ACCORD PORTANT SUR LES MODALITES ARRETEES EN MATIERE DE REMUNERATION POUR LES EXERCICES 2021, 2022, 2023

SOMMAIRE

1. Préambule 4

2. CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS 4

2.1. CHAMP D’APPLICATION 4

2.2. DEFINITION DES PRINCIPAUX INDICATEURS ET PRINCIPES 5

3. MESURES PORTANT SUR LES RéMUNeRATIONS INDIVIDUELLES 6

3.1. MESURE d’AUGMENTATION DES REMUNERATIONS FIXES 6

3.1.1. Evolution des rémunérations fixes : engagements de l’UES Groupe ARTELIA 6

3.1.2. Déploiement dans les entités opérationnelles 7

3.2. MESURES d’ATTRIBUTION DES PRIMES VARIABLES 7

3.2.1. Primes variables : engagements de l’UES Groupe ARTELIA 7

3.2.2. Déploiement dans les entités opérationnelles 8

3.3. MESURES COMPLEMENTAIRES 8

3.3.1. Dispositions générales 8

3.3.2. Disposition spécifique « indemnité dite site ou sur-salaire » 9

3.4. MESURES COMMUNES ET SUIVI DES MODALITES 9

4. MESURES PORTANT SUR LES RéMUNeRATIONS collectives 9

5. Dispositions finales 10

5.1. Durée 10

5.2. Adhésion 10

5.3. Dénonciation 10

5.4. Révision 10

5.5. Publicité et dépôt 10

Entre les soussignés :

Les sociétés du Groupe ARTELIA suivantes :

• La société ARTELIA HOLDING S.A.S. au capital de 76.582.539 euros, dont le siège social est situé à 16, rue Simone Veil - 93400 Saint Ouen, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro SIREN 802 044 776 ;

• La société ARTELIA S.A.S. au capital de 4.671.840 euros, dont le siège social est situé 16, rue Simone Veil - 93400 Saint Ouen, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro SIREN 444 523 526 ;

Les filiales :

• La société ARTELIA Développement S.A.S.U., au capital de 93.362,70 euros, dont le siège social est situé 16, rue Simone Veil - 93400 Saint Ouen, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro SIREN 401 788 062 ;

• La société PCSI S.A.S.U, au capital de 39.375 euros, dont le siège social est situé au 16, rue Simone Veil - 93400 Saint Ouen, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro SIREN 401 954 193 ;

• La société RFR Structure et Enveloppe S.A.S.U., au capital de 300.000 euros, dont le siège social est situé 16, rue Simone Veil - 93400 Saint Ouen, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro 833 863 457 ;

• La société QUADRIC S.A.S.U. au capital de 40.160 euros dont le siège social est situé 14, Porte du Grand Lyon – 01 700 NEYRON, enregistrée au RCS de Bourg-en Bresse sous le numéro d’immatriculation 338 500 713 ;

• La société SECOA S.A.R.L. au capital de 50.000 euros dont le siège social est situé au 83, avenue François Arago – 92 017 NANTERRE, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro SIREN B 419 699 343 ;

• La société CLI S.A.S.U., au capital de 74.000 euros, dont le siège social est situé 6, rue de Lorraine – 38 130 ECHIROLLES, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 440 449 965 ;

• La société SPRETEC S.A.S.U, au capital de 152.450 euros, dont le siège social est situé 6, rue de Lorraine – 38 130 ECHIROLLES, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 343 238 853.

  Les Sociétés :

• La société AFA Architectes S.A.R.L., au capital de 50.000 euros, dont le siège social est situé 47, avenue de LUGO – 94 600 CHOISY-LE-ROI, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro 478 055 866 ;

• La société SANAE ARCHITECTURE S.A.R.L., au capital de 1.000 euros, dont le siège social est situé 304, Rte N6 - ZAC Le Bois des Côtes – 69 578 LIMONEST, enregistrée au RCS de Lyon sous le numéro SIREN 803 240 076 ;

Représentées par XXXX, dûment mandaté.

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives, au sens de l'article L 2232-12 du code du travail, ci-après :

• Le syndicat CFE-CGC représenté par XXXX ;

• La fédération F3C CFDT, représentée par XXXX ;

• Le syndicat UGICT/CGT, représenté par XXXX ;

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément à l’article 4.2. de l’accord portant sur le Dialogue Social au sein du Groupe ARTELIA de février 2017, les partenaires sociaux se sont entendus, notamment, pour revoir les rythmes de négociation collective obligatoire et particulièrement l’accord portant sur les mesures de politique salariale. Un premier accord a été conclu, dans ce cadre, début 2018 pour couvrir les années 2018, 2019 et 2020.

Fort de cette première expérience, et malgré le contexte économique incertain de la fin d’année 2020 et du début d’année 2021 (en écho à la crise sanitaire liée à la pandémie de la COVID-19) qui altère la visibilité économique, les partenaires sociaux ont souhaité reprendre un engagement sur un nouveau cycle pour les années 2021, 2022 et 2023. Au-delà de la volonté de ne pas « interrompre » le mouvement triennal de négociation dans ces matières (engagé en 2018), les partenaires sociaux ont souhaité exprimer ainsi de manière appuyée leur confiance dans la résilience du Groupe ARTELIA, dans ses ambitions et dans la reprise économique qui devrait – normalement – accompagner la sortie de la crise sanitaire actuelle. La mise en place d’un accord triennal est également un moyen puissant pour donner de la visibilité aux collaborateurs et d’instaurer une dynamique d’évolution auprès des salariés.

Cette dynamique d’engagement a guidé les réflexions des partenaires sociaux pour établir le dispositif général déployé dans cet accord, inspiré dans ses principes du précédent accord et ajusté dans ses modalités pour prendre en compte à la fois le contexte économique et l’organisation actuelle du Groupe ARTELIA. Ainsi :

• Le niveau de négociation est l’UES ARTELIA ; en conséquence, les modalités et principes adoptés engagent chaque responsable de Business Units (BU) et Business Partners (BP) et Business Team en intégrant à la fois une approche harmonisée au niveau de l’UES ARTELIA et une prise en compte des spécificités des métiers, des bassins d’emploi et de la transversalité de certains des métiers à l’intérieur du Groupe ;

• Les modalités et principes fixés peuvent être revus, sous certaines conditions expressément définies ci-après, pour tenir compte soit d’une variation générale des conditions économiques, soit d’un contexte très particulier qui nécessiterait des variations par rapport à la prévision. Ces éventuelles variations seront décidées soit lors d’une réunion annuelle, soit en fonction d’un contexte exogène exceptionnel à la demande expresse de l’une des parties à la négociation ;

• Même si les modalités issues des accords de participation et d’intéressement font l’objet d’accords particuliers discutés en parallèle, elles sont intégrées dans la réflexion globale : il s’agit toujours de considérer l’ensemble des éléments rémunératoires comme un tout participant d’un équilibre économique global. Le fait d’intégrer ces éléments permet aussi de raisonner sur un équilibre des différentes enveloppes en présence (évolution de la masse salariale, distribution de primes variables, participation collective, modalités collectives d’intéressement), conduisant ainsi à travailler sur un système intégré de partage de la valeur créée par le Groupe ARTELIA.

Il convient de rappeler que certaines autres modalités qui participent à l’accompagnement des collaborateurs font l’objet d’accords ou de dispositifs dissociés, mais alignés sur un même cycle triennal pour les années 2021, 2022 et 2023 (Accord sur le Forfait Mobilité, Accord sur le Développement des Compétences, Accord sur les Frais de Restauration, dispositif de financement accoudé à l’accord Frais de Santé et Prévoyance). Enfin, les partenaires sociaux soulignent que ces éléments de rémunérations ne sauraient constituer une source unique de motivation pour les collaborateurs et que la Qualité de Vie et le bien-être au travail doivent également faire l’objet d’un haut niveau d’attention.

CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

CHAMP D’APPLICATION

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés visées ci-dessus, soit l’ensemble des sociétés intégrées dans l’UES Groupe ARTELIA (contrats de droit français).

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions issues des conventions et accords collectifs antérieurs traitant du même objet.

DEFINITION DES PRINCIPAUX INDICATEURS ET PRINCIPES

La rémunération individuelle est par nature liée à la personne et à son interaction avec le marché de l’emploi. Elle recouvre deux modalités :

• la rémunération fixe (AIS – Augmentation Individuelle de Salaire) qui reconnait l’évolution, la progression et la contribution du collaborateur dans la durée ;

• la rémunération variable (primes) qui récompense la performance sur une période donnée.

  Le caractère intuitu personae de la rémunération individuelle doit conduire à reconnaitre que chacun n’évolue pas au même rythme ni de la même manière, ce qui implique une variabilité entre les personnes sans que la valeur intrinsèque de chaque collaborateur ne soit remise en cause.

  Les Business Units (BU) ainsi que leurs filiales, la Business Team (BT) et les Business Partners (BP), les BP(s) étant considérés comme une entité unique, seront désignées comme « entité » au présent accord pour plus de lisibilité.

  Pour les Augmentations Individuelles des Salariés (AIS) :

  Pour chaque année du cycle, il est fixé un pourcentage d’évolution de la masse salariale de l’année N par rapport à l’année N-1, l’enveloppe correspondant à cette évolution étant versée en année N au titre de l’année N-1.

  • Le pourcentage cible est fixé au niveau de l’UES ARTELIA, c’est-à-dire que l’UES est tenue par les engagements d’évolution indiqués dans l’article 3.1.1. ci-après ;

  • Les pourcentages minimums sont fixés au niveau des « entités », c’est-à-dire que chaque BU, BT et les BP(s) dans leur ensemble sont tenus par les engagements d’évolution indiqués dans l’article 3.1.2. ci-après ;

  • Au terme de chaque année du cycle (année N), il est constaté l’évolution de la masse salariale :

    • Constituée de l’enveloppe des salaires fixes bruts (y compris les sursalaires pour les périmètres concernés et les hors grille), base temps plein, perçus au niveau de l’UES, au cours de l’année N-1 par les collaborateurs présents au 31 décembre de l’année N-1 …

    • … par rapport à l’enveloppe des salaires fixes bruts, base temps plein, perçus par ces mêmes collaborateurs présents au 31 décembre de l’année N (masse salariale dite des « présents – présents »),

Pour les primes variables :

• La population des collaborateurs éligibles à une Prime Non Contractuelle (PNC) est l’ensemble des collaborateurs, entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exclusion de ceux dont les modalités d’attribution de primes font l’objet de modalités contractualisées (clause ou avenant contractuels, PC).

• Pour chaque année du cycle, il est fixé une enveloppe de primes variables égale à un pourcentage de la masse salariale N-1, qui est versée en année N au titre de l’année N-1. Cette enveloppe est fixée en intégrant les éléments suivants :

  • Le pourcentage cible est fixé au niveau de l’UES ARTELIA, c’est-à-dire que l’UES est tenue par les engagements d’évolution indiqués dans l’article 3.1.1. ci-après ;

  • Les pourcentages minimums sont fixés au niveau des entités, c’est-à-dire que chaque entité est tenue par les engagements d’évolution indiqués dans l’article 3.1.2. ci-après ;

  • La masse salariale considérée est constituée de l’enveloppe des salaires fixes bruts (y compris les sursalaires pour les périmètres concernés), au prorata du temps de présence, perçus par les collaborateurs éligibles à des Primes Non Contractuelles, au cours de l’année N-1, et présents au 31 décembre de l’année N-1 ;

  • Le pourcentage appliqué sur la masse salariale N-1 (ainsi arrêtée au 31/12) constitue une enveloppe de primes variables à distribuer en année N à la population constituée des collaborateurs éligibles à des Primes Non Contractuelles.

• Au titre du bilan et d’information, les pourcentages attribués aux bénéficiaires des Primes Non Contractuelles et aux bénéficiaires des Primes Contractuelles continueront à être communiqués. Le critère de sélectivité décidé, tant pour la distribution des AIS que pour les Primes Non Contractuelles, est la faculté pour le manager d’arbitrer parmi les bénéficiaires de telle ou telle mesure. Le total des bénéficiaires doit satisfaire à minima au critère de sélectivité décidé, c’est-à-dire ne pas être inférieur au taux arrêté.

• Les cibles et planchers indiqués sur la période cumulée du cycle triennal au niveau de l’UES ARTELIA, ainsi que les planchers annuels par entités, constituent les engagements à respecter. Les cibles annuelles par entités, constituent des valeurs d’objectif.

• Par ailleurs, des mesures correctives pourraient s’imposer si, au cours du cycle triennal ou de la période annuelle sur lesquels les engagements et/ou cibles sont fixés, des profondes disparités apparaissaient entre les mesures prévues et la réalité économique constatée. Ces disparités pourraient surgir à la fois :

  • du fait de facteurs exogènes, par exemple un contexte macro-économique général plus tendu que prévu (au niveau national sinon de la branche d’activité SYNTEC) mais aussi, a contrario, dans un contexte de dynamisme inattendu ;

  • du fait de facteurs endogènes, par exemple modifications de l’organisation (variation significative de la masse salariale, intégration ou cession d’activités).

    Elles nécessiteraient alors d’ouvrir une négociation spécifique, à la demande de l’une des parties signataires, afin d’apporter les amendements nécessaires.

MESURES PORTANT SUR LES RéMUNeRATIONS INDIVIDUELLES

MESURE d’AUGMENTATION DES REMUNERATIONS FIXES

Evolution des rémunérations fixes : engagements de l’UES Groupe ARTELIA

Suite aux dispositions discutées et arrêtées par les partenaires sociaux, les évolutions des rémunérations fixes sont régies par les directives suivantes :

• Un pourcentage cible d’évolution globale de la masse salariale de l’UES (comme défini au précédent chapitre) est fixé pour chaque année du cycle comme une référence commune autour de laquelle la politique sera déployée. Ce pourcentage marque l’augmentation de la masse salariale des présents–présents (PP) de l’année N par rapport à l’année N-1 de la manière suivante :

Année de référence	% AIS cible MS UES	% AIS calculé sur la MS UES des PP
2021	1,8 %	31/12/2021 vs. 31/12/2020
2022	2,1 %	31/12/2022 vs. 31/12/2021
2023	2,4 %	31/12/2023 vs. 31/12/2022

• L’engagement de l’UES Groupe ARTELIA à 3 ans représente le cumul des cibles annuelles ; ainsi, le pourcentage d’évolution globale de la masse salariale au niveau de l’UES pour les 3 années est fixé à 6,4%.

• Cet engagement de 6,4% est le résultat des évolutions annuelles selon le taux moyen équivalent en raisonnant sur la masse salariale initiale de référence (31/12/2023 vs. 31/12/2020 en présents-présents).

Déploiement dans les entités opérationnelles

Chaque entité est en charge du déploiement des directives. En fonction de l’économie particulière de l’entité, des variations pourront être introduites à la condition de respecter les planchers présentés ci-après :

Année de référence	% AIS plancher MS BU/BP/BT	% AIS calculé sur la MS BU/BP/BT PP
2021	1%	31/12/2021 vs. 31/12/2020
2022	1,5 %	31/12/2022 vs. 31/12/2021
2023	2 %	31/12/2023 vs. 31/12/2022

Ainsi, et en cumul des planchers annuels, l’engagement de chaque entité ne pourra pas être inférieur à 4,5% pour les 3 années.

Ce plancher de 4,5% est le résultat des évolutions annuelles selon le taux moyen équivalent en raisonnant sur la masse salariale initiale de référence (31/12/2023 vs. 31/12/2020 en présents-présents).

MESURES d’ATTRIBUTION DES PRIMES VARIABLES

Primes variables (PNC) : engagements de l’UES Groupe ARTELIA

Suite aux dispositions discutées et arrêtées par les partenaires sociaux, les attributions annuelles de primes variables sont régies par les directives suivantes :

• proposition de verser annuellement une enveloppe cible de primes l’année N, calculée sur la base de la masse salariale de l’année N-1 des collaborateurs éligibles à des Primes Non Contractuelles, telle que définie à l’article 2.2…

• … à une population exclusivement constituée de collaborateurs éligibles de Primes Non Contractuelles en fonction des critères définis au chapitre 2.2. du présent accord et de la manière suivante :

Année de référence	% MS cible des collaborateurs éligibles à des PNC au niveau de l’UES	MS de référence des collaborateurs éligibles à des PNC
2021	3,2 %	31/12/2020
2022	4 %	31/12/2021
2023	4%	31/12/2022

Compte tenu de cette méthode d’application des mesures liées aux primes variables, les éventuelles variations engendrées par le passage de collaborateurs d’une catégorie à une autre (population éligible à des Primes Non Contractuelles vers population éligible à des Primes Contractuelles) n’aura aucune conséquence sur l’application des mesures.

Déploiement dans les entités opérationnelles

Chaque entité est en charge du déploiement des directives. En fonction de l’économie particulière de l’entité, des variations pourront être introduites à la condition de respecter les planchers présentés ci-après :

Année de référence	% MS plancher des collaborateurs éligibles à des PNC au niveau BU/BP/BT	MS de référence des collaborateurs éligibles à des PNC
2021	2,2 %	31/12/2020
2022	3 %	31/12/2021
2023	3%	31/12/2022

Ainsi, l’engagement de chaque entité ne pourra pas être inférieur aux planchers fixés pour chaque année du cycle.

MESURES COMPLEMENTAIRES

Dispositions générales

Chaque entité s’engage à déployer les mesures relatives à l'augmentation des rémunérations fixes et/ou primes variables non contractuelles à au moins 50% de bénéficiaires.

Pour l’année 2021 exclusivement (compte tenu du contexte et des mesures salariales plus faibles que pour les autres années du cycle), l’engagement de distribution de l’augmentation des rémunérations fixes porte sur au moins un tiers des bénéficiaires.

Ceci dit, et particulièrement pour l’année 2021, nous veillerons à ce que le déploiement respecte l’équilibre entre les différentes catégories socio-professionnelles (cadres, techniciens, administratifs) et entre les Femmes et les Hommes, afin d’éviter des disparités au profit d’une catégorie particulière. Cette donnée sera communiquée dès le mois de septembre 2021.

En plus des mesures retenues au titre de l’augmentation des rémunérations fixes et/ou de l’attribution des primes variables, les mesures complémentaires suivantes ont été arrêtées :

• Veiller à la cohérence dans le traitement et le déploiement de la politique salariale entre les différentes catégories socio-professionnelles.

• Veiller à maintenir la cohérence déjà constatée lors du cycle triennal précédent dans le traitement et le déploiement de la politique salariale entre les femmes et les hommes.

• S’engager à ce que les managers consacrent le temps nécessaire à une explication individuelle des décisions prises en matière de déploiement de politique salariale, particulièrement quand un collaborateur n’est bénéficiaire ni d’augmentation individuelle, ni de prime. Le cas, échéant, des plans d’action pourront être mis en œuvre, en concertation avec le collaborateur, pour s’assurer de la bonne compréhension des attentes du poste et des objectifs associés ;

• Au-delà du suivi qui concerne tous les collaborateurs, les parties conviennent de consacrer une partie du rapport annuel au terme de l’échéance triennale aux 5% des collaborateurs dans chaque entité du périmètre de l’UES ARTELIA qui auront été bénéficiaires des mesures salariales les plus faibles afin d’établir des entretiens pour éclairer et discuter des circonstances de la situation et mettre en place des plans d’actions correctifs.

• Enfin, une attention particulière sera portée aux 10% des collaborateurs aux rémunérations les moins élevées pour que les pourcentages d’AIS et/ou les primes octroyées soient suffisamment substantielles.

• Respecter les minimas de rémunération prévus par l’accord Organisation et Relation au Travail.

Disposition spécifique « indemnité dite site ou sursalaire »

Il est rappelé que, conformément à l’engagement pris lors du précédent accord triennal, les bénéficiaires du dispositif de « sursalaire » existant pour les personnes basées en région parisienne ou sur l’Ile de la Réunion ont été régularisés de manière à ce que le sursalaire ne représente pas moins de 10% de la rémunération mensuelle brute.

MESURES COMMUNES ET SUIVI DES MODALITES

Considérant que, sauf événement extraordinaire, le déploiement des mesures de politique salariale est planifié au mois de mai de l’année N pour les entités parties au présent accord, les partenaires sociaux habilités sont réunis à l’invitation de la Direction :

• Au terme du 3^ème trimestre de chaque année du cycle, pour information dite de sortie de politique salariale, afin de présenter les principales tendances sachant que, compte tenu du fait que l’exercice annuel n’est pas terminé, des variations sont toujours possibles d’ici la fin de l’année. En conséquence, aucune communication écrite ne sera faite sur le sujet pour éviter les confusions.

• En début d’année, et au plus tard au terme du 1^er trimestre de chaque année du cycle, pour :

• Présentation d’un bilan annuel d’application des mesures salariales (sur le modèle de celui présenté au titre de l’exercice 2019, en ce qui concerne les données de base mais adapté au périmètre du présent accord) ;

• Observation de la juste application du plan de politique salariale tel qu’arrêté et défini lors de la négociation triennale ;

• Adoption le cas échéant des mesures correctives nécessaires (cf. article 2 du présent accord) :

  • L’expérience a montré qu’il était compliqué de fixer par anticipation des mesures de sauvegarde très précises. Aussi, dans les cas où les principaux indicateurs du Groupe, pour des causes endogènes et/ou exogènes, venaient à montrer de fortes dégradations par rapport aux valeurs projetées, les parties s’entendent pour que l’ensemble des modalités décrites au chapitre 3 soient considérées comme inapplicables et donc caduques. La Direction provoquerait dans la foulée des discussions en vue de mettre en place des mesures exceptionnelles qui seraient intégrées au présent accord par procès-verbal ou, le cas échéant, procèderait à un avenant ou à la dénonciation de l’accord.

  • Dans le cas où, inversement, les résultats seraient très nettement supérieurs aux prévisions initiales, les parties s’entendraient aussi pour rouvrir des discussions.

MESURES PORTANT SUR LES RéMUNeRATIONS collectives

Comme précisé en introduction du présent accord, les partenaires sociaux ont discuté, en parallèle et par anticipation, des dispositions qu’ils souhaitaient voir entériner dans des accords d’intéressement et de participation au niveau du Groupe ARTELIA (pour les sociétés entrant dans le champ d’application). C’est donc bien l’ensemble des éléments de rémunération – individuelle – mais aussi collective – intéressement et participation – qui ont donné lieu à des échanges afin d’appréhender la politique salariale dans une formule intégrée.

Dispositions finales

durée

Le présent accord est conclu pour une durée couvrant les 3 exercices 2021, 2022 et 2023.

Adhésion

Conformément à , toute société du Groupe ARTELIA qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par tous moyens aux parties signataires.

Toute société du Groupe ARTELIA détenue par une ou plusieurs des sociétés déjà parties à l’accord qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion devra être préalablement négociée avec les parties signataires à l’accord.

Dénonciation

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 (trois) mois avant l'expiration de chaque période annuelle sur notification écrite à l'autre partie.

Révision

En sus de la clause corrective inhérente à l’accord et précisé à l’article 2.2, en cas de simple modification de l’accord, les signataires de l’accord prévoient la possibilité de réviser tout ou partie du présent accord. La demande de révision prend la forme d’un écrit du demandeur adressé à l’ensemble des autres signataires de l’accord dans lequel l’auteur demande l’ouverture d’une négociation de révision de l’accord ou de certaines de ses dispositions. Les signataires procèdent à cette négociation de révision si une majorité d’entre eux en est d’accord.

Les parties prévoient la possibilité de réviser toute ou partie du présent accord. La demande de révision prend la forme d’un écrit du demandeur adressé à l’ensemble des autres parties dans lequel le demandeur demande l’ouverture d’une négociation de révision de l’accord ou de certaines de ses dispositions. Les parties procèdent à cette négociation de révision si une majorité d’entre eux en est d’accord. Cette révision pourra donner lieu à un avenant.

Pour rappel, les parties ont convenu que chaque article du présent accord peut être révisé ou dénoncé sans que cela ne remette en cause la validité des autres articles.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel à travers l’intranet ARTELIA.

Il sera déposé simultanément, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe ARTELIA, à la DIRECCTE par le biais de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Fait à Saint-Ouen, le 10 février 2021, en 5 exemplaires.

Signataires :

Pour la Direction des sociétés du Groupe ARTELIA :

XXXX

Pour les Organisations syndicales :

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXX;

• La fédération F3C CFDT, représentée par XXXX;

• Le syndicat UGICT/CGT, représenté par XXXX;