Procès-Verbal – Réunion du 22 avril 2020

Représentants de la Direction	Présents	Excusés
Nom	Prénom	Fonction	Localisation
XXXX	XXXX	Directeur Général	Choisy-le-Roi
XXXX	XXXX	DRH Groupe	Choisy-le-Roi	X
XXXX	XXXX	DRH France	Echirolles	X
XXXX	XXXX	Relations sociales	Echirolles	X
Représentants des organisations syndicales
Nom	Prénom	Mandat et syndicat	Localisation
XXXX	XXXX	DSC CFDT	Choisy-le-Roi	X
XXXX	XXXX	DS CFDT	Saint Herblain	X
XXXX	XXXX	DS CFDT	Echirolles	X
XXXX	XXXX	DSC CFE-CGC	Saint Herblain	X
XXXX	XXXX	DSC CGT	Echirolles	X
XXXX	XXXX	DS CGT	Toulouse	X
XXXX	XXXX	DS CGT	Choisy-le-Roi	X

Entre

La société ARTELIA HOLDING située 1 avenue Lacassagne, le First Part Dieu, 69003 ECHIROLLES, représentée par M ***

Et

Les organisations syndicales :

CFE-CGC, représenté par m ***

La Fédération F3C CFDT, représenté par m ***

Le syndicat UGICT /CGT, représenté par m ***

Il a été convenu ce qui suit :

■■■■■

ORDRE DU JOUR

1. Rappel du contexte de l’accord triennal UES Groupe ARTELIA sur les rémunérations 2

2. Contexte économique et social du Groupe ARTELIA 3

2.1. Situation économique globale 3

2.2. Adaptation à l’évolution opérationnelle du Groupe 4

2.3. Orientations retenues en matière de politique salariale 4

3. Modalités de mise en œuvre au titre de 2020 4

3.1. Intéressement et Participation 4

3.2. Primes et Augmentation des rémunérations 5

3.3. Déploiement des mesures 7

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Rappel du contexte de l’accord triennal UES Groupe ARTELIA sur les rémunérations

Il est rappelé préalablement :

• Qu’un accord sur le dialogue social a été signé en février 2017.

• Que cet accord 

• A été adapté, d’une part, en décembre 2018 conformément aux nouvelles dispositions législatives (notamment celles portant sur les nouvelles institutions représentatives du personnel) et au nouveau schéma d’organisation opérationnelle et juridique au sein du Groupe ARTELIA (projet MOMENTUM),

• A reconduit, d’autre part, l’ensemble des modalités pour revoir les rythmes de négociation collective obligatoire et particulièrement celles portant sur les mesures de politique salariale.

• Que dans le prolongement de l’accord sur le dialogue social, un accord triennal relatif à la politique salariale a été conclu le 20 février 2018 sur l’ensemble de l’UES Groupe ARTELIA pour les trois exercices consécutifs 2018, 2019 et 2020. Cet accord a été alors adapté, en janvier 2019 pour « aligner » les modalités d’application à la nouvelle organisation opérationnelle et juridique du Groupe en France.

Conformément, alors, à l’accord précité sur l’application de la politique salariale, les organisations syndicales représentatives ont été invitées en janvier et février 2020, afin d’échanger autour des thématiques suivantes :

• Le bilan de la politique salariale 2019

• L’analyse du contexte économique et des perspectives sur l’année 2020 au vu des objectifs assignés par l’accord.

• Des éventuelles adaptations de l’accord, en ligne avec l’esprit initial, du fait des modifications apportées à l’organisation opérationnelle et juridique entre temps.

A l’issue des réunions qui se sont déroulées les 31 janvier et 13 février 2020, il était prévu – en fonction du bilan et perspectives communiquées - de décliner des modalités revues par rapport aux directives initiales, dans une dynamique positive.

Cependant, la survenance – inattendue – de la crise sanitaire liée au COVID-19 qualifiée de gravissime, est venue totalement remettre en cause les perspectives, notamment économiques, du Groupe ARTELIA pour l’année 2020 face à la crise mondiale engendrée par l’arrêts d’activités et par le confinement des populations.

ARTELIA a alors arrêté, dans un premier temps, un train de mesures sociales exceptionnelles par accord en date du 26 mars 2020. L’introduction de cet accord précisait, déjà, l’énorme impact des retards dans la transmission des données, la fermeture des chantiers, le report ou l’absence de passation des commandes publiques et privées sur le résultat de l’entreprise et inéluctablement sur le maintien des emplois et, en toute fin, sur la survie de l’entreprise.

Pour ce faire l’entreprise a d’ailleurs été contrainte de procéder à la mise en activité partielle par réduction d’activité de la quasi-totalité de son personnel.

Les partenaires sociaux ont convenu alors, de revenir sur les conclusions de la réunion du 13 février 2020, afin d’entériner des modalités exceptionnelles en révision de celles initialement prévues. Se basant sur l’article 3.2. - de l’accord triennal sur les rémunérations, – la direction du Groupe ARTELIA a constaté que les facteurs exogènes (contexte macro-économique tendu) étaient tels qu’ils commandaient expressément de présenter des mesures correctives. Les partenaires sociaux ont aussi admis que la dénonciation de l’accord n’était pas la bonne option et ont, par conséquent, arrêté la formule du procès-verbal (signé) pour acter des mesures présentées.

Le présent procès-verbal a été dressé afin d’arrêter les principales décisions et modalités d’application pour chacune des thématiques mentionnées ci-avant.

Contexte économique et social du Groupe ARTELIA

Situation économique globale

Les graphiques ci-après présentent synthétiquement le contexte économique tel qu’il avait constaté au tout début d’année 2020, ce qui avait servi de base aux premières décisions présentées en matière de politique salariale.

Bien entendu et malheureusement les projections budgétaires pour 2020 sont totalement remises en cause et devront faire l’objet de très profondes rectifications, en cours d’analyse.

En terme d’évolution du chiffre d’affaires :

En terme de carnet de commande :

En terme de données consolidées :

Un extrait du bilan de la politique salariale appliquée au titre de l’année 2019 est annexé au présent procès-verbal, il reprend les principales données communiquées aux partenaires sociaux dans le cadre des discussions.

Adaptation à l’évolution opérationnelle du Groupe

Les constations réalisées au moment de la rédaction du présent procès-verbal sont les suivantes :

• Au titre de l’année 2019, les résultats, dans leur globalité, sont totalement en ligne avec ce qui avait été envisagé fin 2018 pour l’exercice 2019 ;

• Par contre, force est de constater que pour l’année 2020, il est impératif de revoir toutes les projections budgétaires arrêtées avant la crise et il est impossible de connaître avec exactitude la manière dont la reprise économique s’effectuera, ni même les conséquences économiques et sociales le contexte macro dans le monde, en France et pour nos activités d’ingénierie.

Pourtant, il est impératif de concilier des paradoxes si l’on souhaite continuer à mobiliser nos ressources et s’inscrire dans une dynamique de reprise que nous souhaitons tous la plus positive possible. Malgré tout, il nous faut être aussi prudent face à cette crise mondiale qui, pour l’instant, ne montre pas – encore – des signes positifs de reprise. L’exercice d’application de la politique salariale pour 2020 est alors rendu très délicat :

• Souhait de tenir compte de la performance passée…

• Agir dans l’incertitude économique et ne pas obérer le futur ;

• Continuer à nous inscrire dans les principes forts et reconnus de notre accord triennal ;

• Poursuivre la sensibilisation de nos collaborateurs aux difficultés conjoncturelles (sanitaires et économiques) …

Orientations retenues en matière de politique salariale

Compte tenu :

• D’une part de la situation sanitaire, économique et sociale présentée précédemment ;

• D’autre part, que tous les responsables des BU(s) et BP(s) ont présenté le fait qu’ils ne sauraient pas décliner en l’état les modalités salariales prévues à la suite de la réunion du 13 février (cf. paragraphe 3.2) et qui étaient venues adapter à la hausse le pourcentage initialement prévu dans l’accord triennal sur les rémunérations pour l’exercice 2020 ;

Il est retenu des clauses correctives du fait du facteur exogène décrit ci-avant et qui conduisent à l’adoption des modalités présentées dans l’article 3.

Modalités de mise en œuvre au titre de 2020

Intéressement et Participation

En préalable, il est confirmé, au titre de l’application des accords d’Intéressement et de Participation (I+P), que pour l’exercice 2019, le rapport de la production nette sur le chiffre d’affaires est de plus de 4% après déduction de l’intéressement et de la participation. Le seuil de calcul équivalent à 2% de la masse salariale est donc atteint (avant abondement).

Par contre, compte tenu du fait que le calcul lié à la formule dérogatoire de notre accord de Participation dégage un résultat un peu supérieur à 2% de la masse salariale, seul le produit de la participation est donc versé.

D’une manière exceptionnelle et par application de l’ordonnance gouvernementale n° 2020-322 du 25 mars 2020 (prise en fonction de la crise ouverte), et qui prévoit le décalage de la distribution des sommes issues des accords d’I+P jusqu’à fin décembre possiblement, il est décidé de verser le montant de la participation au sein d’ARTELIA avec le bulletin de paie du mois de juin. Aucune autre dérogation n’est apportée au processus de versement ni même de placement de la participation (choix de placement, abondement…). Une information a été faite en CSE dans ce sens.

Les organisations syndicales demandent qu’un échange soit organisé sur la question en fin d’année 2020.

Primes et Augmentation des rémunérations

Pour les mesures d’attribution des primes variables :

• Pour les primes individuelles versées l’année N : l’enveloppe cible de la masse salariale de l’UES (telle que définie au chapitre 3.2 de l’accord sur les rémunérations) de l’année N-1 pour chaque année du cycle reste inchangée ; pour l’année 2020, les pourcentages des enveloppes « cible » demeurent celles définies dans l’accord pour l’ensemble des entités opérationnelles (BU/BP) du périmètre de l’accord ;

Enveloppe Cible de 5%

• Cette cible, peut être déclinée dans les entités opérationnelles du Groupe (BU/BP) par variation mais en respectant le plancher indiqué ci-dessous.

Enveloppe minimum de 4%

• Ce pourcentage de primes est entendu globalement, c’est-à-dire qu’il intègre les primes contractuelles et non contractuelles. Maintenant, pour satisfaire aux usages de distributions de l’enveloppe des primes dans chacune des entités opérationnelles, les engagements pris (pour maintenir la part des primes contractuelles dans le pourcentage global octroyé) dans les (anciens) secteurs sont reconduits dans les entités opérationnelles (BU/BP) dont ils sont issus, à savoir :

Engagement maximum de l’entité opérationnelle de référence sur les primes contractuelles (PC) Pourcentage/enveloppe distribuée (ex : 60% de 5% = 3% de PC)
Secteurs de référence (versus accord triennal)
ABI/AI	AEE	AVT	Holding (hors Hors-Grille)
Correspondances avec les nouvelles entités opérationnelles (BU/BP)
BIdF+BRE/E&R et AIA (périmètres France)	EAMO (périmètre France)	M&I+V&T	BP(s)
60% PC	12% PC	25% PC	0% PC

Il est reconduit pour l’année 2020 ce « système » de correspondance entre les anciens secteurs d’activités et les nouvelles entités opérationnelles sans connaître de variation. Il était prévu dans l’accord triennal qu’en vertu d’un « travail de contractualisation de certaines primes en cours, ces pourcentages pourront être revus dans les 3 ans, au niveau des secteurs et après information des signataires de cet accord ».

La révision (des équilibres), en cours de cycle, est très compliquée à conduire du fait de phénomène d’itérations dans l’équilibre entre primes contractuelles et non contractuelles. C’est pourquoi, la Direction proposera à la négociation d’un nouvel accord de la sorte, une approche Groupe. C’est une réflexion plus globalisée, d’une part, pour l’application d’une politique salariale, mais adaptée, d’autre part, aux différents marchés et aux réalités économiques locales et/ou opérationnelles qui caractérisent la diversité d’ARTELIA.

Chaque BU/BP s’engage à déployer l’enveloppe des primes à au moins 50% de bénéficiaires (hors bénéficiaires de primes contractuelles).

Malgré le contexte économique, ces indicateurs n’ont pas été revus. Cependant, en dérogation à l’article 4.4.1. de l’accord triennal portant sur les rémunérations, l’ensemble des primes sera versé avec le bulletin de salaire du mois de juin (avec la 1^ère partie du 13^ème mois et le montant de la participation). Il est aussi précisé que les primes des membres des CODIR(s) des différentes entités opérationnelles en France, seront versées à une date ultérieure, à partir du mois de septembre.

Pour les mesures salariales portant sur l’évolution de la masse salariale des rémunérations fixes (et sans reprendre l’intégralité des modalités de l’accord) :

• Même si l’engagement initialement prévu à l’accord triennal était de 2,4% pour l’année 2020, les partenaires sociaux avaient, avant la crise, décidé de relever ce pourcentage d’évolution à 2,7%, plus proche du dynamisme économique d’alors ; la crise sanitaire et ses conséquences économiques viennent bouleverser cette vision préalable ;

• En conséquence, au titre des augmentations des rémunérations fixes (AIS), l’engagement au titre de l’exercice 2020 est confirmé en ce qu’il prévoyait une évolution de la masse salariale de 2,4 % entre le 31/12/2019 et le 31/12/2020. Il s’agit là d’une cible au niveau des entités opérationnelles compris dans le périmètre d’application de l’accord :

Année de référence	% cible MS UES	Rapport d’évolution des MS de référence
2020	2,4 %	31/12/2018 - 31/12/2019 (PP)

Compte tenu du contexte économique et du manque de visibilité quant à la reprise, et en dérogation avec l’article 4.4.1. de l’accord triennal, toutes les mesures portant sur les rémunérations fixes seront déclinées au mois de novembre 2020. Cependant, l’ensemble des mesures salariales (attribution potentiellement d’une prime variable et/ou augmentation de la rémunération fixe) seront portées sur un seul et même courrier à remettre (aux collaborateurs) avant la fin du mois de juin 2020. De cette manière, tous les engagements sont arrêtés au mois de juin même si certains d’entre eux sont déployés avec le bulletin de paie du mois de novembre 2020.

En réaction à ces mesures, les organisations syndicales ont reconnu le caractère extraordinaire de la crise et ses conséquences économiques et sociales associées, et sans remettre en cause – sur le fond – leur bien-fondé – ont émis des commentaires, demandé des éclaircissements et proposés des ajustements.

Les demandes communes étaient les suivantes :

• Ouvrir une discussion d’ici fin d’année (logiquement avec la future négociation d’un nouvel accord) sur la pertinence des formules des accords d’I+P ;

• De prendre en considération le niveau de l’économie au moment de la sortie de crise pour fixer possiblement des nouvelles mesures dans le cadre d’un accord.

  Plus spécifiquement, la CFDT demandait :

• Demande de revoir à la hausse le plancher minimum d’application des mesures salariales dans les BU(s) et BP(s), associé à la mesure cible de 2,4% - soit 2,1% au lieu de 1,9%.

  Pour la CGT :

• Demande d’appliquer la mesure de 2,4% portant sur les augmentations fixes avec un effet rétroactif à mai 2020 ;

• Demande de revoir l’opportunité de verser une partie des primes, prévue en mai 2020, ultérieurement notamment pour toutes les primes contractuelles.

  Par rapport à ces demandes, la Direction réitère que :

• Compte tenu de la nature et de la diversité des primes variables, il serait contre-productif de distinguer et faire varier le moment du versement en fonction de la nature de la prime en elle-même : les mesures présentées au point 3 .2. (Primes variables) sont confirmées ;

• Compte tenu de la trop grande incertitude quant à la reprise économique et des conséquences de la crise sur la santé financière du Groupe ARTELIA, il n’y aura pas de rétroactivité dans le déploiement des mesures salariales portant sur les rémunérations fixes ;

• En revanche, après analyse il apparaît que le plancher des mesures salariales applicables aux rémunérations fixes peut être relevé comme indiqué ci-dessous. Il s’agit là d’un plancher applicable collectivement par entité (BU/BP) et ne saurait servir de référence aux mesures individuelles.

Année de référence	% minimum applicable dans les BU(s)	Rapport d’évolution des MS de référence
2020	2,1 %	31/12/2019 - 31/12/2020 (PP)

Chaque BU/BP s’engage à déployer la politique salariale (relative à l’augmentation des rémunérations fixes) à, au moins, 50% de bénéficiaires, conformément à l’accord initial.

L’application de ces mesures conduit également à respecter les dispositions de l’article 4.1.1 qui prévoyait un pourcentage global de 8% au terme des 3 années de l’accord.

Enfin, la direction confirme bien qu’elle entend ouvrir des discussions sur l’opportunité d’un nouvel accord portant sur les rémunérations pour un nouveau cycle (à préciser), et ce approximativement en octobre 2020.

Ces discussions devraient coïncider très certainement avec les discussions pour acter de la sortie de crise sanitaire et s’inscrire dans les modalités prévues par l’article 2.4. de l’accord du 26 mars 2020. Il est à espérer que nous pourrons avoir, à ce moment-là, une vision plus éclairée sur les évolutions et projections attendues et la possibilité de fixer les orientations salariales en fonction.

Déploiement des mesures

Ces conditions inattendues n’empêchent pas que l’ensemble des mesures complémentaires de l’article 4.3.1. de l’accord triennal sur les rémunérations restent valables pour l’exercice 2020, étant entendu qu’elles s’appliquent à l’ensemble des entités opérationnelles intégrées dans le périmètre de l’accord. Elles sont rappelées ci-dessous :

• Veiller à la cohérence dans le traitement et le déploiement de la politique salariale entre les différentes catégories socio-professionnelles, avec une attention particulière pour les ETAM.

• Veiller à ce que le contexte particulier n’empêche le déploiement de la politique de promotions.

• Veiller à la cohérence dans le traitement et le déploiement de la politique salariale entre les Femmes et les Hommes. Par ailleurs et pour rappel, l’étude réalisée sur les panels de rémunérations homme/femme a montré l’absence de disparités ou des disparités faibles. Nonobstant ce point doit continuer à faire l’objet de la plus grande vigilance. Sur ce point particulier, un plan d’action devrait être envisagé en fonction des résultats de l’étude répondant aux nouveaux critères légaux (index pour mesurer les écarts de salaires en fonction d’indicateurs particuliers) : des propositions seront faites aux partenaires sociaux.

• S’engager à ce que les managers consacrent le temps nécessaire à une explication individuelle des décisions prises en matière de déploiement de politique salariale, particulièrement quand un collaborateur n’est bénéficiaire d’aucune des mesures d’augmentation individuelle, ni d’attribution de prime.

• Au-delà du suivi qui concerne bien évidemment tous les collaborateurs, l’accord prévoit de consacrer une partie du rapport annuel (au terme de l’échéance triennale) aux 5% des collaborateurs de chaque BU/BP qui auront été bénéficiaires des mesures salariales les plus faibles afin d’établir des entretiens pour éclairer et discuter des circonstances de l’état de fait et mettre en place des plans d’actions correctifs.

• Enfin, une attention particulière sera portée aux 10% des collaborateurs, de chaque BU/BP, aux rémunérations les moins élevées, pour que les pourcentages d’AIS et/ou de primes octroyés (en fonction) ne soient pas insignifiants, à charge pour chaque BU/BP d’en fixer les principes plus précisément.

• Pour éviter les effets de dilution du budget alloué aux primes, si une prime est octroyée à un collaborateur, elle ne pourra pas être inférieure à 400 euros pour une personne à temps plein présente tout l’année, ce montant sera donc proratisé en fonction du temps de présence et du temps de travail.

Fait à Saint-Ouen, le 29 avril 2020,

En 4 exemplaires

Signatures :

Pour la Direction des sociétés signataires :

XXXX

Pour les Organisations syndicales :

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXX

• La fédération F3C CFDT, représentée par XXXX