Accord d'entreprise "Accord d'aménagement du temps de travail de la société SODI SIDE" chez SODI SIDE (Siège)

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE SODI SIDE

Entre les soussignés :

La société SODI SIDE, dont le siège social est situé Z.I. La Palunette à Châteauneuf Les Martigues (13165), immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro 811 534 577, représentée par Titre Prénom NOM, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentées par :

Titre Prénom NOM, en sa qualité de Délégué Syndical F.O.,

Titre Prénom NOM, en sa qualité de Délégué Syndical C.G.T..

d’autre part,

Préambule

La Direction de la Société SODI SIDE et les organisations syndicales ont souhaité négocier un accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, avec la mise en place de différents types d’aménagements selon les services ou catégories de salariés concernés.

Compte tenu de la nature des activités exercées au sein de la société, et afin d’assurer la continuité de service attendue par le client de l’entreprise, les parties reconnaissent la nécessité de mettre en place des organisations spécifiques impliquant à la fois le travail posté, le travail du dimanche, ainsi que le travail de nuit et lors des jours fériés.

Le présent accord a pour objectif de fixer les différentes règles liées à la mise en œuvre de ces différents modes d’organisation du travail et de prendre en considération les contraintes y afférentes.

A la date de son application, le présent accord aura vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la société instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet.

PARTIE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

article 1 - champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, présent et futur, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

article 2 - principe

Article 2.1 Durée du travail

Le temps de travail effectif sur l’année pour une durée hebdomadaire de 35 heures est de 1 607 heures.

Le temps de travail de référence mensuel est de 151,67 heures.

Article 2.2 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les parties conviennent que les temps d’habillage, déshabillage et douche sont inclus dans le temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel.

Les conditions normales de travail incluent, selon la catégorie de personnel, la prise d’une pause déjeuner :

• non rémunérée d’une heure trente,

• rémunérée de trente minutes.

En cas de travaux exceptionnels ou spécifiques, ce temps de pause déjeuner peut être réduit exclusivement à la demande de la Direction de l’entreprise, sans pouvoir toutefois être inférieur à vingt minutes.

PARTIE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

article 3 - Organisation du temps de travail des ouvriers

Le personnel ouvrier pourra être soumis à différents types d’organisation du temps de travail, selon les besoins du service et les nécessités de fonctionnement.

Article 3.1 Les ouvriers en travail posté soumis à une organisation pluri hebdomadaire sur le mois civil

Conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, les ouvriers affectés à un travail posté sont soumis à une durée du travail répartie sur une période supérieure à la semaine.

Ainsi, leur temps de travail hebdomadaire moyen de 35h est mesuré et décompté sur une période de référence correspondant au mois civil (soit 4,33 semaines).

Dans ce cadre, les contraintes tant commerciales que techniques nécessitent que la société mette en place une organisation en travail posté.

Il est rappelé que le travail posté est un mode d’organisation selon lequel les salariés sont occupés successivement par roulement sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être de type continu ou discontinu.

Les parties conviennent que l’ensemble des salariés des services d’exploitation peuvent être amenés à travailler dans le cadre d’un travail posté.

La composition nominative de chaque équipe sera indiquée sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, ou sur un registre constamment mis à jour et tenu à la disposition de l'Inspecteur du Travail et des Délégués du Personnel.

Il est rappelé que les salariés travaillant en équipes successives alternantes sont considérés à risque et font l'objet d'une surveillance médicale particulière.

Selon les nécessités de service, il sera possible de mettre en place l’une des formes suivantes de travail posté :

3.1.1 Les ouvriers affectés à un travail posté continu (Equipes 6x4 et 3x3)

Cette organisation du travail permet d’assurer un service 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

Plusieurs équipes se relaient sur les mêmes postes de travail et le repos hebdomadaire est donné à chacune d’entre elles par roulement. 

3.1.2 Les ouvriers affectés à un travail posté en équipes de semaine (Equipes 5x2)

Le travail en équipes de semaine s’organise avec deux équipes alternantes (matin et après-midi) qui se relaient sur les mêmes postes de travail du lundi au vendredi.

3.1.3 Programme indicatif de la répartition du temps de travail

La programmation des horaires de travail des ouvriers fera l’objet d’une planification qui sera affichée.

L’affichage indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par le présent accord (soit a minima le mois civil) et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Cet affichage sera réalisé 7 jours au moins avant le 1er jour d’exécution de la programmation correspondante.

Il est expressément prévu que cette programmation pourra être modifiée dans un délai minimal de 7 jours, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue (maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels…) ou en cas de travaux urgents commandés par le client, le délai de prévenance sera ramené à 2 jours.

Dans les cas d’urgences ne permettant pas de respecter le délai de prévenance de 2 jours, il sera possible de demander à un salarié d’effectuer un remplacement dans un délai plus court, sous réserve de son acceptation.

Article 3.1.4 Attribution d’une prime de poste

La société SODI SIDE souhaitant prendre en considération les sujétions et contraintes inhérentes au travail posté, elle accordera aux salariés affectés à un travail posté (en continu ou en équipes de semaine), une prime dite « de poste ».

Cette prime sera versée mensuellement et sera d’un montant :

- de […] de la rémunération brute mensuelle de l’intéressé (base de 151,67 heures) pour les salariés affectés à un travail posté continu (c’est-à-dire en organisation postée en nuit et week-end) à compter du 1^er janvier 2018,

- de […] de la rémunération brute mensuelle de l’intéressé (base de 151,67 heures) pour les salariés affectés à un travail posté en équipe de semaine (du lundi au dimanche) (c’est-à-dire en organisation autre, exemple : 5x2, 3x3…).

Article 3.2 Les ouvriers non postés soumis à une organisation sur une base de 35 heures hebdomadaires

Le personnel ouvrier non posté sera soumis à une organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire de 35 heures réparties sur 5 jours.

Ces salariés sont soumis à un horaire collectif qui pourra être différent au sein de chaque service.

Article 3.3 Décompte des heures supplémentaires

3.3.1 Pour les ouvriers soumis à une organisation pluri hebdomadaire sur le mois civil

Les heures effectuées au-delà de 151,67 heures appréciées sur le mois civil seront considérées comme des heures supplémentaires et seront rémunérées sur la paye du mois en question.

3.3.2 Pour les ouvriers soumis à une organisation sur une base de 35 heures hebdomadaires

Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires seront considérées comme des heures supplémentaires et seront rémunérées à la fin de chaque mois.

Article 3.4 Lissage de la rémunération mensuelle pour les salariés soumis à une organisation pluri hebdomadaire

La rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de 151 h 67 par mois, correspondant à un horaire moyen de 35 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

3.4.1 Absences

Les absences rémunérées de toute nature (hors CP - cf. règle légale d’indemnisation) sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

3.4.2 Salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat en cours de période, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec le solde tout compte ou lors de la paie du mois suivant, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

article 4 - Modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail pour les ouvriers

4.1 Dérogation au repos dominical

4.1.1 Principe

Compte tenu que les parties sont convenues de la nécessité, selon les établissements ou services, de mettre en place une organisation du travail de façon continue, il est convenu dans ce cadre de mettre en place par le présent accord la dérogation conventionnelle au repos dominical telle que prévue par l’article L. 3132-14 du Code du travail.

Ainsi, lorsque le travail des salariés sera organisé de façon continue, le repos hebdomadaire sera attribué par roulement aux intéressés.

Le planning de roulement des repos hebdomadaires est affiché sur le lieu de travail, au moins 7 jours avant le début de la période de référence.

Il est en tout état de cause rappelé que les salariés doivent bénéficier :

- d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives par jour travaillé ou 9 heures en cas de nécessité liée au bon fonctionnement de l’entreprise,

- d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

4.1.2 Contreparties

- Les salariés affectés à un travail posté continu qui seront amenés à travailler le dimanche en application de la présente dérogation bénéficieront du versement de la prime de poste de […] telle que visée à l’article 3.1.4 du présent accord.

- Les salariés affectés à un travail posté en équipe de semaine qui seront exceptionnellement amenés à travailler le dimanche bénéficieront du versement de la prime de poste de […] telle que visée à l’article 3.1.4 du présent accord ainsi que d’une majoration de […] du salaire horaire effectif au titre des heures effectuées le dimanche.

4.2 Recours au travail de nuit

4.2.1 Justification du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service optimale auprès du client de la société et est indispensable notamment dans le cadre d’une activité en travail posté ou chez le client ayant une activité à feu continu.

4.2.2 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

- Travail de nuit :

Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

Les parties conviennent de fixer comme période de travail de nuit toute période commençant à 20 heures et s'achevant à 6 heures.

- Travailleur de nuit :

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :

- soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit,

- soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

4.2.3 Contreparties

Contreparties en repos :

Les salariés répondant à la définition de « travailleur de nuit » bénéficient de contreparties sous forme de repos compensateur.

Les travailleurs de nuit auront ainsi droit à 1 jour de repos compensateur par an.

Le jour de repos sera acquis au terme de l’année civile. Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat en cours d’année, n’a pas travaillé la totalité de l’année civile, le repos compensateur sera calculé au prorata du temps de présence.

Le repos compensateur ainsi acquis sera pris dans les mêmes conditions que les congés.

Majoration de salaire pour travail de nuit :

- Les salariés affectés à un travail posté continu seront, de par l’organisation en travail continu, amenés à travailler la nuit et bénéficieront du versement de la prime de poste de […] telle que visée à l’article 3.1.4 du présent accord.

- Les salariés affectés à un travail posté en équipe de semaine qui seront amenés exceptionnellement à travailler la nuit bénéficieront du versement de la prime de poste de […] telle que visée à l’article 3.1.4 du présent accord, ainsi que d’une majoration de […] du salaire horaire effectif au titre des heures effectuées la nuit.

4.2.4 Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit

Surveillance médicale des travailleurs de nuit :

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une visite d’information et de prévention ainsi que d’un suivi adapté déterminé dans le cadre d’un protocole élaboré par le médecin du travail dans les conditions telles que fixées par le Code du travail.

Aménagement des horaires des salariées enceintes :

Les salariées enceintes qui le désirent peuvent être dispensées de travail de nuit pendant toute la durée de leur grossesse à partir de leur troisième mois de grossesse.

Pour cela, un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines doit être demandé par la salariée.

Cet entretien permet de modifier dans les meilleurs délais et de manière temporaire (jusqu’au retour du congé maternité) l’organisation du travail de la salariée.

A son retour de congé maternité, la salariée retrouvera son poste d’origine.

Conditions de travail :

- Un espace repos est installé à proximité des lieux de travail des équipes de nuit. Il comprend un espace de restauration (boissons froides et chaudes…) et un espace communication où les informations concernant l’entreprise seront consultables et où les salariés pourront déposer dans une boîte aux lettres tout courrier à destination de la Direction.

Pour faciliter l’accès aux activités sociales et culturelles, le Comité d’Entreprise pourra installer dans cet espace une boite aux lettres.

- Les salariés travaillant la nuit bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, et de poursuivre la mise en œuvre des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point les représentants du personnel lors de la présentation du bilan formation.

- Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l'article L. 1133-1 du Code du travail.

4.3 Travail des jours fériés

Compte tenu des contraintes de l’activité telles que mentionnées ci-dessus, les parties conviennent que les salariés peuvent être conduits à devoir travailler n’importe quel jour férié, y compris le 1^er mai, en fonction des nécessités du service.

Les salariés travaillant un ou plusieurs jours fériés bénéficient d’une compensation salariale dans les conditions suivantes :

- Les salariés affectés à un travail posté continu bénéficieront du versement de la prime de poste de […] telle que visée à l’article 3.1.4 du présent accord, quel que soit le nombre de jours fériés travaillés.

Ils bénéficieront en outre d’une majoration de […] du salaire horaire effectif, au titre des heures effectuées le jour férié travaillé à l’exception du 1^er mai qui sera majoré à […].

- Les salariés affectés à un travail posté en équipe de semaine qui seront amenés à travailler un ou plusieurs jours fériés bénéficieront du versement de la prime de poste de […] telle que visée à l’article 3.1.4 du présent accord. Ils bénéficieront en outre d’une majoration de […] du salaire horaire effectif, au titre des heures effectuées le jour férié travaillé à l’exception du 1^er mai qui sera majoré à […].

- Les autres salariés qui seront amenés à travailler exceptionnellement un ou plusieurs jours fériés bénéficieront d’une majoration de […] du salaire horaire effectif, au titre des heures effectuées le jour férié travaillé à l’exception du 1^er mai qui sera majoré à […].

4.4 Dérogations au repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’à à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire

Conformément aux articles L. 3131-2, L. 3132-10 ainsi qu’aux articles L. 3121-19 et L. 3121-23 du Code du travail et compte tenu de la nature des activités exercées au sein de la société, afin d’assurer la continuité de service attendue par les clients de l’entreprise, il est convenu qu’il pourra être dérogé à la durée minimale

du repos quotidien ainsi qu’à la prise du repos hebdomadaire et également à la durée de travail quotidienne et hebdomadaire maximale.

Ainsi, en cas de nécessité liée au bon fonctionnement de l’entreprise et aux contraintes du client, le repos quotidien habituellement de 11 heures pourra être réduit à 9 heures consécutives.

Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus devra bénéficier, en principe, d’un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, et attribué le plus tôt possible.

Ce temps de repos supprimé sera donné un autre jour. Il s’additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné, sous réserve du repos hebdomadaire légal de 24 heures au moins.

Si le temps de repos ainsi supprimé ne peut être attribué, ce dernier sera rémunéré.

- De plus, en cas de nécessité de service, la durée hebdomadaire de travail pourra être portée à 46 heures par semaine, calculée sur une période de 12 semaines, sans pouvoir toutefois dépasser 48 heures par semaine.

- En outre, compte tenu de l’activité exercée au sein de l’entreprise et de la nécessité d’assurer la continuité de service attendue par le client, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures lorsque les nécessités du service l’imposeront.

- Enfin, les repos hebdomadaires des salariés affectés aux travaux en continu pourront être en partie différés dans les conditions suivantes :

*Chaque salarié bénéficiera, dans une période de travail fixée par décret, d’un nombre de repos de 24 heures consécutives au moins égal au nombre de semaines comprises dans cette période.

*Chaque salarié bénéficiera le plus possible de repos le dimanche.

4.5 Non cumul de la prime de poste

La société SODI SIDE précise que la prime de poste visée à l’article 3.1.4 du présent accord est accordée en considération des diverses sujétions et contraintes inhérentes au travail posté (qui implique dans la plupart des cas de déroger au repos dominical, d’effectuer du travail de nuit ou de travailler des jours fériés).

Dès lors, tout salarié affecté à un travail posté (en continu ou en équipes de semaine) ne pourra prétendre au versement que d’une seule prime de poste et non au cumul de plusieurs primes de poste compte tenu du cumul des sujétions auquel il est soumis.

Les parties conviennent que cette prime de poste se substitue aux majorations légales et conventionnelles prévues en matière de travail posté, de travail du dimanche et de travail de nuit.

article 5 - modalités d’aménagement du temps de travail des employés et des agents de maitrise horaire

Le personnel ayant le statut d’employé ainsi que les agents de maitrise autres que ceux soumis à une convention de forfait en jours sont soumis à une organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire de 35 heures.

Ces salariés sont soumis à un horaire collectif qui pourra être différent au sein de chaque service.

article 6 - modalités d’aménagement du temps de travail des agents de maitrise et des cadres en convention de forfait jours

Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière, dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent article s’inscrit dans le cadre des articles L. 3121-38 et suivants du Code du travail.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les agents de maitrise et les cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les agents de maitrise et cadres relevant des catégories d’emplois suivantes :

• administration, QHSE, exploitation…

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des agents de maîtrise et cadres relevant d’autres catégories non visées ci-dessus mais répondant aux critères d’autonomie susvisés.

Article 6.1 Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 6.2 Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent article fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du travail, ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail,

- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail,

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera à la fin de chaque mois un formulaire déclaratif en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

- repos hebdomadaire,

- congés payés,

- congés conventionnels,

- jours fériés chômés,

- repos liés au forfait.

Ce document est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique.

Les journées ou demi-journées de repos résultant de ce temps de travail réduit, seront prises suivant un calendrier établi par accord entre l’employeur et le salarié afin de tenir compte des nécessités du service.

Les jours de repos acquis au cours de l’année N devront être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N.

Article 6.3 Rémunération forfaitaire

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Article 6.4 Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Article 6.5 Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Article 6.6 Absence en cours de période

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Le nombre de jours de repos est calculé en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.

Dès lors, le nombre de jours de repos devra être recalculé pour tenir compte des jours d’absence du salarié de quelque nature que ce soit (à l’exception des absences pour congés payés, évènements familiaux, heures de délégation et formation à l’initiative de l’employeur) au cours de ladite période de référence.

La réduction du nombre de jours de repos devra être strictement proportionnelle à la durée des absences.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = salaire de base / 21.67.

Article 6.7 Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent article conviennent des dispositions suivantes.

6.7.1 Répartition initiale de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

6.7.2 Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

6.7.3 Droit à la déconnexion

Afin de préserver la santé au travail, le respect de la vie privée et dans un souci de prévention des pratiques intrusives liées à l’utilisation des outils numériques, l’ensemble des salariés dispose d’un droit à la déconnexion.

Il ne pourra être dérogé à ce droit que dans des circonstances particulières (urgences, impératifs particuliers liés au bon fonctionnement de l’entreprise et à la continuité du service fourni aux clients).

Compte tenu de la diversité des plages de temps de travail au sein de l’entreprise et donc de la difficulté de mettre en place des plages de connexions, SODI SIDE réaffirme que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant leur temps de repos.

De fait, aucune procédure disciplinaire ne pourrait être engagée à l’encontre d’un salarié qui n’aura pas répondu à une sollicitation sur ses temps de repos, en dehors des astreintes et des situations pouvant impacter la sécurité de l’entreprise ou de manière significative la continuité de son activité.

6.7.4 Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail et la durée de travail quotidienne maximale ne peut être supérieure à 13 heures.

6.7.5 Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.

La charge du travail confiée doit permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire.

Au moment de l’établissement ou de la remise de la feuille de présence, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail,

• de sa charge de travail,

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

6.7.6 Entretiens

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

En complément de l’entretien susvisé, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération.

6.7.7 Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

PARTIE 3 - COMPTE EPARGNE TEMPS

article 7 - bénéficiaires

Tout salarié ayant une ancienneté minimum de 12 mois pourra accéder au CET.

article 8 - condition et limitation de l’alimentation du cet

Le personnel peut alimenter le CET par le versement :

• les jours de congés payés acquis au-delà de 24 jours ouvrables (la 5^ème semaine de congés payés),

• des jours supplémentaires de fractionnement,

• des congés d’ancienneté,

• de JRTT,

• des jours de repos pour les agents de maitrise et cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours, dans la limite de 10 jours par an,

• d’heures supplémentaires,

• des repos compensateurs de remplacement.

L’alimentation du CET est limité à 10 jours par année civile.

L’ensemble de ces temps est affecté et géré en jours ouvrés.

Dans ce cadre, si le salarié ouvrier, employé et agent de maitrise soumis à un horaire collectif affecte une journée sur son CET, il lui sera crédité 1 jour ouvré. S’il affecte une heure sur son CET, il lui sera crédité 0,143 jour ouvré (1/7 = 0,143).

Les éléments de salaire placés dans le compte épargne-temps sont convertis à la date de leur affectation, en temps équivalent de repos, proportionnellement au salaire horaire de l’intéressé par la formule suivante :

Temps de repos en heures = (horaire mensuel contractuel x somme affectée) / salaire mensuel

Chaque jour ouvré sera affecté sur le CET sur la base de 7 heures.

Si le salarié agent de maitrise ou cadre soumis à un forfait jours affecte une journée sur son CET, il lui sera crédité 1 jour ouvré.

Les éléments de salaire placés dans le compte épargne-temps sont convertis à la date de leur affectation, en temps équivalent de repos, proportionnellement au salaire journalier de l’intéressé par la formule suivante :

Temps de repos journalier = (somme affectée x 21,66 jours) / salaire mensuel

article 9 - utilisation des jours places sur le cet

Article 9.1 Utilisation pour des congés et formations

Les droits épargnés peuvent être utilisés pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants :

• congés pour convenances personnelles pouvant se cumuler avec des congés payés,

• un congé parental d’éducation,

• un congé sabbatique,

• une absence pour suivre une formation individuelle.

Le salarié doit présenter sa demande d’autorisation d’absence au moins 7 jours avant la date d’utilisation des congés épargnés.

L’utilisation du temps en congé épargné devra se faire après épuisement des congés légaux, conventionnels et d’ancienneté et jours de réduction du temps de travail éventuels.

La direction de la société se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.

Article 9.2 Utilisation pour alimenter les dispositifs d’épargne salariale de l’entreprise

Le salarié peut demander le versement de tout ou partie de ses droits CET, à l’exception des droits CET ayant pour origine la cinquième semaine de congés payés, aux plans d’épargne salariale suivants, PEG et PERCOG mis en place par le Groupe Veolia Environnement auxquels l’entreprise a adhéré.

Il est rappelé que les jours épargnés au titre de la 5^e semaine de congés payés annuels ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération.

Ils ne peuvent donc pas donner lieu à un versement dans un plan d’épargne salariale, ni à une liquidation monétaire dans le cadre de la liquidation totale du compte.

Les modalités de versement des droits CET dans les Plans lui seront précisées chaque année par l’Entreprise.

9.2.1 Versement des droits CET dans un PERCOG

Les droits CET qui ne sont pas issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur et qui sont affectés sur un PERCOG sont :

• exonérés d’Impôt sur le revenu dans la limite d'un plafond de 10 jours/an,

• exonérés de l’ensemble des cotisations salariales de sécurité sociale dans la limite d'un plafond de 10 jours/an,

• exonérés des cotisations patronales de sécurité sociale au titre des assurances sociales (maladie, maternité, décès, vieillesse et invalidité) et des allocations familiales dans la limite d'un plafond de 10 jours/an,

• exonérés de forfait social (à la charge de l’employeur),

• assujettis à la CSG/CRDS,

• assujettis à la contribution solidarité autonomie, la contribution aux versements transport et à la contribution au FNAL.

La fraction des droits CET versés dans le PERCOG, supérieure à 10 jours par an, a la nature de salaire.

Toutefois, le montant correspondant à cette fraction peut être réparti, pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, par parts égales sur l’année au cours de laquelle le contribuable en a disposé et les trois années suivantes, sur demande expresse et irrévocable du salarié.

9.2.2 Versement des droits CET dans un PEG

L’indemnité financière issue du CET et versée par le salarié au PEG a la nature de salaire et obéit aux mêmes règles que celles pour le PERCOG.

Elle est donc :

• soumise aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu’aux taxes et participation sur les salaires,

• exonérée de forfait social,

• soumise à la CSG/CRDS au titre des revenus d’activité,

• soumise à l’impôt sur le revenu au titre de l’année où elle est versée.

Toutefois, lorsque les droits CET versés sur un PEG servent à l’acquisition de titres de l’entreprise, l’imposition peut être répartie, pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, par parts égales sur l’année au cours de laquelle le salarié en a disposé et les trois années suivantes, à sa demande expresse et irrévocable.

Toute évolution de la législation s’appliquera automatiquement au présent accord.

Article 9.3 Modalités de gestion du CET

La Direction informera annuellement les salariés du nombre de jours épargnés.

Une information annuelle du nombre de jours acquis au cours de l’année civile précédente sera transmise aux représentants du personnel, au plus tard à la fin du premier trimestre de l’année suivante.

L’indemnisation versée lors de la prise des congés épargnés est calculée sur la base du salaire qu’il perçoit au moment de son départ.

La liquidation du CET intervient à la rupture juridique du contrat de travail. L’indemnisation des congés épargnés est versée à l’occasion du solde de tout compte et est calculée sur le salaire de base du salarié à cette date.

PARTIE 4 - DISPOSITIONS DIVERSES

article 10 - Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est confié à une commission composée d’un représentant désigné par le comité d’entreprise et d’un membre de la Direction.

Cette commission aura en charge de veiller à la bonne application du présent accord et d’apporter aux salariés toutes précisions relatives à son interprétation.

La commission se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction. Un procès-verbal de réunion sera dressé et une copie sera transmise au comité d’entreprise.

article 11 - durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er avril 2018, et de manière rétroactive à compter du 1^er mai 2017 concernant le Compte épargne temps.

article 12 - révision – dénonciation de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes, dans le respect de la réglementation.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues le Code du travail.

article 13 - dépôt - publicité

Conformément à la règlementation, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version en support électronique ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Une copie du présent accord est remise aux signataires ci-dessous.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

Fait en 6 exemplaires à Fos sur Mer, le 13 avril 2018.

Pour l’Entreprise, Titre Prénom NOM

Pour F.O., Titre Prénom NOM

Pour la C.G.T., Titre Prénom NOM