Accord d'entreprise "ACCORD portant sur l'EGALITE PROFESSIONNELLE F/H et la QUALITE DE VIE" chez SOLUMAT RHONE ALPES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La société SOLUMAT Rhône Alpes, SAS au capital de 675 000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bourg en Bresse, sous le numéro 799 017 777, dont le siège social est situé Impasse des Cyprès, ZI des Bergeries dûment représentée par XXX, en sa qualité de Directeur,

D’une part,

ET

• L’organisation syndicale Force ouvrière, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail (QVT) dans la durée, au sein de l’entreprise ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En effet, les parties s’accordent sur le fait que la compétitivité de l’entreprise passe aussi par sa capacité à investir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif, de ses collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, combinant réussite économique et sociétale.

Dans ce cadre, le projet d’entreprise E3 « Entreprendre et s’Engager Ensemble », qui pose les fondations d’une politique visant à structurer le modèle, contribue à alimenter la QVT par divers moyens.

1. En structurant le modèle sur le plan collectif, en diffusant les principes d’actions et les règles du jeu dans tous les domaines de fonctionnement de l’entreprise, le projet E3 donne les outils et les points de repères qui permettent aux collaborateurs d’appréhender la complexité de l’environnement, de répondre à l’exigence opérationnelle et de faciliter l’atteinte des objectifs.

Aussi, les axes stratégiques du projet font l’objet d’un déploiement et sont traduits par des mesures concrètes spécifiées par les Plans de progrès partagés (P3) et traduites au sein de chaque filière. Ces actions, mises en œuvre dans la durée dans tous les domaines, s’alimentent et s’enrichissent des réflexions du terrain et retours d’expérience par la remontée de bonnes pratiques. Leur très large diffusion vise à renforcer la qualité de l’information dont bénéficie chaque collaborateur, condition indispensable à ce que chacun trouve sa place dans l’organisation.

Le projet d’entreprise contribue ainsi à développer la liberté de chaque collaborateur en favorisant l’initiative et la créativité, participant à leur épanouissement professionnel et au développement de l’entreprise.

2. Sur le plan individuel, les parties sont conscientes qu’une performance durable repose sur une adhésion pleine et sincère des collaborateurs aux orientations de l’entreprise. Celle-ci ne pourra être possible qu’à condition d’identifier, pour chacun d’entre eux, des objectifs lisibles et réalisables en accord avec les moyens mis à leur disposition.

Dans notre organisation, cet élément clé de la qualité de vie au travail repose sur la capacité des managers à intégrer, dans leur action au quotidien, l’ensemble des exigences suscitées. En effet, l’organisation décentralisée de VINCI Construction France donne à ses activités une très forte « intensité managériale », le dynamisme de ses entités et leur performance opérationnelle dépendant directement de la qualité des managers qui assument, avec une grande autonomie d’action et de décision, des responsabilités importantes.

Partant de ces constats, les parties se sont accordées sur la nécessité de définir, au plus proche des réalités du terrain, des leviers d’actions à activer sur la durée, ainsi que des modalités d’évaluation et de suivi de leur mise en œuvre.

Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment :

• La direction

• Les lignes managériales et RH,

• Les professionnels du secteur médico‑social,

• Les représentants du personnel et leurs instances

• Les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail.

La qualité de vie constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.

Le présent accord est mis en place en application de l’article L.2242-8 du Code du Travail prévoyant une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur la qualité de vie au travail.

Les parties ont donc convenu de s’entendre sur la garantie du maintien de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Titre 1), la qualité de vie au travail et la lutte contre les discriminations au sens large (Titre 2 et 3).

TITRE 1 – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l'égalité de traitement des salariés dans l'entreprise, les parties réaffirment le principe d'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel de notre politique sociale, conforme aux valeurs de notre entreprise. La coexistence de profils variés est un atout, source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l'entreprise.

Il est donc nécessaire de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’appuie sur les constats statistiques suivants établis au 31 décembre 2016.

Les femmes représentent 9.7 % de l’effectif de l’entreprise, soit :

46,2 % de l’effectif ETAM (6 femmes sur un total de 13 salariés ETAM),

Les parties constatent que :

• La part des femmes par rapport à l’effectif global de l’entreprise a augmenté au cours des 3 dernières années (4% en 2015, 7.5% en 2015 et 9.7% en 2017),

• ll n’y a aucune femme dans les catégories « Ouvrier » et « Cadre »,

• La proportion de femmes au sein de la filière opérationnelle (2 sur 6) reste assez faible même si un effort important a été réalisée puisque ces femmes ont été embauchées en 2017,

• Les femmes sont largement majoritaires dans la filière support (4 femmes sur un total de 5 salariés soit 80% de l’effectif de cette filière).

Par conséquent, l’entreprise s’engage à définir des mesures collectives visant à améliorer le recrutement et la gestion des carrières des femmes dans l’entreprise. Le suivi de ces mesures donnera lieu à la communication de données précises, intégrées à la Base de données économiques et sociales.

Article 1 – Modalités d’information et de consultation du Comité d’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes

Cette consultation du comité d’entreprise intervient dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, prévue aux articles L. 2323-15 et suivants du Code du travail.

Chaque année, l’entreprise s’engage à mettre à jour les éléments de la Base de données économiques et sociales (BDES) relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de permettre aux membres du comité d’entreprise d’émettre un avis éclairé dans le cadre de sa consultation relative à la politique sociale.

La Base de données économiques et sociales a ainsi vocation à se substituer au précédent rapport de situation comparée, qui reprenait l’ensemble des données aujourd’hui inscrites dans la BDES et accessible à l’ensemble des représentants du personnel de la société.

Elle comprend dès lors, un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes permettant d’apprécier, pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Sont ainsi intégrées les données sexuées suivantes :

• répartition des effectifs par filière et âge moyen,

• répartition des effectifs par position, par âge et par ancienneté,

• rémunération moyenne par catégorie et position (document remis aux délégués syndicaux lors de la dernière réunion de négociation annuelle obligatoire),

• suivi des embauches en contrats à durée indéterminée et déterminée (par mobilité interne ou par embauche extérieure),

• suivi des actions du plan de formation,

• articulation vie professionnelle et vie familiale (congés de paternité, congés de maternité, congés parentaux, travail à temps partiel),

• actions de sensibilisation et de communication,

• sécurité et santé au travail,

• écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification, de l’ancienneté avec description de l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers.

Article 2 – Engagements visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

1. Les conditions d’accès à l’emploi des femmes

Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences et indépendamment de son sexe. En effet, les signataires du présent accord considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

Les critères de recrutement demeurent strictement identiques et les offres d’emplois doivent être neutres. Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes. Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs dans le cadre de l’outil V-staffing.

Toutefois, les parties ne peuvent lutter contre le reflet des candidatures reçues pour les filières opérationnelles de chaque sexe à formation, compétences et expériences équivalentes sur les différents postes.

Par conséquent, l’entreprise entend favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes, notamment dans les filières opérationnelles par les actions suivantes :

• Favoriser l’accueil de femmes stagiaires et alternantes au sein de l’entreprise,

• Concevoir des actions de communication dédiées à certains métiers pour lesquels un déséquilibre est constaté.

Compte tenu de l’importance du rôle des managers dans la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord, la Direction s’engage à inclure dans un parcours spécifique de formation au management destiné à l’ensemble des managers, une sensibilisation au recrutement non discriminatoire et à l’égalité des chances.

A ce titre, la Direction s’engage à ce que 100 % des managers en charge du recrutement aient reçu la sensibilisation au recrutement non discriminatoire et à l’égalité des chances.

L’indicateur retenu est :

• Le pourcentage de manager ayant reçu la sensibilisation au recrutement non discriminatoire et à l’égalité des chances.

2. Gestion des carrières et mobilité

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

Les collaborateurs, sans distinction de sexe, sont acteurs de leur mobilité professionnelle et géographique et ont un égal accès à la base mobilité du Groupe VINCI et la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent.

Ils bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation au cours duquel un véritable échange avec leur manager est réalisé notamment sur les compétences acquises, les objectifs à réaliser pour l’année à venir.

L’évaluation est effectuée sur des critères objectifs liés à l’exercice de leur activité professionnelle indépendamment de toute considération liée au sexe du collaborateur.

Les objectifs de la Direction sont 100 % d’entretiens annuels d’évaluation tenus (hors personnes absentes pendant toute la période de la campagne des entretiens).

L’indicateur de suivi est le pourcentage de tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• % hommes/femmes ayant bénéficié d’une mobilité au sein de l’entreprise

• Taux de réalisation par sexe des entretiens annuels

3. Les conditions d’accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle est également un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

L’entreprise veille donc à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

L’entreprise réaffirme sa volonté de ne pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental, et prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour faciliter leur reprise d’activité.

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à supprimer les éventuels écarts de formation constatés entre les femmes et les hommes.

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• % salariés formés par sexe et par CSP par rapport à l’effectif de chaque catégorie

• Nombre d’heures de formation par sexe et par CSP

4. La rémunération effective

L’entreprise est organisée à partir de multiples postes et compétences qui se déclinent au sein de différentes fonctions qui peuvent être regroupées pour les collaborateurs ETAM et cadres au sein de différentes filières (opérationnelle, expertise, support). Les parties au présent accord réaffirment qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.

Elles réaffirment le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de niveau de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont autant d’éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.

Dans ce cadre, les parties rappellent qu’une comparaison ne peut être justement effectuée entre des collaborateurs appartenant à des filières différentes, celles‑ci ayant des positionnements et des rôles propres et différents au vu de leur impact dans le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise.

En outre, les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans le Groupe), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés).

C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.

Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que la Société utilise les grilles de salaires des conventions collectives applicables afin d’éviter au mieux toute discrimination salariale à l’embauche et lors des évolutions professionnelles.

En matière de rémunération effective, l’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de promotions soit équivalent entre les 2 sexes et que le nombre de primes accordées soit équivalent par sexe.

Les indicateurs retenus sont :

• Pourcentage de promotions pour les deux sexes (changement de statut et changement de position)

• % d’augmentation de salaire par sexe et par filière

• Salaire moyen par niveau de classification et par sexe

TITRE 2 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La notion de Qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

A ce titre, le présent accord entend s’intéresser dans un premier temps à l’environnement de travail, et aux dispositions particulières relatives à l’organisation du travail (Chapitre 1). Au terme de cette étude, le présent accord aura vocation à formaliser de nouvelles méthodes de travail et plus particulièrement la mise en place du télétravail (Chapitre 2), avant de porter une attention particulière aux règles de bon usage des NTIC (Chapitre 3). Egalement convaincus que la solidarité et l’entraide entre les collaborateurs est une composante de la performance de l’entreprise, les parties se sont accordés sur la mise en place des dons de jour de repos au sein de l’entreprise (Chapitre 4).

CHAPITRE 1 : L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET LES DIPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Conscientes que la question du bien-être au travail doit faire partie des préoccupations de l’entreprise, les parties ont mené une réflexion sur les moyens d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre travail-vie privée tout en considérant les impératifs de l’entreprise

Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interprofessionnelles et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité, tant au niveau individuel que collectif. Dès lors l’entreprise s’engage à veiller au respect des bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels. A cet égard si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives.

Article 1 – Dispositions relatives à l’environnement de travail

1. La santé au travail

Cet accord est l’occasion pour la société SOLUMAT Rhône Alpes de rappeler son attachement à la préservation de la santé de ses collaborateurs, tout au long de leur carrière professionnelle.

Pour ce faire, les parties signataires reconnaissent l’importance de traiter, en amont, l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques professionnels en activant tous les leviers de prévention, sans se contenter de gérer les seules éventuelles conséquences par des actions correctrices.

Les parties rappellent leur attachement à la mise en œuvre des mesures et objectifs du Plan de progrès partagés P3 Prévention « Préparer, Produire, Progresser ».

En effet, ce dispositif prévoit un ensemble de mesures qui visent à assurer par une préparation approfondie des chantiers (modèle d’organisation Orchestra), le respect de l’ensemble des normes de sécurité indispensables pour garantir aussi bien les conditions de travail de nos collaborateurs (en identifiant et anticipant les risques professionnels spécifiques) que la qualité de nos ouvrages.

Ces préceptes ont vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs, dans leur activité quotidienne, qu’ils soient amenés à être présents sur chantier, ou non.

Afin de mettre en œuvre une démarche plus proactive, VINCI Construction France insiste sur la nécessité de continuer la démarche consistant à faire remonter les « presqu’accidents » dans une logique d’amélioration continue des plans d’actions mis en œuvre.

Au-delà, les parties au présent accord conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation à des problématiques environnementales ou de santé qui peuvent parfois dépasser le strict cadre professionnel

Ces actions de sensibilisation pourront prendre la forme de campagne de ¼ d’heures spécifiques en prise

de poste, de campagnes de communication (mois de la sécurité, affichage…). Elles pourront également se traduire par des actions pratiques, notamment la mise en place d’échauffements sur les chantiers ou la réalisation de mannequin challenge.

2. Lutte contre la violence et le harcèlement au travail

Soucieuses du respect des droits fondamentaux de leurs collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mental, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de l’entreprise toute conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un de leurs collègues.

Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la Loi. Ils sont strictement sanctionnés dans toutes les sociétés de VINCI Construction France.

Tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l’entreprise, de comportements répréhensibles se doit signaler à l’employeur ou à toute autre partie prenante (RH, DP, CE, CHSCT, Médecine du travail) des faits de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail.

Dès les faits portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective en garantissant la confidentialité de sa démarche.

3. Le droit d’expression

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à encourager l’organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, ainsi que leur environnement de travail.

Concernant le droit d’expression individuel, si les parties au présent accord s’accordent pour s’engager dans la mise en place d’un cadre de travail le plus favorable possible, certains collaborateurs peuvent néanmoins être amenés à rencontrer des situations complexes ayant un impact direct sur leur qualité de vie au travail. Il est dès lors nécessaire qu’ils puissent librement formuler les problématiques rencontrées afin de retrouver rapidement un contexte professionnel plus serein. A ce titre, la société, consciente que la ligne managériale n’est pas toujours la plus adaptée pour apporter les réponses aux problématiques d’ordre professionnel ou personnel auxquelles les collaborateurs sont confrontés, s’engage à mettre en place une cellule d’écoute externe, destinée à traiter les situations individuelles

Par ailleurs, s’agissant du droit d’expression collectif, les parties au présent accord s’engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs.

Sur les décisions impactant l’ensemble de la société, la Direction s’engage à communiquer auprès des collaborateurs via des flash info ou des réunions plénières.

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL

1. CONDITIONS PARTICULIERES DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES SALARIES A TEMPS PARTIEL ET ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES

Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle.

Il s’agit d’un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

A réception de la demande de temps partiel, il sera étudié les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement de son service.

2. ORGANISATION DES STAGES DE FORMATION PROFESSIONNELLE 

Afin de tenir compte de l’organisation personnelle de chaque salarié, il est important de programmer et de planifier au plus tôt les stages de formation professionnelle.

La Direction s’engage à poursuivre le développent des formations en ligne, appelée «  E-learning », cela dans le but de renforcer l’efficacité des formations en limitant les temps de déplacement.

Ce dispositif applicable à certains thèmes de formation permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage, et en limitant les temps de déplacement.

Cette méthode de formation permet tout autant l’acquisition de connaissances et de compétences.

CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais différentes modalités d’organisation du travail, qui permettent, notamment, la conciliation entre la vie professionnelle des collaborateurs et leur vie personnelle, tout en maintenant la qualité et l’efficacité du travail fourni.

Par conséquent, les parties au présent accord ont la volonté d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés en introduisant l’organisation du télétravail dans la société SOLUMAT Rhône Alpes

Directement en lien avec le projet d’entreprise ayant pour objectif de réinventer la communauté de travail, cette nouvelle forme d’organisation du travail permet d’augmenter la productivité des collaborateurs tout en lui assurant plus de bien-être dans l’exécution de ses fonctions.

Ainsi, c’est à ce titre que les parties considèrent que :

• Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles,

• Le télétravail doit permettre de pallier les contraintes découlant de l’allongement du temps de transport,

• Le télétravail doit contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que favoriser le bien-être au travail des collaborateurs.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

1. Définitions

   1. Le télétravail régulier

Conformément l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

2. Le télétravail exceptionnel

Les situations de télétravail exceptionnel peuvent concerner tous les salariés de l’entreprise.

Les parties considèrent que les salariés confrontés à des difficultés particulières (notamment, grève, intempéries) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent avoir recours au télétravail exceptionnel.

De plus, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de menaces d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire et ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

3. Le télétravail occasionnel :

Les situations de télétravail occasionnel peuvent concerner tous les salariés de l’entreprise.

Dans cette situation, le télétravail s’effectue par la mise en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié et sous réserve que le salarié dispose de l’équipement nécessaire pour être en situation de télétravail.

Le télétravail occasionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire et ne nécessite pas d’avenant au contrat.

4. Le lieu du télétravail

Le télétravail se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise qui ne serait pas réalisé au domicile du salarié.

Les parties considèrent que le domicile est le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Le lieu de télétravail est par défaut le domicile déclaré à l’embauche au service des Ressources Humaines.

Les salariés effectuant une astreinte ne seront pas considérés comme télétravailleurs, lors d’une intervention effectuée depuis leur domicile. A ce titre, le régime d’astreinte a vocation à s’appliquer à cette situation.

2. Les collaborateurs éligibles

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.

Les parties conviennent également que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Dès lors sont éligibles au télétravail les salariés qui répondent aux conditions suivantes.

• Les conditions d’éligibilité relatives à la nature du contrat de travail

Le télétravail régulier est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise.

Les apprentis, stagiaires et titulaires de contrats en alternance sont excluent du bénéfice du télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les contrats à temps partiels n’ont accès au télétravail que s’ils sont actifs au moins à 80% et sous réserve que le jour de télétravail ne soit pas accolé au jour d’absence retenu dans le cadre de son temps partiel.

• Les conditions d’éligibilité relatives à l’autonomie du salarié

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. L’autonomie du collaborateur est par conséquent appréciée pour déterminer son éligibilité au télétravail.

Cette autonomie sera notamment appréciée au regard :

• de la gestion par le salarié de son temps de travail,

• de l’absence de besoin d’un soutien managérial rapproché pendant le temps de travail,

• de l’utilisation de la technologie dont il est équipé pour travailler et rester en lien avec son entreprise comme s’il y était présent.

• Les conditions d’éligibilité tenant aux fonctions

Les salariés exerçant des activités requérant une présence physique permanente, ou l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité ne pourront pas être concernés par le télétravail.

ARTICLE 2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

1. Les modalités d’acceptation

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction ressources humaines.

Les parties conviennent que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service des ressources humaines.

Le manager et le RH étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé, en application des critères d’éligibilité définis dans le présent accord.

Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande).

Cette procédure sera mise en œuvre sur la base du formulaire repris en annexe.

Dans le cas où il s’agit d’un recours au télétravail occasionnel ou pour circonstances exceptionnelles le collaborateur devra avoir reçu l’accord préalable de sa hiérarchie dans le cadre d’un échange de mail.

En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont les suivants :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• une impossibilité technique ;

• des raisons de sécurité et de confidentialité des données ;

• une désorganisation au sein du service ;

• une autonomie insuffisante du salarié ;

Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, il est convenu entre les parties que l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes formulées par les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.

2. Les modalités contractuelles du télétravail :

1. L’avenant au contrat de travail :

Le télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail d’une durée de douze mois, renouvelable tous les ans par tacite reconduction.

L’avenant précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile :

• l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;

• la date de démarrage du télétravail ;

• le lieu d’exercice du télétravail ;

• la répartition des journées travaillées sur le site de l’entreprise et celle « télétravaillée » ;

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié est en principe joignable ;

• la période probatoire d’un mois ;

• les modalités de suspension et de réversibilité ;

• les moyens mis à disposition ;

• les droits et devoirs du télétravailleur.

En cas de changement de poste, un nouvel avenant au contrat de travail devra être signé et l’accord du nouveau responsable hiérarchique sera requis afin de s’assurer que les critères d’éligibilité pour le télétravail sont remplis.

• La période probatoire :

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période dite probatoire travaillée d’un mois à compter de la mise en œuvre du télétravail est prévue.

Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière moyennant un délai de prévenance d’une semaine et une explication verbale.

Cette période probatoire est effective une seule fois notamment si l’avenant est renouvelé. En revanche, elle sera applicable lors de la signature d’un nouvel avenant suite à un changement de poste du salarié en télétravail.

• La réversibilité permanente

L’accord des parties à l’avenant, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un échange verbal qui sera confirmé par écrit.

Le délai de prévenance est fixé à deux mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord.

Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.

• La suspension exceptionnelle :

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

2. Les modalités d’organisation du télétravail

• Le principe d’alternance et la prévention de l’isolement

Afin de préserver le lien social, le télétravail est limité à un jour par semaine.

Les parties conviennent qu’après un an d’application du présent accord, et en fonction du bilan qui en est fait, une augmentation du nombre de jours en télétravail pourra éventuellement être discutée. Cette discussion s’appuiera notamment sur une étude d’impact après retours d’expérience auprès des salariés concernés par le télétravail, de leurs managers et de leurs collègues.

Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique et de préférence le mardi ou jeudi. Les collaborateurs bénéficiant du télétravail à domicile ainsi que le management s’engagent à respecter les jours fixés d’un commun accord.

Cependant, si des impératifs de service et du collaborateur l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance raisonnable, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification fera l’objet d’une déclaration par mail au service de Gestion du Personnel.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur de sa propre initiative ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report.

• Le temps et la charge de travail :

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.

Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires précisées dans son avenant et habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 3 : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

1. Equipements

Pour être admis à télétravailler, le collaborateur doit s’engager sur l’honneur, par la signature d’une clause spécifique prévue dans l’avenant à son contrat de travail, à ce que son domicile soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle.

• Le télétravail régulier :

La société s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Ainsi, l’entreprise met à disposition :

• un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;

• un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;

• une solution de téléphonie.

Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents.

Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise en cas de cessation du télétravail et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels.

En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

• Le télétravail exceptionnel ou occasionnel :

Les situations de télétravail exceptionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance ou mis à disposition par le service d’appartenance.

L’entreprise doit s’assurer que l’environnement de travail est conforme à la réglementation et aux standards en place dans l’entreprise. A ce titre, l’entreprise et le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder, sur rendez-vous au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.

S’il y a un risque identifié par le CHSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

2. Assurance

Le salarié remet à l’entreprise les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation (formalisé dans l’avenant au contrat de travail).

ARTICLE 4 : LE TEMPS DE TRAVAIL

1. Les journées dédiées

Le télétravail s’organise sur une journée fixe maximum par semaine, non fractionnable. Cette journée sera fixée d’un commun accord entre le manager et son salarié. En effet, les journées télétravaillées doivent être programmées en amont et être connues de tous les membres d’une équipe.

La journée de télétravail est perdue si elle n’est pas prise le jour considéré. Dans des circonstances exceptionnelles, elle peut être reportée sur la même semaine avec l’accord du manager.

2. Organisation du temps de travail

Le télétravailleur respecte les conventions et obligations de son entreprise en matière de temps de travail, temps de pause et temps de repos et notamment :

• Le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,

• Le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)

• Le respect des horaires en vigueur dans l’entreprise pour la pause déjeunée.

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, la plage horaire où il peut être joint correspond aux horaires applicables dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés au forfait jours, la plage horaire où il peut être joint sera définie dans l’avenant au contrat de travail en concertation avec le télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies. Il est rappelé que le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel de travail, ni l’amplitude de travail applicable si le salarié exerçait son activité au sein des locaux de l’entreprise.

3. La charge de travail

Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société SOLUMAT Rhône Alpes.

Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et un suivi de sa charge de travail en tant que télétravailleur.

4. Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

A ce titre, le manager s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise.

Le statut de télétravailleur confère les mêmes droits au télétravailleur notamment concernant les droits collectifs et l’accès à la formation, que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 5 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE

1. Statut du télétravailleur – droits individuel et collectif

Le télétravailleur n’a pas de statut légal différent d’un autre salarié et bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

2. Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et la DRH dans les mêmes délais et même formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Un tel accident survenu pendant les plages horaires de télétravail est présumé être un accident du travail. Toutefois, s’il souhaite combattre cette présomption, l’employeur pourrait être amené à rapporter l’absence de lien de causalité entre l’accident et le travail réalisé à son domicile

Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté. Le télétravailleur bénéficie d’une surveillance médicale exercée par le médecin du travail, au même titre que l’ensemble des salariés. Les visites médicales ont lieu dans les locaux utilisés par le service de santé au travail compétent dont l’agent dépend.

3. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du Groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.

La confidentialité est requise sur les échanges et plus généralement sur toutes les éléments (codes, documents) liés à l’entreprise et ses clients.

En cas de problème de connexion, il devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique.

CHAPITRE 3 : CHARTE RELATIVE AUX REGLES DE BON USAGE DES NTIC

Conformément au projet d’entreprise de VINCI Construction France, les parties réaffirment leur volonté de la développer la digitalisation de l’entreprise en tant que levier de performance. Les nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC) apportent des alternatives numériques aux habitudes de travail mais elles occupent aussi une place de plus en plus importante dans notre quotidien professionnel.

Soucieuse de garantir le bien-être au travail, et dans la continuité des actions déjà engagées (télétravail, plages horaires, sophrologie…), la Charte relative aux règles de bonne utilisation des outils à disposition est reprise dans le présent accord pour lui donner encore plus de force. A travers cette Charte, la Direction prend l’engagement de promouvoir une utilisation raisonnée et raisonnable de ces outils au titre de l’équilibre de vie professionnelle et personnelle.

ARTICLE 1 - LE DROIT A LA DECONNEXION

Conformément aux dispositions légales, les parties rappellent que tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion, y compris les télétravailleurs réguliers. A ce titre, et pour conserver un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, chaque collaborateur a la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition pendant ses temps de repos et s’engage à respecter les dispositions de la présente Charte.

ARTICLE 2 – LES REGLES DE BON USAGE DES OUTILS MIS A DISPOSITION

1. L’utilisation de la messagerie électronique

La Direction rappelle son attachement à la communication directe et invite les collaborateurs à favoriser les échanges en face en face ou à défaut par téléphone de manière à limiter l’envoi de mails qui peuvent être source d’incompréhension ou de surcharge inutile de la boite de réception. Les collaborateurs sont d’ailleurs encouragés à ne pas renvoyer d’e-mail après 2 aller-retours successifs

Dans ce contexte, et lorsque l’utilisation des mails est nécessaire, les règles de bon usage sont les suivantes :

• L’envoi d’e-mails ne doit pas avoir lieu avant 7h00 ou après 20h les jours ouvrés, ainsi que les week-ends et jours fériés. Il est d’ailleurs rappelé qu’il est possible d’utiliser la procédure d’envoi différé des mails,

• Les e-mails doivent comporter les mentions définies ci-après :

  • Un objet précis,

  • Les formules de politesse d’usage,

  • Un classement de priorité de traitement dans la mesure du possible (cocher la case « Importance haute » ou « Importance faible »),

  • Inscrire une date de réponse avec un délai raisonnable.

• Les e-mails ne doivent être envoyés qu’aux personnes directement concernées par le sujet traité,

• L’envoi en copie cachée n’a pas lieu d’être en interne comme en externe

• Les utilisateurs sont invités à mettre en place un message d’absence avec une date de retour ainsi que les coordonnées des personnes à contacter en cas de besoin,

• Les utilisateurs sont invités à ne pas surcharger la boite de réception d’un collaborateur absent et à rediriger, le cas échéant, directement leurs demandes à la personne désignée dans le message d’absence,

• Les utilisateurs ne doivent pas céder à la réponse instantanée et font attention à la forme utilisée (rouge, gras, points d’exclamation, …) et font preuve de mesure dans les échanges

2. L’utilisation du téléphone portable

• Les appels ou les envois de SMS ne doivent pas avoir lieu avant 7h00 ou après 20h les jours ouvrés, ainsi que les week-ends et jours fériés,

• Il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas être joignable pendant ses congés ou RTT,

• Les utilisateurs sont invités à laisser un message vocal à leur correspondant plutôt que de renouveler à plusieurs reprises leurs appels,

• L’utilisation du téléphone professionnel à titre personnel n’est pas tolérée,

• Le téléphone personnel, sauf cas d’urgence, (appels, sms, internet, jeux) ne peut être utilisé que pendant les temps de pause.

3. L’utilisation des outils de communication interne

• Il est rappelé que l’Intranet constitue un outil privilégié de partage d’information à destination de l’ensemble des Cadres et ETAM de l’entreprise, et qu’il appartient à chacun d’entre nous de l’alimenter et/ou de veiller à sa mise à jour,

• L’utilisation du réseau social VINCI, appelé Network Together, constitue un outil à privilégier pour l’organisation et l’animation de groupe de travail, de communautés d’intérêt et d’échange d’informations ou de bonnes pratiques que ce soit dans l’entreprise ou avec les autres filiales du Groupe.

ARTICLE 3 – L’ORGANISATION DE REUNIONS

• Les réunions doivent être organisées dans le respect des horaires de travail auxquels les participants sont soumis, ou, à défaut, avec l’accord de ces derniers, et dans des plages horaires qui prennent en compte les impératifs de chacun (trajet, congés, temps partiel, télétravail, contraintes familiales).

• Les réunions en visioconférence ou par Lync sont à privilégier pour limiter les temps de déplacement,

• L’animateur d’une réunion doit veiller aux éléments suivants :

  • Envoyer une invitation Outlook pour informer les participants de l’objet de la réunion, du programme, de sa durée et du lieu,

  • Transmettre les documents en amont pour permettre aux participants d’en prendre connaissance et de concentrer le temps imparti aux échanges et à la prise de décision,

  • Respecter les horaires fixés,

  • Utiliser le vidéoprojecteur et limiter les impressions papier en fonction du sujet traité,

  • Déterminer la personne en charge de l’établissement et de la diffusion du compte rendu (à défaut, cette tâche incombe à l’animateur).

• Les participants à une réunion doivent respecter l’animateur ainsi que les autres participants. Aussi, l’usage de l’ordinateur portable ou de la tablette doit être limité à la prise de notes de la réunion concernée. En revanche, l’utilisation du smartphone n’est pas tolérée.

ARTICLE 4 – LES ACTIONS DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION A UN USAGE RAISONNABLE DES OUTILS NUMERIQUES

La présente Charte sera affichée sur les lieux de travail et remise à tout collaborateur au moment de son embauche.

Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés intégrera des actions de formation aux outils mis à disposition par l’entreprise si cela est nécessaire ou des logiciels internes que le salarié sera amené à utiliser dans l’exercice de ses fonctions. En tout état de cause, les salariés pourront demander à bénéficier d’actions de formation dans ce domaine lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Cette Charte vient en complément de la Charte informatique. Elle a fait l’objet d’une consultation du Comité d’entreprise et du CHSCT. Elle est néanmoins reprise dans le présent accord pour qu’elle ne soit plus un simple engagement de la part de la Direction.

CHAPITRE 4 : LE DON DE JOURS DE REPOS

Convaincus que la solidarité et l’entraide entre les collaborateurs est une composante de la performance de l’entreprise, les parties ont souhaité promouvoir et étendre le don de jours de repos.

Cette possibilité, inscrite depuis la publication de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, dite « Mathys », aux articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail, complète les dispositifs de secours familial existant déjà, tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou encore le congé de proche aidant. Elle permet aux salariés de céder à titre gracieux des jours de repos au profit d’un autre salarié ayant un enfant de moins de 20 ans gravement malade, atteint d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

L’article L.1225-65-2 dispose en complément que « La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »

Directement en lien avec le projet d’entreprise ayant pour objectif de concilier les évènements les plus tragiques de l’existence avec leur vie professionnelle, les parties ont souhaité aller plus loin que le cadre légal.

ARTICLE 1 - RAPPEL DES DISPOSITIFS LEGAUX D’ACCOMPAGNEMENT EXISTANTS

1. Le congé de proche aidant

L’article L. 3142-16 et s. du Code du travail accorde le droit pour tout salarié justifiant d’une ancienneté de un an, en cas de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille à prendre un congé de trois mois renouvelable dans la limite d’un an, une fois dans sa carrière professionnelle.

2. Le congé de solidarité familiale

L’article L.3142-6 et s. du Code du travail autorise la prise de ce congé également non rémunéré d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, lorsque le salarié souhaite assister un membre de sa famille souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. Ce congé peut être pris sous forme d’une période complète ou en période d’activité à temps partiel avec accord de l’employeur. 

Le salarié perçoit une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie par la sécurité sociale.

3. Le congé de présence parentale

Le salarié qui a un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, dispose d’un congé de présence parentale. L’article L.1225-62 et suivants du Code du travail octroie 310 jours ouvrés d’absence, non rémunérés par l’employeur, à prendre sur une période de maximum 3 ans.

Le salarié percevra une Allocation Journalière de Présence Parentale par la sécurité sociale.

4. Les journées pour enfant malade

Les articles L.1225-61 et suivants du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Le congé est de 3 jours maximum par an, porté à 5 jours si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de 16 ans. Il s’agit d’une autorisation d’absence non rémunérée par l’employeur.

En complément des dispositifs existants, les parties ont souhaité instaurer un nouveau procédé de solidarité renforcée pour soutenir un salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper d’un conjoint ou d’un enfant gravement malade, et ce, sans perte de rémunération.

ARTICLE 2 - LA DEFINITION DU DON DE JOURS DE REPOS ET CADRE LEGAL

Conformément à la loi du 9 mai 2014, le don de jours de repos permet aux salariés volontaires, et en accord avec l’employeur, de faire don anonymement et sans contrepartie de tout ou partie de leurs jours de repos à un collègue ayant un enfant gravement malade, dans les conditions prévues par l’article L.1225-65-1 et suivant du Code du travail.

ARTICLE 3 - LE CADRE CONVENTIONNEL

Les parties ont souhaité étendre le bénéfice de cette disposition aux proches parents dans les conditions limitatives suivantes :

• Les enfants à charge du salarié quel que soit leur âge,

• Le conjoint du salarié et ses enfants.

ARTICLE 4 - LES COLLABORATEURS ELIGIBLES

1. Les salariés donateurs

Tout salarié peut faire don de ses jours de repos, quel que soit le type de contrat de travail, l’ancienneté, et l’effectif de l’entreprise.

2. Les salariés bénéficiaires

Pour en bénéficier le salarié doit appartenir à la même entreprise que le donateur, et « assumer la charge d’un enfant ou un conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ».

3. Le caractère volontaire

Le don de jours de repos revêt un caractère volontaire pour le salarié mais également pour l’employeur qui est libre d’accepter ou non sans avoir à justifier les motifs de son refus. Il lui est en revanche enjoint de respecter l’égalité de traitement entre les salariés.

ARTICLE 5 - LE OU LES JOURS CONCERNES

Tous les jours de repos acquis par le salarié sous la forme de journée entière, dont il a la maitrise et qui ne relèvent pas d’un caractère d’ordre public peuvent être cédés. Il peut s’agir :

• Des congés payés sauf le congé principal,

• De jours de RTT,

• De jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires,

Les jours doivent être acquis par le salarié. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation, et le collaborateur veillera à céder en priorité ses JRTT et éventuels repos compensateurs avant les congés payés.

Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don sera de maximum 5 par an et par salarié, sous la forme de journées.

ARTICLE 6 - PROCEDURE DE DEMANDE

1. Pour le salarié souhaitant faire un don

Le salarié qui veut faire un don de jours de repos doit faire sa demande par écrit en remplissant le formulaire approprié (en annexe). Il devra mentionner :

• La ou les catégories auxquels appartiennent les jours donnés,

• Leur nombre,

• « Un salarié de l’entreprise ayant un enfant/conjoint gravement malade, à désigner par le service ressources humaines ».

2. Pour le salarié bénéficiaire du don

Le salarié ayant un enfant ou un conjoint gravement malade peut faire une demande de jours de repos auprès du service Ressources Humaines de son établissement en remplissant le formulaire dédié (en annexe). Il faut que le salarié assume la charge :

• D’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants

• D’un conjoint, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

• Du décès accidentel de son conjoint nécessitant une réorganisation de la vie familiale.

Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical justifiant la particulière gravité de la maladie, du handicap et de l’accident, la durée prévisible du traitement si elle est connue, le délai prévisionnel pendant lequel les jours seront utilisés, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue. Elle devra être faite si possible au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence afin qu’un délai de prévenance suffisant soit respecté.

Des jours de repos supplémentaires ne seront accordés que si le salarié a épuisé son congé principal.

Un plafond de 30 jours de repos (renouvelable une fois) pour un même évènement est retenu, dans la limite de l’alimentation du fonds.

ARTICLE 7 - STATUT DES SALARIES CONCERNES

1. Maintien du salaire pour le salarié bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Sa rémunération sera maintenue pendant son absence. En revanche, il n’est pas tenu compte de l’écart de salaire entre le donneur et le receveur. La règle du « un jour donné, un jour reçu » s’appliquera. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT.

2. Perte d’un jour de repos pour le salarié donateur

Le don étant gratuit, le donateur perd un jour de repos. Le don est définitif, les jours donnés ne pourront pas lui être réattribués.

ARTICLE 8 – CREATION D’UNE COMMISSION STATUANT SUR LES CAS EXCEPTIONNELS ET LES DEMANDES SIMULTANEES DE DON DE JOURS DE REPOS

Il est convenu qu’une commission paritaire sera mise en place dont l’objectif sera de statuer sur les réponses à apporter aux salariés dans l’hypothèse de demandes simultanées concernant les dons de jours de repos. Elle aura également vocation à se prononcer sur le bénéfice éventuel du dispositif pour des situations exceptionnelles non visées expressément par l’accord.

ARTICLE 9 - RECUEIL DES DONS

Un salarié au forfait jour réalise un don en jour. Pour les autres salariés, le don sera réalisé en heures. Les fractions de jours et les heures sont convertis en jours sur la base de « 7 heures = 1 jour ». Un Fonds de Solidarité destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés est créé.

Le Fonds de Solidarité est géré par le service Ressources Humaines qui en assure un suivi régulier.

Dès lors qu’un salarié est éligible au don de jours de repos, le fonds sera ponctionné.

Si le solde du Fonds est jugé insuffisant, le service RH alertera la Direction qui planifiera une action de sensibilisation auprès des collaborateurs de l’entreprise.

ARTICLE 10 - INFORMATION DES SALARIES SUR LE DON DE JOURS DE REPOS

Pour assurer la réussite du dispositif de dons de jours de repos, et après signature du présent accord, une campagne de sensibilisation sera réalisée.

A ce titre, une présentation synthétique des règles du présent accord sera faite sous forme de flyer.

TITRE 3 – LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET FAVORISER L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les engagements de non-discrimination pris par l’entreprise depuis plusieurs années sont reconduits. Toute forme de discrimination est combattue à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière des collaborateurs.

CHAPITRE 1 : ANIMATEUR DIVERSITE

L’entreprise adhère pleinement aux huit engagements du Manifeste VINCI parmi lesquels figure la promotion de la diversité et l’égalité des chances ; notre culture étant fondée sur le brassage des origines et des expériences.

Au sein de la Direction Déléguée Rhône-Alpes, un animateur diversité est en charge d’insuffler localement la politique diversité du Groupe, notamment en favorisant le partage de bonnes pratiques et d’outils.

Afin de maintenir le niveau d’exigence requis en la matière, une fois par an, lors d’une réunion régionale, le thème de la diversité et de la prévention des discriminations sera abordé par l’animateur diversité : informations sur nos engagements, nos actions, partage d’expériences…

Lors de la première réunion, il sera remis aux chefs d’agence un guide sur la diversité.

Par ailleurs, un outil d’auto-évaluation leur sera présenté. Cet outil, qui décline les engagements diversité dans le quotidien (gestion de carrière, communication, relation avec les partenaires sociaux), leur permettra d’évaluer leur niveau de connaissance en matière de diversité.

CHAPITRE 2 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Dans le cadre du Manifeste VINCI, l’entreprise a initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances. La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes :

• L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales,

• Le maintien dans l’emploi et le reclassement du personnel dans l’entreprise afin que les salariés victimes de maladie ou d’accident puissent y poursuivre leur carrière malgré ce handicap.

• Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté. Plusieurs activités justifient des prestations d’achat voire de sous-traitance : recyclage de cartouches d’imprimantes, publipostage, entretien d’espace vert, nettoyage, restauration…

L’allongement de la durée de vie au travail, l’usure professionnelle, la maladie, les accidents du travail ou les accidents de la vie peuvent conduire un collaborateur à rencontrer des difficultés dans l’exercice de son métier ou à envisager une réorientation professionnelle.

ARTICLE 1 - TRAJEO’H :

Il est rappelé, que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région en France. L’association TRAJEO’H est dédiée au maintien dans l'emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude.

Directement en lien avec les acteurs locaux de l’emploi et du handicap, TRAJEO’H a vocation à remplir 3 missions :

• Conseiller et accompagner les entreprises quant à l’élaboration et la mise en œuvre de leur politique relative au handicap ;

• Sensibiliser et informer les managers et collaborateurs pour lutter contre les préjugés et favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise. A ce titre, les équipes de Trajeo’h interviennent pour conseiller les managers sur le recours aux entreprises du secteur adapté (notamment pour la conclusion de contrats de sous-traitance ou de mise à disposition de travailleurs handicapés), mettre en place des mesures de prévention d’inaptitude et de pénibilité et agir pour maintenir dans l’emploi des collaborateurs en situation d’inaptitude ;

• Accompagner les entreprises au long de leur processus de recrutement pour intégrer certains besoins et contraintes, assister dans la sélection des candidats, étudier les éventuelles adaptations de poste à procéder et gérer les dossiers de demandes d’aides et de financement.

ARTICLE 2 – L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Outre l’existence de Trajeo’h qui permet aux entreprises de bénéficier d’un conseil avisé en matière d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise, les parties signataires ont souhaité s’engager sur un plan d’action pluriannuel, dans le cadre des dispositions de l’article L. 5212-8 du Code du travail qui permet à l’employeur de s’acquitter de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés

1. Etat des lieux

Le présent plan d’action et les engagements qu’il définit reposent sur une analyse économique de l’entreprise ainsi que sur une analyse précise de la situation de l’emploi des travailleurs handicapés, telle qu’issue des données insérées dans la Base de données économiques et sociales.

2. Plan d’embauche en milieu ordinaire

Fondé sur les réalités actuelles de l’entreprise, le présent plan traduit une volontaire claire des parties de favoriser, dans les limites imposées par les contraintes spécifiques aux métiers exercés, d’emploi de travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.

Les parties entendent également inciter, par des campagnes de sensibilisation, les actuels collaborateurs de l’entreprise qui en rempliraient les conditions à remplir un dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. L’entreprise s’engage, le cas échéant, à les accompagner dans ces démarches.

Malgré le caractère incertain des prévisions d’activité pour les années à venir, et convaincue que l’insertion professionnelle passe aussi par des périodes découverte du monde de l’entreprise, la société souhaite prendre l’engagement d’accueillir 1 stagiaire par an en situation de handicap.

3. Plan de maintien dans l’entreprise

Dans un souci d’anticipation et afin de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs, une commission de revue du personnel est instituée dans l’entreprise. Cette commission est composée du Directeur d’exploitation, du Préventeur, du RRH, de Trajéo’h et du médecin du travail. Elle se réunira une fois par trimestre pour échanger sur les collaborateurs qui présentent des restrictions médicales, qui sont en arrêt de longue durée ou en situation de risque d’inaptitude à leur poste de travail ; et décider collégialement des mesures qui peuvent être prises en fonction des spécificités de chaque situation.

Les parties entendent également favoriser le maintien des collaborateurs en situation de handicap présents dans l’entreprise. A ce titre, la société s’engage à mettre en œuvre différents moyens, notamment par l’intermédiaire de Trajeo’h, en vue d’étudier et d’identifier toute solution de reclassement adaptée. Plusieurs leviers peuvent ainsi être actionnés : aménagements du poste de travail, modification de l’organisation du travail et du rythme de travail, plan de reconversion, plan de formation, actions personnalisées via Trajeo’h...

Le maintien dans l’emploi étant l’affaire de tous, la Direction veillera à associer le médecin du travail, les délégués du personnel ainsi que le CHSCT au reclassement des salariés reconnus inaptes totalement ou partiellement à leur emploi.

Par ailleurs, le présent accord permet d’élargir les possibilités de recours au télétravail, dont les conditions peuvent faciliter le maintien dans l’emploi de certains travailleurs en situation de handicap.

CHAPITRE 3 : INFORMATION ET SENSIBILISATION DES SALARIES

Pour faire vivre l’ensemble des principes mentionnés dans ce titre 3, l’entreprise s’engage à définir, réaliser et diffuser des outils de sensibilisation visant à communiquer sur ces sujets et faire tomber les idées-reçues, les stéréotypes ou préjugés susceptibles de freiner la diversité, la mixité et l’égalité des chances au sein de l’entreprise.

Différents outils seront déclinés et définis selon la population visée : formation, campagne d’affichage, atelier de sensibilisation…

Ces outils passeront notamment par la participation et l’animation de la Semaine du Handicap en collaboration avec les filiales de la Direction Déléguée.

TITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD

Conformément à l’accord relatif à l’adaptation de la périodicité des négociations, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2018.

ARTICLE 2 - SUIVI DE L’ACCORD

En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires.

ARTICLE 3 - REVISION DE L’ACCORD

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

ARTICLE 4 - PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE de Bourg en Bresse sous format papier et sous format électronique et ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse. Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Un exemplaire original sera remis au Délégué syndical.

Fait à Saint Vulbas,

Le 5 janvier 2018, en 4 exemplaires originaux

Pour FO Pour l’Entreprise

XXXX XXXXX