES souhaite développer la digitalisation de l’entreprise en tant que levier de performance. Les nouvelles technologies d’information et de communication apportent des alternatives numériques aux habitudes de travail mais elles occupent aussi une place de plus en plus importante dans notre quotidien professionnel.

Soucieuse de garantir le bien-être au travail, la Direction met en place cette Charte qui a pour objectif de fixer les règles de bonne utilisation des outils à disposition. A travers cette Charte, la Direction prend l’engagement de promouvoir une utilisation raisonnée et raisonnable de ces outils au titre de l’équilibre de vie professionnelle et personnelle.

1. Le droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions légales, la Direction rappelle que tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion. A ce titre, et pour conserver un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, chaque collaborateur a la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition pendant ses temps de repos et s’engage à respecter les dispositions de la présente Charte.

2. Les règles de bon usage des outils à disposition

1. L’utilisation de la messagerie électronique

La Direction rappelle son attachement à la communication directe et invite les collaborateurs à favoriser les échanges en face en face ou à défaut par téléphone de manière à limiter l’envoi de mails qui peuvent être source d’incompréhension ou de surcharge inutile de la boite de réception. Les collaborateurs sont d’ailleurs encouragés à ne pas renvoyer d’e-mail après 2 aller-retours successifs

Dans ce contexte, et lorsque l’utilisation des mails est nécessaire, les règles de bon usage sont les suivantes :

• L’envoi d’e-mails ne doit pas avoir lieu avant 7h00 ou après 20h les jours ouvrés, ainsi que les week-ends et jours fériés. Il est d’ailleurs rappelé qu’il est possible d’utiliser la procédure d’envoi différé des mails,

• Les e-mails doivent comporter les mentions définies ci-après :

  • Un objet précis,

  • Les formules de politesse d’usage,

  • Un classement de priorité de traitement dans la mesure du possible (cocher la case « Importance haute » ou « Importance faible »),

  • Inscrire une date de réponse attendue avec un délai raisonnable.

• Les e-mails ne doivent être envoyés qu’aux personnes directement concernées par le sujet traité,

• Les utilisateurs sont invités à mettre en place un message d’absence avec une date de retour ainsi que les coordonnées des personnes à contacter en cas de besoin,

• Les utilisateurs sont invités à ne pas surcharger la boite de réception d’un collaborateur absent et à rediriger, le cas échéant, directement leurs demandes à la personne désignée dans le message d’absence,

• Les utilisateurs ne doivent pas céder à la réponse instantanée et font attention à la forme utilisée (rouge, gras, points d’exclamation, …) et font preuve de mesure dans les échanges

2. L’utilisation du téléphone portable

• Les appels ou les envois de SMS ne doivent pas avoir lieu avant 7h00 ou après 20h les jours ouvrés, ainsi que les week-ends et jours fériés,

• Il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas être joignable pendant ses congés ou RTT,

• Les utilisateurs sont invités à laisser un message vocal à leur correspondant plutôt que de renouveler à plusieurs reprises leurs appels,

• L’utilisation du téléphone professionnel à titre personnel n’est pas tolérée,

• Le téléphone personnel, sauf cas d’urgence, (appels, sms, internet, jeux) ne peut être utilisé que pendant les temps de pause.

3. L’utilisation des outils de communication interne

• Il est rappelé que l’Intranet constitue un outil privilégié de partage d’information à destination de l’ensemble des Cadres et ETAM de l’entreprise, et qu’il appartient à chacun d’entre nous de l’alimenter et/ou de veiller à sa mise à jour,

• L’utilisation des outils mis à disposition des salariés (Teams, Onedrive, …) sont à privilégier pour l’organisation et l’animation de groupe de travail, de communautés d’intérêt et d’échange d’informations ou de bonnes pratiques que ce soit dans l’entreprise ou avec les autres filiales du Groupe.

3. L’organisation de réunions

• Les réunions doivent être organisées dans le respect des horaires de travail auxquels les participants sont soumis, ou, à défaut, avec l’accord de ces derniers, et dans des plages horaires qui prennent en compte les impératifs de chacun (trajet, congés, temps partiel, télétravail, contraintes familiales).

• Les réunions en visioconférence ou par Lync sont à privilégier pour limiter les temps de déplacement,

• L’animateur d’une réunion doit veiller aux éléments suivants :

  • Envoyer une invitation Outlook pour informer les participants de l’objet de la réunion, du programme, de sa durée et du lieu,

  • Transmettre les documents en amont pour permettre aux participants d’en prendre connaissance et de concentrer le temps imparti aux échanges et à la prise de décision,

  • Respecter les horaires fixés,

  • Utiliser le vidéoprojecteur et limiter les impressions papier en fonction du sujet traité,

  • Déterminer la personne en charge de l’établissement et de la diffusion du compte rendu (à défaut, cette tâche incombe à l’animateur).

• Les participants à une réunion doivent respecter l’animateur ainsi que les autres participants. Aussi, l’usage de l’ordinateur portable ou de la tablette doit être limité à la prise de notes de la réunion concernée. En revanche, l’utilisation du smartphone n’est pas tolérée.

4. Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

La présente Charte sera affichée sur les lieux de travail et remise à tout collaborateur au moment de son embauche.

Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés intégrera des actions de formation aux outils mis à disposition par l’entreprise si cela est nécessaire ou des logiciels internes que le salarié sera amené à utiliser dans l’exercice de ses fonctions. En tout état de cause, les salariés pourront demander à bénéficier d’actions de formation dans ce domaine lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Cette Charte vient en complément de la Charte informatique.