Accord d’entreprise
instaurant l’aménagement du temps de travail sur l’année

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société CABINET DAVID,

Dont le siège social est situé : 39- 41 RUE DU JEU DES ENFANTS, CS 10031, 67000 STRASBOURG

Représentée par agissant en qualité de Président

Ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

N° de SIRET : 812 388 965 00012 NAF : 6920Z

Ci-après dénommée "La Société",

D'UNE PART,

ET

L’ensemble du personnel ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise (selon le Procès-Verbal ci-joint)

Ci-après dénommée « Les salariés »

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule 3

Champ d’application 4

Organisation du travail 4

TITRE 1 : Dispositions communes 4

I. Champ d’application 4

II. Durée de l’accord 4

III. Processus d’information ou de consultation 4

IV. Suivi de l’accord – interprétation de l’accord 5

V. Modification de l’accord 5

VI. Révision de l’accord 5

VII. Dénonciation de l’accord 5

VIII. Conditions de validité 6

IX. Dépôt légal 6

TITRE 2 : Les modalités d’aménagement du temps de travail 7

Chapitre 1 : Aménagement annuel du temps de travail 7

I. Champ d’application 7

II. Modalités d’aménagement du temps de travail 7

III. Dispositions propres au travail à temps partiel 10

IV. Rémunération 11

V. Suivi du temps de travail 13

TITRE 3 : Organisation des congés payés 13

I. Décompte des congés payés 13

II. Acquisition des congés payés 13

III. Prise des congés payés 13

IV. Report des congés payés 14

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatifs au renforcement de la négociation collective.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

Compte tenu des évolutions légales intervenues depuis la création de l’entreprise, le présent accord a pour objectif de faire évoluer, d’uniformiser et d’encadrer le temps de travail des salariés en conformité avec les dispositions actuellement en vigueur.

Dans la continuité de ce qui était en place précédemment, l’entreprise a entendu ouvrir le dialogue social dans l’entreprise afin d’adapter les dispositions légales aux contraintes liées aux variations d’activités inhérentes à la profession comptable. Cet accord est destiné à répondre au mieux aux attentes du personnel ainsi qu’aux nécessités de la clientèle du cabinet. Les besoins spécifiques de la profession amènent les salariés à ne pas suivre d’horaire collectif mais à avoir une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps afin de répondre au mieux aux fluctuations de la charge de travail.

Il est convenu que l’organisation du temps de travail dans son intégralité ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail. La mise en œuvre de l’organisation du temps de travail, doit garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées, notamment sur le plan des conditions de travail.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties conviennent que le présent accord se substitue aux précédentes dispositions conventionnelles appliquées dans l’entreprise et à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein de la société.

Toutes clauses ou dispositions de la Convention collective nationale des Cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, non contredites par le présent accord, demeurent applicables.

L’élaboration des plannings et des horaires de travail est effectuée au sein de chacun des services dans le cadre des modalités et règles définies dans le présent accord.

Organisation du travail

Compte tenu des contraintes organisationnelles dans l’entreprise et des variations importantes dans la charge de travail des collaborateurs durant les différentes périodes de l’année, notamment liées aux périodes de bilan, l’organisation des horaires évolue dans le temps. Les salariés organisent librement leur temps de travail dans le respect des contraintes de production inhérentes à leur fonction.

Il est rappelé que dans le cadre du présent accord, sauf aménagement spécifique du temps de travail, la durée hebdomadaire moyenne du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures dans le cadre d’un aménagement annuel du temps de travail.

TITRE 1 : Dispositions communes

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour du 1^er janvier 2021.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article VII.

Processus d’information ou de consultation

Par application de l’article L2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

Suivi de l’accord – interprétation de l’accord

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé par la mise en place d'une commission de suivi.

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’une année, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Après le délai de maintien en vigueur prévu à l'article L. 2261-10 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la convention collective. Toutefois, s’il cesse de produire effet mais les salariés embauchés avant la dénonciation conservent, au-delà de ce délai, en application de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois (C. trav., art. L. 2261-13)

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la direction, les parties signataires et le cas échéant les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieure à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés conserveront les avantages individuels acquis, en application du présent accord.

Conditions de validité

Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif que s'il est signé par la majorité des 2/3 des salariés.

Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Strasbourg et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

- version intégrale du texte, signée par les parties,

- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

- bordereau de dépôt,

- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

TITRE 2 : Les modalités d’aménagement du temps de travail

Chapitre 1 : Aménagement annuel du temps de travail

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail dans un cadre pluri hebdomadaire, compte tenu de l’activité de l’entreprise, soumise à des variations d’activité.

L’aménagement annuel du temps de travail permet une meilleure organisation du temps de travail, pour tenir compte de ses variations d’activité. L’activité du cabinet nécessite que le temps de travail soit adapté pour permettre de compenser les semaines de haute activité par des semaines à plus faibles activité et des journées de repos. Ceci afin de tenir compte de la charge de travail qui est plus importante lors de certaines périodes, les périodes de bilan pour les comptables ou les périodes de paie pour le service social.

Ainsi, cet aménagement sur une période de 12 mois permet de faciliter et d’améliorer l’aménagement du temps de travail.

Les dispositions de cet accord collectif se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages. Elles se substituent aussi aux dispositions des contrats de travail relatives au mode de calcul de la rémunération et au temps de travail.

Ce principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs et supérieurs à leur durée contractuelle de travail. Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.

La mise en place correspond d’une part à l’optimisation des heures au regard des besoins de production, et d’autre part à une volonté de donner des temps de récupération aux salariés.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, c’est-à-dire aux salariés à temps plein et à temps partiel, peu importe la nature et la durée de leur contrat de travail.

Modalités d’aménagement du temps de travail

1. Période de référence

Le présent accord a pour objet de permettre un aménagement du temps de travail sur une période de référence d’un an, soit du 1^er janvier N au 31 décembre N en application des articles L. 3212-44 et suivants du Code du travail et de l’article L. 3123-1 du Code du travail pour les salariés à temps partiel.

2. Programmation des horaires pour les salariés à temps complet

La durée moyenne de travail sur la période de référence est de 35 heures, la durée annuelle de travail est déterminée selon la formule suivante :

Année complète	365 jours
Samedis / Dimanches	104 jours
Jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche	Nombre variable annuellement déterminée au réel chaque année
5 semaines de congés payés	25 jours
Total	X jours

Le nombre de jours travaillés est divisé par 5 pour obtenir le nombre de semaines travaillées.
Ce nombre de semaines travaillées est multiplié par 35 heures pour obtenir la durée annuelle de travail.

La journée de solidarité ainsi que les fêtes juives de Roch Hachana et Kippour sont offertes aux salariés.

Exemple pour une année avec 8 jours fériés :

365 – 104 – 8 – 25 = 228 jours

228 / 5 = 45.60 semaines travaillées

45.60 semaines travaillées * 35 heures = 1596 heures annuelles

Cette durée annuelle de référence est calculée sur la base d’une présence de 12 mois et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 25 jours ouvrés.

Sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail pourra varier, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée maximale du travail (soit, à titre informatif, 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).

Conformément aux dispositions de l’article L3121-19 du Code du travail, lors des périodes d’activités accrue telles que les périodes de bilan ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment pour pallier aux absences et mettre la société en mesure de respecter les échéances légales, la durée quotidienne du travail ne pourra excéder 12 heures par jour.

Les parties conviennent de planifier au moins 12 jours à zéro heure afin de compenser la variabilité annuelle du temps de travail.

Chaque année au 31 décembre un état annuel sera établi par la société et contre-signé par le salarié. Cet état annuel détaillera, semaine par semaine, la répartition des heures effectuées ainsi que les absences du salarié.

Cet état annuel servira de prévisionnel pour l’année suivante. D’un commun accord entre l’employeur et le salarié il sera possible d’apporter des modifications pour ajuster le prévisionnel de l’année suivante. Les horaires étant individualisés, aucun affichage prévisionnel global ne sera fait dans l’entreprise mais uniquement cet état annuel prévisionnel.

Lors de la première année d’emploi au sein de l’entreprise, l’état annuel prévisionnel sera fixé selon la moyenne type du service de rattachement du salarié.

Le planning des horaires pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, absence de salariés, surcroît d’activité…). Les salariés seront informés au moins 3 jours ouvrables avant la date de prise d’effet de la modification.

3. Programmation des horaires pour les salariés à temps partiel

A l’instar des salariés à temps complet, la durée du travail des salariés à temps partiel est également fixée sur une période de référence annuelle afin de permettre une variation de l’horaire de travail sur 12 mois.

La durée moyenne de travail sur la période de référence est celle fixée par le contrat de travail et annualisé selon le même mode de calcul que pour le temps complet.

La journée de solidarité ainsi que les fêtes juives de Roch Hachana et Kippour sont offertes aux salariés.

La durée moyenne de travail sur la période de référence est inférieure à 35 heures, la durée annuelle de travail est déterminée selon la formule suivante :

Année complète	365 jours
Samedis / Dimanches	104 jours
Jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche	Nombre variable annuellement déterminée au réel chaque année
5 semaines de congés payés	25 jours
Total	X jours

Le nombre de jours travaillés est divisé par 5 pour obtenir le nombre de semaines travaillées.
Ce nombre de semaines travaillées est multiplié par la durée du temps de travail à temps partiel pour obtenir la durée annuelle de travail.

Exemple pour une année avec 8 jours fériés et une durée moyenne de 24 heures hebdomadaires :

365 – 104 – 8 – 25 = 228 jours

228 / 5 = 45.60 semaines travaillées

45.60 semaines travaillées * 24 heures = 1094.40 heures annuelles

Cette durée annuelle de référence est calculée sur la base d’une présence de 12 mois et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 25 jours ouvrés.

Chaque année au 31 décembre un état annuel sera établi par la société et contre-signé par le salarié. Cet état annuel détaillera, semaine par semaine, la répartition des heures effectuées ainsi que les absences du salarié.

Cet état annuel servira de prévisionnel pour l’année suivante. D’un commun accord entre l’employeur et le salarié il sera possible d’apporter des modifications pour ajuster le prévisionnel de l’année suivante. Les horaires étant individualisés, aucun affichage prévisionnel global ne sera fait dans l’entreprise mais uniquement cet état annuel prévisionnel.

Lors de la première année d’emploi au sein de l’entreprise, l’état annuel prévisionnel sera fixé selon la moyenne type du service de rattachement du salarié.

La durée hebdomadaire de travail peut varier sur tout ou partie de l'année. Elle ne peut varier de plus du tiers par rapport à la durée contractuelle sans pouvoir atteindre la durée légale. Un calendrier répartissant la durée du travail est communiqué par écrit au salarié au plus tard une semaine avant le début de la période. Les périodes non travaillées ne peuvent excéder 2 semaines consécutives.

Pour les semaines travaillées, durée hebdomadaire minimum de 16 h.

Dans tous les cas, durée minimale de travail pendant les jours travaillés fixée à 3 h avec obligatoirement une seule séquence de travail.

Les horaires de travail sont notifiés, par écrit, au salarié 15 jours à l'avance. Ils peuvent être modifiés avec délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

4. Modification des horaires pour les salariés à temps complet et à temps partiel

Pour les salariés à temps complet le planning des horaires pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, absence de salariés, surcroît d’activité…). Les salariés seront informés par affichage au moins 3 jours ouvrables avant la date de prise d’effet de la modification.

Pour les salariés à temps partiel le délai de prévenance de 7 jours pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. En cas de réduction du délai de prévenance, le salarié peut refuser la modification sans avoir à se justifier dans la limite de 2 fois par an.

Afin de concilier les besoins de l’entreprise et l’horaire de travail hebdomadaire moyen, il est mis en place une planification mensuelle des besoins prévisionnels, avec pour objectif que l’écart constaté en fin de période de référence entre le nombre d’heures effectivement réalisées et la durée normale du travail soit aussi faible que possible.

5. Décision d’exécution des heures supplémentaires et complémentaires

Les heures supplémentaires et complémentaires sont décidées par l’employeur. Elles peuvent être justifiées par des circonstances extérieures au salarié qui ont nécessité une prolongation de son temps de travail par rapport à celui qui avait été programmé.

Compte tenu de l’autonomie de certains collaborateurs, ces derniers ont la faculté de déclarer les heures supplémentaires effectuées par suite d’une variation de leur charge de travail. Cette saisie se fait quotidiennement avec une supervision mensuelle de la direction.

Dispositions propres au travail à temps partiel

Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d’un temps partiel.

La procédure à suivre est la suivante : le salarié doit formuler une demande par écrit auprès de l’employeur. L’employeur s’engage à répondre au salarié dans un délai de 6 semaines sur la possibilité, ou non, d’affectation à un poste à temps partiel.

Le passage à temps partiel se fera par la signature d’un avenant au contrat de travail initial.

Le salarié qui travaille à temps partiel peut demander à bénéficier d’un temps complet dans les mêmes conditions.

1. Priorité d’emploi

Les salariés qui occupent un emploi à temps complet se verront proposer en priorité un emploi à temps partiel qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent.

Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel se verront proposer en priorité un emploi à temps complet ou d’une durée au moins égale à 24 heures par semaine qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent.

2. Egalité de traitement

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.

Rémunération

1. Rémunération de base pour les salariés à temps complet

La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein. Elle est indépendante des variations d’horaires.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours de la période de référence ne sont pas des heures supplémentaires.

Pour les salariés dont la durée contractuelle moyenne hebdomadaire sur l’année est supérieure à 35 heures hebdomadaires, un lissage de la rémunération sera fait en incluant une moyenne d’heures supplémentaires. Ces heures déjà rémunérées en court d’année viendront en déduction du solde d’heures rémunérées en fin de période. La moyenne d’heures est indépendante des variations d’horaires.

Exemple : pour les salariés dont la durée moyenne de travail sur l’année est fixée à 39 heures, le lissage de la rémunération entrainera tous les mois le versement de 151.67 heures au taux normal et 17.33 heures à taux majoré.

Le contingent annuel est fixé à 405 heures annuelles.

2. Rémunération de base pour les salariés à temps partiel

La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne contractuelle selon le calcul suivante :

• Durée moyenne hebdomadaire * 52/12

Elle est indépendante des variations horaires.

Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire au cours de la période de référence ne sont pas des heures complémentaires.

3. Définition des heures supplémentaires

Une fois la période de référence écoulée, l’employeur corrige le nombre d’heures réellement effectuées par les salariés à temps plein, éventuellement affectées de la variation de droit à congés payés sur la période écoulée.

Cette correction intègre le nombre de jours d’absences autorisées en plus des congés payés sur la même période (absences pour maladie ou pour congé de maternité, absences exceptionnelles, toutes absences assimilées par la législation à du temps de travail effectif). Ces journées d’absences sont comptabilisées à raison de 7 heures par journée.

Pour les salariés dont la durée moyenne annuelle de travail est supérieure à 35 heures en moyenne, la journée d’absence est comptabilité à raison de la formule suivante : durée moyenne de travail / 5.

Exemple pour un salarié dont la durée moyenne annuelle est de 39 heures :

39/5=7.8 Une journée d’absence est comptabilisée pour 7.8 heures

L’employeur compare alors la durée corrigée de travail effectuée et la durée normale du travail définie au présent accord.

Les heures supplémentaires sont rémunérées en fin de période, en tenant compte de celles déjà versées mensuellement.

Chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle donnera lieu à une majoration de 25 %.

4. Définition des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée annuelle. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail de 35 heures par semaine ou de la durée annuelle.

Les salariés à temps partiel qui sont amenés à accomplir des heures complémentaires à l’issue de la période annuelle dans le cadre de leurs missions bénéficient des majorations de 10 %.

Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du 10ème de la durée donnera lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Une fois la période de référence écoulée, l’employeur corrige le nombre d’heures réellement effectuées par les salariés à temps partiel, éventuellement affectées du coefficient de majoration correspondant au travail du dimanche, d’un jour férié, ou de nuit, de la variation de droit à congés payés sur la période écoulée.

Cette correction intègre le nombre de jours d’absences autorisées en plus des congés payés sur la même période (absences pour maladie ou pour congé de maternité, absences exceptionnelles, toutes absences assimilées par la législation à du temps de travail effectif). Ces journées d’absences sont comptabilisées à raison de la formule suivant : durée hebdomadaire moyenne / 5.

L’employeur compare alors la durée corrigée de travail effectuée et la durée normale du travail du salarié définie, éventuellement corrigée du report de la période de référence précédente.

Les heures complémentaires sont rémunérées en fin de période.

5. Entrées et sorties en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie en cours d’année, sa rémunération est régularisée en fin de période (ou fin de contrat pour une sortie en cours d’année), par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne de 35 heures prévue par l’accord ou la moyenne inférieur en cas de temps partiel.

Si le salarié a un solde supérieur à l’horaire moyen de 35 heures ou à son horaire inférieur en cas de temps partiel, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, il bénéficiera, en fin de période de référence, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures supplémentaires.

Si le salarié a un solde inférieur à l’horaire moyen de 35 heures où à son horaire inférieur en cas de temps partiel, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence.

6. Absences

Absences rémunérées : elles sont payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises.

Absences non rémunérées : la retenue est effectuée au réel (exemple : 40 heures planifiées sur 1 semaine de 5 jours, il est décompté 8 heures).

Suivi du temps de travail

Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements.

Chaque mois, les horaires mensuels réellement réalisés seront transmises lors de l’établissement des fiches de paie. Ce décompte doit être validé par le salarié et sera supervisé par le responsable hiérarchique.

Un arrêté des heures est effectué à la fin de la période de référence et contre-signé avant l’établissement de la fiche de paie du mois de décembre.

TITRE 3 : Organisation des congés payés

Les parties ont souhaité préciser dans l’accord collectif les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés dans l’entreprise pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités.

Décompte des congés payés

L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

Acquisition des congés payés

Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé au 1^er juin N et se termine le 31 mai N+1.

L’ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours de congés par mois et de 25 jours ouvrés sur une année.

Prise des congés payés

La période de prise des congés payés s’étend sur toute l’année, les salariés ont donc la possibilité de prendre les congés du 1^er janvier au 31 décembre.

En tenant compte de la possibilité de reporter une partie des congés payés, un état est fait chaque année au 31 octobre, les salariés doivent avoir, au choix :

• Pris au minimum 3 semaines de congés pendant la période écoulée du 1^er mai au 30 septembre

• Fixé au minimum 3 semaines de congés pendant toute la période de prise de congés en cours

Cette règle est mise en place afin de permettre de garder une flexibilité dans la fixation des congés payés pour les collaborateurs tout en imposant la prise effective des congés payés pour éviter l’accumulation d’un solde trop important de congés payés.

Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

La prise de congés payés pour une durée inférieur à 3 jours n’est autorisée que si le salarié ne bénéficie pas d’heures supplémentaires à son compteur au titre de l’annualisation du temps de travail.

La pose de demi-journée de congés n’est pas autorisée, sauf à ce que le salarié n’ait pas la possibilité de moduler son temps de travail. Cette règle n’est applicable qu’aux congés payés et ne concerne pas les congés exceptionnels et autorisations d’absences prévues par la loi et la convention collective.

Report des congés payés

Afin d’éviter l’accumulation de jours dans les compteurs de congés payés et de permettre aux salariés de bénéficier des repos annuels, les congés payés acquis au cours de la période du 1ᵉʳ juin au 31 mai de l’année N-1 doivent être pris au plus tard le 31 mai de l’année N, sinon ils seront perdus.

Compte tenu du décompte annuel du temps de travail, le report pourra être accordé, à la demande du salarié, après accord de l’employeur. Le salarié pourra alors bénéficier d’un report des congés jusqu’au 30 septembre.

En cas d’impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise de congés en raison d’une absence supérieur à 2 mois, les congés pourront être prise dans un délai de 6 mois après le retour du salarié.

Strasbourg, le 27 octobre 2020

Pour la société

Projet présenté aux salariés le 27 octobre 2020

Procès-verbal annexé