Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020" chez FEDERAL-MOGUL GARENNES SAS (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Federal-Mogul Garennes sur Eure

Entre:

La Société Federal Mogul Garennes SAS, située Route d’Anet à Garennes sur Eure (27 780), au capital social de 11 874 103 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’EVREUX (27) sous le numéro 808 654 859 00020, et représentée par xxxx, agissant en qualité de Directeur Général et Directeur Usine, ou à défaut, xxxx, Responsable des Ressources Humaines du site,

Dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives, au sens de la loi du 20 août 2008 (article L.2232-12 du Code du Travail), au sein de la société Federal Mogul Garennes SAS :

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par xxx en sa qualité de délégué syndical, ayant recueillie 51,3% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité d’Entreprise (CE), (Organisation Syndicale (OS) signataire) ;

L’Organisation Syndicale FO, représentée par xxx en sa qualité de délégué syndical, ayant recueillie 39,8% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CE, (OS signataire) ;

L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par xxx ayant recueillie 08,8% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CE, (OS non signataire) ;

D’autre part,

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Il est rappelé que l’article L. 2242-1 du Code du Travail fait obligation aux entreprises d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de Vie au Travail. Cette obligation concerne les entreprises de cinquante salariés et plus, tel que prévu par l’article L. 2242-8.

En outre, l’article R. 2242-2 du Code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-9 du même code.

De plus, depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, il est désormais possible pour les entreprises dotées d’un accord en matière d’égalité professionnelle, de modifier la périodicité de négociation dans la limite de trois ans pour les deux négociations annuelles et de cinq ans pour la négociation triennale en négociation, et de regrouper les thèmes de négociation dès lors qu’un accord d’entreprise majoritaire est signé.

Dans les entreprises satisfaisant à l'obligation d'accord ou, à défaut, de plan d'action, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de Vie au Travail, un accord d'entreprise majoritaire, peut modifier la périodicité de chacune des négociations prévues à l'article L. 2242-1 du Code du Travail  pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les deux négociations annuelles et de cinq ans pour la négociation triennale. Le choix de Garennes est de conserver la périodicité annuelle (NAO) et triennale (ACE) suivant les thèmes légaux obligatoire de négociations.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Federal-Mogul Garennes SAS situé à Garennes sur Eure.

Compte tenu de ce qui précède, en application des articles L. 2242-8 et L.2242-9 et R.2242-2 du Code du Travail il est convenu :

ARTICLE 1 – INTRODUCTION

Dans un contexte de fortes mutations, le site de Garennes doit maintenir un haut niveau de compétences, valoriser ses talents et savoir, et en attirer d’autres.

A ce jour, les femmes représentent 25% et les hommes 75% de l’effectif de l’entreprise Federal-Mogul Garennes SAS. L’âge moyen des femmes est de 48 ans et 46 ans pour les hommes. L’ancienneté moyenne est 19 ans pour les femmes et 20 ans pour les hommes.

Les femmes représentent :

• 18 % des ouvriers/ ouvriers qualifiés

• 7 % des employés

• 0% des techniciens et Agent de maîtrise

• 1% des cadres.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 6 domaines :

• Recrutement ;

• Rémunération ;

• Formation professionnelle ;

• Promotion professionnelle ;

• Conditions de travail ;

• Qualité de Vie au Travail.

Afin de suivre l’évolution des objectifs et engagements du présent accord, les parties conviennent d’un suivi annuel et d’une discussion lors des Négociations Annuelles Obligatoire.

ARTICLE 2 – LES ENGAGEMENTS DE LA DIRECTION :

Les engagements de la Direction sont détaillés dans les :

• PARTIE 1 : Egalité professionnelle Homme/Femme

• PARTIE 2 : Qualité de Vie au Travail

PARTIE 1 : Egalité professionnelle Homme/Femme

1. Renforcer l’égalité Homme / Femme lors du recrutement

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir :

• un objectif de progression,

• trois actions permettant d’atteindre cet objectif et

• deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

1. Objectif de progression

Le processus de recrutement est unique quel que soit le genre des candidats sélectionnés et retenus. Les recrutements se déroulent exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes et s’appuient sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles, critères qui sont strictement identiques pour les femmes et pour les hommes.

Comme pour ceux déjà réalisés, la Direction s’engage à ce qu’aucune question pouvant engendrer une inégalité dans l’évaluation de la candidature ne soit posée.

2. Actions de progression

1. Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon similaire et non-discriminatoire.

La Direction s’engage à ce que les intitulés et formulations soient écrites au masculin et au féminin afin de rendre les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

2. Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement, la Direction s’engage à sensibiliser les principaux acteurs (Responsable hiérarchique et l’équipe RH) sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

3. Non-discrimination lors d’un recrutement

Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, la Direction s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Ainsi, à chaque étape du processus du recrutement, les mêmes critères seront appliqués tant pour les hommes que pour les femmes afin que le choix soient objectifs.

Dans la mesure du possible, les candidats seront rencontrés par des interlocuteurs des sexes différent au cours du processus de recrutement.

3. Indicateurs chiffrés

Dans le souci de mesurer la réalisation des actions, il sera établi chaque année les indicateurs suivants :

• Listes des offres d’emploi mixes publiées ;

• Répartition des embauches, par sexe par Catégorie Sociaux Professionnelle et par type de contrat.

2. Favoriser l’égalité entre les rémunérations

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir :

• un objectif de progression,

• trois actions permettant d’atteindre cet objectif et

• trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

1. Objectif de progression

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité Homme / Femme, énoncée dans les textes européens et internationaux.

La Direction s’engage à acter ce principe d’égalité de traitement sur l’ensemble des éléments de rémunération alloués aux salariés. (salaire de base, prime, avantages sociaux…). Tout écart de rémunération sera justifié par des raisons objectives professionnelles.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs notamment la performance, la compétence, l’expérience professionnelle, la qualification…

Comme cela a été initié en 2013, à l’occasion du changement de Direction, l’objectif demeure de faire disparaitre tout écart non justifié de la rémunération entre les hommes et les femmes à postes et à compétences équivalents.

2. Actions de progression

1. Application de la grille de rémunération suivant la classification

Dans le cadre de la politique de rémunération équitable, la Direction réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

La grille de salaire interne à l’entreprise, construite sur tous les niveaux de classifications actuelle de l’UIMM, s’applique uniformément aux hommes et aux femmes.

2. Calculer la rémunération des temps partiels sans discrimination

La Direction affirme que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération sont identiques et s’appliqueront à la proportion du temps de travail sans référence au sexe.

La rémunération des salariés à temps partiel sera calculée à partir de leur salaire de base.

3. Garantir l’équité de rémunération

Dans le cadre de ce nouvel accord, la Direction réaffirme à ses salariés que les congés de maternité, de paternité ou d’adoption n’auront aucune incidence sur la rémunération. Ainsi, si une augmentation générale des salaires a lieu au cours d’un de ces congés, le salarié aura le droit à son retour à une revalorisation annuelle de son salaire sans référence au sexe, correspondant au moins à l’inflation constatée lors des NAO.

3. Indicateurs chiffrés

Dans le souci de mesurer la réalisation des actions, il sera établi chaque année les indicateurs suivants :

• Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, Catégories Sociaux Professionnelles, Niveau et échelon ;

• Rémunération moyenne par sexe toute population confondue (hors cadre dirigeant) ;

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

3. Renforcer l’accès à La formation professionnelle

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir :

• un objectif de progression,

• trois actions permettant d’atteindre cet objectif et

• cinq indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

1. Objectif de progression

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelles des femmes et des hommes.

La Direction se fixe pour objectif à vérifier à ce que l’ensemble des salarié(e)s soient formés au moins 1 fois en 3 ans. Afin de faciliter la participation des salariés aux actions de formations la Direction s’engage à :

• Communiquer et informer les salariés des dispositifs de formations possibles ;

• Sensibiliser par la formation afin de lutter contre les inégalités.

2. Actions de progression

1. Développer la formation par les FLOT (Formation en Ligne Ouverte à Tous)

Les salariés souhaitant développer leurs connaissances pourront bénéficier de formations dîtes MOOC (=FLOT) afin de découvrir un autre moyen de formation tout en favorisant leur développement personnel. Les salariés devront soit faire la demande via leur Entretien Annuel de Progrès et Professionnel (EA2P) doit se faire connaitre tout au long de l’année auprès du service Dév’RH.

Dans la mesure du possible, la Direction mettra en place des modules de formation via les FLOT existants. Ces formations pourront être effectuées lors du temps de travail effectif ou en dehors.

2. Former tous les salarié(e)s

La Direction s’engage à ce que l’ensemble des salariés soit formé au moins une fois tous les 3 ans par des formations en interne ou en externe, quel que soit le contenu de la formation.

Ces formations pourront répondre à des exigences du poste de travail, à un besoin d’évolution ou d’amélioration, à une validation de certification ou diplôme ou encore à un changement de situation professionnelle.

3. Formation sur les inégalités, incivilités ou conflits

Tous les trois ans, la Direction proposera à l’ensemble des salariés des formations sur les thèmes :

• Des inégalités professionnelles ;

• De l’incivilité ;

• De la gestion des conflits.

Ces formations seront accessibles tant pour les salariés que pour les managers.

3. Indicateurs chiffrés

Dans le souci de mesurer la réalisation des actions, il sera établi, chaque année, les indicateurs suivants :

• Nombre d’heures de formations annuelles ;

• Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations, par sexe, et Catégories Sociaux Professionnelles ;

• Répartition par type d’action : adaptation au poste, sécurisation des parcours professionnels ou développement des compétences ;

• Répartition du nombre de salariés ayant reçu une FLOT par sexe ;

• Répartition du nombre de salariés ayant reçu une formation sur les inégalités, incivilités et / ou conflits.

4. Favoriser la promotion professionnelle

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir :

• un objectif de progression,

• deux actions permettant d’atteindre cet objectif et

• deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

1. Objectif de progression

Les parties signataires affirment que l’égalité Homme / Femme suppose que chacun soit en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

La Direction s’engage à ce que les règles de promotion et d’évolution de carrières s’appuient sur la compétence et la maîtrise du métier.

2. Actions de progression

1. Veiller à la promotion des hommes et des femmes

Les demandes de promotion/d’évolution émises par les managers ou par les salariés, donneront lieu à une étude de possibilités de manière identique tant pour les hommes que pour les femmes.

2. Encourager la mobilité au sein du groupe

La Direction s’engage à émettre toute demande de changement de poste et / ou de mobilité au sein du groupe.

Chaque salarié peut lors de son EA2P formuler une demande d’évolution de carrière engageant une mobilité interne au groupe. La Direction devra se rapprocher du salarié afin de comprendre ses attentes et confirmer avec ce dernier la possibilité de mobilité géographique.

3. Indicateurs chiffrés

Dans le souci de mesurer la réalisation des actions, il sera établi, chaque année, les indicateurs suivants :

• Nombre de salarié promus par année et répartition du nombre de salarié promus par sexe et Catégories Sociaux Professionnelles ;

• Nombre de mobilité par année, par sexe et Catégories Sociaux Professionnelles.

5. Améliorer les conditions de travail

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir :

• un objectif de progression,

• trois actions permettant d’atteindre cet objectif et

• six indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

1. Objectif de progression

La Direction s’engage à garantir une égalité de traitement des conditions de travail aux hommes et aux femmes.

2. Actions de progression

1. Faciliter l’accès à l’entreprise

Pour faciliter l’accès aux femmes enceintes à l’entreprise, la Direction s’engage à autoriser, dans la mesure du possible, le stationnement sur le parking visiteurs.

2. Aménager les postes de travail sur demande

Dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail, la Direction s’engage, dans la mesure du possible et suite à la demande du salarié, à aménager les postes de travail en améliorant l’ergonomie.

3. Simplifier le passage en temps partiel

Le temps partiel n’est pas considéré comme un manque de désintérêt pour l’activité professionnelle.

La Direction s’engage à examiner toutes les demandes de passage en temps partiel et à leur donner une réponse dans un délai de deux semaines.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) (marié, pacsé, vivant maritalement) gravement malade ou handicapé, elle sera automatiquement acceptée.

Toute demande devra être manuscrite et transmise au service Dév’RH.

3. Indicateurs chiffrés

Dans le souci de mesurer la réalisation des actions, il sera établi, chaque année, les indicateurs suivants :

• Nombre de salarié à temps partiel actuel ;

• Nombre de demande de passage à temps partiel au cours de l’année et nombre de salarié accédant au temps partiel au cours de l’année ;

• Liste des expositions aux risques professionnels ;

• Répartition du pourcentage de pénibilité par sexe et Catégories Sociaux Professionnelles selon les critères légaux en vigueur ;

• Nombre d’Accidents de Travail par année (avec et sans arrêt) ;

• Nombre de Maladies Professionnelles reconnues.

PARTIE 2 : Qualité de Vie au Travail

6. Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir :

• un objectif de progression,

• deux actions permettant d’atteindre cet objectif et

• deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

1. Objectif de progression

Les parties entendent soutenir et promouvoir des actions concrètes favorisant l’évolution culturelle en faveur d’une répartition plus équilibrée des obligations professionnelles.

Dans le champs de l’activité professionnelle, il s’agit de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes en raison de leurs responsabilités familiales.

2. Actions de progression

1. Organisation des réunions

L’organisation des réunions doit être compatibles avec les contraintes familiales des salariés. Ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions devront être planifiées entre 08h30 et 18h00.

Les réunions pendant la pause déjeuner doivent être évitées, dans la mesure du possible, tenant compte des décalages horaires du groupe Américain.

Pour éviter les déplacements, les réunions sous forme de vidéo conférence ou par téléphone sont privilégiées.

2. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

La Direction continue à accorder 1h au salarié dont leur enfant effectue leur première rentrée des classes.

Au-delà des règles historiques existantes, à l’occasion de la rentrée scolaire, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et après accord de la hiérarchie, les salariés ayant des enfants à charge, non encore autonome, pourront aménager leur temps au poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes.

3. Indicateurs chiffrés

Dans le souci de mesurer la réalisation des actions, il sera établi, chaque année, les indicateurs suivants :

• Ayant des horaires contraignants de réunion ;

• Nombre de réclamations de salariés étant dans l’impossibilité d’assouplir ses horaires le jours de la rentrée scolaire.

7. Droit à la déconnexion

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir :

• un objectif de progression,

• trois actions permettant d’atteindre cet objectif et

• trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

1. Objectif de progression

Au regard de l’autonomie des salariés en forfait, la Direction veut s’assurer que chacun :

• Respect la durée minimale de repos quotidien ;

• Concilie vie professionnelle et vie privée.

L’objectif premier est que les salariés n’encourent aucun risque.

2. Actions de progression

1. Charte du droit à la déconnexion

Cette charte a pour objectif de formaliser l’engagement d’un salarié en forfait 218 jours à appliquer les règles saines. L’objectif à atteindre est de tout mettre en œuvre pour garantir l’équilibre entre votre vie professionnelle et votre vie personnelle.

Cette charte a été signée individuellement par tous les salariés en forfait 218 jours. Chaque salarié soumis au forfait la signe, à son arrivée.

Cette charte pourra être revue à tout moment, en cas de nouvelles dispositions au regard de la législation.

2. Suivi des forfaits 218 jours

Chaque année, la Direction s’engage à donner un suivi individuel aux salariés en forfait 218 jours actualisé. Ce suivi doit être renseigné et communiqué mensuellement à la Direction afin d’assurer le respect des durées raisonnables de travail.

Au regard de la législation, ce suivi permet également aux salariés de demander un entretien avec son supérieur hiérarchique, dans un but d’échange sur la charge de travail et le droit à la déconnexion.

3. Entretiens annuels

Dans la trame des Entretiens Annuels de Progrès et Professionnels (EA2P) pour les salariés au forfait une partie est dédiée au droit à la déconnexion.

Le supérieur hiérarchique doit, grâce à cet entretien, s’assurer que la limite entre vie professionnelle et personnelle est respectée.

La Direction s’engage à sensibiliser les salariés pour un usage des outils de connexion en dehors du temps de travail de façon exceptionnelle, ponctuelle, raisonnée et raisonnable.

4. Indicateurs chiffrés

Dans le souci de mesurer la réalisation des actions, il sera établi, chaque année, les indicateurs suivants :

• 100% de chartes signées par les salariés en forfait ;

• 100% de suivis transmis chaque année par salarié au forfait ;

• 100% d’entretiens réalisés à la demande du salarié au forfait dans le mois suivant.

8. Prise en compte de la grossesse

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir :

• un objectif de progression,

• trois actions permettant d’atteindre cet objectif et

• deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

1. Objectif de progression

Une fois la déclaration de la grossesse de la salariée faite, la Direction souhaite que cette dernière puisse bénéficier de dispositions pour faciliter la poursuite de son activité et de sa grossesse dans les conditions les plus optimales dans l’intérêt de la maman et de l’enfant.

2. Actions de progression

1. Aménagement des horaires

Toute salariée enceinte faisant partie des équipes alternée ou de nuit peut faire la demande d’aménagement d’horaires.

Avec l’accord de la hiérarchie, la salariée pourra travailler de journée le temps de sa grossesse.

2. Possibilité de télé travail

Toute salariée enceinte peut faire une demande de temps partiel.

Quand le poste le permet et avec l’accord de la hiérarchie, la salariée pourra effectuer une à deux journées de télé travail par semaine.

3. Autorisation d’absence pour examens médicaux

Chaque salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires.

Tout salarié marié, pacsé ou vivant maritalement à une femme enceinte bénéficiera également d’autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens.

3. Indicateurs chiffrés

le souci de mesurer la réalisation des actions, il sera établi chaque année les indicateurs suivants :

• Nombre de salariés enceinte ayant eu un aménagement des horaires de travail ;

• Nombre de salariés enceinte en télé travail.

9. Le don de jour(s)

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir :

• un objectif de progression,

• une action permettant d’atteindre cet objectif et

• deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

1. Objectif de progression

En complément des congés légaux et conventionnels, la Direction souhaite aider les salariés dans le besoin en accordant aux collaborateurs le don de jours de repos de façon anonyme et sans contrepartie.

2. Action de progression

1. Don de jour(s) entre salarié

La Direction autorise les salariés à donner des jours de repos dès lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade, handicapé ou victime d’un accident grave et nécessitant une présence soutenue.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :

• 5^ème semaine de Congés Payés

• RTT ou jours de repos (forfaitisés)

• Jours de récupération.

Dès la mise en place du Compte Epargne Temps (CET), les salariés pourront faire don de leur(s) jour(s) mis sur ce dispositif.

3. Indicateurs chiffrés

Dans le souci de mesurer la réalisation des actions, il sera établi chaque année les indicateurs suivants :

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’un don de jour(s) de repos ;

• Nombre de jours total donnés.

ARTICLE 3 – PRISE D’EFFET ET DURÉE

Le présent accord d’égalité professionnelle Homme Femme et QVT s'appliquera au 01/01/2018.

Il est conclu pour une durée de trois ans. Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties contractantes, après la clôture d’au moins un exercice dont les résultats n’étaient ni connus ni prévisibles à la date de sa conclusion. A cet effet, les résultats d’un exercice sont considérés comme prévisibles lorsque la moitié de l’exercice s’est écoulée. Sauf convention contraire, la dénonciation prendra effet à compter du premier exercice ouvert postérieurement à cette dénonciation.

Par exception, l'accord peut être dénoncé avec effet immédiat à l'initiative d'une des parties dès réception d'une contestation de l'administration de la légalité de l'accord formée dans les quatre mois de son dépôt lorsque cette dénonciation a pour objet la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.

La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par Lettre Recommandée avec demande d'Avis de Réception à la DIRECCTE.

A l'initiative de l'une des parties, il pourra également faire l'objet d'une révision totale ou partielle, après la clôture d’au moins un exercice dont les résultats n’étaient ni connus ni prévisibles à la date de sa conclusion.

ARTICLE 4 – CLAUSE DE REVISION

En cas de modification de l’existant, ce présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Cette révision peut être à la demande des élus et/ou de la Direction, soit chacune des parties signataires, par le biais de lettre remise en main propre contre décharge et sera soumise à une réunion de négociation dont une convocation sera remise aux élus.

La demande de révision sera, dans le même temps, communiquée à toutes les autres parties signataires.

La partie qui formule la demande de révision adressera les modifications qu’elle souhaite voir apporter à l’accord, dans un délai de 15 jours calendaires.

Cet avenant sera conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord.

Cet avenant déterminera le premier exercice auquel il s’appliquera et se substituera de pleins droits aux stipulations qu’il modifie.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Cet accord se substitue à tout autre accord d’égalité professionnelle Homme Femme et QVT ayant pu exister par le passé.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original papier et une copie électronique auprès de la DIRECCTE d’Evreux (27), et un exemplaire original papier au Greffe du Tribunal des Prud’hommes d’Evreux (27), à l’initiative de la Direction du site de Garennes sur Eure.

Fait à Garennes sur Eure, le 08/12/2017, en 6 exemplaires originaux.

Pour la Direction

Pour la CGT

Pour FO

Pour la CFTC