Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES" chez ANDERTON CASTINGS (Siège)

NEG.ANNUELLE - ACCORD VERSION ANONYME EXERCICE 2020

negociations annuelles obligatoires

ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL,

ET LES SALAIRES et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualite de vie au travail

ETABLISSEMENT ANDERTON CASTINGS

ANNEE 2020

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail modifiés suite aux ordonnances du 22/09/2017, il a été convenu ce qui suit entre :

• la Société ANDERTON CASTINGS, d’une part ;

• les organisations syndicales CGT et CFE CGC, d’autre part ;

PREAMBULE

Il est établi, à la suite des 4 réunions de négociation qui se sont déroulées depuis le 10 décembre 2019, le présent procès-verbal d’accord.

IL A DONC ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – REMUNERATION TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Article 1.1 Salaires effectifs

Revalorisation collective des salaires du personnel

Aucune revalorisation collective ne sera faite pour l’année 2020.

Article Impact ancienneté

L’ancienneté rémunérée représente une augmentation de 0.3 % de la masse salariale.

3. XXXXX

4. Prise en charge augmentation tarif mutuelle

Le tarif de la mutuelle va augmenter de 5% en 2020.

Il est décidé que seul l’employeur prendra en charge cette augmentation. Par la même il est procédé à l’ajustement du taux de prise en charge employeur à 55%.

Ce qui fait donc un coût global 2020 de 111.61€ mensuel pour un salarié, la part employeur sera de 61.39€ mensuel par salarié.

Article 1.2 Durée effective et organisation du temps de travail

La durée effective du travail ne sera pas modifiée.

1.2.1 Congés payés – dérogation à l’attribution des congés pour fractionnement.

Il est dérogé par le présent accord à l’article L 3141-23 du code du travail. Ainsi, les parties sont convenues que :

1. La période de prise de jours de congés payés est du 1^er juin année n au 31 mai année n+1 (toute l’année).

2. Une durée minimale de 3 semaines de congés payés en lieu et place du congé principal de 4 semaines doit être prise sur la période de juillet/août. Cette période comprend les 12 jours ouvrables légaux. Les dates de la fermeture estivale sont communiquées en mars de chaque année suite à information des représentants du personnel.

3. Il est aussi dérogé à l’article L 3141-23 2° b) du code du travail, en ce que les congés payés pris du 1^er novembre au 31 mai ne génèrent pas de jour de fractionnement. Ainsi, seules les demandes de congés payés formulées sur la période du 1^er novembre au 30 avril qui porteront la mention individuelle de renonciation du salarié au bénéfice des jours de fractionnement seront susceptibles d’être acceptées par la Direction.

Article 1.3 – Epargne salariale

XXXXXX

Article 1.4 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Après étude des données issues de la BDES, il peut être fait le constat suivant : il y a peu de différence entre la rémunération des hommes et celle des femmes.

Article 2 – egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualite de vie au travail

Article 2.1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

La société offre la possibilité pour chaque salarié (hommes ou femmes) ayant des enfants jusqu’à l’entrée en 6^ème incluse, de demander à bénéficier d’une absence non rémunérée mais récupérable (sans générer d’heures supplémentaires) de 2 heures à prendre le jour de la rentrée scolaire.

• Objectif de progression

Accepter 100 % des demandes formulées dès lors qu’elles respectent les conditions posées.

• Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de demandes d’absences au titre de la rentrée des classes

• Nombre de demandes acceptées

• % de l’un par rapport à l’autre.

Article 2.2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2.2.1. Suppression des écarts de rémunération

L’entreprise veille à ce qu’il n’y ait pas d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne seraient liés à une raison objective liée au poste ou à la qualification de l’intéressé(e).

Il y a peu de différence dans la moyenne des salaires (salaire de base + brut + indem de poste + prime d’ancienneté + prime d’astreinte). En effet :

• Pour la catégorie « OQ 170/190, les salaires moyens sont presque identiques, à 33€ près en faveur des femmes.

• Pour la catégorie « OHQ 215/215 », il y a une différence en faveur des hommes de 25€ sur la moyenne ; il n’y a qu’une seule femme sur cette catégorie nouvellement recrutée. Cette différence s’explique par l’ancienneté plus grande chez les hommes, car la moyenne intègre la prime d’ancienneté.

• Pour la catégorie « Employés techniciens 305 », il y a une différence en faveur des femmes de 9€ sur la moyenne, il n’y a qu’une seule femme dans cette catégorie.

• Pour les catégories « Employés/Techniciens 240/270 » et « Agents de maîtrise », il n’y a pas de salariées femme.

Les écarts de rémunération s’expliquent donc.

Par ailleurs, l’entreprise rappelle qu’elle n’a qu’une seule salariée cadre sur 8 cadres. Aucun recrutement de cadre n’est prévu à ce jour.

• Objectif de progression :

Comme il n’est pas prévu d’embauche à ce jour, les parties conviennent de maintenir cette situation.

• Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• Suivre les rémunérations des salariés femmes de chaque catégorie susvisée

• Suivre les rémunérations des salariés hommes de chaque catégorie susvisée ;

• % de l’un par rapport à l’autre

  2. Accès à l’emploi

Les salariés de la société ont été classés dans le tableau suivant établi au 30/11

/2019.

31/08/2017
	Atelier	Administratif	TOTAL
Hommes	52	16	68
Femmes	12	3	15
31/08/2018
	Atelier	Administratif	TOTAL
Hommes	53	14	67
Femmes	10	2	12
30/11/2019
	Atelier	Administratif	TOTAL
Hommes	51	12	63
Femmes	7	3	10

Les parties conviennent de la nécessité de développer l’emploi féminin au sein de l’atelier.

Les contraintes physiques exigés par certains postes de l’atelier conduisent les parties à constater qu’il n’y pas de candidate sur lesdits postes.

La société a procédé à une étude des postes de l’atelier susceptible de convenir à un personnel féminin, compte tenu du poids des pièces à manipuler et envisage de mettre en place un plan d’investissement portant sur des moyens d’aide à la manutention ou de robotisation des secteurs « je prends/je pose ».

Au 30/11/2019, l’entreprise compte 12 % de femmes en atelier. Depuis plusieurs années ce taux est en baisse.

• Objectif de progression :

Mettre en place le projet de plan d’investissement précité pour faciliter l’accès du personnel féminin à plus de poste atelier.

L’année 2020 étant prévue comme 2019 au niveau des commandes nous ne pourrons pas introduire de nouvelles technologies, les investissements précités sont prévus pour 2020/2021. Par ailleurs, l’activité ne permettant pas d’embauche, l’impact éventuel sur les candidates est nul.

Cet objectif de progression doit ainsi être anticipé pour 2021.

L’entreprise vise pour 2020 à maintenir le taux de 12 % de femmes en atelier.

• Indicateurs chiffrés

L’entreprise continuera de suivre le nombre de femmes en atelier :

• Nombre de femmes en atelier

• Nombre d’hommes en atelier

• % de F/H

  3. Formation professionnelle

La société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Le diagnostic établit est présenté suivant le tableau ci-dessous :

Accès à la formation du 01/09/2018 au 30/11/2019
	Effectif total du 01/09/2018 au 30/11/2019	Nombre total de personnes formées du 01/09/2018 au 30/11/2019	Hommes	Femmes	Ecart entre %
	Hommes	Femmes
Ouvriers	37	7	19 43.18 % de personnes formées	16 43.24 % des hommes	3 42.85 % des femmes	0.39 points d’écart entre H/F (en faveur des H)
ETAM	19	2	21 100 % de salariés formés	19 100 % de salariés formés	2 100 % de salariées formées	0 points d’écart entre H/F
CADRE	7	1	6 75% de salariés formés	8 71.42 % de salariés formés	1 100 % de salariées formées	28.58 points d’écart entre H/F (en faveur des F)

• Objectif de progression :

Par rapport à l’état des lieux actuels, l’entreprise se fixe comme objectif de maintenir le peu d’écart de points entre H et F de la catégorie ouvrier et ETAM.

• Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :

• Effectif total, réparti entre hommes et femmes,

• Nombre d’hommes et de femmes formés par CSP ;

• % de l’un par rapport à l’autre ;

• L’écart de points entre les % H/F formés par rapport à l’effectif total (tableau ci dessus mais suivi pour 2020).

Article 2.3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Lors des procédures de recrutement en matière d’emploi ou d’accès à la formation professionnelle la société se fonde sur des objectifs clairs et sur les besoins de la société, sans considération du genre, sauf à prendre en compte le degré de pénibilité du poste pour la manutention.

La société a mis en place des études de poste atelier visant à alléger la pénibilité notamment pour les femmes.

Article 2.4. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La société ne remplit pas son obligation d’embauche de salariés handicapés. Elle compte toutefois 2,50 salariés ETP handicapés à l’effectif, qui représentent 3 personnes concernées par une déclaration de handicap.

La société a recours à des ESAT pour l’entretien des espaces verts et à des sociétés de prestations de service pour les fournitures administratives.

Article 2.5. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d’un régime de mutuelle

Un accord relatif à la prévoyance a été conclu en octobre 2015 pour une durée indéterminée.

Un accord relatif à la mutuelle a été conclu en septembre 2015 pour une durée indéterminée.

Article 2.6. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Concernant les opérateurs :

Les parties conviennent qu’une réunion quotidienne se fasse par atelier entre les ouvriers et leur responsable direct, réunion qui portera sur :

• constat de la production de la veille,

• les objectifs de la journée,

• les éventuelles mesures à prendre pour atteindre l’objectif.

Concernant toute l’usine :

Une réunion mensuelle réuni l’ensemble du personnel.

Elle porte sur l’activité de l’entreprise, les résultats financiers, les prévisions de l’année et l’état des lieux au jour de la réunion.

L’ensemble du personnel est invité à s’exprimer, à poser ses questions et faire des suggestions sur tout sujet (amélioration potentielle, interrogation sur le process etc…)

Les parties sont d’accord pour maintenir cette réunion.

Article 2.7. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent de ce que :

1. Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

2. Afin de protéger la vie personnelle des collaborateurs, la phrase ci-dessous est ajoutée à chaque mail envoyé aux salariés de la société.

« Ce mail peut être transmis hors de votre temps de travail mais vous n’avez aucune obligation de le lire et d’y répondre hors de votre temps de travail ».

Article 2.8. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

La loi sur les mobilités parue le 27 décembre 2019 prévoit une nouvelle obligation de négocier sur les mobilités. Pour autant, l’intégralité des textes n’étant pas parue, les parties conviennent d’aborder ce thème lors des prochaines NAO. 

Article 7 – Publicité de l’accord

Le présent accord constitue un accord d’établissement soumis par conséquent aux dispositions légales régissant la matière.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, par l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure, à la DIRECCTE.

Dans ce cadre, après la conclusion du présent accord, les parties s’engagent à acter qu’une partie de la convention dudit accord ne devra pas faire l'objet de la publication prévue par l’article L2231-5-1 du Code du travail.

Il sera annexé au présent accord lors de sa transmission à la DIRECCTE :

• Le PV d’ouverture des négociations

• La copie de la notification aux organisations syndicales de l’accord ;

• Une version anonymisée et épurée, conformément à l’acte de publication partielle précédemment évoqué

• L’acte de publication partielle signé par les parties.

Le présent accord sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction.

Fait à Andrézieux- Bouthéon, le 20 février 2020

Pour l’entreprise Pour la CFE CGC

Pour la CGT