ACCORD D’ENTREPRISE AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre:

La SARL BESSON TRANSPORTS ET TAXIS DU MONT BLANC

Dont le siège social est situé 380 avenue de l’Aérodrome 74190 PASSY

N° Siret : 802 541 540 000 42

Représenté par, en sa qualité de Gérant

d'une part,

Et:

Les salariés,

d'autre part, 

Préambule

La société BESSON TRASNPORTS ET TAXIS DU MONT BLANC, dans un souci perpétuel de respect des conditions de travail de ses salariés, a décidé de mettre en place, après négociation avec ceux-ci, un accord dérogatoire aux dispositions légales et conventionnelles de branche relatif à l’aménagement du temps de travail, ainsi qu’un forfait annuel en jours.

La durée du travail et l’organisation du temps de travail sont actuellement régis par les dispositions légales et conventionnelles. La convention applicable au sein de l’entreprise est celle des taxis (IDCC 2219)

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. Sa validité et, donc, sa mise en œuvre sont subordonnées à :

 son approbation par la majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise.

 son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Le présent accord a été conclu en vue d’assurer la compétitivité et la bonne marche de l’entreprise, d’améliorer ses capacités de réactions aux demandes de la clientèle, et par voie de conséquence de maintenir l’emploi des salariés, sans porter préjudice à leurs intérêts.

Il a alors pour but de fixer des règles communes en matière d’aménagement du temps de travail.

TITRE I. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, MODULATION

Article 1 - Champ d'application et bénéficiaires

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise à temps complet, sous contrat de droit privé en cours et à venir, à durée déterminée ou indéterminée.

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés sous CDD présents ou non pendant toute la période d’aménagement du temps de travaiI.

Le présent accord a vocation à définir les modalités de gestion et d’indemnisation du temps de travail.

Article 2 - Objet de l’aménagement du temps de travail et période de référence de l’annualisation

L’aménagement permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail courant entre :

- le mois de décembre et avril pour la saison hivernale,

- le mois de juin et septembre pour la saison estivale,

- mais également à l’activité de transport médical courant de septembre à juin et dont l’activité est ralentie par les vacances scolaires.

Également, ce dispositif permettra de faire face une hausse de l’activité due aux évènements ponctuels, organisés sur les stations.

Il est expressément convenu que les salariés d’une façon générale pourront accomplir, dans le cadre de l’annualisation, des heures au-delà de 35 heures hebdomadaires.

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail s’étend civilement du 1^er janvier au 31 décembre chaque année.

Article 3 - Données économiques et sociales

Compte tenu des données économiques et organisationnelles de la société, intrinsèquement liées aux arrivées et départs des vacanciers, touristes, sportifs, aux évènements ponctuels organisés sur les stations, à l’activité médicale, l’aménagement du temps de travail sur l’année devra permettre d'adapter le rythme de travail des salariés aux pics d’activités.

Ce dispositif vise à éviter le licenciement ou le chômage partiel en cas de basse activité. Il permet également de garantir une rémunération fixe aux salariés avec un « lissage des rémunérations ».

Article 4 - Notion de temps de travail effectif

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement.

Le Code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, il s'entend du temps de travail s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion du temps consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre les deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de travail effectif du personnel roulant est donc calculé sur la base de l'amplitude diminuée des temps de pauses ou de coupures dans le respect des règles fixées à l'article 4.1, 4-2, 4-3 et 4-4 du présent accord.

Les salariés devront strictement se conformer aux outils mis en place au sein de la société ayant vocation à suivre le décompte du temps de travail, et ce conformément aux dispositions légales.

4-1. Le temps de trajet

Le temps de trajet, étant entendu domicile-lieu de travail, sera considéré ou non comme du temps de travail effectif au regard des postes et définis comme suit :

Si le départ se fait de l’entrepôt, le temps de travail est décompté à partir de ce moment-là ;

Si le départ se fait à partir du domicile, le temps de travail se décompte à partir de la première prise en charge client, sauf si le temps de trajet pour se rendre chez le client est anormal et qu’il dépasse 30 minutes.

En effet, si le temps de trajet domicile-lieu de travail, pour prendre en charge un client ou une marchandise excède 30 minutes, le temps de travail effectif sera décompté seulement au-delà de ce plancher.

4-2. Pause

Le temps de pause est un arrêt de travail de courte durée. Le salarié peut alors vaquer librement à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de l'employeur (par exemple pour téléphoner, prendre un café). La pause n'est donc pas considérée comme du temps de travail effectif.

En ce qui concerne les temps de pause, il est rappelé que le salarié qui durant ses pauses vaque librement à ses occupations personnelles devra décompter son temps de pause de son temps de travail effectif. Ce temps de pause sera de minimum 30 minutes toutes les 6 heures de travail accomplies consécutivement.

4-3. Coupures

Est qualifiée comme telle, toute période d'interruption d'activité décidée par l'employeur. Ainsi une période de travail peut comporter une ou plusieurs coupures. Elle est prise en tout lieu où le salarié est amené à exercer son activité. Néanmoins, l'employeur ne peut imposer plus de deux coupures dans une même journée, conformément aux dispositions conventionnelles.

La durée de la coupure est définie en fonction de l’amplitude de la journée de travail.

Amplitude jusqu'à 13 h Amplitude au-delà de 13 h   Amplitude jusqu'à 13 h Amplitude au-delà de 13 h 1 coupure 2 heures 30 3 heures 2 coupures 1 heures 30   2 heures   (1) Pour chaque coupure.

Au cours de ces interruptions, le salarié n'exerce aucune activité et dispose librement de son temps. Les temps d'interruption et lieu de coupures doivent comporter les commodités d'usage, repas/repos ou permettre au salarié de regagner son logement.

4-4. Temps d’attente

Est considéré comme temps d'attente, le temps compris entre la prise en charge du client, l'accompagnement à son lieu de rendez-vous et le retour à son domicile. Le temps d'attente est considéré comme temps travail effectif inclus dans le calcul des éventuelles heures supplémentaires et des durées maximales journalières fixées ci-avant.

Il est précisé que le temps de pause, subi par les salariés, en raison du retard que pourrait prendre une course, d’un évènement extérieur aux salariés et à l’entreprise, tels que les conditions météorologiques, le retard des clients, sera considéré comme du temps de travail effectif.

En revanche, le temps de pause ou d’attente compris entre deux courses ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif si le salarié peut regagner son domicile.

Article 5 - Programmation de l’annualisation du temps de travail

5-1. Nombre d’heures annuelles

L’annualisation est étalonnée sur 1607 heures.

Limite haute hebdomadaire : elle est fixée à 48 heures hebdomadaires.

Il est précisé que cet aménagement du temps de travail tient compte des dispositions légales et réglementaires relatives aux limites suivantes :

- la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 12 heures,

- la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 48 heures,

- la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Limite basse hebdomadaire : elle est fixée à 0 heure

5-2. Programmation

Un calendrier pour chaque période annuelle est proposé à titre illustratif et joint en annexe au présent accord. Il pourra faire l'objet de modifications en cours d’année en fonction des besoins de l’activité.

Cette programmation prévisionnelle ou toute modification devra être communiquée aux salariés par voie d’affichage au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence.

Il est précisé que les salariés sont amenés à travailler du lundi au dimanche, ainsi que les jours fériés notamment en période haute, conformément au planning indicatif, sans que cette programmation soit obligatoire légalement joint en annexe, sans intégrer le présent accord, pour la saison 2022-2023.

Il pourra donc faire l’objet de modifications unilatéralement de la part de la société.

L’aménagement du temps de travail sur l’année vise ainsi à mettre en place une durée annuelle de travail de 1607 heures avec une répartition définie contractuellement et ce par semaine arrêtée à 35 heures.

Lors de la clôture des compteurs, les heures positives ou négatives ne sont pas reconductibles sur l’année suivante, sauf cas exceptionnel et accord entre les parties signataires.

Ceci étant, une modification indicative de l’aménagement du temps de travail sera établie lorsque la situation le demande, après consultation des signataires.

Un suivi mensuel des compteurs individuels de chacun des salariés leur sera remis avec le bulletin de paie.

5-3. Communication et modification des horaires de travail

Les horaires des salariés seront en général fixes, à savoir du lundi au dimanche, sous strict respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Les horaires seront communiqués aux salariés par courrier remis en main propre ou par voie d’affichage, ou via l’intranet de l’entreprise, 15 jours à l’avance.

Toutes modifications ou variations d’horaires devront respecter un délai de prévenance minimum d’une semaine pouvant être réduit de 1 à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles, dument motivées, voire sans délai d’un commun accord exprès entre les parties.

Article 6 - Les heures supplémentaires

Compte tenu des contraintes organisationnelles auxquelles se trouve confrontée l’entreprise et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires peut constituer une nécessité pour répondre aux fluctuations de l’activité.

6-1. Dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail

Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an constituent des heures supplémentaires et seront ainsi payées, à défaut d’avoir été récupérées, en fin de période de référence comme suit, suivant le format prévu par la convention collective, à quelques exceptions près,:

-Majoration de 15 % pour les heures effectuées entre 1 607 et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39e heures),

-Majoration de 20 % pour celles effectuées entre 1 791 et 1 928 heures (correspondant en moyenne aux 40, 41 et 42e heures),

-Majoration de 25 % pour celles effectuées entre 1 929 heures et 1 973 heures (correspondant en moyenne à la 43e heure)

- Majoration de 50 % pour celles effectuées à partir de 1 974 heures (correspondant en moyenne à la 44e heure et au-delà).

6-2. Hors dispositif d’aménagement du temps de travail

Le temps de travail accompli au-delà de la limite haute arrêtée à 48 heures fait l’objet d’une demande de dérogation auprès de la DREETS et l’indemnisation correspondante pourra être arbitrée de la façon suivante :

Paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pouvant être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur. Repos à prendre à l'intérieur d'une période de 12 mois consécutifs (ou de 52 semaines).

-Les heures effectuées au-delà de 48 heures par semaine pourront faire l’objet d’un paiement mensuel des heures, avec majorations applicables, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles de branche applicables, à défaut légales ;

-Les heures effectuées au-delà de 48 heures par semaine pourront faire l’objet de la prise d’un repos compensateur de remplacement, comprenant les majorations applicables susvisées.

Ce choix résultera d’une concertation préalable des parties concernées en fonction de l’activité.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 320 heures par an et par salarié.

La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles applicables ou légales en vigueur.

L’accomplissement d’heures au-delà de la durée légale relève de la responsabilité de l’employeur. Aucune heure supplémentaire au-delà de la période haute fixée à 48 heures ne peut être accomplie sans consigne ou accord exprès préalable de ce dernier.

Article 7 - Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail se fera par le biais d’un planning ou tout autre outil mis en place par, l’employeur, ainsi que de fiche individuelle de suivi du temps de travail, préremplie et contresignée par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique et la Direction.

Article 8 - Lissage de la rémunération

Il est prévu que la rémunération du personnel concerné par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire moyen pour atteindre la durée contractuellement définie par semaine sur 12 mois, y compris pendant les périodes de vacances scolaires et congés payés, de façon à ce que les salariés disposent d'une rémunération stable.

Ce niveau de rémunération de référence défini ne comprend pas les primes exceptionnelles.

Article 9 - Congés payés

La rémunération versée aux salariés, inclut les congés payés (5 semaines par an).

Les salariés bénéficieront donc des congés payés, conformément aux dispositions légales.

En revanche, il est d’ores et déjà prévu que les salariés ne pourront solder leurs congés payés durant les périodes de haute activité sus définies, sauf accord exprès et écrit de la direction.

Article 10 - Absences

Les absences indemnisées ou non, à l'exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d'heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d'heures réel d'absence.

Les absences donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l'horaire de référence moyen : 35 heures par semaine.

Article 11 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

Lorsque les salariés n'effectuent pas toute la période d’aménagement du temps de travail du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation.

Dans le cas où les salariés n’auraient pas pu prendre leurs congés payés à la date de leur départ, compte tenu du planning de l’année, ils leur seront payés au jour de la rupture.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit en fin de période de chaque année, c’est à dire en fin de période, soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Si le temps de travail constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la rémunération est régularisée au prorata du temps de présence.

Article 12- Astreintes

Conformément aux termes de l’article L3121-9 du Code du travail seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Si aucune intervention n’a lieu pendant la période d'astreinte, cette dernière n'impacte pas la période de repos quotidien et de repos hebdomadaire. Il n’est pas possible de prévoir des périodes d’astreinte pour les salariés en congés payés. Un salarié ne peut donc pas être en astreinte toute l'année. Dans le cadre de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur doit veiller à ce que les salariés soient en astreinte par roulement.

Il est rappelé que la durée du travail du personnel roulant est enregistrée, attestée et contrôlée au moyen de fiche individuelle de contrôle remplies quotidiennement par les intéressés pour y faire mention de la durée des différentes courses/trajets. La durée du travail ainsi enregistrée au moyen de ses fiches de contrôle fait l'objet, pour chaque salarié concerné, d'un récapitulatif hebdomadaire et mensuel établi par l'employeur.

12.1 Bénéficiaires

L’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée bénéficieront d’une indemnisation de leurs astreintes.

12.2 Modalités d’organisation, d’information et délai de prévenance

La programmation individuelle doit être portée à la connaissance des salariés 30 jours à l’avance, pouvant être réduit à 7 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles, où le salarié en sera averti au moins 1 jour franc au préalable.

Les heures supplémentaires effectuées au titre d’une intervention en période d’astreinte ne pourront pas être décorrélées du compteur d’heures supplémentaires légal.

La période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.

12.3 Planification

L’astreinte se déroulera par roulement entre les salariés en application des horaires suivants :

Du lundi au dimanche de 08h00 à 19h

Durant sa période d’astreinte, le salarié devra répondre au téléphone sans délai, et intervenir dans les plus brefs délais ou à tout le moins jugé réactif, aux demandes des clients de la société.

En cas de maladie ou d’absence justifiée, l’astreinte sera assurée par le suivant sur la liste ou une autre personne du service qui est d’accord pour reprendre l’astreinte. Dès le retour de l’absent, ce dernier prendra la première astreinte de celui qui l’aura remplacé pendant son absence et ce dans la limite du temps pendant lequel il aura été remplacé.

Pour des raisons de prise de congés ou autre, il est possible de permuter son astreinte avec celle d’un de ses collègues en prévenant le responsable du service 15 jours à l’avance, à défaut avec accord de la direction.

12.4 Contrôle des interventions et suivi des astreintes

Les salariés enregistrent les temps d’intervention via le système auto-déclaratif habituellement utilisé pour la mesure de leur temps de travail, à l’aide du support papier ou informatisé délivré par la Société.

A défaut, le salarié indiquera sur une fiche donnée par l’employeur notamment :

- la date et l’heure de l’appel de sa direction ;

- la durée de l’intervention.

A la fin de chaque mois, chaque personne ayant participé au service d’astreinte établira un relevé récapitulatif des heures d’astreinte effectuées, visé par la direction. Une copie de ce document sera conservée par l’intéressé, une autre par la société, et tenue à la disposition des instances de contrôle (Inspection du Travail et URSSAF).

12.5 Indemnisation de la période d’astreinte : contreparties

Temps d’attente

Période temps d’attente	Rémunération du temps d’attente
Du lundi au dimanche suivant la durée de l’astreinte déterminée par la direction et communiquée par cette dernière	Indemnité de 25 % du salaire horaire ou repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions conventionnelles.

Temps d’intervention

Les heures d’intervention pendant les périodes d’astreintes sont rémunérées avec les coefficients de majoration suivants appliqués sur le salaire brut :

Période d’intervention	Rémunération du temps d’intervention
Du lundi au dimanche suivant la durée de l’astreinte déterminée par la direction et communiquée par cette dernière	Taux horaire brut Augmenté d’un taux de majoration de 25 % si intervention un jour férié

Le temps de trajet effectué pour se rendre sur le lieu d'intervention et en revenir, est considéré comme un temps de travail effectif.

12.6. Moyens matériels

Un téléphone portable pourra être mis à la disposition des salariés d’astreinte. Il en sera tenu personnellement responsable en cas de perte.

Les parties sont convenues que le responsable de service ou le gérant pourra appeler directement l’intéressé à son numéro personnel si le numéro professionnel est injoignable.

Il est précisé que les salariés d’astreinte devront utiliser ce téléphone seulement à des fins professionnelles.

12.7. Articulation des interventions avec les temps de repos obligatoires et les durées maximales de travail

• Si le salarié n’intervient pas pendant la période d'astreinte : le temps d’astreinte n’a pas d’impact sur le temps de repos ;

• Si le salarié intervient pendant la période d'astreinte : le salarié devra bénéficier d'un temps de repos intégral de 11h consécutives pour le repos quotidien ou 35h consécutives pour le repos hebdomadaire, à compter de la fin de l’intervention.

De plus, en cas d’astreinte, les salariés resteront soumis aux dispositions légales en vigueur encadrent le temps de travail maximal, énumérées à l’article 4 du présent accord.

Article 13 - Travail de nuit

Le travail de nuit est encadré par les dispositions conventionnelles applicables (CCN des Taxis), à défaut par la loi.

Il est rappelé que constitue des heures de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Conformément aux dispositions du code du travail, est travailleur de nuit tout personnel qui :

– soit accompli au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie ci-dessus ;

– soit accompli au cours de l'année au moins 270 heures d'amplitude, pendant une période de 12 mois consécutive.

La durée quotidienne du travail effectuée par un personnel roulant ou non travailleur de nuit peut excéder 8 heures de travail, et ce dans la limite maximum de 9 heures.

En contrepartie, l'ensemble du personnel concerné bénéficie de périodes équivalentes de repos compensateur attribuées dans les conditions légales en vigueur, accolées au repos quotidien immédiatement suivant.

La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures, sauf pour accomplir des transports jusqu'à leur terme, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 14 - Déclenchement de l’activité partielle

Indépendamment de l’annualisation et en cas de réduction d’activité, la société pourra déclencher le régime légal d’indemnisation à partir du moment où en dehors des périodes basses ou à 0, la durée du travail effectif descendra en dessous de 35 heures.

TITRE II. FORFAIT JOURS

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord collectif concerne les règles applicables définissant :

• La durée annuelle du travail des salariés en forfait jours ;

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfaits jours ;

• Les caractéristiques principales de la convention de forfaits jours : principes généraux, modalités d’application, de suivi et de contrôle

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’intégralité du personnel concerné par une convention individuelle de forfait en jours.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :

• « Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Au sein de la Société, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les salariés bénéficiant du statut cadre, tous coefficients, sans condition d’ancienneté, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• Les salariés non-cadres (TAM) dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.

Les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la durée du travail, sont expressément exclus de l’application du présent accord, étant précisé les cadres au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail.

Article 2 - PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier N et expire le 31 décembre N.

Article 3 - CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Une convention individuelle sera remise à chaque salarié concerné par le forfait annuel en jours. L’avenant explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• La période de référence du forfait annuel ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Les modalités d’appréciation du volume annuel d’activité ;

• Le suivi de la charge de travail.

ARTICLE 4 - DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

En application du présent accord, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés acquis entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Ce nombre étant fixé par l'accord susvisé à 218 jours par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L. 3141-3 du Code du travail.

Le nombre de jours non travaillés varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé.

Le décompte des jours travaillés et des congés se fait sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;

• Soit CP le nombre de congés payés, en jours ouvrés, dû sur la période de référence ;

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;

• Soit F le nombre de jours de travail compris dans le forfait sur la période de référence.

Le nombre de jours potentiellement travaillés (P) est déterminé comme suit : P = N – RH – CP – JF.

Exemple pour l’année 2022 en tenant compte d’un nombre annuel de jours fixé à 218 jours (période de référence) :

N	365	Nb de jours calendaires 2022
RH	-105	Nb de de repos hebdomadaires 2022
CP	-25	Nb de congés payés 2022
JF	-7	Nb de jours fériés tombants un jour ouvré en 2022
P	= 228	Nb de jours potentiellement travaillés en 2022
F	-218	Nb de jours au forfait
Repos	= 10	Nombre de jours repos en 2022

Chaque année, dans le cadre du calendrier des congés payés et des fermetures, des jours de repos pourront être imposés par la Direction.

Ces jours de repos sont posés par les salariés, en fonction de leurs activités et de la gestion de leurs emplois du temps. Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de repos ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société et/ou du service.

FORFAIT JOURS REDUIT

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Dans ce cas le nombre de repos compris dans le forfait jours minorés est déterminé à due proportion de la durée de travail de l’intéressé selon la formule suivante :

Temps de travail / 100 x 218 = Nbre de jours forfait

Exemple : Un salarié au forfait jours demande à travailler 80%.

Il ne travaille pas 46 jours sur l’année dans le cadre de son temps partiel (par exemple il travaille uniquement du lundi au jeudi).

Le nombre de repos pour un temps complet en 2022 est de 11 jours pour l’année.

80/100 x 218 = 174.40 jours travaillés donc 174 jours travaillés.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.

N	365	Nb de jours calendaires 2022
RH	-105	Nb de de repos hebdomadaires 2022
CP	-25	Nb de congés payés 2022
JF	-7	Nb de jours fériés tombants un jour ouvré en 2022
P	= 228	Nb de jours potentiellement travaillés en 2022
F	-174	Nb de jours au forfait
NT	-46	Nb jours non travaillés forfait jours réduit
Repos	= 8	Nombre de jours repos en 2022

ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article.

Dans ce cas, le nombre de repos est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante :

Nbre de repos sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié arrivant en cours de période

Si le salarié arrive dans la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois :

• Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence

• Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.

Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié sorti en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article.

Dans ce cas, le nombre de repos est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante :

Nbre de repos sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié partant en cours de période

Si le salarié part de la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois :

• Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence

• Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.

Rémunération du salarié sortant

• Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er janvier à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte. Bien souvent, il s’agit d’indemniser les jours de repos non pris avant le départ.

• Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er janvier à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte.

  1. 4. GESTION DES ABSENCES

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de repos dus pour l’année de référence.

Le calcul pour actualiser le nombre de repos acquis est le suivant :

Nombre de repos acquis sur l’année – ((Nombre de repos acquis sur l’année / 217) x Nombre de jours ouvrés d’absence)

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.

5. ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le temps de travail est réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.

Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos.

Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué.

(Exemple : le salarié vient travailler le matin et ne revient pas après sa pause déjeuner, il s’agit d’une ½ journée de travail).

Est considérée comme 1 journée de travail lorsqu’il y a une durée de travail effectuée avant mais aussi après la pause méridienne.

L’employeur ne peut refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

6. VOLUME D’ACTIVITE

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Chaque convention individuelle mentionnera :

• Les outils pour la détermination du volume d’activité et charge de travail

• Les modalités d’appréciation du volume d’activité et du contrôle de la charge de travail

Article 5 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

Il sera conclu et signé avec les collaborateurs au forfait jours des convention individuelles de forfait prenant la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat.

La convention individuelle de forfait rappelle la nature des missions et fonctions du salarié et l’autonomie dont il dispose.

Ainsi la convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et énumère :

• La nature des missions du salarié justifiant le recours à cette modalité

• Le nombre de jours travaillés dans l’année

• La rémunération correspondante

• Les modalités de décompte des jours de travail et des absences

• Les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat des jours de repos

• Le nombre d’entretiens portant sur l’adéquation entre la charge de travail du salarié et le nombre de jours travaillés, l’amplitude de ses journées de travail, et les modalités de suivi et de contrôle de sa charge de travail, ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale

• Le dispositif d’alerte prévue

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

Article 6 - DEPASSEMENT DE FORFAIT – RACHAT DE JOURS DE REPOS

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 7 - TEMPS DE REPOS

PRINCIPE GENERAL

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :

• La durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures par semaine) ;

• La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail 10 heures par jour) ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives).

DUREE DES REPOS

Compte tenu de son autonomie, et, ou, de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours décide de l’étalement de sa charge de travail et gère son emploi du temps avec une grande liberté. Cependant, conscient de l’impact notamment en termes de santé, de risques psycho-sociaux et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la Société impose des temps de repos. Devront donc être respectées les dispositions suivantes :

• Repos quotidien de 11 heures minimum (L. 3131-1 du Code du Travail) ;

• Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;

• Repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus, soit 24 heures + 11 heures (L. 3132-2 du Code du Travail).

Il est également rappelé que l’organisation du travail permet au salarié en forfait annuel en jours de réaliser sa mission en ne travaillant que cinq jours par semaine. Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du Travail, la durée du travail ne pourra, en tout état de cause, excéder six jours par semaine.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ORGANISATION DES JOURS DE REPOS

Prise de repos

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué.

(Exemple : le salarié vient travailler le matin et ne revient pas après sa pause déjeuner, il s’agit d’une ½ journée de travail).

Est considérée comme 1 journée de travail lorsqu’il y a une durée de travail effectuée avant mais aussi après la pause méridienne.

Concernant les modalités de prise des repos, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre "régulièrement" et en fin de période à apurer la totalité de leurs droits acquis.

Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos.

Solde de repos en fin de période de référence

A la fin de la période de référence, les jours de repos non pris seront par défaut perdus.

Seuls seront payés en fin de période de référence les repos non pris dans le cadre d’impératifs exceptionnels, avérés et justifiés sur validation de la Direction.

Les salariés bénéficiaires du forfait jours sont par nature autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils doivent veiller à la bonne répartition de leurs jours de repos supplémentaires et de leurs congés payés au cours de l’année de sorte qu’aucun reliquat ne soit constaté en fin d’année.

Evaluation et suivi du manager/direction

La société veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société adopte les mécanismes de suivi et de contrôle. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Article 8 - DECLARATIF MENSUEL DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, ....

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Ce suivi qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié, sera établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique avant d’être transmis au service Ressources Humaines. Ce document permettra également d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que les repos quotidiens et hebdomadaires sont respectés. Il permettra également à l’employeur de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Article 9 - SUIVI MEDICAL

Afin d’apporter une protection renforcée, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année. Une visite médicale distincte pourra être organisée, et ce à la demande du salarié. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

Article 10 - ENTRETIEN ANNUEL

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel de suivi spécifique au forfait jours avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera principalement sur sa charge individuelle de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il y sera évoqué toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. Le supérieur hiérarchique définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre.

Dans la mesure du possible et en fonction des emplois du temps, cet entretien sera réalisé au cours du mois de juin.

Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur dresseront un bilan :

• des modalités d’organisation du travail du salarié,

• de la charge individuelle de travail,

• de l’amplitude des journées de travail,

• de l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,

• de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un document soumis à sa signature et à celle de son hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.

Article 11 - DISPOSITIF D’ALERTE

1. Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

   L’outil de suivi individuel du forfait jours permet de déclencher l’alerte.

   En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant est programmé dans les 8 jours afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celles-ci et conviennent d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

   Le supérieur hiérarchique formule par écrit les mesures, qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

   Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, il pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 12 - REMUNERATION

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Article 13 - EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis dans l’article 6 – 2 durée des repos du présent accord et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Article 14 - DROIT A LA DECONNEXION

Cet article est conclu en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Il rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.

Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il est ainsi demandé aux salariés de :

• Respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat ;

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Recourir à l’envoi en différé des messages électroniques en dehors des horaires de travail ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate, sauf si cela répond à une urgence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise hors des plages de travail de la personne réceptrice du message ;

• S’abstenir, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter ses collaborateurs en dehors des journées de travail.

Il est donc rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion pendant les périodes suivantes :

• périodes correspondant à son temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives

• périodes correspondant à son temps de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives.

• périodes de congés payés et les périodes de repos complémentaires.

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver en concertation avec l’employeur une solution alternative permettant d’y remédier.

TITRE III. DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 - Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à effet au 1^er octobre 2022. Il pourra être dénoncé à tout moment par les signataires moyennant un préavis d’un mois.

Article 2 - Adhésion – Révision – Dénonciation

2.1 - Adhésion

Conformément aux dispositions légales, tout Syndicat représentatif non signataire du présent Accord pourra y adhérer.

2.2 - Révision

Tout avenant de révision du présent accord devra être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du Travail.

2.3 - Dénonciation

Le présent Accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties, cette dénonciation devant alors être notifiée par son auteur aux autres par lettre recommandée avec A.R. et déposée auprès de la DREETS de Haute-Savoie et du Conseil de Prud’hommes de Bonneville.

La durée du préavis de dénonciation sera alors de 3 mois.

Cette dénonciation devra nécessairement comporter le(s) motif(s) de la dénonciation.

En tout état de cause, une telle dénonciation constituera un toute indivisible, de sorte qu’elle ne pourra être mise en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 13 - Dépôt et notification et publicité

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, la partie la plus diligente des organisations signataires d'une convention ou d'un accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ». Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Bonneville. Il fait l'objet du dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ce même Accord sera également rendu public sur le site internet Legifrance.fr, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, et établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties.

En outre, un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés, qui en sont avisés par voie d’affichage, et ce, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

***

Le présent accord est établi en quatre exemplaires, pour chacune des parties et un pour la DREETS.

Fait à Passy le 27 septembre 2022, en quatre exemplaires originaux.

Pour la SARL BESSON TRANSPORT Les salariés

Annexe 1

Planning 2023

Ce calendrier est indicatif et illustratif et peut faire l'objet de modifications après consultation des salariés, signataire du présent accord..

ANNEXE

Liste nominative d’émargement

NOM	PRENOM	DATE ET SIGNATURE