Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES & A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez KEOLIS BUS VERTS (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail

Entre la société KEOLIS BUS VERTS - 19 chemin de Courcelles - 14120 MONDEVILLE, représentée par Madame, en sa qualité de Directrice, d’une part

et

Les organisations syndicales :

• CFTC représentée par M. en sa qualité de délégué syndical

• FNCR représentée par M. en sa qualité de délégué syndical

• FO représentée par M. en sa qualité de délégué syndical

• UNSA représentée par Mme en sa qualité de déléguée syndicale

• CFE-CGC représentée par M. en sa qualité de délégué syndical

d’autre part

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions des article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Préambule

Selon le second paragraphe de l’article L2242-1 du Code du travail, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, doit être menée au moins une fois tous les 4 ans, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives.

Un accord portant sur ces mesures a été signé le 15 décembre 2017 entre la direction de Keolis Bus Verts et les instances représentatives du personnel.

L’entreprise Keolis Bus Verts est pleinement engagée dans la lutte contre toute forme de discrimination, directes et indirectes, et c’est dans ce cadre qu’il est négocié un nouvel accord.

A fin 2020, l’entreprise compte près de 38% de femmes au poste de conductrice receveuse lorsque la profession, au niveau national n’en compte que 10,5% (source Pysae). Au niveau de l’entreprise, au 31 décembre 2020, les femmes représentent 40,79% de l’effectif, tout personnel confondu. Ces résultats encourageants pour une mixité accrue peuvent en partie s’expliquer par un recrutement basé sur la compétence, et de façon plus globale, une bienveillance à l’égard de chacun, excluant toute discrimination.

Le champ de la négociation, fixé par l’article L. 2242-17 du Code du Travail, s’articule autour de huit thématiques majeures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires souhaitent pour ce nouvel accord concentrer leur attention, définir des objectifs et actions sur les thèmes suivants : la rémunération effective, le recrutement, la formation professionnelle et la promotion professionnelle.

S’intégrant dans un schéma vertueux de l’amélioration continue, le présent accord permet à la Direction de l’entreprise, et à ses partenaires sociaux, de se doter d’objectifs et d’indicateurs chiffrés sur le suivi des axes précités.

Enfin, Keolis Bus Verts, souhaite, à travers cet accord, renouveler ses engagements en termes de qualité de vie au travail pour l’ensemble de ses salariés, et ainsi améliorer le bien-être au travail de toutes et tous.

Article 1 : Champs d’application

Le présent accord couvre l’ensemble du personnel de l’entreprise, toutes catégories confondues.

Article 2 : Objectifs

L’objectif du présent accord est de favoriser l’égalité professionnelle pour tous les salariés à travers des axes définis ci-après.

Article 3 : Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 3.1 - Les mesures relatives à la rémunération effective

Objectifs L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives, et plus particulièrement sur les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et sans être influencé par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d’ores et déjà en vigueur au travers de l’application des grilles de salaires.
Actions retenues L’entreprise s’engage à appliquer les grilles de salaires qui sont en vigueur dans l’entreprise L’entreprise s’engage à assurer aux salariés, dont la carrière est interrompue par un congé maternité, paternité, parental ou adoption, une évolution de la rémunération au moins égale à celle de l’ensemble de la catégorie socio professionnelle dont elle dépend. L’entreprise s’engage pour qu’aucune discrimination ne soit faite entre les femmes et les hommes dans le cadre des augmentations individuelles
Indicateurs chiffrés 100% des salariés sont à minima rémunérés selon les grilles de salaires en vigueur dans l’entreprise. % de salariées ayant d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité, uniquement lorsque plusieurs augmentations ont eu lieu dans l'entreprise pendant la durée du congé maternité, pour la catégorie socio-professionnelle concernée. index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relatives aux écarts d’augmentations individuelles

Article 3.2 - Les mesures en lien avec le recrutement

Objectifs En matière de recrutement, et de façon plus globale, l’entreprise Keolis Bus Verts et ses acteurs internes, sont engagés dans les principes de non-discrimination à l’emploi. Le processus de recrutement doit être unique et se déroule de la même façon pour les femmes et les hommes, en se basant sur deux piliers : des critères de sélection identiques et les compétences requises. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes et d’hommes dans les métiers ayant une faible représentation féminine ou masculine. Pour se faire, et dans le but de tendre vers un équilibre dans la proportion entre les femmes et les hommes, l’entreprise Keolis Bus Verts mettra en œuvre les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats de deux genres et ne véhiculent pas de stéréotypes discriminatoires Accroître la sensibilisation de l’encadrement intervenant dans le processus de recrutement autour du vivre ensemble et de la diversité
Indicateurs chiffrés % des offres d’emploi s’adressant aux candidats de deux genres et ne véhiculent pas de stéréotypes discriminatoires % du personnel encadrant formé à la thématique du vivre ensemble et de la diversité.

Article 3.3 - Les mesures en faveur de la formation professionnelle

Objectifs La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés ainsi que pour le développement continu des compétences de l’entreprise. En ce sens, la formation constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes. Aussi, les congés maternité, paternité et parentaux sont source de bien-être familial mais peuvent priver d’une actualisation des connaissances professionnelle et ralentir l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit pouvoir être facilité si besoin. Il est également rappelé qu’un entretien de ré-accueil doit pouvoir être organisé au retour dans l’entreprise entre le manager et le collaborateur.
Actions retenues Proposer un entretien de ré-accueil après un congé maternité, adoption, parental ou paternité, si ce dernier a été consommé sans fractionnement, et en cas d’absence supérieure à 6 mois, quel que soit le motif, afin de faciliter le retour dans l’entreprise pour le salarié, dans un délai d’un mois. Veiller à ce que les femmes et les hommes de l’entreprise bénéficient d’un temps de formation proportionnel à leur répartition dans les effectifs.
Indicateurs chiffrés % des entretiens de ré-accueil après un congé maternité, parental, ou paternité dans un délai imparti d’un mois. % des heures de formation entre les femmes et les hommes, pour les actions définies au plan de formation annuel, proportionnellement à leur représentativité effective.

En 2020, et pour servir de socle à cet engagement, les femmes ont bénéficié de 1359,5 heures de formation contre 4342,5 heures pour les hommes. Cela représente 23,84% du temps en formation dédié aux femmes.

Article 3.4 - Les mesures en faveur de la promotion professionnelle

Objectifs L’évolution professionnelle au sein de l’entreprise Keolis Bus Verts ne peut dépendre du genre et se doit d’être dû uniquement aux compétences développées au cours de la carrière de l’individu. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle fondé sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Les évolutions professionnelles (passage à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, etc.) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes. Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle du seul fait de son genre ou de tout autre critère discriminatoire. Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
Actions retenues Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles requises le poste proposé
Indicateurs chiffrés Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mobilité (changement de coefficient) interne.

Article 4 : Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Comme les dispositions légales le prévoient, l’entreprise s’engage par le présent accord, et pour sa durée définie à l’article 5 ci-dessous, à l’amélioration de la qualité de vie au travail de ses salariés. Ce travail est rendu possible grâce à des engagements pris dans les cinq domaines suivants :

• L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle

• La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

• L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• Le droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Article 4.1 - L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

L’activité de transport de voyageurs interurbain, ainsi que la mission de service public assurée par l’entreprise Keolis Bus Verts, sont des contraintes qui s’accompagnent de rythmes particuliers (amplitudes horaires, coupures, définition d’un roulement à la quatorzaine, etc.). L’entreprise souhaite, malgré ces contraintes imposées par la convention collective dont elle dépend, rechercher des solutions innovantes afin d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.

Aussi, les congés maternité, paternité et parentaux sont source de bien-être familial mais peuvent priver d’une actualisation des connaissances professionnelle et ralentir l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit pouvoir être facilité si besoin. Il est également rappelé qu’un entretien de ré-accueil doit pouvoir être organisé au retour dans l’entreprise entre le manager et le collaborateur.

L’entreprise s’engage :

1. à communiquer auprès de tous les salariés sur les droits et modalités liés à la parentalité (congé maternité, paternité, parental et d’éducation) en actualisant le chapitre dédié dans le guide du salarié,

2. à informer chaque salarié au moins 7 jours en amont des dates, lieux, horaires et type de formation par la remise d’une convocation,

3. à aider à anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en organisant des réunions avec les acteurs du secteur (retraite et CFA),

4. à proposer un entretien de ré-accueil après un congé maternité, adoption, parental ou paternité (si ce dernier a été consommé sans fractionnement), et en cas d’absence supérieure à 6 mois, quel que soit le motif, afin de faciliter le retour dans l’entreprise pour le salarié, dans un délai d’un mois.

Article 4.2 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

La lutte contre toute forme de discrimination est un processus dans lequel l’entreprise Keolis Bus Verts est résolument engagée. En droit, une discrimination est un traitement défavorable fondé sur un critère défini par la loi (elle recense 25 critères comme par exemple le genre, l’âge, le handicap…) et relevant d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…).

L’entreprise sera très vigilante à ce qu’aucun salarié ne soit discriminé, pour quelques raisons que ce soit, et s’oppose à tout comportement discriminant ou contraires à la dignité, qui pourraient survenir dans le cadre de la vie professionnelle, et plus particulièrement en termes de recrutement, de promotion professionnelle ou encore d’accès à la formation professionnelle.

L’entreprise s’engage donc à sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination. Les salariés de l’entreprise seront également sensibilisés, par voie d’affichage, aux critères discriminants tels que définis par l’article 225-1 du Code Pénal et aux sanctions encourues en cas de non-respect.

Article 4.3 - Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès ou leur maintien à un emploi. Des partenariats sont noués avec les acteurs de ce secteur afin de promouvoir l’accès de tous aux emplois proposés par la société, d’adapter quand cela est possible les postes de travail afin de maintenir les travailleurs handicapés, ou encore de prévenir les situations à risques.

L’entreprise souhaite par cet accord sensibiliser le personnel au handicap et se montrer facilitatrice dans les démarches de reconnaissance à ce statut.

Article 4.4 - Les mesures en faveur de l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Les mesures en faveur de l'expression directe et collective des salariés ont pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise (Article L 2281-2 du Code du Travail). L’entreprise souhaite garantir et favoriser de bonnes conditions de travail. Dans ce contexte, il est important que chacun puisse s’exprimer librement sur ces thématiques, en ouvrant un dialogue constructif et basé sur l’écoute.

L’entreprise, selon ces principes, s’engage :

1. à l’organisation régulière, quand les mesures sanitaires le permettent, de réunions conviant le personnel, permettant aux salariés d’exprimer leur opinion (ex : vœux de la direction, etc.) ;

2. à se montrer ouverte et à l’écoute des problématiques liées aux conditions de travail, quand elles sont exprimées au personnel d’encadrement ;

3. rappelle que chaque salarié dispose d’un espace dédié sur le site https://keonews.fr. Un accès à la « Boite à idée 2.0 » peut être complété par chacun.

Article 4.5 - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Au regard du développement des outils numériques, et de la place plus importante du télétravail, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances exceptionnelles, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail. Le droit à la déconnexion vise également à garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, et à protéger la santé des salariés.

Par le présent accord, l’entreprise s’engage

1. à sensibiliser l’ensemble des salariés, disposant d’outils numériques mobiles (ordinateur, smartphones, etc.), sur le droit à la déconnexion.

2. à diffuser à l’ensemble des agents souhaitant bénéficier du télétravail, une charte des bonnes pratiques dans laquelle figure des conseils et règles sur le droit à la déconnexion des salariés.

Article 5 : Durée de l’accord et conditions de suivi

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DREETS, ou à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Article 6 : Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 : Modalités d’affichage et de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel. Ces données seront intégrées au bilan social remis annuellement aux membres du CSE.

Article 8 : Notification et publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par voie d’affichage aux endroits prévus à cet effet, et sera déposé en deux exemplaires dont une version informatique à la DREETS d’Hérouville St Clair, ainsi qu’auprès du conseil des prud’hommes.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord

• La dénonciation doit être déposée à la DREETS.

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Fait à Mondeville le 28 octobre 2021

Pour la Direction

Madame

Pour la CFTC,	Pour la FNCR,	Pour FO,
Pour l’UNSA	Pour la CFE-CGC