Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez J.G - JUNG S.A.S (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La Société JUNG SAS, Société par action simplifiée au capital de 21 610€, dont le siège social est situé 154 boulevard Macdonald 75019 PARIS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 804 049 476, dûment représentée par

D’une part,

Et

, membre titulaire cadre de la délégation du personnel du comité social et économique

, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique

, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique

membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique

D’autre part,

Préambule

Souhaitant mettre en place un nouveau système d’organisation du temps de travail permettant aux salariés d’équilibrer vie personnelle et vie professionnelle tout en répondant aux nécessités de l’entreprise, il a été ouvert un chantier de réflexion relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

Cette réflexion a également permis de consolider et encadrer l’aménagement du télétravail existant dans l’entreprise d’une part et d’instaurer un régime d’astreinte d’autre part.

En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, conformément aux dispositions des articles L2232-24 et suivants du Code du travail, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique ont été invités à négocier.

Par courrier recommandé en date du 26/12/2018 dont la copie est annexée au présent accord, et conformément aux dispositions de l’article L2232-24 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives de la branche et au niveau national et interprofessionnel dont relève l’entreprise ont été informées de la décision d’engager des négociations.

Aucune organisation syndicale n’ayant répondu à cette demande de négociation collective, la négociation intervient avec des élus non mandatés.

Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit.

Le présent accord vient se substituer à toute disposition conventionnelle, usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société JUNG SAS au jour de sa conclusion et ayant le même objet

1. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel. A titre d’exception, le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités, ils bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.

2. Définitions

1. Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions prévues à l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2. Temps de pause

Tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L.3121-33 Code du travail).

Le temps de pause, quel qu’il soit ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel.

A titre d’exemple : La coupure de travail pour déjeuner qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.

3. Temps de trajet

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d'exécution du travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de trajet passé entre deux lieux d'exécution du travail (deux agences, deux missions, deux clients...) est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel.

3. Durées maximales de travail

L'ensemble du personnel (à l'exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :

4. Durée maximale quotidienne

   Aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (L. 3121-34 Code du travail).

5. Durée maximale hebdomadaire

   Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif (L.3121-35 Code du travail) ;

   Aucune période de 12 semaine consécutive ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures (L. 3121-36 Code du travail).

4. Amplitude de la journée de travail

L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.

Elle correspond à l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause.

Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.

5. Temps de repos

1. Repos entre deux périodes de travail

   Repos quotidien : L'ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie, au minimum, de 11 heures consécutives de repos quotidien (L. 3131-1 Code du travail).

   Repos hebdomadaire :

   L'ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (L. 3132-2 Code du travail).

Repos dominical :

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche (L. 3132-3 Code du travail). Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales.

6. Les heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou annuelle de travail ou de la durée considérée comme équivalente aux termes du présent accord (L. 3121-22 du Code du travail).

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue par semaine civile, mais aussi le cas échéant par mois ou par année.

Les heures supplémentaires peuvent donner droit à un repos compensateur de remplacement.

7. Modalités d’organisation du travail

Conformément aux dispositions légales, l’aménagement du temps de travail peut se faire selon un décompte hebdomadaire, annuel ou forfaitaire.

1. Organisation du temps de travail sur base hebdomadaire de 35h par semaine

La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile (L. 3121-10 Code du travail).

La semaine s’entend du lundi 0h au dimanche 24h.

Les horaires de travail peuvent être répartis sur 6 jours ouvrables de la semaine (du lundi au samedi), étant précisé que chaque salarié se voit garantir en tout hypothèse le respect d’un repos quotidien et hebdomadaire dans les conditions fixées par la loi.

Afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie personnelle et professionnelle et d’introduire une plus grande souplesse dans l’organisation de la journée de travail, il est mis en place un système d’horaires variables à destination des salariés non soumis à une convention de forfait en jours. Dans ce cadre, les salariés peuvent arriver ou partir librement pendant les plages variables et doivent être présents pendant les plages fixes après validation écrite du manager.

Plages fixes et mobiles

La plage fixe est l’horaire pendant lequel les collaborateurs doivent être présents au travail (sauf congés, maladie ou autres raisons dûment justifiées) : du lundi au vendredi de 10h à 12h00 et de 14h00 à 16h30.

La plage variable est le temps pendant lequel les collaborateurs choisissent d’effectuer le complément de temps : du lundi au vendredi de 8h à 09h30, de 12h00 à 14h00 et de 16h30 à 21h.

Débit et crédit d’heures – système de report

En dehors des plages fixes, les salariés peuvent gérer librement leur temps de travail à l’intérieur de la semaine sous réserve d’effectuer 35 heures par semaine.

De plus, conformément aux articles L. 3122-25 et R3122-2 du Code du travail, les salariés peuvent choisir d’effectuer un report d’heures d’une semaine vers l’autre. Les heures ainsi reportées ne constituent pas des heures supplémentaires.

La valeur du crédit-débit est déterminée en fonction du temps accumulé effectué comparé au nombre d’heures théoriques à travailler qui constitue l’horaire hebdomadaire de référence soit 35h00.

Le report qu’il soit positif ou négatif, doit être effectué sur les plages variables des jours qui suivent dans la limite des durées maximales hebdomadaires et journalières de travail.

La durée de travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures par jour.

Par ailleurs, si le manager ou la direction des ressources humaines est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le manager ou la direction des ressources humaines pourra organiser un rendez vous avec le collaborateur en vue de planifier la récupération de ces heures. Il sera également demandé de privilégier l’aménagement de la fluctuation des heures pour réguler le débit/crédit d’heures.

2. Organisation annuelle du temps de travail selon un horaire de 37 heures hebdomadaire en contrepartie de jours de « Réduction de Temps de Travail  »

Cette organisation se fonde sur les dispositions de l’article L 3122-2 et suivants du Code du Travail, avec une durée annuelle de travail fixée à un maximum de 1607 heures répartie sur une base hebdomadaire fixe de 37 heures, avec attribution de journées de repos dans l’année, dénommés dans le présent accord « Réduction de Temps de Travail » ou « RTT », de manière à assurer un temps de travail moyen hebdomadaire de 35 heures sur l’année.

3. Nombre de jours de réduction du temps de travail

En contrepartie de l’organisation du travail à hauteur de 37 heures par semaine, ces salariés bénéficient de jours de Réduction du Temps de Travail (« RTT ») pour une année complète d'activité, journée de solidarité incluse, dont le nombre varie chaque année.

Le nombre de jours travaillés du salarié concerné embauché ou partant en cours d'année est déterminé sur la base du nombre d’heures de travail restant à courir jusqu'au 31 décembre de l'année de référence, au regard du plafond de 1607 heures maximum travaillés dans l'année.

8. Acquisition des jours de réduction du temps de travail

Seul le temps de travail effectif réalisé au-delà de 35 heures hebdomadaires peut générer des droits à repos, étant entendu que la période annuelle de référence correspond à l’année civile.

En cas d’absences considérée comme du temps de travail effectif (congés payés, jours fériés, accidents du travail, maladie professionnelle, événements familiaux conventionnels, formation dans le cadre du plan de formation, heures de délégations des représentants du personnel…), il sera retenu comme durée du travail la durée que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.

9. Prises des jours de réduction du temps de travail

Les RTT sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée.

Les modalités de fixation de ces temps de repos se font pour moitié à l’initiative du salarié avec l’accord préalable de sa hiérarchie et en prenant en compte les sujétions inhérentes à l’activité.

Les autres RTT sont positionnés à la demande de l’entreprise.

En cas de nombre de RTT impair, le jour de RTT supplémentaire sera positionné à l’initiative de l’entreprise.

La période de prise des RTT court du 1 er janvier au 31 décembre de l'année N.

10. Rémunération

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année (base mensuelle de 35 heures X 4,33 semaines = 151 heures 67 par mois) indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les retenues pour absences non rémunérées sont réalisées également sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation est effectuée.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de l’année, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si au terme de l’année, les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de l’année entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, sauf faute grave ou faute lourde, aucune retenue n’est effectuée.

11. Les limites de décompte des heures supplémentaires

1. Définition

Il est rappelé que seules peuvent constituer des heures supplémentaires, les heures demandées et validées par la hiérarchie.

Pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur une base annuelle de 1607 heures, sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures de travail réalisées au-delà de 37 heures de travail effectif hebdomadaire.

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est de 220 heures .

2. Contreparties des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront rémunérées et majorées sur la base des taux légaux actuellement en vigueur c’est à dire :

- 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43eheure),

- 50 % pour les heures suivantes.

A l’initiative de l’employeur, le paiement des heures supplémentaires et leur majoration pourront se faire sous la forme d’un repos compensateur de remplacement équivalent.

3. Heures supplémentaires au-delà du contingent 

Des heures supplémentaires au-delà du contingent peuvent être effectuées si le salarié est volontaire.

L’entreprise demande aux salariés leur accord par écrit pour effectuer des heures supplémentaires audelà du contingent de 220 heures.

Il est expressément convenu que le refus d’un salarié d’accomplir des heures, au-delà du contingent, y compris lorsqu’il a donné son accord de principe, ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

12. Organisation du travail sous forme de forfait jour

1. Principe

Peuvent être concernés par ce type d’organisation du travail :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.

• les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie de chaque salarié est déterminée, au cas par cas, en fonction de l’évolution des tâches et de l’organisation du service et sera validé avec le responsable hiérarchique, les cofondateurs et la Directrice des Ressources Humaines.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, dans la mesure où il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Le forfait de jours travaillés par an est fixé à 218 jours, celui-ci comprenant la journée de solidarité. Le nombre de jours de repos « RTT » en découlant est calculé en début de chaque année civile en fonction du calendrier. Le nombre de jours de repos « RTT » pour une année civile complète sera de 14 jours maximum hors congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les salariés dont le décompte de la durée du travail est réalisé de manière forfaitaire en jours peuvent bénéficier d’une réduction du nombre de jours annuels travaillés afin d’exercer une activité à temps partiel.

Dans cette hypothèse, le contrat de travail détermine le nombre de jours travaillés, le principe de droits à journées de réduction du temps de travail et la rémunération, calculés proportionnellement au taux d’activité.

2. Prise des jours de repos « RTT »

Ces jours de repos doivent être pris par journées, de telle sorte à ce qu’ils soient planifiés de manière régulière tout au long de l’année et au plus tard avant le terme de l’année civile au cours de laquelle les jours de repos « RTT » sont acquis .

Les « RTT » sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée.

Les modalités de fixation de ces temps de repos se font pour moitié à l’initiative du salarié avec l’accord préalable de sa hiérarchie et en prenant en compte les sujétions inhérentes à l’activité.

Les autres « RTT » sont positionnés à l’initiative de l’entreprise.

En cas de nombre de RTT impair, le jour de RTT supplémentaire est à l’initiative de l’entreprise.

13. Modalités de contrôle du temps de travail

1. Modalités de contrôle du temps de travail hors forfait jours

La durée de travail effectif de chacun des salariés relevant d'un décompte horaire est contrôlée et calculée par l’utilisation du logiciel « Payfit » qui permet de vérifier :

• Quotidiennement le relevé d'heures accomplies chaque jour

• Hebdomadairement, le nombre d'heures de travail accomplies chaque semaine ;

• Mensuellement, par un état de synthèse résumant l'ensemble des heures et des journées de travail effectuées au cours du mois ;

• Annuellement, par un état de synthèse résumant l'ensemble des heures et/ou des journées de travail effectuées au cours de l'année.

2. Modalités de contrôle du temps de travail en forfait jour dans l'année

Des entretiens trimestriels sont organisés entre l'employeur et le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Ces entretiens portent principalement sur les modalités d'organisation du travail du salarié concerné, l'amplitude des journées de travail, l’adéquation entre les objectifs fixés et le temps de travail, l'état des jours non travaillés à la date de l'entretien et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

14. Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l'obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11h et 35h, implique pour les salariés le droit de se déconnecter, en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la Société.

Il ne pourra être exigé d'un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires normaux de travail.

Ce droit ne s'applique pas en cas de période d'astreinte ou d'organisation du travail prévoyant un temps de travail sur cette plage horaire.

15. Définition de l'astreinte

L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l'obligation d'être joignable et en mesure d'intervenir dans un délai prédéfini pour accomplir un travail au service de son employeur.

Aucune astreinte ne peut être organisée pendant des congés payés, les RTT ou les jours de récupération.

La période d'astreinte n'est pas du temps de travail effectif et est réservé exclusivement au BOT.

1. Modalités du recours à l'astreinte

   1. Préalable

L'astreinte s'effectue, à la demande de l’employeur.

Avant de placer un salarié en astreinte, l’employeur s'assurera qu'en cas d'intervention durant l'astreinte, soient respectées les durées légales maximales de travail ainsi que les repos minimaux quotidien et hebdomadaire obligatoires.

2. Procédure de recours

L’employeur fixera, au maximum, les astreintes sur la base du volontariat. En cas de nécessité de service ou de volontaires insuffisants, les périodes d’astreintes seront imposées aux salariés.

L’employeur informera le salarié concerné des périodes d'astreinte en respectant, sauf évènement imprévisible, un délai de prévenance minimum de 8 jours ouvrables avant le début de la période d'astreinte.

Le délai de prévenance ci-dessus sera également respecté en cas de modification des périodes d’astreinte.

L’employeur précisera :

• La période d'astreinte ;

• Le délai dans lequel le salarié doit intervenir, le cas échéant ;

• la compensation financière prévue en contrepartie de l'astreinte ;

• Les compensations en repos en cas d'intervention durant cette période en dehors des horaires habituels de travail;

• Les moyens de communication et d'intervention mis à sa disposition ;

• Les coordonnées des personnes à contacter en cas de besoin ;

• Le ou les jours et horaires de travail, ainsi que le temps de repos sur la période concernée.

Le planning d’astreinte sera communiqué par le salarié, par courriel ou par tous moyens

La Société a défini 3 types d’équipes intitulées « team » qui pourront être constituées selon le niveau les besoins de l’entreprise et du niveau de criticité dans les interventions à opérer.

Le niveau de criticité est défini par le périmètre fonctionnel et la complexité de l’architecture dont l’équipe (la « team ») sera en charge.

Au sein chaque « team » il sera défini deux niveaux d’interventions : le premier niveau (dénommé « level 0 » regroupera les salariés appelés en premier à résoudre un problème technique tandis que le second niveau (dénommé « level 1 ») ne sera appelé qu’en cas de problème non résolu par le premier niveau.

La personne en charge du niveau 1 devra être en mesure d’intervenir dans les 10 minutes pour un incident critique et dans les 30 minutes pour un incident minime.

Si l’intervention n’est pas engagée à temps la personne en charge du second niveau devra répondre dans les mêmes délais.

Une fois l’intervention engagée, le salarié disposera d’un délai d’une heure pour diagnostiquer et/ou corriger le problème. Une fois l’heure passée si le problème est corrigé, le salarié devra le signaler en « mode post-mortem » ou établir un état des lieux public (sur Slack par exemple) pour prévenir de l’état de la situation (constat de la situation, détail des opérations réalisées et plan d’action en cours de réalisation).

Une fois le problème corrigé, le salarié devra le signaler par « post mortem » précis détaillant la cause du problème, ce qui a permis de l’identifier, la procédure adoptée pour le corriger rapidement, et ce qu’il faudra mettre en place pour être sur que le problème n’arrive plus.

3. Contreparties à l'astreinte

1. Déclaration de l'astreinte

La déclaration des temps d'intervention et de déplacement pendant l'astreinte est effectuée en heures, par le salarié.

2. Rémunération forfaitaire de l'astreinte

Que le salarié intervienne ou non durant l'astreinte, cette période donne droit à une rémunération forfaitaire définie par semaine, en fonction de l’équipe (« team ») et du niveau (« level »).

Team 1: criticité maximale:

Level 0 : >= 600€ brut / semaine

Level 1 : >= 300€ brut / semaine

Team 2: criticité médiane:

Level 0 : >= 450€ brut / semaine

Level 1 : >= 225€ brut / semaine

Team 3: criticité minimale:

Level 0 : >= 300€ brut / semaine

Level 1 : >= 150€ brut / semaine

La prime d'astreinte perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul de l'indemnisation des congés payés

3. Modalités de décompte du temps de travail durant l'astreinte

L'intervention durant l'astreinte est du temps de travail effectif. Le décompte du temps de travail correspondant aux temps d'intervention et de déplacement durant l'astreinte est déclaratif.

4. Compensation de certains temps d’intervention en repos

Les interventions réalisées durant la plage de 8h à 19h59 sont considérées comme faisant partie intégrante de la journée de travail et ne donnent pas lieu à compensation particulière.

Si un ou plusieurs incidents arrivent entre 20h et 23h59, le salarié en astreinte bénéficiera d’un temps de repos équivalent au temps passé pour la totalité des interventions (1h d’intervention donnera droit à une heure de repos).

Si un ou plusieurs incidents arrivent entre 00h et 7h59, le salarié en astreinte bénéficiera d’un temps de repos équivalent à une fois et demi le temps passé pour la totalité des interventions (1h d’intervention donnera droit à une heure et demi de repos).

Les salariés liés par une convention de forfait jour pourront bénéficier de ces temps de repos par demi journée dès lors qu’ils auront acquis 4h de temps de repos compensateur.

5. Information du salarié

Après l'ouverture de la période d'astreinte, une fiche d'astreinte est établie par le service Ressources Humaines.

Cette fiche est annexée au bulletin de salaire du mois suivant la réalisation de l'astreinte.

La fiche d'astreinte mentionne :

- La ou les période(s) d'astreinte effectivement réalisée(s) sur le mois ;

- Le cas échéant, le temps travaillé durant l'astreinte ;

- La(es) compensation(s) associée(s).

Une copie de cette fiche est conservée par le service Ressources Humaines. Elle est consultable pendant un an par l'Inspecteur du travail.

L'indemnisation forfaitaire de l'astreinte est présentée sur le bulletin de salaire du mois suivant la réalisation de l'Astreinte, sous l'intitulé « Astreinte ».

16. Le télétravail

1. Définition du télétravail

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail par laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

2. Salariés concernés par le télétravail

   1. Salariés éligibles

Tous les salariés de la Société sont éligibles au télétravail. Il peut être mis en place, le cas échéant, à des fins d’aménagement préconisés par le médecin du travail.

Toutefois, le télétravail est exclu dans certaines situations, à savoir :

• Lorsque le télétravail va à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission ;

• Salarié non ou insuffisamment autonome ;

• Impossibilités techniques

• Sécurité et confidentialité des informations et des données traitées non garanties ;

• Lorsqu'il n'est pas compatible avec l'état de santé du salarié.

  2. Le volontariat

Le télétravail ne peut pas s'imposer aux salariés ou à l'employeur.

3. Télétravail à l'initiative du salarié

Lorsque le télétravail est à l'initiative du salarié, il est limité à un maximum en fonction du département de rattachement.

Ainsi, à ce jour, le recours au télétravail à l’initiative des salariés est limité à :

• 2 jours par semaine maximum au sein du Pôle BOT,

• 4 jours par mois sans dépasser 1 jour par semaine au sein des départements Brand, Marketing, Finance et People

• 3 jours par mois sans dépasser 1 jour par semaine sein du Pôle Business Development

• 2 jours par mois sans dépasser 1 jour par semaine au sein du Pôle Qualité

Le nombre de jours autorisés par semaine et par mois ou leur cadence peut évoluer en fonction des besoins de chaque département.

Chaque responsable de département peut également interdire le recours au télétravail certains jours de semaine.

Chaque jour télétravaillé doit faire l’objet, 48h en avance, d’une déclaration du salarié su supérieur hiérarchique sur le logiciel de gestion du temps de travail « Payfit ». L’employeur est en droit, pour la bonne organisation du service, de refuser un jour de télétravail.

4. Télétravail à l'initiative de l'employeur

Lorsque le télétravail est à l'initiative de l'employeur, il ne peut s'imposer au salarié.

La demande est faite par écrit, courrier ou courriel.

Le salarié peut refuser la proposition de télétravail, par écrit, courrier ou courriel, adressé à son responsable hiérarchique.

Le télétravail peut être mis en place, à l'initiative de l'employeur, et s’imposer au salarié en cas de circonstances exceptionnelles, notamment dans les cas suivants :

• Episode de pollution,

• Epidémie,

• Problème d'accès aux locaux de l'employeur, lieu de travail... (travaux, intempéries,

Cette liste n'est pas exhaustive.

3. Durée et organisation du travail

La durée et l'organisation du travail du salarié contractuellement définies restent inchangées pendant la période de télétravail. Le salarié organise son travail afin de répondre aux attentes de l'employeur tout en respectant ses obligations contractuelles et les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

4. Contrôle du travail

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A ce titre, l'employeur s'engage à ne pas contacter le salarié par téléphone en dehors de ses horaires de travail. Les salariés en télétravail pourront être contactés par l'employeur sur les plages horaires suivantes : du lundi au vendredi de 9h30 à 12h et de 13h30 à 18h30.

Le salarié doit rendre compte à la fin de chaque journée de travail réalisée en dehors de l’entreprise, par courriel ou via les outils de reporting mis à disposition par l’entreprise, l'état des lieux du travail effectué.

5. Confidentialité des données

L'obligation de confidentialité du salarié est renforcée en raison du télétravail. Il s'engage à assurer la confidentialité et le secret des documents professionnels sur lesquels il travaille ou qui lui sont confiés dans le cadre de ses fonctions. Il devra ainsi prendre toutes les précautions utiles pour que seules les personnes autorisées par son responsable hiérarchique puissent avoir accès aux données, mots de passe et, plus généralement, toutes éventuelles informations concernant son travail, la Société, et ses Clients.

17. Durée révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1 er jour du mois suivant les formalités de dépôt et de publicité.

Cet accord pourra être révisé ou dénoncé respectivement par l'employeur signataire et les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur dans le cas où, à la date de la révision ou de la dénonciation, l'entreprise serait toujours dépourvue de délégués syndicaux.

18. Information, validation, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent et en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE.

Cet accord contrat comporte 17 pages paraphées par les parties.

Fait à Paris, le 23/01/2019,

Pour la Société JUNG SAS

Pour les titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique