ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

, SUR LE TRAVAIL DE NUIT ET DU DIMANCHE ET SUR LES CONGES PAYES

DES SERVICES PRODUCTION/CONDITIONNEMENT ET LOGISTIQUE

Entre

La SAS IL ETAIT UN FRUIT

Dont le siège social est situé 371 avenue du marché gare, 34 000 Montpellier

Représentée par , ,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 802 291 336

Ci-après également dénommée "la Société IL ETAIT UN FRUIT"

D’une part,

ET

, élu titulaire du CSE, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles en date du 07 février 2020 ;

D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

La société IL ETAIT UN FRUIT, relevant des dispositions de la convention collective nationale « Produits alimentaires élaborés : Industries », exerce une activité de fabrication et commercialisation de fruits et légumes séchés issus de productions locales déclassées.

En pleine expansion, la Société IL ETAIT UN FRUIT doit faire face à une demande croissante des clients.

Les parties conviennent que l’évolution de l’organisation du temps de travail du service production prévue par le présent accord est indispensable pour répondre au bon fonctionnement de la société IL ETAIT UN FRUIT, tout en permettant d’assurer un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les intérêts des salariés.

Les mesures définies ci-après pour mettre en œuvre l’évolution précitée permettront d’optimiser la présence des salariés de l’unité production à leur poste de travail, afin d’aider l’entreprise à s’adapter aux variations de son activité, aux nouvelles demandes et aux besoins de ses clients, en termes de disponibilité et de réactivité, de façon à préserver les emplois, la compétitivité, la rentabilité et la pérennité de l’entreprise.

Parallèlement, et en tenant compte des évolutions sociales, commerciales et technologiques, les dispositions du présent accord ont également pour objet de continuer à apporter aux salariés un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

En conséquence, le présent accord annule et se substitue à l’ensemble des usages, pratiques ou accords mis en œuvre avant son entrée en vigueur, sur les thèmes qu’il traite, pour les catégories de salariés concernés.

Ses dispositions ne peuvent non plus se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs, ou réglementaires. Les dispositions du présent accord, se substitueraient alors ou primeraient sur celles éventuellement applicables en vertu d’autres normes conventionnelles, sous réserve des dispositions d’ordre public.

Article .1 : OBJET

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail au sein des services production, conditionnement et logistique de l’entreprise dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et de la circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008 ainsi que des dispositions ultérieures issues notamment de la Loi Travail du 8 août 2016 et des Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017.

Il s’inscrit dans le cadre du dispositif du régime unique d’aménagement du temps de travail prévu par les articles L. 3121-44 et suivants du Code travail.

Article .2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés présents et futurs titulaires soit d’un contrat de travail à durée indéterminée ou soit d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation ou tout autre contrat en alternance, relevant des statuts « ouvrier » et « ETAM », tels que définis par la Convention Collective Nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés, rattachés aux services production, du conditionnement et de la préparations de commandes de l’entreprise

Article .3 –Principes généraux en matière de durée du travail

3.1 Définition du temps de travail effectif

Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

Exemple de situations entrant dans le cadre du temps de travail effectif : le travail réalisé à son poste, les périodes de formation, les déplacements professionnels …

A contrario, les temps d’inactivité durant lesquels le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans être à la disposition de l’employeur et sans se conformer à ses directives, ne sont pas des temps de travail effectif.

Exemples : les pauses, les congés, le trajet domicile / lieu de travail, la mise à pied, les absences autorisées pour enfant malade, les absences non rémunérées…

Seul le temps de travail effectif est pris en compte pour calculer la durée du travail réalisée.

Les salariés se trouveront à leur poste de travail cinq minutes après l'heure fixée pour le début du travail et quitteront leur poste cinq minutes avant la fin du travail. Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail pour les salariés dont le port d’une tenue de travail est obligatoire (en production), est assimilé et traité comme du temps de travail effectif.

Toute personne affectée à un travail en équipes successives devra respecter l'horaire fixé par la direction pour l'équipe à laquelle il appartient.

3.2 Durée maximale de travail

3.2.1 Durée quotidienne maximale de travail

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures.

Cependant, dans des situations très exceptionnelles, justifiées par un motif impérieux au bon fonctionnement de l’entreprise ou à la qualité de service fourni par l’entreprise à ses clients, la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à 12 heures, dans la limite de 6 fois/an par salarié.

3.2.2 Durée maximale hebdomadaires

• le temps de travail effectif sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures ;

• le temps de travail effectif hebdomadaire moyen calculé sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Article .4 - Aménagement annuel du temps de travail

4.1 Cadre juridique et justification du recours à l’aménagement annuel du temps de travail

L’aménagement et la répartition annuelle du temps de travail, mise en place conformément aux dispositions des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail ou à prévoir pour certains services un niveau hebdomadaire d’activité supérieur à 35 heures, afin de garantir l’octroi d’un certain nombre de jours de repos en contrepartie au cours de l’année, ces deux aspects pouvant être combinés.

L’activité des services production, conditionnement et logistique de l’entreprise est en effet, dans une large mesure, sujette à des variations de caractère saisonnier ou conjoncturel, liées à son métier ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.

L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer le fonctionnement et la capacité d’adaptation de l’entreprise à la demande de ses clients, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs, par le recours à une main d’œuvre extérieure, en fonction des variations d’activité.

Pour un temps plein, la durée de référence retenue comme durée annuelle moyenne des 35 heures est fixée à 1.607 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.

Calcul de la durée annuelle de 1 607 heures.

Année	365 J
Samedis et dimanches	104 J
Congés payés	25 J
Jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche	8 J en moyenne
	228 = 365 - (104+8+25)
Sur un rythme de travail de 5 jours par semaine, cela correspond à (228/5)	45.6 Semaines
Le nombre d'heures réalisé par le salarié à l'année : (45.60 x35/semaine)	1596 arrondis à 1600 h
Durée légale annuelle	1607 Heures (+Journée de solidarité)

En cas d’emploi à temps partiel, les parties pourront convenir dans le cadre d’une convention individuelle d’une durée inférieure.

L’aménagement annuel du temps de travail est donc établi, sous réserve des dispositions particulières prévues pour les temps partiels, sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif ((ou tout autre horaire moyen de référence convenu entre les parties et formalisé par convention individuelle), de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures (ou tout autre horaire moyen de référence convenu entre les parties et formalisé par convention individuelle) se compensent automatiquement dans le cadre de la période de répartition et de décompte annuel du temps de travail.

La période annuelle sur laquelle est réparti et décompté le temps de travail est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Compte tenu de la finalité particulière résultant de l’objectif rappelé ci-dessus, les parties estiment que son contenu profite à la collectivité des salariés, et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

4.2 Programmation de la répartition des durées hebdomadaires de travail.

Le calendrier de l’annualisation détermine l’horaire hebdomadaire indicatif qui sera pratiqué tout au long de l’année.

La programmation de l’annualisation fait l’objet d’une planification a minima mensuelle.

Les salariés seront informés par voie d’affichage de la durée et des horaires de travail  prévus pour la période, au moins 5 jours ouvrés avant le début du commencement de la période.

En cas de changement du planning indicatif mensuel, la société devra respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés à l’avance, sauf contraintes particulières.

Toutefois, dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de 3 jours peut être réduit, exceptionnellement, à une journée, sans qu’il puisse être imposé à un salarié de venir travailler le dimanche alors que cela n’était pas prévu.

Ont notamment été définies comme des situations d’imprévu et sans que cette liste soit exhaustive :

• Situation d’urgence sanitaire

• Remplacement pour toute absence, y compris les remplacements en cascade (maladie, congés exceptionnels, congés pour évènements familiaux)

• Panne d’une des machines de la chaîne de production,

• Maintenance d’une des machines de la chaîne de production,

• Commandes exceptionnelles imprévues

• Des mesures exceptionnelles de sécurité ou panne de matériel

• Un surcroit temporaire et exceptionnel de l’activité

• Des difficultés d’approvisionnement

• La nécessité d’accomplir des tâches imprévues dans un délai contraint.

De plus, le CSE sera informé trimestriellement des variations d’activité et du volume des heures travaillées en dressant notamment l’état des compteurs d’heures (positifs ou négatifs) et le cas échéant des heures supplémentaires de la période écoulée.

4.3 Amplitude des variations de l’horaire hebdomadaire dans le cadre de l’aménagement annuel

Les parties conviennent que l’horaire hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 0h pour les semaines basses à 48h pour les semaines hautes.

Les horaires peuvent être répartis de façon égalitaire ou inégalitaire entre les jours ouvrables de la semaine en fonction des impératifs de fonctionnement, avec un minimum de 4 heures consécutives.

A noter que dans le cadre de la limite supérieure de 48h pour les semaines hautes, les dépassements de la durée conventionnelle de 35 heures (ou tout autre horaire moyen de référence convenu entre les parties et formalisé par convention individuelle) au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période annuelle d’aménagement du temps de travail s’étendant du 1^er Janvier au 31 Décembre.

4.4 Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement annuel du temps de travail sera lissée sur la base du salaire mensualisé équivalent à 151,67 heures de travail pour un temps plein, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Les jours fériés et les jours de congés payés ou de congés de toute nature (exemple : congés pour évènements familiaux), sont rémunérés dans les conditions fixées par la loi, étant précisé qu’une journée est prise en compte sur une base de 7 heures par jour, soit
35 heures par semaine, pour un salarié employé à temps plein.

Pour les périodes d’absence se rapportant aux suspensions du contrat de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié sera indemnisé selon les règles en vigueur en prenant comme base le salaire régulé et lissé tel que défini par le présent accord.

Conformément aux dispositions légales, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

4.5 Heures supplémentaires

La période de répartition et de décompte annuel des temps de travail s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Un compte de compensation sera créé pour chaque salarié, et sera établi à chaque période de paie.

Il comportera le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’annualisation.

1. En cours de période de référence

Dans le cadre de la modulation, les heures effectuées au-delà des 35 heures (ou tout autre horaire moyen de référence convenu entre les parties et formalisé par convention individuelle)et n’excédant pas les limites supérieures de 48 heures et de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ne sont pas des heures supplémentaires au sens de la législation, si elles sont compensées au cours de la même période de référence.

Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié, et n’ouvrent droit ni à majoration pour les heures supplémentaires, ni à une contrepartie en repos.

Les heures qui pourraient exceptionnellement être effectuées au-delà de 48 heures sur une semaine donnée ou de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives seront traitées comme des heures supplémentaires et seront déduites du solde d’heures supplémentaires éventuellement constaté en fin de période de référence.

2. A la moitié de la période de référence 

Le 30 juin de chaque année, les parties conviennent du paiement des heures du compteur de compensation au-delà de 92 heures, et de le clôturer à la fin de la période de référence le 31 décembre de l’année en cours.

3. A l’issue de chaque période de référence 

• Soit, à l’issue de la période de référence, la durée de travail est inférieure à 1607 heures (ou tout autre volume horaire convenu entre les parties et formalisé par convention individuelle) de travail effectif, le crédit négatif sera perdu pour l’entreprise.

• Soit il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle de travail soit 1.607 heures (ou tout autre volume annuel d’heures convenu entre les parties et formalisé par convention individuelle), aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due ;

• Soit la durée annuelle de 1.607 heures (ou tout autre volume annuel d’heures convenu entre les parties et formalisé par convention individuelle) est dépassée :

Dans l’hypothèse où la durée de travail effective dépasserait la durée annuelle en moyenne de 35 heures par semaine (ou tout autre horaire moyen de référence convenu entre les parties et formalisé par convention individuelle), actualisée chaque année en fonction du nombre de jours fériés, les heures excédentaires constatées à la fin de la période de référence, en tenant compte de tout paiement intermédiaire réalisé, donneront lieu aux majorations légales ou conventionnelles en vigueur pour heures supplémentaires.

Sauf décision unilatérale de l’employeur, les heures supplémentaires ouvrent droit, selon le choix du salarié :

• Soit au paiement selon le taux horaire du salarié, avec les majorations afférentes en vigueur. Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini ci-après.

Les parties conviennent que les heures supplémentaires qui devront être payées à la fin de chaque période de référence seront majorées aux taux suivants :

-  les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1973 heures sont majorées de 25 %

-  les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà)

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle d’aménagement du temps de travail.

• Soit à une contrepartie en repos, avec les majorations afférentes en temps en vigueur.

Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le repos est pris dans un délai maximum de 3 mois après son acquisition.

Le calendrier de la modulation devrait néanmoins permettre au cours de l’année civile une compensation totale des heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence.

4. Hypothèse de période de référence incomplète

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, une régularisation est effectuée en fin de période d’aménagement annuel, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures (ou tout autre horaire moyen de référence convenu entre les parties et formalisé par convention individuelle) sur la période, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. Les heures excédents 35 heures sur la période seront majorées de 25 %.

Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

5. Contingent d’heures supplémentaires

Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est fixé à 330 heures.

Ce contingent annuel sera calculé en fonction de la période de référence définie au présent accord.

Les heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires ci-dessus défini.

6. Recours à l’activité partielle

Dans le cas où il apparaîtrait que le volume d’heures travaillées par l’ensemble des salariés est inférieur au volume prévu, l’entreprise pourra avoir recours au dispositif d’activité partielle dans les conditions prévues par la loi, après avoir régularisé le compteur d’heures.

L’organisation du travail doit toutefois, en principe, éviter un tel recours.

4.6 Décompte des absences

Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence décomptée sur la base de l’horaire hebdomadaire légal, fonction du nombre de jours travaillés.

• En cas d’absence indemnisée du salarié ou entrainant le versement de tout ou partie de sa rémunération :

Le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération mensuelle.

Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sera réalisé sur la base du temps de travail moyen (35 heures par semaine pour un temps complet ou tout autre horaire moyen de référence convenu entre les parties et formalisé par convention individuelle)

• En cas d’absence non indemnisée du salarié ou entrainant la perte de toute ou partie de la rémunération du salarié :

Une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps de travail moyen (35 heures par semaine pour un temps complet),

4.7 Temps de pause

Article 4.7.1. Pause obligatoire :

En application de l’article L 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail effectif quotidien prévu est supérieur à 6h, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Durant ces pauses, les salariés pourront vaquer à leurs occupations personnelles.

Les salariés ne bénéficieront que de cette pause : les parties conviennent de ne pas appliquer la pause de 15 minutes prévue par l’article 38.2 la convention collective lorsque le temps de travail manuel effectif atteint 8 heures.

Ce temps de pause n’est pas rémunéré et ne sera pas compté comme du temps de travail effectif. II n’est pas pris en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire de travail.

Cette disposition annule celles du règlement intérieur en vigueur à ce jour relatives à ce sujet.

Pour les salariés occupés en équipe de nuit, la pause sera rémunérée au taux horaire normal et sera comptée comme du temps de travail effectif.

Article 4.7.2 Respect du temps de pause :

Il est impératif que l’ensemble des personnels concernés badgent les temps de pause et respectent l’ordre des départs donnés par le responsable.

Toute prise de pause devra être badgée au départ en pause et au retour de pause.

Le non-respect des modalités de pointages et de temps de pause pourra faire l’objet de sanction disciplinaire.

4.8 Contrôle des temps

La durée du travail des salariés sera enregistrée chaque jour par utilisation d’une pointeuse ou tout autre système de décompte qui pourrait lui être substitué.

Ce compteur individuel aura pour objet de suivre les temps travaillés et fera l’objet d’une communication conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

4.9 Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

La variation de l’horaire collectif de travail d’une semaine civile à l’autre en plus ou moins de la durée hebdomadaire moyenne de référence s’impose à l’ensemble du personnel concerné y compris, le cas échéant, les salariés employés dans le cadre de contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, selon le régime conventionnel applicable pour les salariés intérimaires.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies ci-dessus, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

ARTICLE .5  - TRAVAIL DE NUIT ET DU DIMANCHE

5.1 Travail de nuit

Dans le respect de l’article L3122-2 du code du travail (travail de nuit) tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin est considéré comme du travail de nuit.

En fonction des heures et jours de mise en route des lignes de production, le travail de nuit et du dimanche doit être envisagé.

La mise en place du Travail de Nuit est en effet justifiée d’une part par les critères de fonctionnement en continu de certains équipements (séchoir etc…) et d’autre part par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la Société IL ETAIT UN FRUIT. Cette disposition est indispensable aux unités de Production, Conditionnement et logistique.

Les parties décident d’appliquer les dispositions conventionnelles relatives au travail de nuit et travail du dimanche, à savoir au jour de la signature du présent accord, les dispositions de l’article 22 A 3) issues de l’accord n° 75, 21 juin 2007, étendu, ainsi que des dispositions de l’accord n° 62 du 24 avril 2002, étendu par arrêté du 18 juillet 2002, JO 30 juillet 2002, applicable à compter du 1er mai 2002, à l’exception de l’article 6 de l’accord n° 62 du 24 avril 2002, étendu par arrêté du 18 juillet 2002, JO 30 juillet 2002.

Le salarié est considéré comme travailleur de nuit habituel dès lors que :

1°  Soit il accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;

2°  Soit il accomplit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.

La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne pourra excéder 8 heures sauf situation exceptionnelle justifiée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

Le travailleur de nuit bénéficiera d’une pause de 20 minutes consécutives rémunérée qui sera comptée comme du temps de travail effectif.

La pause prévue à l'article L 3121-16 du Code du travail sera incluse dans cette pause.

Les travailleurs de nuit habituels ayant effectué l’intégralité de leur temps de travail en heure de nuit bénéficieront d’un jour de repos valorisé à hauteur de 7 heures de travail pour une période de référence (1^er janvier – 31 décembre) complète.

Ce repos sera proratisé en fonction du temps de présence sur la période de référence en cas d’arrivée/départ en cours de période de référence, avec possibilité en cas de départ de convertir ce repos compensateur en contrepartie financière.

5.2 Travail du dimanche

Les parties entendent appliquer les majorations pour travail du dimanche prévues par l’article 22.3 de convention collective, tout en apportant les définitions suivantes :

• Le travail habituel du dimanche est défini comme le travail du dimanche prévu au planning.

• A l’inverse, le travail exceptionnel du dimanche est celui inopiné, non prévu au planning.

Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche  sont majorées, en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 50 %.

Les heures effectuées habituellement le dimanche sont majorées en sus des majorations pour heures supplémentaires, de 20 %.

Les parties conviennent toutefois que ces majorations ne sont pas cumulables avec les majorations des jours fériés.

ARTICLE .6  - CONGES PAYES

Le droit aux congés payés est ouvert à tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail et la durée du travail. Au sein de la société les congés payés sont décomptés en jours ouvrables (lundi/samedi à l’exception des jours fériés).

Pour chaque mois de travail effectif, les salariés de la société acquièrent 2.5 jours ouvrables de congés payés soit 30 jours ouvrables par an. Seules les périodes correspondant à du temps de travail effectif ou assimilées à du temps de travail effectif génèrent des droits à congés payés.

6.1 La période de référence pour l’acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Sauf cas exceptionnel prévu par les dispositions en vigueur, les congés disponibles non pris sont perdus à l’issue de la période de référence.

6.2 La période de référence pour la prise des congés payés

La période de prise des congés est fixée du 1^er mai de l’année N au 30 juin de l’année N+1.

La période, les dates et la répartition des congés payés seront fixées par le chef d'entreprise après consultation des membres du CSE.

Cependant, dans la mesure du possible, le positionnement des jours de congés payés sera effectué sur proposition du salarié devant parvenir à la Direction 1 mois avant la période de congés souhaitée.

En l’absence de consensus entre les salariés ou en l’absence de vœux formulés par le salarié dans le délai ci-dessus indiqué et en complément des critères légaux, la direction tiendra compte des critères suivants pour fixer les dates de congés :

• un roulement équitable en prenant en compte l’ordre des départs en congés payés des années précédentes ;

• la situation familiale des salariés ;

• l’ancienneté dans l’entreprise des salariés ;

• le cas échéant, de l’activité des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les dates de prise des congés payés planifiées et validées peuvent être modifiées par l’employeur au plus tard 1 mois avant le début du congé. En cas de circonstances exceptionnelles (commandes urgentes, tenue des délais en cas de rupture d’approvisionnement, remplacement de personnel absent…), ce délai peut être ramené à 2 semaines.

La direction pourra décider de fermer tout ou partie de l’entreprise à des dates fixées par elle.

Dans ce cas, la direction pourra imposer la prise de congés à ces dates-là.

Les salariés seront informés des dates de fermeture au minimum 1 mois auparavant.

6.3 Jours de fractionnement

Les parties conviennent de ne pas mettre en œuvre les dispositions relatives au fractionnement.

Article .7 - Durée de l’accord, Formalités, Suivi, Révision, dénonciation,

7.1 Durée de l’accord/formalités

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de leur dépôt réalisé dans les conditions exposées ci – dessus.

Un suivi trimestriel sera réalisé auprès du Comité Social et Economique.

7.2 Révision/Dénonciation

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à compter d’un délai d’application d’un an, dans les conditions prévues par la loi.

Conformément à l’article L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et copie est remise aux représentants du personnel.

Fait à Montpellier, le 13/07/2021

Pour la Direction

Elu titulaire du CSE