Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE Relatif à la mise en place d'un forfait annuel en jours" chez CJL83 (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours

ENTRE :

La société CJL 83

Dont le Siège Social est situé 1384 Avenue De Lattre de Tassigny – 83170 BRIGNOLES,

Numéro SIRET 802 268 839 00015

Représentée par Monsieur ,en qualité de Gérant, dûment habilité

D’une part,

ET

Le personnel de la société, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise.

D’autre part,

Ci-après dénommées les « parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

A titre liminaire, il est rappelé que la société CJL 83 applique volontairement les dispositions de la Convention Collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (IDCC n°1979– Brochure n° 3292).

La société CJL 83 est une société Holding ayant pour activité la gestion commerciale, économique et administrative des restaurants du groupe de sociétés auquel elle appartient.

A cette fin, la société emploie aujourd’hui un (1) salarié en contrat à durée indéterminée.

Considérant la large autonomie, liberté et indépendance dont il dispose et dont pourront disposer les futurs cadres et non-cadres de la société CJL 83 dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées, la Direction en accord avec le salarié a émis le souhait de prévoir par accord d’entreprise la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours, la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants dans ses dispositions relatives au forfait annuel en jours ne s’appliquant pas dans le cadre d’une application volontaire de ladite convention collective.

Les parties ont donc convenu de négocier un accord d’entreprise introduisant, au sein de la société, un dispositif de forfait annuel en jours.

Compte tenu de son effectif, la société CJL 83 est dépourvue d’institution représentative du personnel et de délégué syndical. La Direction a donc fait application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail et a ainsi proposé un projet d'accord à son salarié.

Par application des articles L.2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier remis en mains propres contre décharge en date du 24 février 2020.

A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication au salarié du projet d'accord, il a été amené à se prononcer sur ce projet.

Celui-ci a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.

DANS CE CADRE, IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE :

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés tels que définis à l’article 3 ci-dessous.

Il est rappelé qu'au jour de la signature des présentes, seul un poste est concerné, à savoir celui de Responsable de restauration.

Le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.

Article 2 – OBJET

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours au sein de la société dans les conditions qu’il définit.

Article 3 – SALARIES CONCERNES

Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Au sein de la société est actuellement visé le poste de Responsable de restauration. Compte tenu de leurs fonctions, les salariés occupant les fonctions de « Responsable de restauration », bénéficiant du statut Cadre, répondent aux critères de l’article L.3121-58 du Code du travail ci-avant mentionné.

La catégorie d’emploi susvisée n’a néanmoins pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues, compte tenu des caractéristiques de leurs fonctions, avec les salariés relevant d’autres catégories répondant aux critères d’autonomie rappelés ci-avant.

Article 4 – MISE EN PLACE DU FORFAIT

La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) entre le salarié concerné et l’employeur.

Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord et notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

La mise en place d’un forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Article 5 – FONCTIONNEMENT DU FORFAIT

5-1 – Volume du forfait annuel en jours :

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail incluant la journée de solidarité.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

- aux jours de repos hebdomadaire,

- aux jours ouvrés de congés payés légaux,

- aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,

- à des jours de repos supplémentaires (JRS) correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos (JRS) dont le nombre minimum peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés tombant un jour normalement ouvré.

En tout état de cause, et ce, quel que soit le calendrier annuel, il est convenu que les salariés en forfait jours bénéficieront, pour une année complète de travail, d’un minimum de 12 jours ouvrés de repos supplémentaires, en plus des jours de congés légaux, des repos hebdomadaires et des jours fériés et chômés au sein de la Société. Le plafond de 218 jours travaillés pour une année complète pourrait donc être réduit pour assurer cette garantie.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

5-2 – Période annuelle de référence du forfait :

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’exercice comptable, à savoir du 1er avril N au 31 mars N+1.

5-3 – Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS) :

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué qui ne pourra être inférieur au taux fixé par la législation en vigueur (article L.3121-59 du code du travail).

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.

5-4 – Forfait en jours réduits :

Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en-deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

5-5 – Incidence des périodes d’absences :

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, pour le calcul de la durée du travail, n’impactent pas le calcul des droits à jours de repos supplémentaires.

5-6 - Traitement des entrées et départs en cours d’année :

En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps présence dans la société pendant la période de référence.

5-7 – Organisation des jours de travail :

Les salariés en forfait jours organisent librement de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail et en tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de leur service et dans le souci permanent de mener à bonne fin les missions dont ils ont la charge.

Il peut toutefois leur être demandé une présence dans un créneau horaire précis compte tenu notamment des nécessités liées à l’organisation de réunions et/ou de travail en équipe.

Article 6 – MODALITES DE DECOMPTE ET DE PRISE DES JOURS DE REPOS

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte mensuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :

-à la durée légale hebdomadaire prévue aux articles L.3121-27 et suivants du Code du travail ;

-à la durée quotidienne maximale de travail prévue aux articles L.3121-18 et suivants du Code du travail;

-aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et suivants du Code du travail.

Un document mensuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et de congés et autres absences est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction. Ce document permet un suivi régulier des jours de travail et de repos du salarié afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos et de congés payés dans le courant de l’année civile.

Les jours de repos supplémentaires (JRS) sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.

Article 7 – CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL ET EVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :

- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

- le positionnement des jours de repos ;

- la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ d’usage, JRS, etc.).

Un espace relatif à la charge de travail doit être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Ce document de contrôle peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Il est ainsi mis en place une feuille auto-déclarative mensuelle rédigée par le salarié et remis chaque mois à la Direction pour contrôle.

Compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent accord, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’organisation du travail fait donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui doit notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

En tout état de cause, le salarié doit bénéficier :

- d’un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par les articles L. 3131-21 et suivants du Code du travail,

- d’un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini par les articles L3132-1 et suivants du Code du travail.

En outre, le salarié doit observer une amplitude quotidienne maximale de 12 heures sachant que cette amplitude n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail.

Au moment de l’établissement ou de la remise de la feuille auto-déclarative mensuelle, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées notamment dans les domaines :

- de la répartition de son temps de travail,

- de sa charge de travail,

- de l’amplitude de travail et des temps de repos.

En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

Article 8 – ENTRETIEN ANNUEL

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est examinée lors d’un entretien au moins une fois par an avec son supérieur hiérarchique.

A l’occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation,…), sont abordés avec le salarié :

- sa charge de travail ;

- l’amplitude de ses journées travaillées ;

- la répartition dans le temps de son travail ;

- l’organisation du travail au sein de l’association ;

- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

- sa rémunération ;

- les incidences des technologies de communication (mails, smartphone,…) ;

- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires (JRS) et des congés payés.

Lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel portant sur les mêmes thématiques pourra être tenu à la demande du salarié.

Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures envisagées seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son responsable examinent également, à l’occasion de ces entretiens, et dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 9 – DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Plus précisément, l’effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

- Les périodes de repos quotidien ;

- Les périodes de repos hebdomadaire ;

- Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

Pendant ces périodes, les salariés peuvent donc librement déconnecter leurs outils numériques (smartphones, PC, tablette, …).

En tout état de cause, et de manière générale, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne doit pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.

Article 10 – REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre (mention « Forfait annuel 218 jours »).

Les retenues sur salaire au titre des absences non rémunérées sont valorisées au niveau de la paye sur la base de 1/22ème de la rémunération mensuelle lissée par journée ouvrée d’absence et sur la base de 1/44^ème de la rémunération mensuelle lissée par demi-journée ouvrée d’absence.

Les compléments de salaire en cas d’absence totalement ou partiellement indemnisée sont calculés sur la même base.

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la rémunération ne peut être inférieure au nombre de jours travaillés (chaque jour travaillé étant rémunéré sur la base de 1/22ème de la rémunération mensuelle lissée et chaque demi-journée travaillée étant rémunérée sur la base de 1/44me de la rémunération mensuelle brute lissée).

Article 11 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 27 juin 2020, une fois les formalités de dépôt et de publicité du présent accord réalisées.

Article 12 – COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi du présent accord est composée de :

- 1 membre du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ;

- 1 membre de la Direction.

La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. A la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle.

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.

Article 13 – REVISION – DENONCIATION

13.1. Révision

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

13.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.

L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en mains propres contre décharge ou envoyé en recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.

Le personnel de la société disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur.

Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.

Article 14 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de la société.

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.

Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

***

Fait à BRIGNOLES,

Le 11 mars 2020,

En cinq exemplaires dont :

• un déposé et accessible dans les locaux de la société,

• un remis à l’employeur,

• un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,

• un déposé au Conseil de prud’hommes compétent,

Pour la société CJL 83

Monsieur

LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL

Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 11 mars 2020.

*TRES IMPORTANT:

• Paraphe de chaque page,

• Signature de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord »