Accord global d’entreprise portant sur

des dispositions générales et spécifiques en matière de statut collectif du personnel et

de l’aménagement du temps de travail

Entre les soussignées :

1. La société EPONYME,

Société anonyme simplifiée, Immatriculée sous le numéro SIREN 804 152 106, dont le siège est situé à 87 quai de Queyries – Bâtiment C, 33 100 Bordeaux, représentée par Madame ………..en qualité de présidente, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

d’une part,

• Et les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique,

• Madame xxx, membre de la délégation du personnel, collège « technicien, agent de maîtrise, cadre », élue à l’unanimité des suffrages exprimés le 2 octobre 2019 lors du 2^ème tour des élections du comité social et économique,

• Madame xxx, membre de la délégation du personnel, collège « employé », élue à l’unanimité des suffrages exprimés le 2 octobre 2019 lors du 2^ème tour des élections du comité social et économique,

• Madame xxx, membre de la délégation du personnel, collège « employé », élue à l’unanimité des suffrages exprimés le 2 octobre 2019 lors du 2^ème tour des élections du comité social et économique,

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord d'entreprise

en application de l’article L.2232-25 et suivants du Code du travail :

Préambule 4

Titre I - Dispositions liminaires 6

Article 1 - Champ d'application 6

Article 2 - Objet de l’accord 6

Article 3 - Date d’application et durée de l’accord 6

Article 4 - Modalités de révision et de dénonciation 6

Article 5 - Adhésion 7

Article 6 - Formalités, dépôt légal 7

Partie n°1 - Dispositions générales et spécifiques 8

en matière de statut collectif du personnel 8

Titre II – Conditions d’établissement et de rupture du contrat de travail 8

Article 7 - Recrutement 8

Article 8 - Embauche 8

Article 9 - Période d’essai 8

Article 10 - Rupture du contrat de travail - Délai-congé 9

Article 11 - Indemnité de rupture du contrat 10

Titre III – Les congés 11

Article 12 - Congés payés annuels 11

Article 13 - Congés payés supplémentaires dit « congés bonus » 15

Article 14 - Congés familiaux et exceptionnels 16

Titre IV – La maternité et l’aménagement des conditions de travail 19

pour les femmes enceintes et allaitantes 19

Article 15 - Conditions d’aménagement des conditions de travail des femmes enceintes 19

Article 16 - Absence de subrogation pendant le congé maternité 19

Article 17 - Conditions d’aménagement des conditions de travail des femmes allaitantes 20

Titre V – Le maintien de salaire en cas d’incapacité de travail 21

Article 18 – Le maintien de salaire en cas d’incapacité de travail 21

Titre VI – Dispositions diverses 22

Article 19 - Frais d’habillement 22

Article 20 - Prime pour animation de formation/atelier extérieur-réunion d’informations « grand public » 22

Partie n°2 - L’aménagement du temps de travail 24

Titre VII - Aménagement du temps de travail 24

sur une durée supérieure à la semaine 24

Article 21 - Dispositions générales 24

Article 22 - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel 27

Titre VIII - Les heures complémentaires et heures supplémentaires 29

Article 23 - Le seuil de déclenchement et le régime des heures complémentaires/supplémentaires 29

Article 24 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires 32

Titre IX - Compteur de repos compensateur de remplacement (ancienne « cagnotte temps ») 33

Article 25 - Le compteur de repos compensateur de remplacement 33

Titre X - Temps de travail effectif (TTE) et temps de repos 34

Article 26 - Temps de travail effectif 34

Article 27 - Temps de pause et de temps repos 34

Titre XI - Forfait jours sur l’année 35

Article 28 - Salariés concernés 35

Article 29 - Période de référence 35

Article 30 - Les modalités de la convention de forfait annuelle en jours 35

Préambule

La société EPONYME propose aux familles des lieux d’éveil, des activités et un soutien à la parentalité de qualité, innovants et bienveillants.

La société cherche à construire un modèle d’entreprise agile basé sur le bien-être, la cohésion, le plaisir et la gouvernance participative. La société vise à déployer sa mission qui est de « s’engager ensemble pour une enfance heureuse et une société responsable » et à augmenter son impact social.

La société gère aujourd’hui 9 établissements (4 micro-crèches, 4 structures en délégation de service public, ainsi que l’équipe fonctions support au « siège »), pour un effectif total de 97 salariés au 31 décembre 2020.

Ainsi, la société s’est développée et ses besoins en termes de fonctionnement et d’organisation notamment du temps de travail ont évolué.

C’est pourquoi « l’engagement unilatéral de l’employeur » signé le 9 décembre 2014, modifié le 28 mai 2015, qui constituait le premier engagement de l’entreprise en matière sociale, nécessitait d’être révisé et a été dénoncé le 30 septembre 2020 par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Dans le même temps, l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail signé le 30 novembre 2017, avait besoin d’être adapté et simplifié pour le rendre plus compréhensible. Il a donc fait l’objet d’une dénonciation le 19 mars 2021 dans l’optique des présentes négociations.

La direction a proposé l’ouverture de négociations avec les membres de la délégation du personnel du CSE sur un accord global au sein de la société EPONYME.

Le but de ces aménagements est d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société au travers de règles générales et spécifiques relatives à l’organisation, au temps de travail et apporter de la clarté quant aux dispositions de maintien de salaire, tout en répondant à la diversité des attentes des collaborateurs, ainsi qu’à la spécificité de l’activité de la société.

Les organisations syndicales représentatives ont été informées de l’ouverture des négociations par courrier recommandé avec accusé de réception du 1^er mars 2021. Dans le même temps, les représentants du personnel étaient également informés.

A défaut d’élus mandatés dans le délai de 30 jours suivant cette information, les membres de la délégation du personnel titulaires et suppléants non mandatés ont été invités lors de plusieurs réunions à négocier un accord d’entreprise, puis que les membres titulaires ont signé le présent accord dans le respect des dispositions légales.

Le présent accord est conclu en application de l’article L2253-3 et L3121-44 du code du travail.

L’objectif principal de cet accord est de simplifier et améliorer le fonctionnement de la société, en rappelant certains principes et règles en matière sociale, qui nécessitent d’être clarifiés et d’adapter certains points liés à l’aménagement du temps de travail.

Le contenu de cet accord sera divisé en deux parties et portera sur :

Partie n°1 - Des dispositions générales et spécifiques en matière de statut collectif du personnel :

• Les conditions d’établissement et de rupture du contrat de travail ;

• Les congés ;

• La maternité et l’amènagement des conditions de travail pour les femmes enceintes et allaitantes ;

• Le maintien de salaire en cas d’incapacité de travail ;

• Les dispositions diverses ;

Partie n°2 - L’aménagement du temps de travail :

• L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans la limite de l’année (article L3121-41 du code du travail) ;

• Les heures complémentaires et les heures supplémentaires (article L3121-33 du code du travail) ;  

• Le compteur de repos compensateur de remplacement ;

• Le temps de travail effectif et le temps de repos ;

• Le travail à temps partiel ;

• La convention de forfait jour (article L3121-58 du Code du travail et suivants).

La présentation de cet accord comportera deux couleurs de texte pour plus de lisibilité et de clarté :

• la couleur bleue pour les dispositions spécifiques octroyant des droits supplémentaires aux salariés par rapport au régime légal ;

• la couleur rose pour les nouveautés concernant les règles existantes et notamment en matière d’aménagement du temps de travail.

Titre I - Dispositions liminaires

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’entreprise EPONYME , tous établissements actuels ou futurs.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société, qu’elle que soit la nature de leur contrat de travail et qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu’aux salariés mis à disposition.

Article 2 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de rappeler certains principes de droit et durée du travail et d’adapter le cadre contractuel applicable en matière d’organisation du temps de travail, qui devront concourir notamment à :

• Permettre plus de souplesse,

• Simplifier, adapter et améliorer le fonctionnement de la société, notamment sur l’organisation du temps de travail,

• Donner une meilleure lecture et compréhension aux salariés notamment dans le domaine de la gestion de la période d’essai, des congés, de la maternité, des frais d’habillement, de l’animation de formation,

• Garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une application conforme des règles légales,

• Permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.

Article 3 - Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est signé avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, Madame xxx , Madame xxx et Madame xxx.

L’accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 30 avril 2021 sous réserve du respect du formalisme de dépôt.

Article 4 - Modalités de révision et de dénonciation

L’accord conclu pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

L’accord conclu pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 5 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 - Formalités, dépôt légal

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord conclu sera notifié aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Conformément à l’article D. 2231-4 et suivants du code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail, dénomée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

• Une version intégrale signée au format pdf,

• Une version au format docx anonymisée.

L’accord sera également déposé en un exemplaire original auprès du secrétariat greffe du conseil des prudhommes dans le ressort duquel il a été conclu.

Partie n°1 - Dispositions générales et spécifiques

en matière de statut collectif du personnel

Titre II – Conditions d’établissement et de rupture du contrat de travail

Article 7 - Recrutement

Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur.

Tout candidat doit remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule.

Tout postulant est prévenu, avant l'embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent.

Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références, expériences, titres ou diplômes, ou pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur a le choix de recrutement. Toutefois, il en informera le personnel, les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.

Article 8 - Embauche

Le salarié ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l’entreprise, l'engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l'envoi immédiat du contrat de travail. 

Un contrat de travail doit être établi et remis au salarié à son embauche dans un délai de : 

- 8 jours pour un contrat à durée indéterminée ; 

- 2 jours pour un contrat à durée déterminée. 

Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.

Il est communiqué à chaque nouveau salarié lors de l’embauche pour qu'il en prenne connaissance, notamment via son interface personnelle du logiciel SIRH.

Article 9 - Période d’essai

9-1 Durée de la période d’essai

Tout contrat de travail à durée indéterminée, ne sera définitivement valable qu'à l'expiration de la période d'essai d'une durée maximale de : 

1° Deux mois, pour les employés ; 

2° Trois mois, pour les agents de maîtrise ; 

3° Quatre mois, pour les cadres.

A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet.

9-2 Rupture de la période d’essai

Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment à condition de respecter le délai de prévenance tel que fixé par la loi :

Présence du salarié dans l’entreprise	Délai de prévenance
	Rupture à l’initiative de l’employeur	Rupture à l’initiative du salarié
7 jours maximum	24 heures	24 heures
Entre 8 jours et 1 mois	48 heures	48 heures
Entre 1 et 3 mois	2 semaines	48 heures
Après 3 mois	1 mois	48 heures

La période d'essai, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. 

9-3 Suspension de la période d’essai

S'agissant d'une période de travail effectif, la durée des suspensions qui interviendraient prolongera d'autant celle de la période d'essai ci-dessus stipulée.

Article 10 - Rupture du contrat de travail - Délai-congé

En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée, comme suit :

Présense du salarié dans l’entreprise	Durée du préavis Salarié employé/agent de maîtrise	Durée du préavis Salarié cadre
Après la période d’essai	1 mois	3 mois
En cas de licenciement si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté	2 mois

Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

L'employeur peut accepter et fixer en accord avec le salarié une durée réduite de son préavis. Il peut également refuser la dispense du préavis.

La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail (congés payés compris).

Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observe pas le délai-congé doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à couvrir. Conformément aux dispositions légales, l'employeur ne peut prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.

Article 11 - Indemnité de rupture du contrat

Le salarié licencié alors qu'il compte l'ancienneté requise sur le plan légal au service du même employeur a droit - sauf en cas de faute grave ou lourde - à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).

Le montant de cette indemnité de licenciement sera calculé, conformément aux dispositions légales. 

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.

Il en sera de même en cas de départ volontaire à la retraite.

Titre III – Les congés

Chaque salarié bénéficie des congés légaux annuels « congés payés », de congés supplémentaires, dit « congés bonus », ainsi que de congés exceptionnels pour situations familiales ou personnelles exceptionnelles.

Article 12 - Congés payés annuels

Le décompte et les règles en matière d’acquisition, de prise et de fractionnement des congés payés dans l’entreprise, étaient mentionnés dans la note de service n°7-19 du 5 mars 2019, reprise et complétée dans le présent accord.

12.1 Rappels préalables

Le droit aux congés payés est ouvert à toute personne ayant travaillé et ce, sans condition de durée d’activité minimale au cours de la période de référence (du 1^er juin N au 31 mai N+1).

La durée des congés est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, étant précisé que le Code du travail assimile à un mois de travail effectif des périodes de travail de 4 semaines ou de 20 jours ouvrés (horaires sur 5 jours).

Le congé annuel légal est donc de 25 jours ouvrés (soit 5 semaines) pour une année de travail complète.

Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Certaines périodes d’absence sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :

• les périodes de congés payés ;

• les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;

• les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ;

• les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ;

• les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ;

• les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;

• les périodes de congé de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale …).

Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie non professionnelle) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée.

Les périodes d’absence pour maladie d’origine non professionnelle du salarié ne sont pas retenues pour le calcul du droit à congés payés. Le nombre de jours de congés payés acquis dans le mois sera ainsi recalculé au prorata de son temps de présence, sous réserve des règles d’équivalence légales.

Par exemple, sur une absence de 15 jours sur le mois d’avril, il sera procédé au calcul suivant :

15 jours calendaires d’absence

___________________________ x 2,08 = 1,04 jour de congés acquis dans le mois

30 jours calendaires sur le mois

Les congés payés sont pris pendant l'exercice qui suit la période d'acquisition à compter du 1^er juin et soldés au plus tard le 31 mai de l'année suivante.

1^er Juin 31 mai Date limite de prise des congés

30 avril

Période d’acquisition de référence

M

A

M

J

J

A

S

O

N

D

J

F

M

A

M

J

J

A

S

O

N

D

J

F

M

A

M

J

J

Période de congé principal

1^er Mai 31 Octobre

Année N Année N + 1 Année N + 2

Les congés payés peuvent être pris par roulement ou imposé collectivement par l’employeur en raison de la fermeture de l’entreprise ou d’une crèche.

12.2 Congés payés pris par roulement

Période 1 - Avant le 15 novembre : Les salariés doivent communiquer leur souhait de congés payés pour la fin de la période de référence en cours (1^er janvier /31 mai).

Période 2 - Avant le 28 février : Les salariés doivent communiquer leur souhait de congés payés pour la période de référence (1^er juin /31 décembre) et notamment le congé principal positionné du 1^er mai au 31 octobre.

Passé ces dates, les salariés n’ayant pas communiqué leur souhait de congés devront se limiter aux semaines encore disponibles selon le calendrier des départs en congé des autres salariés.

Les congés sont acquis sur la période N-1 et pris sur N (exemple : CP acquis du 1^er juin 2020 au 31 mai 21, seront pris du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022).

Les souhaits de congés payés seront réalisés par les salariés directement depuis leur interface personnelle digitale via le logiciel SIRH.

Le supérieur hiérarchique validera, en fonction des impératifs de service, la demande ou non de congés.

Pour les salariés qui sont arrivés en cours d’année, les congés payés peuvent être pris avec l’accord des deux parties (acquis sur N et pris sur N). Toutefois seuls les congés payés déjà acquis peuvent être pris.

Il est rappelé qu’au sein de la société EPONYME , les établissements d’accueil sont fermés 14 à 15 jours ouvrés chaque année pendant la période d’été (le nombre de jours ouvrés variant suivant le calendrier du jour férié du 15 août).

Un minimum de 14 jours ouvrés doit être pris de façon continue entre le
1^er mai et le 31 octobre de chaque année ; sauf en cas de contraintes de service justifiées ou avec accord de l’employeur.

Il n'est pas possible de prendre plus de 20 jours ouvrés consécutifs, sauf en cas de contraintes géographiques particulières justifiées ou avec l’accord de l’employeur.

Le congé principal, d’une durée minimum de 14 jours et maximum de 20 jours peut être fractionné.

Ce fractionnement doit être accepté par les deux parties. Le salarié comme l’employeur peut donc imposer à l’autre partie la prise du congé principal de 20 jours entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Il peut s’agir d’un fractionnement au cours de la période. Dans ce cas le congé de 20 jours est bien pris entre le 1^er mai et 31 octobre mais de façon discontinue (dés lors que 10 jours sont bien pris de façon continue).

S’il ne s’agit pas d’un fractionnement au cours de la période, c'est-à-dire que le congé de
20 jours ouvrés n’est pas pris en totalité du 1^er mai au 31 octobre, le salarié peut en principe bénéficier de jours de fractionnement :

• 2 jours ouvrés, en plus, si au 31 octobre il lui reste au moins
  5 jours du congé principal à prendre. Soit un solde de congé de 5 + 5 (5éme semaine) = 10 jours.

• 1 jour ouvré, en plus, si au 31 octobre il lui reste entre 3 et 4 jours du congé principal à prendre. Soit un solde de congé de 8 jours (3+5) ou 9 jours (4+5).

La cinquième semaine de congés payés n’est pas accolée au congé principal.

C’est l’employeur qui décide des modalités de prise de la cinquième semaine. La cinquième semaine ne pourra pas être prise de façon fractionnée. Le salarié devra donc poser 5 jours de congés ouvrés consécutifs (ex : du lundi au lundi suivant inclus si le mercredi est un jour férié)

Les dates de fermeture exacte des crèches et de l’entreprise seront communiquées chaque année par voie d’affichage au personnel de l’entreprise au plus tard le 1^er février de l’année N.

Suite à la réception des souhaits des salariés l’employeur doit :

• Définir l’ordre des départs en congés. C’est l’employeur qui fixe unilatéralement l’ordre des départs en congé, après avis des représentants du personnel le cas échéant.

• L’employeur doit cependant prendre en compte :

  •  la situation de famille des salariés et plus particulièrement les possibilités de congé du conjoint (ou partenaire lié par un pacs), en cas de garde alternée des enfants on encore tenir compte de la scolarisation des enfants.

  • de l’ancienneté des salariés,

  • et de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Un mois après les dates de communication des congés et en tout état de cause avant le 15 décembre pour la période 1 et le 31 mars pour la période 2. Une fois l’ordre des départs défini, l’employeur communique à chaque salarié ses dates de congés.

L’employeur affiche l’ordre des départs en congé par le biais du logicel SIRH et de l’interface personnelle de chaque salarié.

Les dates de départs en congé peuvent être modifiées jusqu’à 1 mois avant le départ.

Par conséquent elles ne peuvent être modifiées moins de 1 mois avant la date du départ.

L’employeur qui souhaite modifier les dates de départ dans les délais devra se prévaloir de circonstances exceptionnelles (raisons impératives de services….).

Les salariés doivent respecter l’ordre et les dates de congés fixés par la Direction.

12.3 Fermeture de l’entreprise

Avant de décider de la fermeture de son entreprise l’employeur doit consulter les représentants du personnel.

Si la fermeture envisagée est de 20 jours ouvrés, tous les salariés prennent en même temps leur congé principal, il n’y a donc pas d’ordre de départ à établir.

Si la fermeture envisagée est de moins de 20 jours ouvrés, il y aura un fractionnement du congé principal et l’avis conforme des représentants du personnel.

Au sein de la société EPONYME, les établissements d’accueil sont fermés 14 à 15 jours ouvrés chaque année pendant la période d’été.

Il est possible que des salariés arrivés en cours d’année, n’aient pas acquis suffisamment de congés pour la totalité de la période de fermeture.

Dans ce cas, un accord sera trouvé entre le salarié et la direction pour une solution alternative.

La première option envisagée sera celle de la prise des congés par anticipation ou la prise de congés sans solde.

La deuxième option pourra être celle de disposer des jours de récupération acquis dans le cadre du dispositif d’amènagement du temps de travail ou d’organisation du planning en période basse de modulation.

12.4 Mention sur le bulletin de paie du droit à congé

Les salariés sont informés du nombre de jours de congés acquis et restant à prendre, chaque mois, par une mention figurant sur le bulletin de paie, ainsi que sur le logiciel SIRH.

12.5 Décompte des jours de congés

Le décompte des jours de congés se fait en jours ouvrés : sont donc pris en compte les jours suivants de la semaine : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi à l’exception des jours fériés chômés.

Le décompte des jours de congés en jours ouvrés s'applique aussi bien aux salariés à temps plein qu'à ceux ayant un horaire à temps partiel.

En cas de congés, le premier jour décompté est celui où le salarié devait normalement travailler. Le dernier jour est la veille de la reprise. Ainsi, un salarié travaillant du mercredi au vendredi se verra décompter 3 jours ouvrés (le vendredi, lundi et mardi) en cas de congés le seul vendredi.

12.6 Maladie en cours de congé payés

Le salarié qui, au moment de son départ en congé, est en arrêt de travail pour raisons de santé (maladie, maladie professionnelle, accident du travail) ne perd pas le bénéfice de son droit à congé. 

Ses congés doivent donc être reportés que la période de prise des congés ait pris fin ou non.

Une durée de congé égale à ce temps d’interruption sera prise soit à l’issue de la période préalablement fixée, soit reportée à une date ultérieure, après accord du salarié et de l’employeur.

En revanche, le salarié qui tombe malade pendant ses vacances ne peut pas prolonger son congé ou exiger de prendre ultérieurement les jours de congés dont il n’a pu bénéficier du fait de sa maladie, même non rémunérés. L’employeur s’est alors bien acquitté de ses obligations.

Le salarié en arrêt maladie pendant ses congés perçoit dans cette hypothèse à la fois son indemnité de congés payés calculée normalement et les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Si un salarié est malade pendant son congé annuel payé, il est donc tenu d’adresser un certificat médical à son employeur.

12.7 Report des congés payés : cas autorisés 

Outre les cas de reports légaux de congés prévus dans le code du travail, la société pourra autoriser, exceptionnellement, le report des congés payés  sur la période de référence suivante. Le salarié devra rédiger un courrier motivé à l’attention de l’entreprise.

La société se réserve le droit de refuser le report des congés en dehors des cas légaux.

12.8 Modifications des dates de congés payés à l’initiative du salarié

La période de congés payés initialement choisie par le salarié et validée par la direction pourra être modifiée à la demande exceptionnelle du collaborateur, dans les conditions suivantes :

- au minimum 15 jours avant la date initiale de congés souhaités,

- avec un report avant le 31 mai, date de fin de la période de référence,

- sur courrier motivé du salarié contenant l’objet de la demande de report.

La société est en droit, de refuser cette demande de report de dernière minute, notamment pour nécessités d’organisation en raison de congés déjà posés au sein du service et en raison du bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

12.9 Solde des congés payés avant la prise du congé parental d’éducation

La société encourage à ce que la salariée solde ses congés payés N-1 à son retour de congé maternité et avant de partir en congé parental.

En effet, la salariée partant en congé parental à l’issue du congé maternité sans avoir soldé ses congés payés les perd, tout comme l’indemnité compensatrice correspondante, si elle revient après l’expiration de la période de prise.

12.10 Jours de fractionnement et compte épargne temps

Les jours de congés payés donnant droit au fractionnement pourront être placés, sur décision du salarié, sur un éventuel Compte Epargne Temps, prochainement mis en place dans l’entreprise.

Article 13 - Congés payés supplémentaires dit « congés bonus »

Il est rappelé le souhait de l’entreprise EPONYME de maintenir le principe visant à accorder en plus des congés annuels légaux, jusqu’à 3 jours de congés supplémentaires.

13-1 Conditions pour l’acquisition de congés bonus

Peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires, les salariés :

- ayant le statut « employé » ou « agent de maîtrise »,

- sous contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée avec une ancienneté cumulée de 6 mois dans l’entreprise à la date d’examen de l’acquisition.

Concernant la détermination de l’ancienneté, les parties entendent se référer aux dispositions légales, notamment pour les périodes assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

13-2 Période d’acquisition des congés bonus

La période de référence pour acquérir des congés bonus est l’année civile.

Sous réserve des conditions spécifiées au 13-1, Ces jours bonus s’acquièrent de la manière suivante :

• un premier jour supplémentaire est octroyé, au 30 avril de l’année ;

• un second jour supplémentaire est octroyé au 31 août de l’année ;

• un troisième jour supplémentaire est octroyé au 31 décembre de l’année ;

13-3 Période d’utilisation des congés bonus

Ces jours de congés supplémentaires « bonus » peuvent être utilisés dès le mois d’acquisition effective et devront être soldés au plus tard au 31 janvier N+1 de chaque année ou placés sur décision du salarié, sur un Compte Epargne Temps, prochainement mis en place dans l’entreprise.

Ils peuvent être pris uniquement par journée entière.

Ces derniers ne peuvent ni être reportés sur la période suivante ni rémunérés, excepté dans les cas suivants :

- pour les absences maladie d’au moins 30 jours et dont le congé n’aura pas pu être posé du fait du fonctionnement du service ;

- en cas de départ de l’entreprise.

Pour les salariés qui envisagent un congé parental d’éducation, les congés bonus devront être soldés avant la prise du congé parental ou même avant le congé maternité.

13-4 Particularités du départ et de l’absence maladie pour l’acquisition de congés bonus

En cas de départ de l’entreprise au cours d’un quadrimestre, le salarié acquiert un demi-jour supplémentaire « bonus », au-delà de 2 mois de présence dans le quadrimestre en cours.

En cas d’arrêt de travail pour maladie d’au moins 60 jours, le salarié ne bénéficie plus de congé supplémentaire « bonus » pour le quadrimestre.

13-5 Jours de congés bonus et compte épargne temps

Les jours de congés bonus pourront être placés, sur décision du salarié, sur un éventuel Compte Epargne Temps, prochainement mis en place dans l’entreprise.

Article 14 - Congés familiaux et exceptionnels

Selon certaines situations particulières familiales ou personnelles exceptionnelles, tout salarié pourra prétendre à des jours supplémentaires de congés rémunérés.

Ils sont prévus soit par la loi, soit par les présentes dispositions pour ces situations.

14-1 Congés exceptionnels légaux

Conformément aux dispositions légales en vigueur sur les congés payés pour événements familiaux (articles L 3142-1 et L 3142-4 du Code du travail), tout salarié bénéficiera d'une autorisation exceptionnelle d'absence, d'une durée minimale, lors des évènements suivants :

Il est rappelé que les jours ouvrés sont les jours suivants de la semaine : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et les jours ouvrables, du lundi au samedi inclus.

Événements familiaux	Nombre de jours de congés exceptionnels  exprimés en jours ouvrables
Congés pour mariage ou PACS du salarié	4 jours
Congés pour mariage d'un enfant	1 jour
Congés pour naissance ou adoption d'un enfant	3 jours
Congés pour décès d'un enfant	5 jours ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Congés de deuil (cumulable avec le congé pour décés)	8 jours calendaires qui peuvent être fractionnés à prendre dans le délai d’un an lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Congés pour décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur	3 jours
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant	2 jours

14-2 Congés exceptionnels supplémentaires

En matière de congés exceptionnels, le présent accord collectif d’entreprise prévoit les dispositions plus favorables que la loi suivantes et accorde :

• un congé exceptionnel pour le décès d’un ascendant direct au 2^ème degré du salarié (grands-parents) ;

• un congé exceptionnel pour enfant malade.

Les avantages supplémentaires octroyés	Durée en jours ouvrables
Congé pour le décès d'un ascendant direct au 2ème degré du salarié (grands-parents) :	2 jours
Congé pour enfant malade - Enfant malade jusqu'à 13 ans et âge porté à 15 ans en cas d'hospitalisation de l'enfant) - Pour les enfants en situation de handicap, l'âge maximal est porté à 20 ans)	4 jours par an et par enfant dans la limite de 12 jours par an Ces jours concernent également les enfants en situation de handicap avec un suivi hospitalier et pour les enfants atteints d’une Affection Longue Durée (ALD) avec suivi hospitalier.

14-3 Conditions d’octroi des jours de congés exceptionnels

1. Ancienneté

Pour bénéficier de ces jours de congés exceptionnels, aucune condition d'ancienneté n'est requise, excepté pour le cas des congés exceptionnels supplémentaires pour lequel le salarié doit justifier d’une ancienneté cumulée de 6 mois dans l’entreprise.

2. Justificatif d’absence

Ces absences devront être motivées selon la situation en présentant un justificatif (exemple : un certificat de mariage ou de décès).

Concernant le concubinage, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur.

Pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, une attestation devra être fournie.

Pour les congés pour enfant malade, l’autorisation d’absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant âgé de moins de 13 ans, est malade, dès lors que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément.

En cas d’hospitalisation de l’enfant, l’âge maximum pour bénéficier de ces jours de congés exceptionnels s’élève à 15 ans.

Concernant les enfants dont le handicap a été dûment reconnu, la limite d’âge est portée de 13 à 20 ans.

Ces jours de congés pour enfant malade concernent également les enfants en situation de handicap avec un suivi hospitalier et pour les enfants atteints d’une Affection Longue Durée (ALD) avec un suivi hospitalier dans la limite de 20 ans et sur présentation d’un justificatif de reconnaissance de maladie ou du handicap.

Les jours d'absence pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Titre IV – La maternité et l’aménagement des conditions de travail

pour les femmes enceintes et allaitantes

Dans sa démarche de qualité de vie au travail, l’employeur souhaite dans la mesure du possible, aménager les conditions de travail des femmes en situation de grossesse et allaitantes pour les aider à mieux concilier travail et grossesse/allaitement.

Article 15 - Conditions d’aménagement des conditions de travail des femmes enceintes

A partir du premier jour du quatrième mois de grossesse, les femmes enceintes pourront, si elles en manifestent le besoin, bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail sur autorisation expresse de l’employeur sous réserve de la compatibilité avec l’organisation de l’entreprise ou des crèches.

Cet aménagement est destiné à toutes les salariées exerçant :

• leurs fonctions dans les crèches ou en tant qu’assistante maternelle, afin de limiter le port de charges (des enfants, matériel de cuisine, autre) et la station debout prolongée ;

• des fonctions support au sein du siège social.

Cet aménagement ne sera mis en place qu’avec entente entre les parties.

Il correspond à une réduction de 5/35^ème de leur durée contractuelle de travail.

Pour les salariées à temps partiel, le calcul sera réalisé au prorata de leur durée contractuelle de travail.

Concernant les salariées bénéficiant du dispositif du forfait jours, le télétravail sur au moins une demi-journée sera privilégié, en accord avec la direction et en fonction des besoins du service.

Quel que soit le statut des salariées, la durée du travail n’est pas réduite contractuellement, si bien qu’aucun avenant au contrat de travail ne sera établi.

La répartition sur les jours de travail sera organisée par l’employeur, en sachant que l’aménagement pourra également être adapté en fonction de l’évolution de l’état de santé de la salariée enceinte et de ses besoins.

Pour bénéficier de cet aménagement, la salariée devra justifier auprès de l’employeur de son état de grossesse par la transmission d’une attestation médicale ou de son calendrier de grossesse.

Cette réduction d’activité sera sans conséquence sur la rémunération, le salaire étant maintenu durant cette période.

Article 16 - Absence de subrogation pendant le congé maternité

Pendant la durée du congé maternité, un revenu est assuré grâce au versement d'indemnités journalières de Sécurité sociale, qui peuvent être complétées par des indemnités complémentaires de l'employeur (sous réserve de remplir certaines conditions).

Aucun maintien du salaire ne sera réalisé par l'employeur pendant la durée du congé de maternité.

A noter que le congé pathologique est assimilé à un congé maternité.

Article 17 - Conditions d’aménagement des conditions de travail des femmes allaitantes

Conformément aux dispositions légales sur l’allaitement au travail (article L 1225-30 du Code du travail), « pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. »

Cette période d'allaitement est réduite à 20 minutes si l’entreprise venait à mettre à disposition des salariées un local dédié à l'allaitement (à l'intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail).

17-1 L’organisation des heures d’allaitement

Cette heure d’allaitement est réglementée comme suit :

Elle est répartie en deux fois 30 minutes : une le matin et une l'après-midi. 

La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l'employeur. A défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.

17-2 Les heures consacrées à l’allaitement et la rémunération

Les heures consacrées à l'allaitement ne sont pas rémunérées, car elles ne constituent pas du temps de travail effectif.

Titre V – Le maintien de salaire en cas d’incapacité de travail

Article 18 – Le maintien de salaire en cas d’incapacité de travail

Tous les salariés en arrêt de travail suite à une maladie, à un accident, d'ordre professionnel ou non, indemnisés par des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale et reçoivent des indemnités complémentaires par l’employeur.

L’employeur met en œuvre le maintien de salaire et perçoit, à la place et avec l’accord du salarié, les indemnités de prévoyance, ainsi que les indemnités journalières de la sécurité sociale (principe de la subrogation), excepté pour le mi-temps thérapeutique et congé maternité, ainsi que le congé pathologique.

Le salarié bénéficie de la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale s'il transmet l'arrêt de travail dans les 48 heures à l'employeur et à la caisse primaire d'assurance maladie. 

18-1. Condition d’ancienneté

L’ancienneté est calculée au premier jour d’arrêt de travail.

Pour bénéficier du maintien de salaire, une condition d'ancienneté cumulée de 6 mois dans l’entreprise est requise.

18-2. Point de départ et montant de l'indemnisation 

La période de carence des 3 premiers jours sera indemnisée à 100% par l’employeur une fois par année civile.

Du 4^ème au 7^ème jour, quel que soit le statut du salarié, ce dernier bénéficie des indemnités complémentaires à hauteur de 100% versées par l’employeur.

Du 8ème au 30ème jour, quel que soit le statut du salarié, ce dernier bénéficie des indemnités complémentaires à hauteur de 90% versées par l’employeur, sous déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

A compter du 31^ème jour d’absence, le salarié bénéficie d’une indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité Sociale assuré par le régime de prévoyance dans les conditions prévues par le contrat de prévoyance.

Nombre de jours d’absence	Ancienneté cumulée de 6 mois	Dispositions légales actuelles (Ancienneté d’un an)
Du 1er au 3ème jour	Indemnités égales à 100% du salaire brut une fois par an (sinon carence)	Carence
Du 4ème au 7ème jour	Indemnités égales à 100% du salaire brut	Uniquement Indemnités égales à 50% du salaire brut (IJSS de la sécurité sociale)
Du 8ème au 30ème jour	Indemnités égales à 90% du salaire brut Sous déduction faite des IJSS	Indemnités égales à 90% du salaire brut
A partir du 31ème jour	Indemnités complémentaires en fonction des conditions prévues au contrat de prévoyance	Indemnités complémentaires en fonction de l’ancienneté

Titre VI – Dispositions diverses

Article 19 - Frais d’habillement

19-1 Composition de la tenue

L’employeur fournira à minima à chaque salarié un tee-shirt et un sweat ou une polaire pour des besoins de représentation auprès des familles sans condition d’ancienneté.

L’entretien des tenues pourra être réalisé au sein de la crèche avec les machines à laver mises à disposition.

19-2 Montant de la prise en charge des frais d’habillement

Chaque salarié se charge d’acheter un pantalon ou/et des chaussures fermées, dont le remboursement sera plafonné à 30 euros et versé une fois par an.

La mention du remboursement de ces frais sera portée sur le bulletin de salaire du mois de septembre sur présentation d’une facture d’achat et d’une note de frais ayant eu lieu entre janvier et août de l’année d’un montant minimal de 30 euros.

19-3 Conditions pour bénéficier de la prise en charge des frais d’habillement

Peuvent bénéficier des frais d’habillement, les salariés :

- ayant le statut « employé » ou « agent de maîtrise » ou « cadre » ;

- sous contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée avec une ancienneté cumulée de 6 mois dans l’entreprise.

19-4 Restitution de la tenue au terme du contrat de travail dont la durée est inférieure à 3 mois

Au terme du contrat de travail, tout salarié ayant une durée de présence inférieure à 3 mois s’engage à restituer l’intégralité de la tenue.

Article 20 - Prime pour animation de formation/atelier extérieur-réunion d’informations « grand public » 

Ces heures feront l’objet d’une demande spécifique de la direction confirmée par écrit préalable et uniquement sur la base du volontariat des salariés.

L’animation donnera droit à une prime forfaitaire brute de la manière suivante :

*Formation interne animée à titre occasionnel par les employés, agents de maitrise ou cadre lorsque l’action de formation ne fait pas partie de la fiche de poste du.de la collaborateur.rice.

• Cinquante euros (50 €) bruts pour une demi-journée (3 heures 30) ;

• Cent euros (100 €) bruts pour une journée entière (7 heures).

*Animation d’atelier payant ou d’une conférence « grand public » ayant lieu en dehors des horaires habituels d’ouverture des établissements gérés par l’entreprise

• Vingt euros (20 €) bruts de prime par heure d’animation.

Le temps de préparation et d’animation est considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.

Le temps de préparation ne pourra dépasser la durée en heures de l’animation de la formation ou de l’atelier.

Exemple : Un salarié anime un atelier le samedi matin d’une heure (atelier payant pour le public), il bénéficiera sur le bulletin de paye du mois, d’une prime brute de 20 euros.

Les heures de travail seront comptabilisées comme des heures organisationnelles (1 heure d’animation + 1 heure de préparation et rangement).

Ces primes pourront rentrer dans le cadre de l’Action de Formation en Situation de travail (AFEST), dès lors que le dispositif sera mis en place dans l’entreprise.

Partie n°2 - L’aménagement du temps de travail

Titre VII - Aménagement du temps de travail

sur une durée supérieure à la semaine

Article 21 - Dispositions générales

21-1 Champ d’application

A l’exception des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours, la durée du travail est organisée dans le cadre d’une durée supérieure à la semaine dans la limite d’un an, conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail.

Le présent dispositif d’aménagement du temps de travail s’applique aux assistants maternels.

Ce dispositif permet de faire varier la durée du travail hebdomadaire fixée au contrat de travail sur la période de référence.

21-2 La durée de référence

Compte tenu des besoins en termes d’organisation du temps de travail, la durée de référence de l’aménagement du temps de travail est le quadrimestre (période de 4 mois consécutives).

La durée du travail de référence est égale à 607 heures de travail par quadrimestre.

Cette durée de référence est celle retenue par les parties comme étant le seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures excédentaires.

21-3 Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci continuera d’être lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, soit 35 heures.

21-4 La période de référence

La période de décompte du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine reste le quadrimestre (période de 4 mois consécutives) :

• Quadrimestre 1 (Q1) : 1^er janvier N au 30 avril N

• Quadrimestre 2 (Q2) : 1^er mai N au 31 août N

• Quadrimestre 3 (Q3) : 1^er septembre au 31 décembre N

21-5 Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles seront comptabilisées pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé, heures supplémentaires comprises.

Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail soit sept heures par jour pour les temps plein ou au prorata du temps de travail pour les temps partiels.

Ces dispositions visent tant les salariés à temps partiel qu’à temps plein.

21-6 Embauches et départs en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• La durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l'expiration du délai de préavis. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues au présent accord.

• La durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l'horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du code du travail.

Ces dispositions visent tant les salariés à temps partiel qu’à temps plein.

21-7 Le décompte du temps de travail

21-7-1 Les modes de décompte

Le salarié est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne représentant un volume d’heures travaillées sur le quadrimestre.

La durée minimale de travail est de 0 heure par semaine (exemples semaine de récupération ou inactivité).

La durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 heures.

La durée maximale de travail hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutive est de 44 heures.

Les salariés complètent et valident un décompte d’heures à la fin de chaque semaine sur leur interface personnelle digitale du logiciel SIRH.

Le supérieur hiérarchique contrôle et valide les heures effectuées par le salarié par le biais de son interface « manager » du logiciel SIRH.

21-7-2 La planification du temps de travail

Recueil des souhaits des salariés

• Au quadrimestre

Un mois avant l’ouverture de chaque période de référence, le salarié transmettra pour le quadrimestre à venir son souhait concernant la pose d’une journée ou demi-journée en « modulation » basse.

Il pourra saisir sa demande sur son interface personnelle digitale via le logiciel SIRH, comme pour la pose de ses congés payés ou ses jours de récupération.

Planning au quadrimestre

2 semaines avant l’ouverture de chaque période de référence, chaque salarié se verra remettre un planning prévisionnel sur le quadrimestre mentionnant le nombre d’heures par semaine à titre indicatif et dans les limites fixées par le type de contrat.

La durée sur le quadrimestre planifié devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.

Le planning est consultable sur son interface personnelle digitale du logiciel SIRH.

Conditions et délai de prévenance en cas de changement d’horaire de travail et de modification du planning

En cas de modification, un planning rectificatif est mis à jour et transmis au salarié.

La mise à jour du planning est transmise au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle les modifications doivent intervenir.

Le délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés dans les circonstances suivantes :

• Remplacement d’un salarié absent,

• Réduction d’un tiers des enfants accueillis au sein de la structure d’accueil.

Sur la base du volontariat, le délai pourra être réduit à moins de 3 jours ouvrés et ce même en dehors des circonstances ci-dessus énoncées.

Exemple de planning au cours du quadrimestre :

Un salarié à temps plein demande la pose du 12 avril en modulation basse en journée complète – soit 7 heures (par le biais de son interface RH).

La directrice valide sa demande (elle aurait pu refuser et demander la pose d’une autre date en cas d’impossibilité pour le bon fonctionnement du service).

Le salarié effectue 4 réunions de 2 heures par mois soit +8 heures sur le quadrimestre.

Le planning du salarié (transmis par la directrice au salarié) prévoit :

• de la modulation haute du 19 au 23 avril (40 heures)- soit +5 heures ;

• de la modulation basse du 26 au 30 avril (30 heures)- soit -5 heures (par exemple, le salarié travaille 6 heures/jour au lieu de 7 heures/jour).

A la clôture du quadrimestre, le compteur d’heures du salarié sera de :

• -7 heures de la journée de modulation basse ;

• +8 heures de réunions ;

• +5 heures (semaine du 19 au 23/04) ;

• -5 heures (semaine du 26/04 au 30/04) ;

Soit +1 heure au 30/04/21, date de clôture du quadrimestre 1.

Article 22 - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

L’aménagement du temps de travail sur le quadrimestre est applicable aux salariés à temps partiel.

Les dispositions générales, visées à l’article 21 du présent accord, leur sont applicables :

- entrée sortie en cours de période de référence,

- communication des plannings,

- lissage de la rémunération…

La durée maximale sur le quadrimestre qui pourra être accomplie par un salarié à temps partiel sera obligatoirement inférieure ou égale à 597 heures (34.50 heures en moyenne).

La société proposera au personnel une formule de temps partiel sur le quadrimestre représentant un pourcentage de la durée sur le quadrimestre de référence de 607 heures exprimée ci-dessus pour un temps plein.

La durée hebdomadaire d’un salarié à temps partiel ne pourra jamais être supérieure à 34.50 heures.

22-1 Garanties :

La répartition de l'horaire des salariés à temps partiel doit être organisée de la manière suivante :

• Regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

• Une demi-journée correspond à un temps de travail de 2 heures continues minimum.

• Les horaires de travail des salariés à temps partiel peuvent comporter, au cours d'une même journée, deux interruptions d'activité supérieures à 2 heures, sachant qu’en règle générale, il n’y a qu’une seule interruption d’une durée maximale de 2 heures.

Pour exemple, pour faire face à des réunions, le salarié pourra avoir 2 interruptions d’activités au cours de la journée sans dépasser une amplitude maximale de 13 heures.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

Le travail à temps partiel ne pourra entraîner de discriminations, que ce soit notamment dans le domaine des qualifications, rémunérations, ni faire obstacle à la promotion ou à la qualification professionnelle.

En outre, le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet et le salarié à temps complet qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

22.2 Heures complémentaires :

La définition et la majoration des heures complémentaires sont précisées dans le titre VIII.

22.3 Réajustement de la durée du travail :

1. Par projection (anticipation de la charge de travail) :

Si, au cours de la période de référence, il est constaté par projection que la durée quadrimestre de travail est susceptible de dépasser d’au moins dix pour cent la durée quadrimestre initialement prévue au contrat, le contrat de travail sera modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. Un avenant au contrat de travail sera signé, intégrant le volume moyen d’heures complémentaires constaté par projection.

2. Suite au constat de dépassement en fin de période de référence :

Si, pendant la période de référence, l’horaire moyen réellement accompli par le salarié dépasse en moyenne de deux heures au moins par semaine, l’horaire moyen prévu au contrat, le contrat de travail sera modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. Un avenant au contrat de travail sera signé, intégrant le volume moyen d’heures complémentaires. L’horaire modifié sera égal à l’horaire antérieurement fixé auquel sera ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

22.4 Le cumul de contrats :

En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié :

• Durée quotidienne de travail maximale : 10 heures tous contrats de travail confondus.

• Amplitude journalière : 13 heures

• Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée.

• Pour les assistants maternels, ce plafond de durée hebdomadaire de travail est porté à 48 heures par semaine, sur une période de 4 mois et peut être calculée sur une période de 12 mois dans la limite de 2250 heures par an sous réserve de l’accord écrit de l’assistante maternelle. L'employeur ne peut pas exiger de l'assistante maternelle de travailler plus de 48 heures par semaine sans son accord écrit.

• Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 11 heures consécutives.

• Pas plus de six jours de travail d’affilée.

• Repos dominical de 24h00, accolé à un repos quotidien de 11 heures (au total 35 heures de repos hebdomadaire, incluant les 24 heures du dimanche).

Le salarié s’engagera à communiquer, notamment dans le cadre du document «fiche  multi-employeurs », à la société le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur, et ce, sans demande préalable de la société qui, de son côté, s’engagera à en tenir compte dans le cadre légal.

Titre VIII - Les heures complémentaires et heures supplémentaires

En application de l’article L2253-3 du code du travail, les parties au présent accord ont défini le régime des heures complémentaires et supplémentaires au sein de l’entreprise.

Article 23 - Le seuil de déclenchement et le régime des heures complémentaires/supplémentaires

23.1 Définition et limites des heures complémentaires 

Constitueront des heures complémentaires, toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, comptabilisées au terme de la période de référence (quadrimestre) qui dépasseront la durée, sur le quadrimestre, initialement fixée au contrat de travail.

Les parties ont convenu de porter la limite des heures complémentaires qu’il est possible de réaliser au 1/3 de la durée contractuelle sur la période de référence.

La réalisation d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée de travail au-delà de 34.5 heures par semaine ou de 597 heures sur la période de référence.

23.2 Définition des heures supplémentaires

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures en moyenne, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail prévus au présent accord.

Il est à noter que pour les assistants maternels, conformément aux dispositions légales applicables, la durée du travail d’un salarié à temps plein étant de 45 heures par semaine, seules les heures supérieures à 45 heures par semaine constituent des heures supplémentaires et seront rémunérées à échéance normale de paie pour les heures de travail réalisées auprès des enfants.

23.3 - Temps de travail décompté à la période de référence

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de référence excédera la durée quadrimestre fixée à l'article 21 ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées, selon la durée contractuelle comme des heures complémentaires ou des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues au présent accord :

a - Majoration des heures complémentaires/supplémentaires :

Les heures complémentaires ou les heures supplémentaires sont de trois natures :

a-1. Les « heures complémentaires organisationnelles » ou les « heures supplémentaires organisationnelles » 

Il s’agit des heures complémentaires/supplémentaires effectuées en fonction des besoins d’organisation des structures d’accueil (remplacement de salarié absent, modification de planning, réunion etc…).

Ces heures complémentaires/supplémentaires organisationnelles sont majorées en fonction du nombre d’heures réalisées au cours de la période de référence, de la manière suivante :

Majoration des heures complémentaires	Majoration des heures supplémentaires
10% dans la limite de 10% de la durée contractuelle sur la période de référence	10% entre 1 et 10 heures supplémentaires au cours de la période de référence
25% entre 10% et 1/3 de la durée contractuelle sur la période de référence	25% à partir de la 11ème heure supplémentaire au cours de la période de référence

a-2. Les « heures complémentaires pour offre commerciale et grand public » ou « les heures supplémentaires pour offre commerciale et grand public » 

Il s’agit des heures complémentaires/supplémentaires réalisées :

• en raison de la mise en place d’ « offres commerciales et grand public » proposées par l’entreprise,

• dans le cadre de permanence d’accueil du samedi dans les micro-crèches LITTLE,

• dans le cadre de participation et accueil sur un stand à un salon Famille,

• en dehors des horaires habituels d’ouverture de la structure et

• au-delà des missions liées au fonctionnement d’un EAJE (établissement accueil des jeunes enfants).

Ces heures feront l’objet d’une demande spécifique de la direction confirmée par écrit préalable et uniquement sur la base du volontariat des salariés.

Les « heures complémentaires/supplémentaires pour offre commerciale et grand public» sont majorées de 25% et payées à échéance normale de la paie de leur mois d’accomplissement.

Elles seront donc neutralisées et exclues du compteur d’heure supplémentaire traité à l’issue de la période de référence.

a-3. Les heures complémentaires/supplémentaires effectuées sur la base du volontariat (délai de prévenance inférieur à 3 jours ouvrés)

Le salarié volontaire à la réalisation d’heures complémentaires/supplémentaires avec un délai de prévenance inférieur à 3 jours ouvrés bénéficiera, uniquement en cas d’accomplissement pour le motif « en cas d’absence d’un professionnel et à la demande de la responsable hiérarchique afin d’assurer le bon fonctionnement du service » de l’indemnisation suivante :

Paiement des heures avec une majoration de 25% payées en fin de mois d’accomplissement (les heures sont alors neutralisées et exclues du compteur d’heure traité en fin de période de référence).

Si le salarié ne souhaite pas le paiement immédiat, dans ce cas les heures seront régies selon les modalités des « heures complémentaires/supplémentaires organisationnelles » conformément à l’article 23.3 a-1.

En l’absence de volontaire, la société pourra imposer la réalisation d’heure complémentaire/supplémentaire nécessaire pour répondre à des impératifs liés à l’organisation de la société et ce dans un délai inférieur à 3 jours conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles.

b - Récupération et paiement des heures complémentaires/supplémentaires

Le présent article s’applique également aux assistants maternels.

Les modalités de récupération et de paiement des heures complémentaires/supplémentaires varient en fonction de la catégorie des heures concernées et du nombre d’heures effectuées au cours de la période de référence :

b-1. Heures complémentaires/supplémentaires organisationnelles :

A l’issue du quadrimestre, le salarié aura la possibilité de choisir entre les deux options suivantes :

• Soit le paiement des heures complémentaires/supplémentaires rémunérées majorations incluses, à l’issue du mois suivant la fin de la période de référence (Quadrimestre) soit en mai, septembre et janvier;

• Soit le placement dans un compteur « récupération », les heures étant majorées dans les mêmes conditions que si elles avaient été payées dans la limite de 14 heures.

Dans l’intérêt du salarié, celui-ci devra obligatoirement exprimer son choix sur ce qu’il compte faire de ces heures, AVANT le 15 du mois suivant la fin du quadrimestre, au moyen de à son interface digitale personnelle depuis le logiciel SIRH.

Exemple heures complémentaires :

La durée hebdomadaire moyenne est 17.5 heures. (soit 303 heures sur le quadrimestre)

Le compteur d’heures au quadrimestre 1 (fin au 30 avril) fait état de 32 heures complémentaires.

Le salarié aura jusqu’au 15 mai pour faire son choix.

Par exemple, il souhaite être payé 10 heures et placer 22 heures dans son compteur de récupération.

Ces 10 heures seront majorées à 10% et payées sur le bulletin de salaire au 31 mai.

Les 20 heures suivantes seront majorées à 10% placées sur le compteur de récupération.

Les 2 heures restantes seront majorées à 25% placées sur le compteur de récupération.

Exemple heures supplémentaires :

Le compteur d’heures au quadrimestre 1 (fin au 30 avril) fait état de 15 heures supplémentaires.

Le salarié aura jusqu’au 15 mai pour faire son choix.

Par exemple, il souhaite être payé 5 heures et placer 10 heures dans son compteur de récupération.

Ces 5 heures seront majorées à 10% et payées sur le bulletin de salaire au 31 mai.

Les 5 heures suivantes seront majorées à 10% et les 5 dernières à 25% et placées sur le compteur de récupération.

b-2. Heures complémentaires/supplémentaires pour « offre commerciale ou offre grand public »

Les heures complémentaires/supplémentaires pour offre commerciale, sont obligatoirement rémunérées majorations incluses, à l’issue du mois au cours duquel elles ont été réalisées.

Elles sont donc neutralisées et exclues du compteur d’heures supplémentaires traité à l’issue de la période de référence.

b-3. Solde au 31 décembre

En fin d’année civile, un état du dernier quadrimestre sera réalisé au 31 décembre et permettra au salarié de choisir entre les deux options suivantes :

• Soit le paiement des heures supplémentaires majorations incluses, à l’issue du mois suivant la fin de la période de référence (Quadrimestre) dans la limite de 10 heures ;

• Soit le placement dans le compteur « récupération », à condition d’en faire la demande dans la limite de 10 heures. La transformation des heures en repos correspond à une demande expresse du salarié qui ne désire recevoir une rémunération à ce titre.

Avant le 15 janvier, le salarié devra préciser son choix entre les 2 options, au moyen de son interface digitale personnelle depuis le logiciel SIRH.

Article 24 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires transformées en repos compensateur de remplacement est fixé à 360 heures par an.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales.

Titre IX - Compteur de repos compensateur de remplacement (ancienne « cagnotte temps »)

Article 25 - Le compteur de repos compensateur de remplacement

Le présent article s’applique également aux assistants maternels.

Le terme « cagnotte temps » est remplacé par « compteur de récupération » et correspond au repos compensateur de remplacement.

Le compteur de récupération pourra être alimenté au cours des trois quadrimestres et avant le 31 décembre, avec un maximum de 10 heures du dernier quadrimestre.

Au 31 décembre de chaque année, chaque compteur de récupération est bloqué et repart avec un maximum de 10 heures pour l’année N+1.

Le salarié peut utiliser librement les heures acquises dans le respect des règles ci-dessous :

• A défaut de planification lors de l’établissement des plannings, respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires,

• La direction pourra s’opposer à la date de départ choisie, en raison du bon fonctionnement de la société, le salarié pourra alors faire une nouvelle demande.

• Les heures acquises dans le compteur du Quadrimestre 1 et Quadrimestre 2 devront être soldées avant le 31 décembre.

• La prise des heures acquises se fera par demi-journée ou journée.

En cas de départ en cours de période, le compteur de récupération sera rémunéré, majoration incluse, avec le solde de tout compte.

Titre X - Temps de travail effectif (TTE) et temps de repos

Article 26 - Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Cette définition permet aussi de distinguer le temps de travail effectif du temps de pause, de repas, de trajet.

Forfait jour :

Pour les salariés en « forfait-jours », est considérée comme journée de travail effectif la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement à temps plein de sa mission ou des objectifs qui lui ont été fixés, le salarié est à la disposition exclusive de la société et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Ces salariés bénéficieront du repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Les salariés ne pourront travailler plus de six jours d’affilée, ni plus de dix heures par jour, ni plus de 48 heures par semaine.

Article 27 - Temps de pause et de temps repos

Le temps de pause pour la restauration est d’au moins 20 minutes par jour non rémunérée.

Le repos quotidien est d’au minimum 11 heures consécutives par jour, et 24 heures consécutives par semaine auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Titre XI - Forfait jours sur l’année

Article 28 - Salariés concernés

Après analyse des différents emplois existants au sein de la société et des conditions d'exercice de leurs fonctions en termes d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail, il a été déterminé que les cadres pouvant être sous convention de forfait jours sur l’année sont les suivants :

Il s’agit notamment des salariés occupant les postes suivants :

• Directeur/directrice général(e),

• Directeur/directrice de crèche,

• Responsable de pôle (ressources humaines, éducation, santé/environnement/écologie, commercial, communication, gestion/finance).

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant, formalisant la convention individuelle de forfait, laquelle doit comporter :

• La caractérisation selon laquelle le poste occupé par le/la salarié(e) répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• La rémunération correspondant au forfait ;

• Les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué ;

• Les modalités selon lesquelles le/la manager et le/la salarié(e) communiqueront périodiquement sur la charge de travail et sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• Le nombre minimum d’entretiens ;

• Les règles du droit à la déconnexion.

Article 29 - Période de référence

La période de référence du forfait est l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 30 - Les modalités de la convention de forfait annuelle en jours

Le nombre de jours travaillés par période de référence (année civile) sera de 218 jours, incluant la Journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de la période et ayant des droits à congés payés complets.

Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :

• les absences au titre de la maladie ;

• les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;

• les absences au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;

• les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

• les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par les accords de l’entreprise, ainsi que la loi ;

Seuls peuvent être récupérés les jours perdus par suite d’une interruption collective du travail résultant :

• De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;

• D’inventaire ;

• Du chômage de 1 ou 2 jours ouvrables compris entre 1 jour férié et 1 jour de repos hebdomadaire ou de 1 jour précédent les congés annuels.

Ainsi que les absences non rémunérées ou indemnisées telles que les congés sans solde.

Les autres absences rémunérées en application des dispositions légales ou conventionnelles, ne devront pas faire l’objet de récupération. Ces jours d’absences seront assimilés à du temps de travail effectif pour apprécier le respect du forfait annuel en jours.

Les 218 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant :

• 365 jours dans l'année ;

• 104 jours de repos hebdomadaires ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• 8 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés ;

• 10 jours de repos en moyenne.

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année complète de référence s'entend des congés payés légaux et conventionnels inclus pour la totalité des droits acquis annuellement. Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus de 218 jours est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquis. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis.

En cas d’année incomplète (arrivée ou départ en cours de période), le forfait sera réajusté en conséquence.

Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.

Ce nombre est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (218 jours pour une période de référence complète).

Le nombre de jours de repos (JR) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés. Ce calendrier sera transmis au responsable hiérarchique. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours. En tout état de cause, les dates de prise de ces journées sont fixées par le collaborateur en accord avec sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours.

Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.

Des conventions de forfait prévoyant un nombre de jours d’intervention inférieur à 218 jours par an pourront également être conclues en fonction des besoins de l’entreprise.

30-1 Organisation du travail

Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Le salarié autonome bénéficie des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures consécutives d’un jour de travail sur l’autre) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures consécutives = 24 heures du dimanche + 11 heures). Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif.

Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement.

Chaque collaborateur indiquera chaque fin de mois sur un support-type auto-déclaratif ses jours de travail ainsi que la répartition de son temps de travail pour le mois suivant.

Ce support auto-déclaratif fera également mention des temps de repos effectifs dont bénéficie le collaborateur.

Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique, garant de la charge de travail des salariés autonomes.

Le supérieur hiérarchique effectuera alors un contrôle et suivi de la charge de travail et veillera notamment à ce que l’amplitude et la charge de travail du salarié permettent bien d’exercer ses droits à repos. A défaut, il conviendra de prendre sans délai les mesures nécessaires permettant d’assurer ce droit au repos.

Ce support auto-déclaratif sera à compléter sur son interface personnelle digitale via le logiciel SIRH.

30-2 Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées, la déduction suivante sera appliquée :

• rémunération mensuelle forfaitaire / 22 par jour d’absence.

• rémunération mensuelle forfaitaire / 44 par ½ jour d’absence.

Pour les absences indemnisées en application des dispositions légales ou conventionnelles, l’assiette de l’indemnisation devra correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

En cas de mise en place d’une convention individuelle de forfait en cours de période de référence ou d’entrée ou sortie en cours de période de référence, le plafond du forfait jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :

• En cas d’arrivée : (nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 décembre / 365 jours) x 218 jours

• En cas de départ : (nombre de jours calendaires compris entre le 1^er janvier et la date de départ/365) x 218 jours

30-3 Garanties relatives au suivi du collaborateur et de la répartition de sa charge de travail :

La Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail de chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait-jour, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au collaborateur de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le collaborateur tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du collaborateur, celui-ci alertera son responsable hiérarchique qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la Direction constate que l'organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant organisera également un rendez-vous avec le collaborateur.

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur reçoit au minimum deux fois par an le collaborateur, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées dans le cadre d’un bilan :

• la charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail),

• l'organisation du travail dans l'entreprise,

• l’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens),

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié,

• et la rémunération du salarié.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Suivi médical :

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait-jour afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

30-4 Rachat annuel de jours de repos

En application de l'article L3121-59 du Code du travail, au terme de chaque période de référence, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par période de référence.

Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera effectuée en fonction du salaire journalier de référence et sera majorée de 10%.

Une partie des jours pourra être épargnée dans l’éventuel CET (Compte Epargne Temps) prochainement mis en place.

L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.

30-5 Nombre de jours excédentaires

Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, supérieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours excédentaires devront impérativement être pris dans le courant du premier trimestre de l'année suivante de référence. Le salarié devra alors planifier la prise des jours excédentaires à l'intérieur de ce délai. À défaut de planification par le salarié, l'employeur se réserve le droit de les imposer.

Par ailleurs, dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours manquants devront impérativement être travaillés dans le courant du premier trimestre de l'année civile suivante de référence, sous réserve du respect des dispositions relatives à la durée maximale de travail. Le salarié devra alors planifier le travail des jours à effectuer à l'intérieur de ce délai. À défaut, les jours manquants feront l'objet d'une retenue sur salaire.

30-6 Droit à la déconnexion

Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.

Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs.

Il est donc recommandé aux salariés de :

• Prioriser les informations reçues.

• Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

• En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

• Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.

• Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.

• Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.

• S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.

• Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.

Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.

Le manager de la société s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaires de 21 heures 30 à 06 heures 30, pendant les weekends, périodes de congés et périodes de suspension.

Pour le respect de la vie personnelle du manager, le salarié s’engage à informer son manager de son absence de dernière minute en respectant les plages horaires suivantes :

• le dimanche soir entre 18 heures et 20 heures ;

• le matin des jours de la semaine à partir de 6h30 ;

• le soir des jours de la semaine jusqu’à 20 heures.

Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par la Direction, les managers que les salariés de l’entreprise. Selon la nature de l’activité de l’entreprise, ou encore du poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.

En cas d’alerte, La direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.

Fait à Bordeaux, en trois exemplaires originaux,

Le 26 avril 2021

Pour La société EPONYME, Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE

xxxxxxxxxx Madame xxxxx

Présidente

Madame xxxx

Madame xxxx