Accord d'entreprise "EGALITE HOMMES FEMMES ET QVT" chez CS COMLANDI (Siège)

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021

Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise CS COMLANDI

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’est engagée en fin d’année 2020.

Entre

La société CS COMLANDI SAS représentée par le Président Directeur Général, dont le siège est situé 7 rue Chennevière – 76320 Caudebec-les-Elbeuf

D’une part,

Et

Les Délégués Syndicaux CGT et CFE-CGC

D’autre part.

Communément désignées « les Parties ».

Préambule

Les parties se sont rencontrées les 11 mai 2021 et 10 juin 2021.

Au cours de ces réunions, elles ont échangé sur les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie dans l’entreprise.

Aux termes de la dernière réunion en date du 10 juin 2021, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

ARTICLE 1- Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés

1. Adaptation des conditions de travail des femmes enceintes

L'entreprise s'engage à prendre en compte les impératifs liés à l'état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l'organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).

2. Conciliation vie familiale/vie professionnelle

• Dispositions prises en faveur des salariés de CS COMLANDI

CS COMLANDI met en place, pour l'ensemble de ses salaries, un certain nombre de mesures

en faveur de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, notamment lors de l'indemnisation du congé de maternité, le salaire est maintenu à 100% pendant la durée du congé maternité des salariées ayant au moins un an de travail continu.

• Maternité et parentalité

Pendant les périodes d'absence susvisées, les mesures d'augmentations générales ou catégorielles sont applicables à tou(te)s les salarié(e)s concerné(e)s. II sera vérifié que la situation de ces salariés ne présente pas de décalage par rapport à la moyenne des évolutions constatées dans leur catégorie d'emploi.

Les salariés qui le souhaitent pourront être revus par leur responsable hiérarchique avant leur départ en congé maternité ou congé parental à temps plein afin qu'ils déterminent ensemble les modalités pratiques permettant aux salariés de maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée du congé afin de faciliter leur retour à l'activité professionnelle à l’issue de leur absence.

A l'occasion du retour de congé de maternité ou parental, et notamment dans le cadre de l'entretien que la salariée peut avoir avec sa hiérarchie, l'entreprise pourra proposer des actions de formation le cas échéant pour permettre à la salariée une reprise d'activité plus facile et ainsi lui assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle. Les actions de formation s'exercent dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise ; elles peuvent plus particulièrement s'organiser dans le cadre du CPF, telles que défini par la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle.

Il pourra être examiné la pertinence de proposer une action de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.

De plus, les salariés de retour de congé qui le souhaitent pourront être revus par le service des ressources humaines un mois après leur reprise d'activité afin qu'ils puissent réaliser ensemble un point sur le mois écoulé.

Les mêmes entretiens sont proposés aux salarié(e)s qui le souhaitent en cas de congé parental d'éducation, ou de congé d'adoption.

Les besoins des formations exprimés par les femmes au retour de leur congé de maternité et par tous les salariés au retour d'un congé parental d’éducation, de soutien familial ou de présence parentale sont systématiquement examinés et les actions de formation correspondantes mises en œuvre dans les meilleurs délais.

Les frais de garde d'enfant et de personnes à charge au domicile pour une période de formation se déroulant en dehors du temps de travail habituel, sont pris en charge par l'entreprise sur présentation d'un justificatif.

Lorsque le lieu de la formation n'est pas le lieu de travail habituel et que la formation engendre des frais de garde supplémentaires lies aux temps de déplacement nécessaires pour se rendre sur le lieu de formation, ces frais supplémentaires sont pris en charge par l'entreprise sur présentation d'un justificatif et dans la limite du barème URSSAF. II en est de même des frais liés à l'absence de nuit dans le cas d'une formation en présentiel sur un lieu de formation différent du lieu de travail habituel et sur présentation d'un justificatif dans la limite du barème URSSAF.

L'entreprise s'engage à :

• Limiter les réunions le soir ou tôt le matin

• Planifier les réunions à l'avance

• Encadrer les horaires de réunion (début/fin)

• Prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel

• Développer les modes de réunions évitant les déplacements (visioconférence, téléconférence...), et plus particulièrement durant la crise sanitaire liée à la COVID 19.

• Facilités de service et autorisations spéciales d'absence accordées aux femmes enceintes

Du 5^ème au 6^ème mois de grossesse, les heures d'arrivée et de départ peuvent être aménagées dans la limite de deux fois 15 minutes en mains par journée de travail.

A partir du 6^ème mois de grossesse, la durée des facilités atteint 1 heure par journée de travail. Elles peuvent permettre non seulement d'aménager les heures d'arrivée et les heures de départ mais aussi d'interrompre la journée de travail.

ARTICLE 2- Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. Indicateurs de suivi pour chaque domaine d'action abordé : savoir pour agir

La direction s’était engagée en 2018 à réaliser chaque année une étude, avec les indicateurs de suivi cités ci-dessous, sur l'ensemble de la population CS COMLANDI afin de constater d'éventuels écarts entre les hommes et les femmes, et de présenter cette étude aux élus du Comité Social et Économique (CSE).

• Promotion

• Répartition femmes/hommes des salariés ayant suivi un parcours de formation devant aboutir à une promotion

• Répartition femmes/hommes des salariés qui ont changé de niveau de qualification dans l'année

• Organisation et temps de travail

• Répartition femmes/hommes des personnes à temps partiel pour convenance personnelle

• Classification

• Comparaison des rémunérations moyennes entre femmes et hommes par filière professionnelle, structure de qualification et d’âge (pour les filières dans lesquelles Les femmes ont une représentation significative)

• Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, repartis par sexe

• Nombre de changements de catégorie professionnelle, repartis par sexe

• Evolution de carrière

• Répartition en nombre des augmentations individuelles femmes/hommes par groupe de niveaux de qualification

• Répartition femmes/hommes par groupe de niveaux de qualification

ARTICLE 3 - Perspectives 2021/2022 : la loi Avenir Professionnel du 05 septembre 18 et le calcul de l’Index¹

La Loi Avenir Professionnel du 04 septembre 2018 a défini des indicateurs de calcul que l’entreprise doit d’une part calculer, et, d’autre part améliorer de façon continue à compter du 1^er mars 2020.

L’objectif consiste à passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats au travers de la publication d’un Index composé de 5 indicateurs dont le calcul pondéré correspond à 100 points. Concernant les entreprises de 50 à 250 salariés à laquelle CS COMLANDI appartient, 2 indicateurs ont fusionné : il s’agit des critères liés aux promotions et aux augmentations. La société CS COMLANDI doit donc calculer un Index portant sur 4 indicateurs.

Le résultat de l’Index est publié annuellement sur le site internet de l’entreprise au plus tard le 1^er mars de l’année en cours et fait l’objet d’une consultation auprès des membres du CSE. En deçà de 75 points sur 100, l’entreprise doit mettre en place des actions correctrices et peut se voir appliquer une pénalité dans un délai de 3 ans après la publication des indicateurs.

Présentation succincte des indicateurs :

• Indicateur N°1 : écarts de rémunération entre les femmes et les hommes - 40 points. Il sera opéré un regroupement soit par catégorie socioprofessionnelles (ouvriers, employés, ETAM, ingénieurs et cadres) soit par niveau / coefficient hiérarchique. Également, le calcul se fera par tranche d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus). La méthodologie sera précisée ;

• Indicateur N°2 : écart de taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes – 35 points ;

• Indicateur : N°3 : pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé – 15 points ;

• Indicateur N°4 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations – 10 points.

ARTICLE 4- Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

1. Une classification déterminée strictement en fonction de critères professionnels

Aucune référence au sexe ne peut être prise en considération à l'appui d'une décision concernant la classification.

Les décisions d'évolution des grilles d'emploi devront exclusivement reposer sur des critères professionnels. II en résulte qu'à niveau égal de qualification, de compétence et de performance, et dans des conditions semblables d'exercice d'un métier, l’évolution des collaborateurs devra être semblable.

Lorsque pour un même niveau de responsabilités, un écart de classification sera objectivement constaté, la situation individuelle du salarié sera analysée afin d'en comprendre les raisons. En l'absence d'éléments motivant cet écart, des actions spécifiques visant à corriger la situation constatée seront entreprises.

Une fois par an la Direction procèdera à la vérification de la cohérence de la grille des classifications.

Les parties signataires conviennent que la Direction poursuive une analyse des rémunérations femmes/hommes chaque année.

Les mesures correctrices des écarts salariaux femmes/hommes sont mises en œuvre indépendamment des autres mesures salariales à la suite d'un examen des situations individuelles. Ces mesures sont, de ce fait, cumulables.

2. Une politique de promotion professionnelle exempte de toute discrimination

La société CS COMLANDI confirme appliquer une politique de promotion exempte de toute discrimination. Les critères de promotion sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes.

La société CS COMLANDI rappelle qu’en matière d'évolution professionnelle, le congé maternité ou d'adoption et/ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.

La société CS COMLANDI s'engage à :

• Apporter une attention particulière l'étude des candidatures féminines dans les métiers nécessitant des compétences en techniques logistiques et en ventes et dans les processus de promotion interne.

• Examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines revues pour des postes à pourvoir en internes et le nombre de recrutements réalisés pour chacun d'eux, dans le respect des critères de promotion interne de l'entreprise : compétences, potentiel d'évolution, niveau de diplôme requis, nécessités du poste à pourvoir etc.

• Lors d'une promotion interne, une information de la direction RH est faite à l'ensemble des salariés sous forme d'une note d'affichage.

• L'entreprise s'assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.

• Les dispositions de revue de personnel abordent en premier les situations des femmes du périmètre, si elles sont minoritaires dans l’effectif, et inversement pour les hommes.

3. Accès aux postes à responsabilité

Afin de ne pas entraver l'accès des femmes à des postes à responsabilité, l'entreprise recherchera des modes d’organisation du travail qui évitent les contraintes spécifiques à certaines pratiques de management souvent peu compatibles avec les obligations familiales des intéressées.

4. Egalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel est réaffirmé.

La charge de travail devra être adaptée au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs.

A équivalence de qualification et à performances comparables, l'exercice d'un emploi à temps partiel et celui d'un emploi à temps plein ont des conséquences semblables en matière d'évolution de carrière. En d'autres termes, l'évolution d'un salarié occupant un emploi à temps partiel ne pourra pas être infléchie du fait que son emploi est à temps partiel.

Lorsque des postes à temps plein se libèrent, les candidatures de salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises sont examinées au même titre que les candidatures de salariés à temps plein.

ARTICLE 5- L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise

Le droit d’expression est un dispositif légal prévu aux articles L.2281-1 et suivants du Code du travail, permettant aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leurs tâches afin d’améliorer leurs conditions de travail ainsi que la qualité de la production.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

Depuis 2018, les accords et DUE égalité hommes et femmes et qualité de vie au travail prévoyaient une fois par an dans le cadre d’une réunion de service, un groupe d’expression composé de salariés appartenant à la même unité de travail aura pour objet la mise en pratique du droit d’expression des salariés de l’entreprise.

La participation étant basée sur le volontariat, nous n’avons pas reçu de demande ou pas assez et de fait, les groupes d’expression n’ont jamais eu lieu depuis 2018.

Ainsi, nous ne reportons pas ce mode opératoire pour l’année 2021. Toutefois, ce droit est acquis aux salariés et nous les invitons à se rapprocher du service ressources humaines et ou des représentants du personnel pour tout souhait d’améliorer la qualité de vie dans l’entreprise.

ARTICLE 6- Durée des différentes dispositions

Le présent accord est à durée déterminée jusqu’aux prochaines négociations sur l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail au sein de la société CS COMLANDI.

ARTICLE 7- Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, l’accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Rouen, 1 Place de la Madeleine 76000 ROUEN.

L’accord sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise sous les formes habituelles de communication utilisées, à savoir par voie d’affichage sur les lieux de travail.

Fait en 5 exemplaires originaux,

dont deux pour les formalités de publicités

A Caudebec Les Elbeuf, le 10 juin 2021

Signé par CFE-CGC et CGT élus à plus de 50%

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1. Le calcul de l’Index a été précisé par le Décret n°2019-15 du 08 janvier 19 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.↩