Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez CARTE NOIRE SAS (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

CARTE NOIRE SAS, société au capital social de 103 830 406 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 813 978 038 dont le siège social est situé à BOULOGNE BILLANCOURT 58, Avenue Emile Zola,

(ci-après dénommée « la Société »)

Représentée par Madame Stéphanie CORDIER, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Région,

D’une part,

ET :

La CFE CGC, organisation syndicale représentative au sein de la Société,

Représentée par Monsieur Christophe GAMELIN, délégué syndical,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

Depuis le 1er janvier 2019, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel, « GEPP », élargit le concept de « GPEC » (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) en prenant en compte le parcours professionnel et le développement des salariés.

Cette approche ne se limite plus à la notion d’emplois et de compétences liés à l’entreprise mais intègre une dimension de « parcours professionnel » articulée autour de dispositifs attachés à la personne du salarié incitant ainsi à la sécurisation des parcours des salariés, au-delà des besoins de l’entreprise.

Cette démarche doit ainsi permettre de :

• Mettre en place un dispositif de GEPP associé à des mesures d’accompagnement des salariés, en particulier en matière de développement des compétences, de validation des acquis, de passerelles métiers.

• Mettre à disposition des salariés des informations et des outils dont ils ont besoin pour être acteur de leur propre développement professionnel, avec un accompagnement adapté de tous les acteurs, management et Ressources Humaines.

Dans ce cadre, la Direction et l’Organisation syndicale représentative ont souhaité donner une meilleure lisibilité de la politique d’emploi de la Société et les mesures sociales associées et ainsi mettre en place un cadre global pour la gestion active de l’emploi et le développement de l’employabilité des salariés de la Société Carte Noire SAS.

Le présent Accord repose ainsi sur les objectifs suivants :

 

• Adapter la politique interne de l’emploi aux enjeux de la Société et d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences au sein de Carte Noire SAS.

• La mise en place de dispositifs d’accompagnement des salariés pour leur donner les moyens de devenir de véritables acteurs de leur développement et parcours professionnel.

• Mettre en place des dispositifs pour accompagner les salariés dits « seniors » âgés de 50 ans et plus.

• Maintenir une politique de formation comme un axe fort de la stratégie Ressources Humaines de la Société afin d’accompagner les salariés dans le cadre des évolutions stratégiques et économiques de l’entreprise et de leur permettre de sécuriser leurs compétences, leur employabilité et ainsi sécuriser leur parcours professionnel.

• Mettre en place des dispositifs pour accompagner le déroulement de carrière des Représentants du personnel et ainsi sécuriser leur parcours professionnel.

• Faciliter et anticiper le départ à la retraite

C’est dans ce cadre qu’une réflexion a été menée au sein de la Société avec les partenaires sociaux afin de prendre l’ensemble des mesures ci-après.

Il a donc été convenu ce qui suit.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Carte Noire SAS.

Les parties rappellent de surcroît que tous les métiers de Carte Noire SAS ont vocation à être accessibles à l’ensemble des salariés, le présent Accord ayant pour objet de faciliter les évolutions de tous les parcours professionnels.

Toutefois, les parties indiquent qu’une vigilance particulière doit être exercée sur certaines populations plus exposées dont notamment : les populations seniors, les populations « jeunes », les populations exerçant des fonctions présentant une pénibilité particulière, …

PARTIE I : LA DEMARCHE DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE 1 : LES ACTEURS DE LA GEPP

 

Les acteurs de la GEPP sont :

• Le/la collaborateur(trice) lui(elle)-même

Les parties tiennent à rappeler que le principal acteur de son parcours professionnel est le salarié lui-même. Il est en effet au cœur de son projet et doit être accompagné, pour le mettre en œuvre, des autres acteurs ci-après et des outils définis dans le présent Accord. A ce titre, il/elle doit pouvoir solliciter les acteurs et les outils identifiés dans le présent accord.

• Les managers

La ligne managériale accompagne, conjointement avec le Département Ressources Humaines, le développement des compétences de ses collaborateurs, identifie les facteurs d'évolution et en apprécie les conséquences sur l'évolution des métiers en termes quantitatif et qualitatif.

• Le Département des Ressources Humaines (HRBP, Formation & Développement…) qui a

pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent Accord.

• Le Comité Social Economique dans le cadre du suivi du présent Accord.

ARTICLE 2 : OUTILS D’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS METIERS

Les Parties au présent Accord ont souhaité, dans une démarche responsable, développer une approche structurée d’analyse des évolutions des métiers et permettre à chaque salarié d’avoir de la visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle et de se projeter sur des parcours professionnels.

La prospective des métiers représente une démarche à considérer pour anticiper au mieux les évolutions possibles en termes d’emplois et de compétences.

Pour cela, les Parties se sont accordées sur la mise en place d’une démarche prospective d’analyse de l’évolution des métiers dont le but est d’anticiper autant que ce peut l'évolution qualitative et quantitative des métiers et de l’emploi au sein de la Société au travers :

• D’un travail de veille externe (publications, études, benchmarks,…) mené par le Département Ressources Humaines pour identifier les évolutions en cours dans chaque famille de métier existant au sein de la Société.

• De réunions entre les Ressources Humaines et les principaux Managers et experts de chaque famille de métier pour identifier avec eux les facteurs d’évolutions internes et externes (sociétal, législatif et réglementaire, technologique, environnemental, économique, comportements du consommateur …) des métiers existants au sein de la Société.

Ainsi à partir de la veille externe menée et des échanges avec les managers et experts métiers, pourront être identifiés les facteurs d’évolutions possibles sur lesdits métiers et compétences requises pour le futur.

2.1 : MISE EN PLACE D’UN REFERENTIEL METIERS

La mise en place d’un Référentiel métier doit permettre, en tout premier lieu, l’identification des emplois-types de l’organisation. L’emploi-type est un regroupement de postes qui sont proches critères.

Construit à partir de familles métiers, ce référentiel permettra :

• D’avoir une vision globale et partagée des métiers existants au sein de Carte Noire SAS ;

• D’avoir une meilleure visibilité sur les compétences principales mises en œuvre au sein de chaque métier ;

• De repérer les proximités de métiers et les parcours professionnels possibles.

Afin que chaque salarié puisse se projeter et/ou réfléchir à son parcours professionnel, le Référentiel des métiers de Carte Noire SAS sera mis à disposition de tous, auprès du Département des Ressources Humaines de la Société, via l’Intranet de la Société.

2.2 : MISE EN PLACE D’UNE DEMARCHE PROSPECTIVE DES METIERS ET DES COMPETENCES

Dans le cadre du présent Accord, la Direction des Ressources Humaines s’engage à réaliser, au cours de l’année suivant la signature du présent Accord, une étude prospective sur l’évolution des métiers et des compétences au sein de Carte Noire SAS. Pour cela, la Direction des Ressources Humaines pourra se faire accompagner d’un Cabinet extérieur spécialisé dans la démarche.

Cette étude prospective sur l’évolution des métiers et des Compétences sera présentée au Comité Social Economique de la Société au cours d’une réunion spécifique.

Cette approche permettra de faire le diagnostic environnemental externe et interne afin d’identifier en amont toute évolution des emplois et d’y apporter un plan d’action afin de préparer les salariés aux dites évolutions.

Cette approche devra permettre de déterminer les actions à mettre en place pour anticiper et répondre aux tendances constatées et de mobiliser les moyens appropriés pour adapter les ressources humaines existantes aux besoins futurs.

2.3 : MISE EN PLACE DE PASSERELLES METIERS

En complément du Référentiel métiers, les parties au présent Accord ont souhaité que des « Passerelles métiers » soient élaborées afin de donner davantage de visibilité aux salariés sur les évolutions professionnelles possibles et leur permettre de construire un projet professionnel en phase avec leurs aspirations et l’évolution des métiers.

Ces Passerelles métiers doivent permettre d’identifier les parcours professionnels possibles au sein d’une même famille de métiers ou dans une autre.

Ces Passerelles métiers seront construites de manière à ce qu’il y ait :

• Une description des activités et caractéristiques du métier.

• Une description des compétences transférables et à acquérir pour la mobilité envisagée.

• Une formalisation des parcours de formation adaptées aux Passerelles métiers identifiées.

ARTICLE 3 : RENFORCEMENT DES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

3.1 : RENFORCEMENT DE LA CONNAISSANCE DES SALARIES SUR LES METIERS ET LES EVOLUTIONS POSSIBLES

Les Parties au présent Accord souhaitent permettre aux salariés de devenir de véritables acteurs de leur développement et parcours professionnels. Ainsi, les Parties ont la volonté de mettre en place des dispositifs d’accompagnement des salariés pour les aider et les inciter à devenir proactifs dans la gestion de leur parcours professionnel par la mise en place, notamment d’une Charte de la mobilité.

3.2 : FAVORISER LES ECHANGES D’INFORMATION SUR LES METIERS

 Pour favoriser cela, il est essentiel que les salariés soient correctement informés sur les dispositifs et les opportunités existants au sein de la Société. La Direction des Ressources Humaines développera des outils de communication pour informer régulièrement les salariés sur les différents métiers existants. Cette communication pourra notamment prendre la forme :

• D’interview/témoignages de collaborateurs,

• Immersion ponctuelle dans le service concerné

• La diffusion de fiche d’informations sur les métiers, les missions et les activités, au quotidien d’une direction, d’un département, d’un service,

• L’organisation de réunions d’information sur les métiers avec pour objectif de faire découvrir tous les aspects d’un métier.

3.3 : INFORMATION SUR LES POSTES A POURVOIR EN INTERNE

La Direction des Ressources Humaines s’engage à prendre toutes les actions utiles pour assurer par voie de communication, la connaissance des postes à pourvoir en interne au sein de la Société (emailing, intranet…)

3.4 : DEVELOPPEMENT DES MISSIONS INTERNES TEMPORAIRES ET PARTICIPATION PROJET TRANSVERSE

Dans le cadre du présent Accord, la Direction des Ressources Humaines pourra être amenée à proposer à des salariés, identifiés comme ayant un fort potentiel de développement, d’exercer une activité professionnelle dans un autre service, département, direction ou de participer à un groupe de travail sur un projet transverse, pour une durée limitée dans le temps.

La période de mission temporaire pourra permettre aux salariés de découvrir d’autres métiers et de développer de nouvelles compétences, sans que cela ne constitue un pré requis à toute promotion interne.

Ces missions temporaires sont basées sur le volontariat et les salariés concernés pourront bénéficier, en cas de besoin, d’un programme d’accompagnement pour renforcer leur compétences et savoir-faire, afin de faciliter la réalisation de la mission proposée.

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines s’engage à définir et préciser les règles communes applicables à ces missions temporaires par la :

• Définition de la période de mission temporaire par une lettre de mission précisant les conditions, la durée et les modalités de celle-ci (« cf. Charte de la mobilité »). Le salarié bénéficiera du même accompagnement managérial que tout autre salarié (objectifs, évaluation…).

• Pendant la mission, le salarié restera affecté à son service/département/direction d’origine. Cette période s’inscrira dans le parcours professionnel du salarié. A ce titre, celui-ci devra bénéficier d’un traitement identique à tout autre salarié.

• À l’issue de la mission, le salarié retrouvera son emploi précédent. Il pourra également, si cela s’avère nécessaire (en raison d’une mission temporaire de longue durée, d’une évolution significative du poste d’origine…) bénéficier d’une formation-adaptation.

PARTIE II : LA DEMARCHE DE GESTION DES OUTILS INTERGENERATIONNELS

Les Parties signataires au présent Accord instituent des tranches d’âge afin de faciliter la mise en place d’indicateurs sociaux de suivi.

Ainsi, les « Jeunes » concernés par les mesures de la Partie III au présent Accord sont les salariés âgés de moins de 27 ans.

Les « Séniors » concernés par les mesures de la Partie III au présent Accord sont les salariés âgés de 50 ans et plus.

Les âges retenus pour définir les tranches d’âge sont appréciés au jours de l’application des dispositions concernées.

ARTICLE 4 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES

4.1 : OBJECTIFS CHIFFRES DE LA SOCIETE EN MATIERE DE RECRUTEMENT DES JEUNES EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

Un diagnostic quantitatif et qualitatif sera réalisé chaque année. Celui-ci sera constitué d’indicateurs de suivi permettant de suivre, sur les trois dernières années, la part des salariés âgés de moins de 27 ans versus effectif global de la Société.

Ledit diagnostic pourra permettre à la Société de définir un plan d’action sur trois ans qui sera définis en fonction des résultats dudit diagnostic. Le suivi de ce plan d’action sera présenté en fin de chaque année au Comité Social Economique de la Société.

4.2 : MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE

 4.2.1 LE PARCOURS D’INTEGRATION

Véritable guide, le nouvel entrant se verra accompagné par un salarié référent de l’entreprise qui aura vocation de l’accompagner au cours de ses 3 premiers mois de son entrée dans la Société.

Ce salarié « Référent » n’intervient toutefois pas dans l’exécution, ni dans l’organisation du travail du jeune salarié, ni dans son parcours de formation et ne dispose d’aucun pouvoir disciplinaire.

Il aura en charge de l’accueil et de l’aide à l’intégration du jeune dans la Société et sera le « référent » du jeune embauché sur toutes les problématiques qui ne sont pas liées directement au métier du jeune entrant.

Il devra :

• Faire une présentation de l’entreprise et de son environnement,

• Donner au jeune embauché des informations sur les pratiques et les valeurs existantes au sein de la Société. Il pourra le conseiller sur ses façons de faire et d’être au sein de la Société.

• Répondre à l’ensemble de ses questions avec l’aide du Département Ressources Humaines.

Cette désignation se fera sur la base du volontariat. Aucune condition d’âge n’est requise, hormis des qualités relationnelles qui devront toutefois être reconnues et une ancienneté minimale d’un an au sein de la Société sans discontinuité.

Le salarié référent bénéficiera d’une Prime dite de « parrainage », d’un montant de 150 € bruts par jeune parrainé à l’issue du parrainage.

4.2.2 ENTRETIEN DE SUIVI

Pour garantir le bon déroulement de l’intégration, un entretien de suivi entre le jeune embauché, son responsable hiérarchique et le Référent est organisé.

Cet entretien aura lieu 4 semaines après l’arrivée du jeune embauché et 12 semaines après l’embauche, au terme du parrainage.

Cet entretien des 12 semaines aura pour objectif de faire un bilan et de clôturer le parcours d’intégration du jeune.

4. 3 : DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE ET DES MODALITES D’ACCUEIL DES STAGIAIRES ET ALTERNANTS

4.3.1 LE PARCOURS D’INTEGRATION

Les alternants et les stagiaires dont la durée de stage est égale au moins à 6 mois bénéficieront du parcours d’intégration destinés aux jeunes embauchés de moins de 27 ans.

4.3.2 DESIGNATION D’UN REFERENT

Le rôle du Référent sera le même que celui précisé dans l’Article 4.2.1. du présent Accord.

4.3.3 ENTRETIEN DE SUIVI

Les alternants et les stagiaires dont la durée de stage est égale au moins à 6 mois bénéficieront de l’entretien de suivi destinés aux jeunes embauchés de moins de 27 ans.

ARTICLE 5 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DES SALARIES AGES DE 50 ANS ET PLUS

5.1 : OBJECTIFS CHIFFRES DE LA SOCIETE EN MATIERE D’EMBAUCHE ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Un diagnostic quantitatif et qualitatif sera réalisé chaque année. Celui-ci sera constitué d’indicateurs de suivi permettant de suivre, sur les trois dernières années, la part des salariés âgés de 50 ans et plus versus effectif global de la Société.

5.2 : OBJECTIFS CHIFFRES DE LA SOCIETE EN MATIERE D’EMBAUCHE ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

5.3 : MESURES DESTINEES A FAVORISER L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PREVENTION DE LA PENIBILITE

5.3.1 AUTORISATION D’ABSENCE REMUNEREE POUR REALISER LE BILAN DE SANTE GRATUIT DE LA SECURITE SOCIALE (dits « Examen de la Prévention pour la Santé »)

Il est rappelé que les dispositions de l’article L.321-3 du Code de la Sécurité Sociale permettent d’accorder à tout assuré, sur la base de sa propre initiative, le bénéfice d’un bilan de santé gratuit (Examen de Prévention pour la Santé).

Dans ce cadre, tout salarié de 50 ans et plus qui souhaite faire ce bilan de santé gratuit de la Sécurité Sociale pourra bénéficier, à sa demande, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée maximum pour réaliser ce bilan.

Il devra, à cette fin, délivrer aux Ressources Humaines le justificatif correspondant. Cette demande pourra être renouvelée tous les 5 ans.

5.3.2 ANALYSE DES POSTES PRESENTANT DES RISQUES D’USURE PROFESSIONNELLE ET/OU DE PENIBILITE

La Société s’engage dans l’année suivant la signature du présent Accord, à réaliser une étude des postes de travail qui présentent des risques d’usure professionnelle et/ou de pénibilité pour les salariés âgés de 50 ans ou plus.

Pour ce faire, une liste des différents postes de travail présentant des risques d’usure professionnelle et/ou de pénibilité occupés par les salariés de 50 ans ou plus sera établie par le Département Ressources Humaines en partenariat avec des Membres désignés du Comité Social Economique. Le cas échéant, Le Département Ressources Humaines et les Membres du CSE désignés à cet effet pourront se faire accompagner des organismes de prévention de la Santé et de la Sécurité au Travail et/ou un médecin du Travail qui pourra formuler des recommandations afin de déterminer quelles actions correctives permettraient de limiter les risques d’usure et de pénibilité identifiés pour les salariés âgés de 50 ans et plus.

Il sera aussi procédé à une analyse sur le terrain des différentes familles de postes de travail identifiés en rencontrant notamment des salariés afin de déterminer quels sont les postes présentant un caractère de pénibilité particulier pour les salariés âgés de 50 ans et plus. Cette analyse sera présentée au Comité Sociale Economique de la Société et devra, le cas échéant, induire la mise en place d’un plan d’action sur trois ans avec pour objectif de limiter lesdits risques d’usure professionnelle et/ou de pénibilité.

5.3.3 POSSIBILITE D’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE POUR LES SALARIES OCCUPANT PENDANT AU MINIMUM 10 ANS UN POSTE IDENTIFIE COMME PRESENTANT DES RISQUES PARTICULIERS D’USURE PROFESSIONNELLE ET/OU DE PENIBILITE

La Direction des Ressources Humaines s’engage à porter une attention particulière sur les possibilités d’aménagement du temps de travail sur les dernières années précédant le départ en retraite des salariés occupant ou ayant occupé pendant minimum 10 ans un poste identifié comme présentant des risques d’usure professionnelle et/ou de pénibilité.

Ces aménagements doivent permettre un allégement du temps de travail des salariés concernés et favoriser une transition entre leur activité professionnelle et leur départ en retraite et sont déterminés selon les modalités suivantes :

Les salariés âgés de 57 à 60 ans révolus pourront, dans le cadre d’un souhait de départ à la retraite dans les 3 ans suivants leur demande, à bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail selon les modalités ci-dessous et ce, pour une durée maximum de 3 ans à compter de la mise en œuvre de l’aménagement :

Sur les deux premières années concernées précédant le départ en retraite des salariés :

• Temps de travail à 50* %, avec maintien d’une rémunération à 70 % du salaire fixe brut de base. (70)

• Temps de travail à 80 %, avec maintien d’une rémunération à 90 % du salaire fixe brut de base.

Sur la dernière année précédant le départ en retraite des salariés :

• Temps de travail à 50* %, avec maintien d’une rémunération à 75 % du salaire fixe brut de base.

• Temps de travail à 80 %, avec maintien d’une rémunération à 90 % du salaire fixe brut de base.

Les salariés âgés de 61 ans et plus révolus pourront, dans le cadre d’un souhait de départ à la retraite, demander à bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail selon les modalités ci-dessous et ce, pour une durée maximum de 5 ans à compter de la mise en œuvre de l’aménagement :

Sur les quatre premières années concernées précédant le départ en retraite des salariés :

• Temps de travail à 50* %, avec maintien d’une rémunération à 70 % du salaire fixe brut de base. (70)

• Temps de travail à 80 %, avec maintien d’une rémunération à 90 % du salaire fixe brut de base.

Sur la dernière année précédant le départ en retraite des salariés :

• Temps de travail à 50* %, avec maintien d’une rémunération à 75 % du salaire fixe brut de base.

• Temps de travail à 80 %, avec maintien d’une rémunération à 90 % du salaire fixe brut de base.

*Décompte en journée complète de travail.

Il est entendu au présent accord qu’une seule demande d’aménagement ne pourra être formulé par salarié dans le cadre du présent article.

Dans le cadre de ces aménagements à temps réduits, les salariés concernés pourront, s’ils en font la demande exprès par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du Département Ressources Humaines, 6 mois calendaires avant le début de cet aménagement, cotiser pour la retraite et la prévoyance à hauteur du salaire correspondant à leur activité à temps plein.

Toute demande d’aménagement devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du Département Ressources Humaines, 6 mois calendaires avant le début dudit aménagement et accompagné de l’ensemble des documents démontrant qu’ils remplissent les conditions du dispositif tels que définit dans l’article 3.2.3 du présent Accord.

5.4 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES DE 50 ANS ET PLUS

5.4.1 ENTRETIEN DE SECONDE PARTIE DE CARRIERE

Les parties au présent Accord souhaitent adapter les objectifs de l’entretien professionnel pour les salariés âgés de 50 ans et plus par la mise en place d’un entretien de seconde partie de carrière.

Cet entretien, à la demande du salarié concerné, permettra :

• D’échanger avec le salarié, et plus particulièrement ceux occupant des postes présentant des risques d’usure professionnelle et/ou de pénibilité, sur l’amélioration de ses conditions de travail : aménagements éventuels de son poste et/ou de l’organisation de son travail,

• D’échanger sur les actions permettant d’optimiser la transition emploi/retraite.

5.4.2 ABONDEMENT DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF) POUR CONCRETISER UN PROJET PROFESSIONNEL

Les salariés âgés de 50 ans et plus, en mesure de partir à la retraite dans les 6 ans, qui souhaitent effectuer une formation en mobilisant leur CPF pour concrétiser un projet professionnel ou personnel, après leur carrière au sein de la Société, pourront faire une demande d’abondement auprès de la Direction des Ressources Humaines si leur nombre d’heures inscrites sur le CPF est insuffisant pour réaliser cette formation.

Dans le cadre de sa demande, le salarié concerné devra présenter à la Direction des Ressources Humaines :

• Un projet personnel ou professionnel structuré,

• La formation éligible au CPF et le nombre d’heures nécessaires à cette formation,

• Le nombre d’heures disponibles inscrites sur son CPF,

• Un relevé de carrière démontrant qu’il/elle est en mesure de partir à la retraite au cours des 6 années suivants sa demande.

Après étude de sa demande, la Direction des Ressources Humaines pourra, si les conditions sont remplies, valider l’abondement à hauteur du nombre d’heures manquantes dans le CPF, dans la limite maximum de 100 heures (par salarié concerné). Cet abondement interviendra au moment de la mobilisation des heures.

ARTICLE 6 : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

6.1 FORMATION DE PREPARATION A LA RETRAITE

Les salariés, en mesure de liquider leur retraite à taux plein, dans les 2 ans, pourront bénéficier d’une formation spécifique de préparation à la retraite.

Cette formation aura pour objet :

• D’informer les salariés sur les modalités pratiques de leur départ à la retraite

• De les préparer sereinement à celle-ci.

Cette formation sera prise en charge dans le cadre du Plan de formation de la Société et se déroulera sur le temps de travail du salarié concerné.

6.2 TRANSFERT DES COMPETENCES

La Société s’engage à identifier chez les salariés âgés de 57 ans et plus, les compétences clés et expertise professionnelle à transmettre et anticiper les remplacements en organisant la transmission des savoirs et compétences.

En contrepartie, le salarié âgé de 57 ans et plus bénéficiera de 2 jours de congés exceptionnels supplémentaires sur l’année de transmission des savoirs et compétences.

6.3 FORMATION DES MANAGERS AU MANAGEMENT INTERGENERATIONNEL

Afin de favoriser les liens intergénérationnels et ainsi valoriser l’expérience des salariés âgés de 57 ans et plus, la Société s’engage à promouvoir des actions de formation et/ou de sensibilisation au management intergénérationnels afin de sensibiliser les managers de la Société.

PARTIE III : ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX

La carrière des représentants élus et syndicaux doit faire l’objet d’une attention spécifique pour permettre aux salariés concernés de concilier leur activité professionnelle et leur activité syndicale ou représentative.

Ainsi, l’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas y avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou future et notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

Dans cet objectif, la Direction des Ressources Humaines et les Organisations syndicales représentatives signataires ont convenu de mettre en place des dispositifs d’accompagnement des représentants du personnel de la Société, qu’ils soient titulaires ou suppléants ou de mandats électifs ou désignatifs.

Cette Partie III a donc pour objet de :

 

• Faciliter l’exercice du mandat au quotidien en le conciliant avec l’exercice d’une activité professionnelle

• Assurer une meilleure gestion des compétences des représentants du personnel et de leur évolution professionnelle.

• Eviter toute forme de discrimination, notamment en matière d’évolution salariale et professionnelle.

• Faciliter en fin de mandat, la reprise à titre principal d’une activité professionnelle.

ARTICLE 7 : ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS LORS DE LA PRISE DE MANDAT

7.1 : FORMATION DES MANAGERS

Une formation sera dispensée aux managers ayant pour la première fois dans leur équipe un/des Représentants du Personnel nouvellement élu(s) et/ou désigné(s) ou dont le(s) mandat(s) a/ont été renouvelé(s) à l’occasion des élections professionnelles.

Cette formation devra permettre aux managers concernés de :

• Comprendre le dispositif général de représentation du personnel au sein de la Société en ayant une vue globale des instances, de leur mission et moyens,

• Intégrer dans leurs pratiques de management les particularités liées à l’exercice de mandats de Représentant du Personnel par certains de leurs collaborateurs,

• Apprendre à concilier le respect des droits des élus et/ou Représentants syndicaux et leurs obligations professionnelles quotidiennes.

7.2: ENTRETIEN DE PRISE DE MANDAT

 Les Parties au présent Accord souhaitent rappeler que la prise de mandat(s) est un moment clé dans le parcours professionnels du salarié et que la qualité de l’information et la communication entre les différentes parties prenantes au sein de la Société (Représentants du personnels, Managers, Département Ressources Humaines) est essentielle pour faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du/des mandat(s).

Au début du mandat ou lors de son renouvellement, sera organisé un entretien de prise de mandat qui vise à examiner et à formaliser avec le Représentant du Personnel les moyens de concilier au mieux l’exercice de son activité professionnelle et de son/ses mandat(s).

Cet entretien sera :

• Obligatoire pour les Représentants du personnel disposant d’un temps de mandat d’au moins 30% de leur durée du travail sur l’année,

• À la demande du salarié concerné, pour les Représentants du personnel disposant d’un temps de mandat de moins 30% de leur durée du travail sur l’année,

Le Représentant du Personnel pourra, à sa demande, se faire accompagner d’un Représentant de son syndicat appartenant obligatoirement au personnel de la Société. Dans ce cas, la Direction des Ressources Humaines en sera préalablement informée.

Cet entretien de prise de mandat abordera notamment les thèmes suivants :

• L’estimation du temps consacré à l’exercice de son emploi et celui de représentation du personnel,

• Les modalités pratiques d’exercice du/des mandat(s) au sein de la Société au regard de l’emploi exercé,

• Les modalités de fonctionnement (heures de délégation, calendrier prévisionnel des réunions à l’initiative de la Direction, le remboursement des frais,…),

• Les mesures éventuelles à mettre en place en termes d’organisation du travail: adaptation de la charge de travail et des objectifs en fonction du temps disponible sur le poste de travail.

• Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu rédigé par le représentant des Ressources Humaines qui en communiquera une copie au manager concerné et au Représentant du Personnel concerné.

ARTICLE 8 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT LORS DE L’EXERCICE DU MANDAT

RAPPEL DU PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

Les Parties au présent Accord entendent réaffirmer les principes ci-après :

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée, comme pour tout autre salarié de la Société, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des fonctions accomplies et des aptitudes professionnelles du salarié, tout en prenant en compte les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice du/des mandat(s) de représentation du personnel.

Les Représentants du Personnel bénéficient, au même titre que tout salarié de la Société, des actions de formation prévues dans le cadre du Plan de formation, en lien avec leur activité professionnelle. Ils ont également accès à l’ensemble des dispositifs de formations prévus par la loi (CPF, Bilan de compétences…).

Les Représentants du Personnel, bénéficient dans les mêmes conditions que tout autre salarié de la Société, des entretiens prévus légalement ou conventionnellement (entretien annuel de performance, entretien professionnel…).

ARTICLE 9 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE MANDAT

Les Parties au présent Accord souhaitent faciliter la reprise d’une activité professionnelle à l’issue de l’exercice d’un/de mandat(s).

C’est pourquoi, en cas de perte ou de renoncement à l’ensemble de ses mandats, le Représentant du Personnel bénéficiera d’un entretien de fin de mandat.

Cet entretien aura pour objet de faire un point sur la situation professionnelle du Représentant dont le/les mandat(s) est/sont arrivé(s) à échéance et de recueillir tous les éléments permettant de faciliter la reprise d’une activité professionnelle à temps plein au sein de la Société.

Cet entretien sera systématiquement proposé au salarié concerné, qui pourra le refuser.

Il sera réalisé avec le manager et les Ressources Humaines.

ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.

Il pourra être selon le dispositif prévu aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, selon les modalités prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE

En vertu des articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, dont une version papier et une version électronique.

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

En outre, chaque signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord. Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Boulogne Billancourt, le 14 Février 2022

En 2 exemplaires originaux,

Pour la Direction, Madame Stéphanie CORDIER, Directrice des Ressources Humaines Région

Pour la CFE CGC, Monsieur Christophe GAMELIN, Délégué Syndical