Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez RISOUL LABELLEMONTAGNE (RISOUL LABELLEMONTAGNE)

Accord relatif à l'égalité professionnelle et

salariale entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société RISOUL LABELLEMONTAGNE, Société par Actions Simplifiée au capital de 3 000 000 euros, dont le n° SIREN est 802 124 719 et dont le siège social est situé 114 voie Albert Einstein Alpespace Francin 73800 Porte-de-Savoie.

Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de Directeur de site,

ci-après dénommée « l’entreprise »,

D'UNE PART

ET

La Déléguée Syndicale CGT, Madame XXXX

Le Délégué Syndical FO, Monsieur XXXX

D'AUTRE PART

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :

Cet accord sur l’égalité professionnelle fait suite au plan d’action sur l’égalité professionnelle du 16 janvier 2016, révisé le 27 avril 2016 et le 31 mars 2018.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

1. veiller à l'égalité professionnelle dans le recrutement,

2. assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

3. garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

4. développer des actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail, de la santé et la sécurité au travail.

Ces actions seront détaillées et suivies au travers de « fiches d’actions » classées par catégories. Ces fiches seront validées avec les Délégués Syndicaux et pourront être ajustées chaque année lors du CSE traitant de la politique sociale de l’entreprise et des conditions de travail et de l’emploi, en fonction de l’évolution de l’organisation et de l’activité de l’entreprise.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes, sera réalisé chaque année.

Le bilan de la situation comparée 2020 est annexé au présent accord permettant de faire un état des lieux de la situation au moment de la signature de l’accord.

Article I - Embauche et recrutement

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes : présence de 26 à 30 % de femmes entre 2016 et 2020 (cf. rapport de situation comparée 2020), ce déséquilibre est notamment plus marqué dans les services :

• Services Billetterie et Administratif : entre deux tiers et trois quarts de femmes,

• Services des Pistes, Neige et Maintenance : presque exclusivement composés d’hommes,

• Services Exploitation des Remontées Mécaniques et damage : entre deux tiers et trois quarts d’hommes.

Objectif 1 : L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule sans discrimination de genre afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Moyen 1 : Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Objectif 2 : Afin de rattraper les écarts constatés, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au genre sous représenté dans le service, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Moyen 2 : Ajout du critère « genre sous représenté dans le service » dans la grille de critères de recrutement par métier.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de femmes et d’hommes présents par année : rapport annuel de situation comparée.

• Nombre de candidatures reçues par genre par offre d’emploi : tableau de suivi des candidatures.

• Nombre d’embauches du genre sous-représenté par service (le cas échéant).

Une attention particulière sera apportée pour le calcul de ces indicateurs au traitement des salarié.es polyvalents pour éviter de les compter dans plusieurs catégories différentes ou services différents.

Article II - Gestion de carrière et formation

Evolution professionnelle

Objectif : Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Moyen : Les objectifs individuels et les souhaits d’évolution sont recueillis lors des entretiens professionnels. Mise en place et suivi d’un plan d’actions des promotions professionnelles en lien avec la stratégie de l’entreprise et les départs programmés.

Mobilité interne

Objectif : L’entreprise s’engage à continuer à informer les salarié.es des offres d’emploi disponibles dans le Groupe Labellemontagne.

Moyen : Diffusion des offres d’emploi par voie d’affichage, par newsletters périodiques, et sur le site internet www.labellemontagne.com.

Formation

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Objectif 1 : L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Moyen 1 : les objectifs professionnels et les souhaits d’évolution sont recueillis lors des entretiens professionnels. Mise en place et suivi d’un plan d’action des promotions professionnelles en lien avec la stratégie de l’entreprise et les départs programmés.

Objectif 2 : pour les salarié.es « renforts » en CDD de surcroit pendant les vacances scolaires qui sont susceptibles de revenir l’entreprise s’engage à évaluer :

- les besoins de formations,

- leur motivations à intégrer l’entreprise plus durablement.

Moyen 2 : Organisation d’entretiens individuels avec les salarié.es « renforts » en CDD de surcroit avant la fin de leur contrat. Prise en compte de ces salarié.es dans le plan de développement des compétences.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié.es ayant changé de positionnement (avec une répartition par genre),

• Nombre de salarié.es ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le genre

• Nombre de salarié.es ayant suivi une formation qualifiante ou diplômante selon la catégorie professionnelle et le genre

• Nombre de salarié.es ayant postulé à une offre d’emploi interne au Groupe (avec une répartition par genre)

Article III - Rémunération

Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle à laquelle elles souscrivent pleinement.

Objectif : L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et des compétences requises pour le poste.

Moyen : Application de la grille salariale de l’entreprise sans différenciation de genre.

Indicateurs de suivi :

• Taux horaire moyen par niveau de positionnement (répartition par genre).

• Nombre de salarié.es par NR, par catégorie et par genre

Article IV - Conditions de travail, santé et sécurité au travail.

L’entreprise a inscrit dans ses objectifs stratégiques, sa volonté de développer une politique de protection de la santé et la sécurité des salarié.es, et a déployé depuis 2016/2017 la démarche de Management de la Santé au Travail par l’Ecoute et la Réponse (MASTER), basée notamment sur des écoutes individuelles

Des campagnes d’écoutes individuelles et de temps de management collectifs ont déjà été menées. Les managers ainsi que le référent santé et sécurité au travail jouent un rôle essentiel : ils sont les relais avec les équipes.

Objectif 1 :

L'entreprise s'engage à poursuivre cette démarche permettant à chaque salarié.e de faire part les situations dangereuses auxquelles il craint être exposé et à proposer des mesures d’amélioration de ses conditions de travail.

- a minima, 80 % des salarié.es saisonniers feront l’objet d’une écoute individuelle annuelle,

- 100 % des salarié.es permanents feront l’objet d’une écoute individuelle annuelle,

- Tous les services organisent une réunion d’écoute collective a minima une fois par saison d’hiver.

Moyen 1 : Programmation annuelle d’un planning des écoutes individuelles ainsi que des réunions par service où la thématique SSCT est abordée, laissant la possibilité aux salarié.es de s’exprimer collectivement et leur transmettant les informations sur l’avancement du plan d’actions sur ces sujets. Organisation des remplacements au poste, pendant ces entretiens, par des personnels « mobiles ».

Consciente de la nécessité de pouvoir accéder rapidement à des sanitaires, l’entreprise s’est attachée depuis plusieurs années à rénover les sanitaires existants et à en créer à proximité de chaque poste de travail.

Objectif 2 : L’entreprise s’engage à respecter une fréquence quotidienne de remplacement de chaque salarié.e pour faire des pauses sanitaires.

Moyen 2 : Mention expresse des missions de remplacement pour pause sanitaire dans la « check-list » de l’équipe de « patrouilleurs », rappel aux autres personnels « mobiles » (particulièrement l’équipe de pisteurs secouristes) de la mission de remplacement par secteur, et organisation de rotations régulières.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de salarié.es écoutés individuellement par genre, par service, par an.

• Nombre de réunions de service tenues où a été abordé la thématique SSCT par service, par an.

• Nombre de fiches réclamations des salarié.es non remplacés, par genre, par service, par saison.

• Contrôle du respect par les « patrouilleurs » et autres personnels « mobiles » de la mission de remplacement pour pause sanitaire.

Article V - Suivi de l'accord

Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2022 et pour une durée de de 3 ans de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Risoul Labellemontagne

Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

1. Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'à mars 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salarié.es représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société Risoul Labellemontagne.

2. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié.es représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société Risoul Labellemontagne.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord par courrier recommandé adressé aux autres parties susvisées.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Gap.

Il sera également communiqué aux salarié.es par voie d’affichage sur les panneaux habituels.

Fait à RISOUL, le 20 janvier 2022, en 4 exemplaires,

Pour la Direction

XXXX

Directeur de site

Pour l’Organisation Syndicale FO Pour l’Organisation Syndicale CGT

XXXX XXXX

Délégué Syndical Déléguée Syndicale