Accord d'entreprise "ACCORD NAO" chez GSF CONCORDE (Siège)

GSF CONCORDE

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ACCORD PORTANT SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA RÉPARTITION DE LA VALEUR AJOUTÉE (L.2242-15 du Code du travail)

AU SEIN DE GSF CONCORDE

DU 31 JANVIER 2022

A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-15 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :

• La société GSF CONCORDE SAS, immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 809 938 129 représentée par M, en sa qualité de Directeur Général

D'une part,

Et les organisations syndicales représentées par

• Syndicat CGT :

• Syndicat CFDT,

• Syndicat FO

ART. 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF CONCORDE

ART. 2 - OBJET DE L'ACCORD

• 2.A - Salaires effectifs

• Les organisations syndicales ont fait les demandes suivantes :

• CGT : Ticket restaurant pour les responsables d’exploitation

Par cohérence avec les autres sociétés du Groupe GSF, la société GSF CONCORDE ne peut accorder la mise en place de tickets restaurant pour les responsables d’exploitations.

Concernant les minimas conventionnels pour 2022  

La FEP et trois des organisations syndicales (CGT, FO et CFTC) ont signé l’accord sur les salaires minima conventionnels 2022.

La revalorisation des minimas en 2022 prévue est de :

• % (l’AS1 A passerait à €) applicable au 1er janvier 2022 (grille 1) si l’arrêté d’extension de l’avenant est publié au JO avant le 1er février 2022 ;

Ou

• % (AS1 A passerait à €) €) applicable au 1er février 2022 si l’arrêté d’extension de l’avenant est publié au JO à compter du 1er février 2022.

Compte tenu de l’inflation et en application de la clause de revoyure figurant dans l’accord de branche sur les salaires, les partenaires sociaux se sont réunis afin de discuter des éventuels ajustements à apporter sur les revenus minima hiérarchiques de 2022.

Suite à la dernière réunion de négociation du 18 novembre 2021, un accord a été mis à la signature des organisations syndicales jusqu’à la fin du mois de novembre. Cet accord a été signé par les organisations syndicales CGT et FO (avenant n°22).

La nouvelle revalorisation prévue est la suivante :

• % (l’AS1 A passerait à €) applicable au 1er février 2022 si l’arrêté d’extension de l’avenant est publié au JO avant le 1er février 2022 (grille 3)

Ou

• % (l’AS1 A passerait à €) applicable à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l’arrêté d’extension au Journal Officiel et au plus tôt le 1er mars 2022, si l’arrêté d’extension de l’avenant est publié au JO à compter du 1er février 2022 (grille 4)

En conséquence, en appliquant l’avenant n°21 et l’avenant n°22 sur les rémunérations pour 2022, cela signifie que s’appliqueront :

- dans un premier temps, la grille 1 au 1er janvier 2022 (% = AS1A à €) ou la grille 2 au 1er février 2022 (% = AS1A à €) = d’après les informations obtenues de la DGT, il est fort probable que ce soit la grille 1 qui s’appliquera.

- puis dans un second temps, la grille 3 au 1er février 2022 (AS1A à €) ou la grille 4 au 1er mars au plus tôt (AS1A à €), selon la date de publication au JO de l’arrêté d’extension = au regard des délais d’extension, il semble plus probable que ce soit la grille 4 qui s’applique au plus tôt le 1er mars 2022.

En résumé, au sein des de la branche Propreté, forte probabilité, pour une application :

• de la grille 1 au 1er janvier 2022

• puis de la grille 4 à compter du 1er mars 2022, au plus tôt.

Il est également précisé que Le SMIC a été augmenté de % au 1er octobre 2021, ce qui porte son taux horaire à euros brut (contre € au 1er janvier 2021), soit 1 euros brut (contre €) par mois pour heures de travail.

Cette revalorisation du SMIC, en cours d’année, est la conséquence automatique du franchissement du seuil de % de l’indice des prix à la consommation sur lequel il est indexé.

Une nouvelle augmentation du SMIC est également prévue pour le 1er janvier 2022.

En application de la clause de revoyure figurant dans l’accord de branche sur les salaires, de nouvelles négociations au niveau de la branche devraient intervenir en début d’année 2022 après l’augmentation du SMIC prévue pour le 1er janvier 2022.

La mesure suivante est accordée :

Application dès le 1^er janvier 2022 l’augmentation prévue par la grille n° 3, soit euros de l’heure pour l’AS1.

Sur la prime annuelle et le 13^ème mois :

• CFDT : % du montant d’un 13^ème mois

• FO : Une prime correspondante à % du treizième mois en complément de la part accordée par le gouvernement afin de parvenir dans les prochaines années à un treizième mois complet

L’avenant n°5 du 04/09/2020 à l’accord sur la prime annuelle a été étendu .4 à l’accord du 3 mars 2015 instituant la prime annuelle, conclu le 10 février 2020, est étendu par un arrêté du 27 juillet 2020, publié au journal officiel du 5 août.

Cet avenant prévoyait :

Prime annuelle 2021

Années expérience	Montant de la prime (*) 2021 pour un temps plein
1 an à moins de 20 ans	175 euros
20 ans et plus	261.37 euros

Prime annuelle 2022 suite avenant n°5 de 2020

Années expérience	Montant de la prime (*) pour un temps plein
1 an à moins de 20 ans	200 euros
20 ans et plus	298.71 euros

Dans un contexte de revalorisation des travailleurs des métiers de la continuité économique et sociale dont font pleinement partie les salariés de la branche, un avenant n°6 a été conclu en 2021 qui prévoit une augmentation de la prime annuelle à compter de novembre 2022 comme suit :

Prime annuelle 2022 suite avenant n°6 de 2021

Années expérience	Montant de la prime (*) pour un temps plein
1 an à moins de 20 ans	225 euros
20 ans et plus	336.05 euros

La prime annuelle est calculée, dans la limite d’un temps plein, sur la base de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l’échelon de l’AS1 A. Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat de travail à la date du versement de la prime.

Sur la prime de panier et la prime de vacances :

• CFDT : Une prime de panier de € par jour pour tous les salariés de GSF CONCORDE

• FO : Une prime de panier forfaitaire à XXX euros pour tous les salariés à partir de heures de travail 

La direction de GSF CONCORDE ne souhaite pas donner une suite favorable à ces deux demandes.

Concernant l’Indemnité de transport conventionnelle :

L’avenant prévoit une augmentation du montant de l’ITC de +0,5 minimum garanti (MG), ce qui relèverait le montant de MG (datant de 2017) à MG (pour les salariés effectuant plus de H/mois).

Cette revalorisation serait applicable au plus tôt à compter du 1er janvier 2022, en fonction de la publication au JO de l’arrêté d’extension.

Concernant l’indemnité d’entretien des tenues de travail :

• CGT : Prime de lavage de € pour l’ensemble des salariés

• FO : Une augmentation des primes de lavage de euros mensuel pour tous les travailleurs

La Direction rappelle que le Groupe a mis en place une indemnité spécifique afin de participer aux frais de lavage par les salariés de leurs tenues de travail. Les salariés perçoivent ainsi une allocation d’entretien des tenues de travail « Alloc. Ent. Tenues » de € par mois pour un temps plein et au prorata pour le temps partiel.

La Direction accorde à la demande des Syndicats que l'indemnité d’entretien des tenues de travail soit augmentée au montant de € mensuels pour un salarié à un temps plein et au prorata pour un salarié à temps partiel. Cet accord est valable pour une durée de 8 ans à compter de la date de signature du présent accord. A l’issue, l’allocation reviendra au montant appliqué dans le groupe.

Durant cette période, toute augmentation volontaire par le Groupe GSF de l’allocation d’entretien des tenues de travail, ou toute création d’une indemnité ayant le même objet au niveau de la branche, conduira GSF CONCORDE à augmenter l'indemnité négociée au titre du présent accord, selon les conditions fixées ci-dessus, selon la même proportion.

A titre d'exemple, l'augmentation de l'allocation Groupe GSF d'entretien des tenues de travail à euros (au lieu de) pour un temps complet entraînera le passage de l'indemnité de GSF CONCORDE à € bruts pour un temps complet au lieu de €.

Cette augmentation interviendra le mois suivant l'augmentation réalisée au niveau du groupe.

Dans le cas où l'allocation groupe GSF venait à diminuer, cette baisse n'aura pas d'impact sur l'allocation versée par GSF CONCORDE

Concernant la prime PEPA (Covid-19) :

Il a également été rappelé que GSF est l’une des grandes entreprises de propreté à avoir versé une prime PEPA liée aux conditions de travail COVID, prime qui a été octroyée dans les conditions permettant de bénéficier de l’exonération sociale et fiscale. 

Sur le statut des responsables d’exploitation :

• CGT : Statut cadre pour les responsables d’exploitation

La Direction ne souhaite apporter aucune modification aux dispositifs déjà applicables dans la société.

Sur Les chèques d’abondamment NAO

Suite aux discussions entre la Direction et les représentants syndicaux, la Direction annonce maintenir le montant de l’abondement de la contribution aux œuvres sociales aux CSEE négocié en 2019 et selon les montants et critères suivants :

Participation supplémentaire exceptionnelle globale de € au financement des œuvres sociales et culturelles des CSEE pour d’année 2022.

Cette somme globale sera répartie de la manière suivante entre les différents CSEE de la société c’est-à-dire répartition entre établissement par effectif physique :

- Etablissement GSF PARIS NORD 

- Etablissement GSF LA COURNEUVE 

- Etablissement GSF MARNE LA VALLEE

- Etablissement GSF ROISSY PARK

Afin de garantir une attribution conforme des sommes, la Direction rappelle aux CSEE que les seuls critères d’attribution possibles sont la présence des salariés dans les effectifs de la société à la date d’attribution des œuvres sociales, et d’une condition d’ancienneté de 6 mois maximum.

Ainsi que selon le résultat du bilan 2021, qui doit répondre aux critères GSF.

En cas de création de scission d’établissement dans le courant de l’année, cette contribution exceptionnelle supplémentaire sera répartie entre les établissements issus de cette scission selon les mêmes règles de répartition.

• 2.B - Durée effective et organisation du temps de travail

• CFDT : les représentants souhaitent revoir l’accord temps de travail de 2009

• CGT : 2 jours de congés supplémentaires pour les salariés de 20 ans d’ancienneté

Journée de solidarité chômée pour l’ensemble des salariés

• FO : les représentants souhaitent revoir l’accord temps de travail de 2009

La Direction a pris note du souhait du syndicat CFDT et a rappelé que celui-ci n’était pas signataire de l’accord sur la durée du temps de travail du 12 janvier 2009, et qu’en conséquence, il ne peut donc le dénoncer.

La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux douze mois précédents.

Il est rappelé que l'aménagement de la durée du travail (contingent, annualisation, forfaits jours ou heures a fait l'objet d'un accord conclu au sein de la société en date du 12 janvier 2009, complété par un avenant du 31 décembre 2014.

Concernant la journée de solidarité :

La Direction rappelle que la journée de solidarité est réalisée sur la société selon les modalités prévues à l’accord d’entreprise du 26/06/2009, à savoir, dans cet ordre de priorité :

• Un jour férié habituellement non travaillé sur le site d’affectation,

• A défaut, un autre jour habituellement non travaillé (hors dimanche) sur le site d’affectation,

• A défaut, par l’accomplissement d’heures au titre de la journée de solidarité, en sus de l’horaire contractuel

• Du fait de la difficulté à réaliser cette journée, surtout pour les salariés multi-sites, le passage d’un jour de congés payés est toujours possible.

• 2.C- Sur l’épargne salariale :

La Direction rappelle les accords en application dans la société :

Accord de Participation en date du 4 décembre 2017

Plan d'Épargne Entreprise (PEE) en date du 4 décembre 2017

Plan d'Épargne Retraite Collectif (PERCO) en date du 4 décembre 2017

 

La loi PACTE complétée par l’ordonnance n°2019-766 du 24/07/2019 est venue réformer l’Epargne Retraite. 

 

Objectif :  Renforcer l’attractivité de l’épargne retraite complémentaire 

Les épargnants bénéficieront désormais de produits d’épargne retraite portables (càd transférables) d’un produit à l’autre tout au long de la vie active. 

  

Enjeu :  Simplifier et homogénéiser tous les produits d’épargne retraite existants individuels et collectifs. 

 

L’enjeu majeur de la réforme de l’Epargne Retraite réside dans le transfert des produits d’Epargne existants entre eux. 

 

• 4 grandes caractéristiques communes : 

• Déduire de l’assiette de l’impôt sur le revenu les versements personnels (dans la limite de 10% du revenu annuel N-1 du foyer fiscal et de 8 PASS - Plafond Annuel de la Sécurité Sociale). En contrepartie de cet avantage fiscal à l’entrée, les sommes seront fiscalisées au moment du retrait selon la réglementation en vigueur, 

• Choisir le mode de sortie en rentre viagère ou en capital, 

• Bénéficier plus largement de la gestion pilotée des placements dédiés à la retraite (gestion pilotée = plus le salarié approche de sa date présumée de départ à la retraite, plus la part des actifs « risqués » est réduite, notamment l’investissement en actions, et plus son épargne est investie en produit de taux (obligataires, monétaires), 

• Assurer aux salariés de disposer d’un produit d’Epargne retraite tout au long de leur parcours professionnels, même en cas de changement d’employeur, de métier et en période de chômage. 

 

Pour bénéficier des nouveaux avantages et notamment de la déductibilité des versements personnels de ses revenus imposables et de la portabilité de son épargne d’un dispositif d’épargne retraite à l’autre, la Direction propose de modifier le PERCO existant pour le transformer en PERCOL.

Les mesures ci-après ont fait l’objet d’un accord :

Cet avenant, destiné à transformer le PERCO en PERCol (suite à la loi PACTE) a fait l’objet d’une négociation et donc d’un avenant distinct soumis à la signature des organisations syndicales.

• 2-D/ Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

• Syndicats CGT, CFDT et FO : Pas de demande

La politique de la société, comme le secteur d’activité dans lequel intervient une majorité de femmes, ont depuis longtemps favorisé l’application du principe d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que ce soit en terme de rémunération ou d’accès à l’emploi.

Les parties rappellent, qu’à qualification égale, le taux horaire est strictement identique entre le personnel masculin et le personnel féminin.

Les parties à l’accord indiquent que les écarts constatés sur quelques établissements s’expliquent par le fait que le personnel féminin est majoritaire sur le secteur tertiaire (temps partiel).

Les majorations pour travail de nuit concernent les chantiers industriels sur lesquels le personnel masculin est majoritaire.

Parmi les mesures mises en place pour supprimer les écarts constatés, les parties rappellent que chaque collaborateur se voit remettre une fiche de souhait (désormais 2 fois par an) grâce à laquelle il peut indiquer sa volonté d’effectuer des heures complémentaires, etc …

Il est rappelé l’importance de ce type de fiche, notamment pour l’attribution des heures complémentaires et/ou supplémentaires pour des travaux occasionnels.

Cette négociation a fait l’objet d’un procès-verbal d’ouverture des négociations.

Un accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes a été conclu le 28 Janvier 2022 pour une période de 1 an.

L’accord d’entreprise de GSF CONCORDE sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes prévoit des dispositions relatives au suivi des mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes, notamment :

• Sensibiliser les responsables hiérarchiques (Directeurs régionaux, chefs d’établissements et inspecteurs) en matière d’égalité salariale par une information sur l’égalité professionnelle et en faire information auprès des assistantes

(Le REPHF mentionne alors le nombre de personnes bénéficiaires d’une action de sensibilisation au cours de l’année).

• Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre masculin féminin, par CSP

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

(Le REPHF mentionne alors le nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille au cours de l’année).

• Entretien professionnel : recueillir les souhaits des salariés en matière d’évolution professionnelle

(Le REPHF mentionne alors le nombre d’entretiens professionnels par sexe et par classification mené au cours de l’année, le nombre de demandes de changement de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification, le nombre de promotions réalisées)

• 3. A/B/C Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Un accord a été proposé par la Direction.

Ce contenu de ce projet a été discuté, négocié par les partenaires sociaux.

Suite aux discussions, il a été décidé par les partenaires sociaux :

- de conclure dès ce jour un accord sur l’Articulation vie personnelle / vie professionnelle - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.

L’accord conclu ce jour est annexé au PV de réunion.

• 3.D-Travailleurs handicapés

• Syndicats CGT, CFDT et FO : Pas de demande

La Direction rappelle que le taux d’emploi de personnes en situation de handicap au sein de la société est de %, représentant un effectif de « unités » de salariés en situation de handicap au 31/12/2021 pour un objectif de « unités » de salariés en situation de handicap et qu’elle fera ses meilleurs efforts pour augmenter ce taux.

Il est néanmoins rappelé que l’application de l’article 7 de la CCNEP peut grandement faire varier ce taux.

La proposition de la Direction est de reprendre les pratiques actuelles de la société en matière d’emploi de personnes en situation de handicap.

• 3.E-Régime de prévoyance

• Syndicats CGT, CFDT et FO : Pas de demande

PREVOYANCE (décès – incapacité – invalidité) :

En ce qui concerne la prévoyance, nos salariés dépendants de la CCN Propreté sont couverts par les accords de branche des 21 mars 1995 (personnel cadre) et 4 février 1999 (personnel non cadre) relatifs à la garantie décès, incapacité temporaire et invalidité et leurs avenants successifs.

Les régimes en vigueur sont conformes aux obligations conventionnelles.

La direction n’envisage pas de conclure un accord sur ce point.

MUTUELLE :

En ce qui concerne le régime frais de santé (mutuelle), et dans le cadre de la loi dite de sécurisation de l’emploi du 14.06.2013, nos salariés dépendants de la CCN Propreté sont couverts par les avenants (n°4, 5, 6, 8 et 15) à la CCN Propreté.

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2016, la couverture mutuelle a été généralisée dans toutes les Entreprises (assurance complémentaire santé obligatoire, qui s'impose aux salariés et aux employeurs, sauf cas de dispense).

La Direction rappelle les principales dispositions légales :

• Les salariés sont obligatoirement regroupés en seulement deux catégories : cadres et assimilés cadres (MP 4, MP5 et MA 3) d'une part, et les non cadres d'autre part.

• Les cotisations, concernant l'assuré (à l'exclusion de ses enfants et conjoint) seront supportées à 50/50 par l'employeur et le salarié.

• Le contrat doit être un contrat dit « responsable » c’est-à-dire accorder des garanties respectant des niveaux « planchers » et « plafonds ».

En outre, depuis le 1^er janvier 2017, GSF a mis en place avec son assureur :

• La gratuité de cotisation à partir du 3^ème enfant

• Et la mutualisation de la cotisation santé.

En outre, les salariés bénéficient d’un réseau de soins. Si les salariés restent libres de choisir leur praticien, s’ils se rendent chez l'un des professionnels membre du réseau de soins, ils peuvent faire diminuer leur reste à charge.

En effet, les professionnels membre du réseau de soins s'engagent à respecter des tarifs plafonnés et le prix des équipements (lunettes, prothèses …) est négocié.

Enfin, les pouvoirs publics ont instauré une réforme « 100% santé » ou « Zéro reste à charge ».

Cette réforme consiste à faciliter l’accès aux soins, grâce à des paniers de prise en charge fixés par le gouvernement en optique, audiologie et dentaire sans reste à charge.

Avec cette réforme, l’assuré aura accès à un ensemble de prestations défini (panier sans reste à charge) remboursé à 100% (Sécurité Sociale + mutuelle).

Si l’assuré ne souhaite pas les équipements proposés sans reste à charge, il pourra choisir d’autres prestations (tarifs maîtrisés ou tarifs libres) qui seront parfois moins bien remboursées par la Sécurité Sociale et qui seront remboursées par sa mutuelle selon son contrat d’assurance.

Dans le cadre de la réforme « 100% santé », les décrets n° 2019-21 du 11 janvier 2019 et n° 2019-65 du 31 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d’optiques, aides auditives et soins prothétiques dentaires, de même que l’avenant n°15 à la CCN des Entreprises de Propreté viennent donc modifier le cahier des charges des contrats dits « responsables et solidaires ».

Notre régime frais de santé sera donc modifié :

• pour que les salariés puissent bénéficier de la réforme « 100% santé » ;

• pour que notre régime soit conforme au nouveau cahier des charges qui prendra effet :

  • Au 1er janvier 2020 pour intégrer l’offre « 100% santé » en optique et dentaire ;

  • Au 1er janvier 2021 pour l’offre « 100% santé » en audiologie ;

De plus GSF, travaille avec les assureurs sur l’aménagement des régimes facultatifs existants afin de les conformer aux nouvelles dispositions légales avec pour objectif de conserver les différents niveaux de couverture.

• 3.F-Droit d’expression des salariés

En l’absence de proposition des OS, la Direction n’envisage donc pas de conclure un accord sur le droit d’expression mais s’engage à maintenir les bonnes pratiques en la matière au sein de la société.

Le droit d’expression est effectif au sein de GSF au travers des fondamentaux de la culture GSF, principalement sur les matières fondamentales que sont la sécurité, la qualité, ou l’environnement. Les sociétés de GSF s’engagent notamment à former, informer, impliquer tout le personnel dans sa sécurité et celle des autres et répondre aux questions que les salariés se posent.

Parmi les tâches principales du responsable d’exploitation, poste aux compétences clés, l’accent est mis sur l’animation et l’accompagnement des équipes dans la réalisation de leurs objectifs à travers la communication et la sensibilisation du personnel sur les engagements de l’établissement en matière de qualité, sécurité et environnement du site.

Les causeries en matière de sécurité, qualité et environnement permettent d’échanger sur des difficultés particulières afin de prendre en compte les suggestions et remarques des salariés pour proposer un plan d’actions ou des améliorations, notamment dans les thèmes visés ci-dessus.

• 3.G-Droit à la déconnexion

Un accord sur le droit à la déconnexion à durée indéterminée a été conclu en 2017

La Direction n’envisage pas de modifier cet accord.

ARTICLE 3 – VALIDITÉ, DURÉE ET APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord sera notifié par [l’employeur] [ou toute autre partie signataire] auprès des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise non signataires, par LRAR, et ce, conformément aux dispositions de l’article L2231-5 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 du Code du travail.

Il s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an soit du 31 janvier 2022 au 31 janvier 2023, à l'exception des dispositions suivantes :

Seules les dispositions de l'article 2.A relatif à l'indemnité d'entretien des tenues sont applicables du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2029.

À cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet, sauf pour les mesures expressément prises pour une période pluriannuelle.

ART. 4 - PUBLICITE DE L'ACCORD

L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de MONTMORENCY

Il sera également déposé auprès de la DREETS compétente via la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à Roissy-en-France, le 31 janvier 2022

En 6 exemplaires (1 par organisation syndicale, 1 pour la Direction Générale, 1 pour le juridique et 1 pour envoi à la DREETS et 1 pour envoi au Conseil de Prud’hommes)

« Signature et remise en mains propres, le 31 janvier 2022, valant notification aux signataires »

Pour la société GSF CONCORDE

Syndicat CGT :

Syndicat CFDT :

Syndicat FO :

PJ : Procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes