Avenant n° 2 à l’accord d’entreprise du 27/07/2018 et son avenant du 03/12/2018 entre :

risingSUD, dont le siège social est situé 81/83 boulevard de Dunkerque – Immeuble Provence – 13002 Marseille,) représentée par Madame, agissant en qualité de Directrice Générale, dûment mandatée à la négociation et à la signature du présent accord

Ci-après dénommée « l’association »

D’une part,

Et

Les représentants du personnel de l'entreprise représentés par :

Madame pour le collège Cadre

Madame pour le collège Employé

Ci-après dénommés ensemble « les membres du CSE »

L’ensemble ci-après dénommé « les parties »

SOMMAIRE

PREAMBULE

1. Objet 3

2. Durée et entrée en vigueur de l’accord 3

3. Clause de rendez-vous 3

4. Révision et dénonciation 3

5. Dépôt et publicité de l’accord 4

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES (PARTIE 1)

1. Champ d’application 4

2. Dispositions applicables aux salariés à temps plein 5

3. Dispositions spécifiques relatives à la répartition des horaires de travail 7

des salariés à temps partiel

4. Décompte des heures de dépassement 7

5. Lissage de la rémunération 8

6. Suivi du temps de travail effectif 8

FORFAIT ANNUEL EN JOURS (PARTIE 2)

1. Champ d’application 9

2. Suivi du temps de travail effectif 9

3. Période annuelle de référence 9

4. Jours de repos 9

5. Renonciations à une partie des jours de repos 10

6. Forfait annuel en jours réduit 10

7. Durées maximales de travail et temps de repos obligatoires 10

8. Contrôle de la durée du travail 11

9. Rémunération 11

10. Garanties individuelles et collectives 12

CONGES PAYES (PARTIE 3)

1. Champ d’application 13

2. Durée du congé annuel 13

3. Prise du congé annuel 13

COMPTE EPARGNE TEMPS « CET » (PARTIE 4)

13

1. Champ d’application du CET 13

2. Ouverture du compte individuel 13

3. Alimentation du CET 14

4. Formalités administratives 14

5. Plafond des droits épargnes dans le CET 14

6. Utilisation du CET 14

7. Situation du salarié pendant la période d’utilisation du CET 15

8. Sortie du CET en cas de rupture du contrat de travail 15

9. Monétisation du CET 15

TELETRAVAIL (PARTIE 5) 16

DROIT A LA DECONNEXION (PARTIE 6) 16

PREAMBULE

OBJET

Les parties au présent accord ont entendu se rapprocher afin de réviser l'accord d'entreprise de substitution et d'aménagement du temps de travail du 27 juillet 2015 et de son avenant du 3 décembre 2018.

Par le présent avenant les parties signataires manifestent leur volonté d’adapter les modalités d'aménagement du temps de travail au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour faire concilier les aspirations des salariés et les intérêts de risingSUD.

Le présent avenant a ainsi notamment pour objet d'adapter et de préciser les règles relatives :

- à l’organisation du temps de travail,

- au forfait annuel en jours,

- aux congés payés,

- au compte épargne temps,

- au droit à la déconnexion,

- au télétravail.

Dans ce cadre, entrent dans le champ du présent accord, tous les salariés à temps complet en CDI ou CDD.

Les salariés à temps partiel comme les salariés intérimaires (sous réserve que la durée de leur mission soit d’au moins 4 semaines) ou mis à disposition peuvent également être soumis à cet accord sur le temps de travail dès lors que le bon fonctionnement de l’activité le nécessite.

Les parties rappellent expressément que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles de branche, à tous les accords collectifs d'entreprise et leurs avenants, aux accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de risingSUD, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.

Dans ce contexte, les parties ont convenu des dispositions suivantes.

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L' ACCORD

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2023, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

L'accord est conclu pour une durée indéterminée.

CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent que la mise en œuvre du présent accord et son suivi feront l'objet d'une information régulière des institutions représentatives du personnel.

REVISION ET DENONCIATION

Cet accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dans les conditions visées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, sous réserve d'en informer les autres parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD

La Direction notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail.

A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme.

Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :

• en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS ) compétente ,

• et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Un exemplaire sera remis à chaque membre du CSE.

Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des ressources humaines.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES (PARTIE 1))

1. Champ d’application

A compter du 1^er janvier 2023, la durée du temps de travail est de 35 heures hebdomadaires pour un temps plein et au prorata de leur durée contractuelle pour les temps partiels.

Il est toutefois rappelé que les durées maximales de travail (y compris en cas de situation de multi­ employeurs) sont fixées comme suit :

• durée quotidienne de travail : 10 heures de travail effectif;

A titre exceptionnel, la durée quotidienne de travail pourra être supérieure à 10 heures de travail effectif, en cas d'accroissement d'activité ou pour des motifs liés à l'organisation de l’association, sans que la durée effective quotidienne de travail n'excède 12 heures.

• durée hebdomadaire de travail : 48 heures (et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives)

• amplitude quotidienne de travail : 13 heures

  2. Dispositions applicables aux salariés à temps plein

• Principes de la durée collective du travail répartie sur l’année

a) Au sein de la Société, le temps de travail est décompté sur l’année selon les modalités générales définies ci-après (sauf situations contractuelles spécifiques : temps partiel hebdomadaires ou mensuels, forfaits) de sorte que – sauf éventuelles heures excédentaires ou supplémentaires -, les semaines basses et hautes puissent se compenser.

L’année de référence s’entend de l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.

Le temps de travail peut, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, être égalitairement ou inégalitairement réparti sur 5 jours.

Le temps de travail peut également être réparti sur 4 jours, 4 jours et demi, 5 jours, 5 jours et demi ou, dans des circonstances exceptionnelles, sur 6 jours.

Cette organisation du temps de travail sur l’année permet de compenser les hausses et les baisses d’activité sur 12 mois selon l’horaire légal hebdomadaire moyen en vigueur aujourd’hui soit 35 heures.

b) A titre illustratif, l’organisation du temps de travail peut ainsi, dans le cadre du présent accord, être appliqué la répartition et l’organisation du temps de travail suivantes :

Les horaires de travail effectifs, répartis sur 5 jours, du lundi au vendredi, seront fixés, au choix du salarié après accord de l’employeur :

• soit à hauteur de 39 heures de travail hebdomadaire, moyennant l'allocation de 23 jours de repos « RTT » par an sous réserve d'une présence continue au cours de la période de référence ;

• soit à hauteur de 35 heures de travail effectif.

En tout état de cause, les salariés devront se conformer aux horaires de travail, dits « horaires variables », affichés au sein de risingSUD.

Ces horaires variables prévoient des plages fixes correspondant à des périodes des plages horaires obligatoires et des plages mobiles au cours desquelles le salarié détermine librement l'heure de début et de fin de son travail.

A titre indicatif et à ce jour, il est précisé que les horaires variables de travail, au jour des présentes, sont fixés comme suit :

• Début de la journée entre 8h et 9H30

• Fin de la journée entre 16h30 et 18h30 (à l’exception du vendredi 16h00/18h00)

• Pause-déjeuner entre 12h et 14h, étant précisé qu'une pause minimale d'une heure est obligatoire.

Il est précisé que la pratique des « horaires variables » ne doit pas conduire les salariés à effectuer plus que leur durée hebdomadaire de référence (soit plus de 39 ou 35h par semaine, selon l'option choisie par le salarié) sauf autorisation préalable du supérieur hiérarchique.

Dans le cadre du décompte annuel du temps de travail, sans préjudice des dispositions de l’article 1.3 du présent accord, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de référence visée ci-dessus ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Les dépassements devront être notés dans le logiciel prévu à cet effet, à savoir au jour des présentes Eurecia, sur la ligne d’action correspondante et récupérés dans les deux mois par le salarié, en concertation avec le supérieur hiérarchique.

• Modalités relatives à la prise des jours de repos « RTT »

Lorsqu’il est fait recours à une organisation avec une semaine fixe de référence supérieure à la durée légales avec l’octroi de RTT, les heures de travail effectif accomplies par chaque salarié au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail alimentent un compteur individuel qui permet à chaque salarié concerné d’acquérir des jours supplémentaires de repos, dits « RTT ».

Le droit à repos s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures de travail réellement effectuées entre 35 et 39h par semaine.

Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos « RTT » doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d'éviter qu'un salarié accumule un nombre de jours de repos « RTT » trop important à la fin l'année qu'il ne pourrait pas prendre simultanément avant le 31 décembre, compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d'être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours repos « RTT ». Les RTT non pris au 31 décembre seront perdus et ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante ni être transférés sur le CET.

De ce fait, les jours de repos doivent être pris par journée ou par demi-journée, dans les conditions suivantes :

• 5 jours de repos « RTT » planifiés à poser au cours du 1er trimestre – Ces RTT ne pourront faire l’objet d’un report sur le trimestre suivant.

• 5 jours de repos « RTT » planifiés à poser au cours du 2^ème trimestre– Ces RTT ne pourront faire l’objet d’un report sur le trimestre suivant.

• 5 jours de repos « RTT » planifiés à poser au cours du 3ème trimestre– Ces RTT ne pourront faire l’objet d’un report sur le trimestre suivant.

• 8 jours de repos « RTT » à poser librement au cours de la période de 12 mois– Ces RTT devront pris au plus tard le 31 décembre.

Les jours de repos « RTT » pourront être accolés aux congés payés et aux jours fériés non travaillés. Ils pourront être pris en demi-journée. Ils devront être impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année.

En cas de départ du salarié de l'entreprise, les jours de « RTT » acquis devront être pris avant la fin de son contrat.

La ou les dates des jours de repos sont arrêtées par le salarié, sous réserve de l'accord de son supérieur hiérarchique. Sauf circonstances exceptionnelles (impératif familial imprévu, etc.), le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l'avance de la date à laquelle il souhaite prendre un jour de repos. Dans un délai de 3 jours ouvrés suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord soit du report de sa demande, au vu des besoins du service.

• Horaires et durée du travail

a) La durée annuelle de travail est fixée selon des horaires collectifs hebdomadaires applicables à l’ensemble des salariés des services concernés. Les programmations pourront être établies selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés concernés le justifie ou selon la situation contractuelle (temps partiel).

Lorsque le mode d’organisation du temps de travail se fait par semaine de référence fixe (par exemple, 35 h par semaine ou 39 h avec JRTT), la durée hebdomadaire de travail n’a pas vocation à être modifiée chaque année ou en cours d’année.

Toutefois, les plages de présence fixes/mobiles de travail, la répartition des horaires de travail et/ou la durée hebdomadaire de référence pourront être modifiées à l'initiative de la direction, ou à l'initiative du salarié après autorisation préalable du supérieur hiérarchique, sous réserve d'un délai de prévenance de 5 jours calendaires (sauf accord du salarié recueilli par écrit), notamment afin de faire face à un impératif professionnel ponctuel, pouvant résulter, par exemple :

• de la nécessité d'assurer un rendez-vous/réunion professionnel non planifié;

• de la finalisation d'un projet;

• du remplacement d’un salarié en absence non prévue ;

• d’un accroissement ou diminution de l’activité non prévue.

Il est précisé qu’un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté lorsque la modification des horaires de travail et/ou de la durée hebdomadaire de travail de référence résulte d’une mission à exercer à l’étranger.

Les éventuelles modifications collectives du calendrier sont soumises, avant leur mise en œuvre en début de période ou en cours d’année, à la consultation du CSE (avis rendu en une réunion).

La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail est communiquée par voie d’affichage.

Elle est transmise individuellement par écrit (quelle qu’en soit la forme remise en main propre, courriel…) pour les salariés à temps partiel ou pour les salariés dont la programmation est individuelle.

• Impact des absences sur le droit à repos « RTT »

En cas de semaine incomplète (jour férié, congé payé ou conventionnels) ou d'absence du salarié, pour quelque cause que ce soit, le droit à repos « RTT » s'acquiert proportionnellement au temps de travail effectif réellement effectué.

Les absences maladie auront une incidence sur le nombre de jours de repos « RTT ». Leur impact sur le nombre de jours de repos sera apprécié semaine par semaine (période de 5 jours d'absence consécutifs au cours de la période de référence).

1.3 - Dispositions spécifiques relatives à la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel

En début de période de référence, un planning prévoyant la répartition hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps partiel leur sera communiqué.

A l'initiative de la direction ou du salarié sous réserve de l'accord préalable du supérieur hiérarchique, cette répartition pourra être modifiée sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, porté à 14 jours calendaires si cette modification résulte d'une mission à exercer à l'étranger. Le cas échéant, un nouveau planning sera communiqué au salarié.

En cas d'urgence et sauf accord du salarié matérialisé par écrit, un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés devra être respecté. Le caractère urgent est justifié notamment dans les cas suivants :

• remplacement d'un salarié en absence non prévue;

• nécessité d'assurer un rendez-vous/réunion professionnel non planifié.

1.4 – Décompte des heures de dépassement

a) Sont considérées comme des heures de dépassement, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de la Direction, au-delà des 35H ou des 39H hebdomadaires, et au-delà du temps pré-défini pour les temps partiels.

Les heures de dépassement devront être récupérées dans un délai de 2 mois suivant leur réalisation et en tout état de cause soldées au 31 décembre, sans possibilité de report ni de transfert sur le CET. Les modalités de cette récupération doivent faire l’objet d’un accord express de la Direction au moins 5 ans jours avant la prise, le salarié devant formuler sa demande dans un délai de 7 jours.

En cas de départ du salarié de l'entreprise, les droits à repos acquis doivent être pris avant la fin de son contrat.

b) Au regard de la nature du dispositif mis en place dans l’entreprise et visé ci-dessus, les heures supplémentaires sont exceptionnelles dans le cadre de la pratique d’un « l'horaire variable » sur la semaine s’inscrivant dans un décompte annuel du temps de travail.

Les heures supplémentaires sont, par nature, limitées et devront être expressément demandées par la hiérarchie. Dans un tel cas de figure, la situation individuelle sera vérifiée, chaque année, à la fin de la période annuelle de référence.

Pour un salarié ayant pris ses droits complets à congés, toute heure de dépassement du seuil de 1 607 heures constitue une heure supplémentaire.

Pour le salarié n’ayant pas acquis ou pris ses droits complets à congés sur la période, seul le dépassement de 1 607 h qui ne peut être imputé à l’absence de droits complets à congés payés ou de prise de ces congés, constitue une heure supplémentaire.

Si, à la fin de la période annuelle, le salarié n’a pas accompli, du fait de son employeur, le nombre d’heures annuel, la rémunération mensuelle reste acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences, départ…).

En revanche, si, du fait du salarié (notamment en cas d’absences injustifiées ou de sorties anticipées et de retards), le nombre d’heures de travail est inférieur au volume prédéterminé, les heures manquantes n’ayant pas déjà fait l’objet d’une retenue au cours du mois considérée ne seront pas rémunérées. Une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée à proportion du nombre d’heures manquantes.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail d’un salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée au prorata temporis du temps de travail du salarié.

Si le compte d’annualisation est positif (le salarié a effectué des heures non encore payées), le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement et/ou des heures supplémentaires (lorsque le salarié a effectué plus de 1 607 h).

Si le compte d’annualisation est négatif, le montant des heures ainsi dues est déduit de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire conformément aux dispositions légales, sauf en cas de licenciement économique.

1.5 – Lissage de la rémunération

Afin de garantir aux salariés une rémunération stable, indépendamment des heures de travail réellement effectuées, la rémunération fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois (hors éléments variables de rémunération).

La rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés sera donc lissée sur la base de la durée légale de 151,67 heures.

En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les heures d'absence seront décomptées, pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, en fonction du nombre d'heures qu'aurait faites le salarié s'il avait travaillé, conformément au calendrier prévisionnel (par ex. 35 h ou 39 h par semaine).

Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

1.6 – Suivi du temps de travail effectif

Le décompte et le contrôle du temps de travail s'effectuent de manière hebdomadaire par chaque collaborateur sur un logiciel interne, à savoir au jour des présentes Eurecia. Ces feuilles de temps sont validées par le supérieur hiérarchique. La mise à validation de ces feuilles de temps fait office de signature par le collaborateur

FORFAIT ANNUEL EN JOURS (PARTIE 2)

2.1 – Champ d’application

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

• Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de leurs fonctions et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera soumise à l'accord individuel de chaque salarié concerné, à l'initiative de la Direction.

Par ailleurs, il est rappelé que les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux cadres dirigeants qui, conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.

2.2 – Suivi du temps de travail effectif

La durée annuelle du travail des collaborateurs entrant dans le champ d'application du présent accord est fixée à 218 jours de travail effectif par période annuelle de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés.

Il est précisé que les jours de repos conventionnels d'ancienneté, les congés supplémentaires liés au fractionnement des congés payés ainsi que les jours de congés supra-légaux éventuellement offerts par l'entreprise viendront en déduction du forfait annuel de 218 jours précités.

Le décompte peut être effectué par demi-journée. Constitue une demi-journée de travail le temps s'écoulant avant la pause déjeuner ou le temps s'écoulant après la pause déjeuner.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d'activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence, arrêté en tenant compte notamment de l'absence de droit complet à congés payés.

2.3 – Période annuelle de référence

Les Parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des collaborateurs au forfait annuel en jours débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

2.4 – Jours de repos

Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant et sous réserve d'un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires, recalculés chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.

En tout état de cause, le nombre de jours de repos compensateur octroyés en contrepartie du forfait annuel en jours aux salariés de risingSUD ne pourra jamais être inférieur à 9 jours par année civile complète.

Les jours de repos devront être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, par journée ou demi-journée. Ils ne pourront pas faire l’objet de report ou de transfert sur le CET.

La ou les dates des jours de repos sont arrêtées par le salarié, sous réserve de l'accord de son supérieur hiérarchique. Sauf circonstances exceptionnelles (impératif familial imprévu, etc.), le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l'avance de la date à laquelle il souhaite prendre un jour de repos. Dans un délai de 3 jours ouvrés suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord soit du report de sa demande, au vu des besoins du service.

Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos supplémentaires acquis doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d'éviter qu'un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin de la période annuelle de référence qu'il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d'être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.

Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus et ne pourront être reportés. Les salariés peuvent toutefois renoncer avec l'accord de l'association à tout ou partie de leurs jours de repos, dans les conditions fixées à l'article 2.4 ci-après.

2.5 – Renonciation à une partie des jours de repos

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours peuvent, en accord avec leur hiérarchie, travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

Le nombre de jours de repos auquel un salarié peut renoncer ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an, sous réserve d'un droit complet à congés payés annuels.

Les salariés doivent formuler leur demande par écrit au plus tard le 30 septembre de chaque période de référence.

La Direction peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. L'accord entre le salarié et l'association est formalisé par écrit, signé par chacune des parties.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé, en accord avec la Direction, donne lieu à rémunération, majorée au taux de 10%. Celle-ci sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier.

2.6 – Forfait annuel en jours réduit

Le nombre de jours fixé au forfait peut être réduit, à la demande du salarié et sous réserve de l'accord de la Direction, dans le cadre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit.

2.7 – Durées maximales de travail et temps de repos obligatoires

Bien que les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine civile, ni à l'horaire de travail applicable dans leur service, risingSUD veille à ce que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail soient respectées.

Réciproquement, les salariés au forfait annuel en jours, compte tenu de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, s'engagent à respecter les dispositions ci­ dessous.

L'ensemble de ses salariés soumis au forfait annuel en jours sont ainsi tenus d'observer

• un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,

• un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Par ailleurs, afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, l'association demande à l'ensemble de ses salariés soumis au forfait annuel en jours de :

• veiller à ce que leur amplitude journalière de travail demeure raisonnable, organiser leur travail sur 5 jours par semaine, sauf circonstances exceptionnelles,

• sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition (messagerie électronique, téléphone portable etc.) en dehors de leurs journées de travail, pendant les temps de repos, leurs jours de repos ou de congés.

Il est également demandé aux salariés au forfait annuel en jours d'activer systématiquement leur gestionnaire d'absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d'absence programmée (congés payés, jours de repos).

2.8 – Contrôle de la durée du travail

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer auprès de sa hiérarchie toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés pour évènements familiaux, etc.), au moyen du logiciel interne, à savoir au jour des présentes Eurecia. La mise à validation de ces feuilles de temps par le collaborateur fait office de signature.

Le décompte et le suivi des journées travaillées et non travaillées est assuré au moyen du logiciel EURECIA. Les feuilles de temps sont validées par le supérieur hiérarchique.

Ces feuilles de temps font apparaître :

• le nombre de jours travaillés, le nombre de jours de repos,

• le nombre de jours de congés payés, de jours fériés,

• le nombre éventuel de jours d'absence justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux, etc.) venant diminuer le forfait jours,

• le nombre de jours de repos restant à poser, avant le 31 décembre.

A la fin de l'année, risingSUD établit un document de contrôle récapitulatif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos etc.

La validation bi-annuelle de ce document peut-être l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’échanger sur la charge de travail du mois précédent et sur le mois à venir, de mesurer celle-ci et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Le salarié devra également informer son responsable hiérarchique de tout événement ou élément qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le salarié concerné doit, après s'en être entretenu avec son responsable hiérarchique, demander un entretien avec la Direction aux fins d'identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée. Dans ce cas, un point de suivi des mesures prises et de la situation est fait dans les 4 semaines suivant cet entretien.

2.9 – Rémunération

Les Parties rappellent que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.

Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires, ni à des heures de dépassement, et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle de base des salariés au forfait jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

En cas d'absence d'une journée ou d'une demi-journée, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de jours de repos liés au forfait jours, des congés payés et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à l'association, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.

2.10 Garanties individuelles et collectives

Chaque salarié bénéficie chaque année d'au moins un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :

• la charge de travail, l'organisation du travail,

• l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, la rémunération.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens figure dans le support de l’entretien transmis au salarié.

Cet entretien devra être conduit par la Direction à la lumière d’une part, des relevés mensuels établis par le salarié et cosignés par son supérieur hiérarchique et d’autre part, du formulaire d’entretien précédent. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé.

Au regard des constats effectués et en cas de besoin, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Les solutions et mesures sont consignées dans le support d’entretien rempli par le management hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant et en cas de besoin, le salarié et le management hiérarchique peuvent examiner également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Par ailleurs, le suivi et l'organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours est assuré régulièrement, notamment à l'occasion des réunions d'équipe.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son management hiérarchique direct un entretien supplémentaire en cas de difficulté prolongée sans préjudice de sa possibilité d’alerter sur la situation comme il l’est exposé ci-dessus en 2.8.

Chaque année, les membres du CSE seront informés du recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

La Direction s’assurera du respect par le salarié des durées minimales de repos et du repos quotidien.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.

CONGES PAYES (PARTIE 3)

3.1 Durée du congé annuel

Les dispositions de la présente partie 3 s'appliquent à tous les salariés embauchés par risingSUD, au titre d'un contrat à durée indéterminée, d'un contrat à durée déterminée ou d’un contrat d’alternance.

Le présent titre s'applique également aux salariés mis à la disposition de risingSUD.

3.2 Durée du congé annuel

Chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés du 1er janvier N au 31 décembre N, à raison de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. Ces jours de congés devront être p

ris sur la période de prise du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N+1.

Les salariés qui n'auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence.

3.3 Prise du congé annuel

La période de prise des congés payés est fixée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

RisingSUD fermera 2 semaines au mois d’aoûtla semaine du 15 août, et les collaborateurs devront obligatoirement poser soit la semaine précédente soit la semaine suivant

A l’exception de ces deux semaines, le calendrier des congés est arrêté par la Direction sur proposition des salariés, en tenant compte des nécessités du service, de la situation de famille des salariés, de leur ancienneté au sein de l'entreprise et du roulement des années précédentes.

Du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année, les salariés doivent avoir soldé l'intégralité des congés acquis sur la période précédente. Les jours de congés non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus sans pouvoir faire l'objet d'une compensation financière, à l’exception de la cinquième semaine de congés payés (soit 5 jours ouvrés) qui pourra être transférée sur le CET.

COMPTE EPARGNE TEMPS « CET» (PARTIE 4)

4.1 Champ d’application du CET

Le dispositif du CET est ouvert à l'ensemble des salariés de risingSUD embauchés selon contrat à durée indéterminée sans condition d'ancienneté.

4.2 Ouverture du compte individuel

La première alimentation du CET entraîne l'ouverture d'un compte individuel au nom du salarié.

4.3 Alimentation du CET

• Dispositions communes

Le CET peut être alimenté en jours. Seuls les jours acquis par les salariés peuvent alimenter le crédit de leur CET.

En cas d'affectation dans le CET des congés payés légaux dans les conditions visées ci-après, les seuils annuels fixés aux articles 5.5 du présent accord seront augmentés à concurrence de la durée des congés ainsi affectée.

• Alimentation du CET à l'initiative du salarié

Chaque année, au mois de janvier, le CET peut être alimenté, à l'initiative de chaque salarié, par les éléments suivants : les jours de congés payés annuels légaux acquis au-delà de 20 jours ouvrés, soit 5 jours ouvrés.

4.4 Formalités administratives

Le service RH fera un point au début du mois de janvier afin de vérifier les soldes du compteur. Il informera les salariés de la possibilité de transfert de jours, et suite à leur accord, les transfèrera sur leur CET

Le décompte actualisé des jours capitalisés apparaîtra sur le bulletin de paie des salariés concernés tous les mois sur un compteur spécifique nommé « CET ».

4.5 Plafond des droits épargnes dans le CET

Les droits affectés annuellement dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser, par salarié, aucun des deux plafonds suivants, l'un exprimé en temps, l'autre en argent :

• les droits épargnés dans le CET, convertis en temps, ne peuvent dépasser, par salarié, le plafond de 40 jours.

• La conversion monétaire des jours et des heures capitalisés par un salarié, d'année en année, ne peut excéder le plafond déterminé par l'article D. 3253-5 du Code du travail. « Le montant maximum de la garantie prévue à l'article L. 3253-17 est fixé à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage ».

Dès lors que l'un quelconque de ces deux plafonds est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu'il n'a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

Lorsque exceptionnellement, en raison notamment d'une augmentation salariale, le montant des droits épargnés dans le CET, convertis en unités monétaires, vient à dépasser le plus haut des montants des droits garantis par I'AGS, une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits excédant le plafond est versée au salarié concerné, dans les conditions prévues à l'article 5.9 ci-après.

4.6 Utilisation du CET

Les salariés peuvent utiliser tout ou partie des jours capitalisés dans leur CET pour prendre :

• un congé pour convenances personnelles,

• un congé de fin de carrière (cessation totale d'activité ou réduction du temps de travail préalablement à un départ à la retraite),

• un congé pour création d'entreprise,

• un congé sabbatique,

• un congé parental d'éducation,

• un congé de solidarité internationale,

• une période de formation en dehors du temps de travail,

• un passage à temps partiel.

Les modalités d'ouverture et de prise des dispositifs visés ci-dessus sont celles définies par la loi ou les dispositions conventionnelles de branche en vigueur.

Les congés pour convenances personnelles peuvent être pris par jour, sous réserve de l'accord de la Direction, en respectant un délai de prévenance égal au double de la durée de l'absence demandée.

Le salarié souhaitant bénéficier d'un congé de fin de carrière doit en faire la demande au moins 4 mois avant le départ en congé de fin de carrière. L'employeur répond au salarié dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande du salarié. Il peut accorder, refuser ou différer le congé.

A défaut de délai de prévenance expressément prévu par la loi, les dispositions conventionnelles de branche ou le présent accord, la demande doit être faite au minimum 1 mois à l'avance, par LRAR ou par courrier remis en main propre contre décharge. risingSUD y répondra dans un délai de 14 jours calendaires à compter de la présentation de la demande du salarié. L'employeur peut accorder, refuser ou différer le congé.

Le décompte des droits se calcule en jours ouvrés.

4.7 Situation du salarié pendant la période d’utilisation du CET

Pendant la prise du congé CET, les salariés conservent leur statut de salarié à part entière et tous les avantages qui y sont liés.

Ils restent inscrits à l'effectif de risingSUD et s'interdisent d'exercer toute autre activité professionnelle rémunérée, salariée ou non, pendant toute la durée de suspension de leur contrat (sauf dans l'hypothèse d'un congé pour création d'entreprise ou stipulations contractuelles contraires).

Ils bénéficient des augmentations générales de salaire pratiquées au sein de risingSUD.

La rémunération du salarié est maintenue pendant la durée du congé dans la limite des jours utilisés dans le cadre du CET, dans les conditions précisées à l'article 5.9 ci-après.

Sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, la durée du congé n'est prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté du salarié que dans la limite des jours utilisés dans le cadre du CET.

4.8 Sortie du CET en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le CET est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés. En cas de décès du salarié, cette indemnité sera versée à ses ayants droit.

L'indemnité due au titre du CET est calculée dans les conditions ci-dessous.

En l’absence de filiale, société mère ou sœur, l’épargne cumulée ne pourra faire l’objet d’un transfert dans les comptes de l’entité d’accueil. Le CET sera donc liquidé à la rupture du contrat de travail.

Si le transfert est possible, il sera réalisé par accord signé des trois parties.

4.9 Monétisation du CET

Chaque jour capitalisé dans le CET est converti en valeur monétaire sur la base du salaire horaire ou journalier de base applicable au premier jour de l'utilisation des droits (premier jour de prise du congé).

TELETRAVAIL (PARTIE 5)

Dans le cadre de leurs réflexions sur l'organisation de l'activité professionnelle du personnel, les Parties ont souhaité permettre aux salariés de recourir au télétravail afin de leur permettre de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en assurant la gestion opérationnelle de l'association. A cet effet une charte a été établie, en date du 1^er septembre 2022, en collaboration avec les membres du CSE. Cette charte régit les modalités de fonctionnement du télétravail au sein de risingSUD

DROIT A LA DECONNEXION (PARTIE 6)

Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour chaque salarié un droit à la déconnexion des outils et systèmes donnant accès aux ressources de la Société, en dehors de ses périodes habituelles de travail.

En effet, les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise. Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail les durées minimales de repos et la vie privée.

Ainsi, au titre du droit à la déconnexion et sauf en cas d’urgence (circonstances exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, impératif de sécurité des biens et des personnes, ,…), le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels et aux messages (sms et mails notamment) qui lui est adressé les soirs, week-end, jours fériés ainsi que pendant les congés et périodes de suspension du contrat de travail. Il/elle veillera à limiter, pendant ces périodes, l’usage des outils numériques professionnels mis à sa disposition et il lui appartient d’apprécier la nécessité de répondre.

Particulièrement, avant toute absence prévisible, les salariés sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence.

Fait à Marseille,

Le 23/12/2022