ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS

EN SITUATION DE HANDICAP

2020 - 2022

Entre :

Les sociétés suivantes constituant l’UES EURIAL :

• La société HCI (HERBIGNAC CHEESE INGREDIENTS), immatriculée au RCS de Saint Nazaire, sous le numéro 493 056 188, dont le siège social se situe Lieudit La Gassun, 44410 Herbignac,

• La société EURIAL LOGISTIQUE OUEST, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 067 871, dont le siège social se situe 24, Rue de la Rainière, Parc Club du Perray, 44300 Nantes,

• La société EURIAL FOOD SERVICE & INDUSTRY, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 904, dont le siège social se situe 24, rue de la Rainière, Parc Club du Perray, 44300 Nantes,

• La société EURIAL BEURRE FROMAGE (SAS), immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 353 543 358, dont le siège social se situe 24, rue de la Rainière, Parc Club du Perray, 44300 Nantes,

• La société EURIAL SERVICES, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 888, dont le siège social se situe 24, Rue de la Rainière, Parc Club du Perray, 44300 Nantes,

• La société EURIAL INTERNATIONAL, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 824 682 686, dont le siège social se situe 24, rue de la Rainière, Parc Club du Perray, 44300 Nantes,

• La société EURIAL INGREDIENTS ET NUTRITION, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 823 521 489, dont le siège social se situe 24, rue de la Rainière, Parc Club du Perray, 44300 Nantes,

• La société EURIAL MANAGEMENT, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 799 033 824, dont le siège social se situe 24, rue de la Rainière, Parc Club du Perray, 44300 Nantes,

EURIAL ULTRA-FRAIS, SAS dont le siège social est situé 30 rue des Jacquins, 89150 JOUY, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de SENS sous le numéro 705 580 108,

EURIAL LAIT, SAS dont le siège social est situé à Parc Club du Perray, 24 rue de la Rainière, 44300 Nantes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTES sous le numéro 815 154 851,

EURIAL LOGISTIQUE EST, SAS dont le siège social est situé Z.A de Villeroy 89150 FOUCHERES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de SENS sous le numéro 501 718 928,

SOCIETE DES TRANSPORTS EURIAL, SAS dont le siège social est situé Z.A de Villeroy 89150 FOUCHERES, immatriculée au registre de commerce et des sociétés de SENS sous le numéro 431 340 439,

LAITERIE CORALIS, SAS dont le siège social est situé 2 route de Fougères 35510 Cesson-Sévigné, immatriculée au registre de commerce et des sociétés de RENNES sous le numéro 790 776 702,

FROMAGERIE GUILLOTEAU, SA dont le siège social est situé au Planil 42410 PELUSSIN, immatriculée au registre de commerce et des sociétés de SAINT ETIENNE sous le numéro 322 927 146.

Ci-après dénommées « Eurial, Branche Lait » et représentées par ..., Directeur des Ressources Humaines Eurial Branche Lait, dûment habilité à l’effet des présentes.

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives des différentes entités de Eurial Branche Lait :

Au sein d’EURIAL UES :

• Monsieur ..., Délégué syndical central FGA-CFDT

• Monsieur ..., Délégué syndical central CFE-CGC

Au sein d’EURIAL ULTRA-FRAIS :

• Monsieur ..., Délégué syndical central FGA-CFDT

• Monsieur ..., Délégué syndical central UNSA

Au sein d’EURIAL LAIT :

• Monsieur ..., Délégué syndical central FGA-CFDT

Au sein d’EURIAL LOGISTIQUE EST :

• Monsieur ..., Délégué syndical d’entreprise CGT

• Monsieur ..., Délégué syndical d’entreprise CFE-CGC

Au sein de la SOCIETE DES TRANSPORTS EURIAL :

• Monsieur ..., Délégué syndical d’entreprise FNCR

Au sein de la laiterie CORALIS :

• Monsieur ..., Délégué syndical central FGA-CFDT

Au sein de la FROMAGERIE GUILLOTEAU :

• Monsieur ..., Délégué syndical FGA-CFDT

• Monsieur ..., Délégué syndical FO

D’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

Table des matières

PREAMBULE 6

BILAN DE L’ACCORD 2016-2019 6

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 12

Article 1.1 – Durée de l’accord 12

Article 1.2 - Champ d’application 12

Article 1.2.1 – Bénéficiaires de l’accord 12

Article 1.2.2 – Entreprises concernées 13

CHAPITRE 2 - PLAN DE MAINTIEN EN EMPLOI 13

Article 2.1 – Les mesures d’adaptation et de compensation 14

Article 2.2 – Les mesures de reclassement 15

Article 2.2.1 – Le reclassement interne suite à une maladie d’origine professionnelle ou non, ou à un accident du travail 16

Article 2.2.2 – Le reclassement externe suite à une maladie d’origine professionnelle ou non, ou à un accident du travail 16

Article 2.2.3 - Maintien en emploi des salariés en fin de carrière 17

Article 2.3 – Anticipation de la survenue ou de l’évolution d’une situation de handicap 18

CHAPITRE 3 - PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION 19

Article 3.1 – L’emploi direct de personnes en situation de handicap 19

Article 3.1.1 – Objectifs de recrutement 19

Article 3.1.2 – Accueil de stagiaires 20

Article 3.2 – Les moyens alloués au recrutement 21

Article 3.3 - Les mesures d’intégration 22

CHAPITRE 4 - PLAN DE FORMATION ET DE SENSIBILSATION 22

Article 4.1 : Formation des salariés en situation de handicap 22

Article 4.2 : Formation/Sensibilisation des collaborateurs au handicap 23

CHAPITRE 5 – PLAN DE COMMUNICATION 24

Article 5.1 – Communication interne 24

Article 5.2 – Communication externe 25

CHAPITRE 6 – AUTRES ACTIONS 25

Article 6.1 – Aménagement d’horaire de travail pour le maintien en emploi de salariés ayant des contraintes liées à un conjoint ou enfant en situation de handicap 25

Article 6.2 - Taxe d’apprentissage 26

Article 6.3 - Adaptation aux mutations technologiques 26

Article 6.4 - Plan d’action handicap en cas de licenciement collectif pour motif économique 26

Article 6.5 – Plan de développement et de recours au secteur protégé et adapté 27

CHAPITRE 7 - MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD 27

Article 7.1 – Mission Emploi Handicap 27

Article 7.2 – Commission de suivi 28

Article 7.3 – Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (« CSSCT ») 29

Article 7- 4 : Budget de l’accord 30

CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES 30

Annexe 1 33

Liste des entreprises auxquelles s’applique le présent accord 33

Annexe 2 : 34

Projection DOETH 2020 avec les éléments de la réforme 34

Annexe 3 : 35

Budget prévisionnel accord 2020-2022 35

Annexe 4 36

Extrait des dispositions de la Convention d’Entreprise liées au déménagement 36

36

PREAMBULE

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en modification de loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Depuis 2008, EURIAL positionne l’emploi des travailleurs en situation de handicap au cœur de sa politique Ressources Humaines et a structuré sa démarche à travers la signature d’accords collectifs sur ce thème.

L’entreprise a développé une politique volontariste en matière d’insertion de personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi et a ainsi respecté les engagements qu’elle s’était fixée en termes de recrutement et de maintien en emploi. Des opérationnels (Responsables Ressources Humaines, Assistantes Ressources Humaines, Responsables de service) ont été formés et accompagnent dorénavant la mise en œuvre de l’accord handicap sur le terrain.

À échéance du troisième accord handicap au 31 décembre 2019, les signataires souhaitent poursuivre et approfondir la politique menée en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

En effet, depuis son rapprochement avec le groupe AGRIAL, Eurial s’inscrit dans une collectivité plus large qui est Eurial Branche Lait. Par un 4^ème accord, Eurial réaffirme ses engagements et la volonté de déployer la politique handicap aux autres entités juridiques de Eurial Branche Lait du Groupe AGRIAL.

La Direction Générale et la Direction Ressources Humaines Branche veilleront à ce que l’ensemble des Pôles et Business Units soient porteurs et acteurs de la démarche afin que le nouvel accord soit pleinement développé au sein de la Branche Lait.

BILAN DE L’ACCORD 2016-2019

Les chiffres indiqués, dans le bilan et en annexes 1 et 2, sont sous réserve de la consolidation des DOETH 2019 sur les différentes entités concernées et ils seront réactualisés dans une annexe le cas échéant.

La mise en œuvre de notre 3^ème accord handicap nous a permis de développer nos actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et d’atteindre les objectifs fixés sur la période 2016-2019.

On constate que le taux d’emploi a augmenté, il dépasse 6% sur 13 établissements. Les objectifs fixés en termes de recrutement et de maintien en emploi ont également été atteints.

Les chiffres clés 2019

1. LES OBJECTIFS

• Le recrutement

Les actions suivantes ont été menées afin d’atteindre les objectifs fixés par le précédent accord :

• La collaboration avec les agences d’intérim et Cap Emploi

• La participation à des « évènements Emploi & Handicap » : job dating / un jour, un métier en action

• Sensibilisation des managers et des collaborateurs

	Recrutement	Stages	Contrats intérimaires
Objectifs de l'accord	15	12	48
Objectifs par catégorie	CDI	CDD	Stages	PMSMP	< 1 mois	> 1 mois
	12	3	6	6
Répartition par année
2016	7	4	6	0	19	12
2017	6	3	2	9	22	18
2018	10	5	2	2	86	64
2019	6	2	1	0	10	10
Total 2016-2019 par catégorie	29	14	11	11	137	104
Total 2016-2019	43	22	241

• Plan de maintien en l’emploi 

La collaboration entre la mission handicap, les managers et RH sur sites ainsi que nos partenaires (MSA, MDPH, Cap Emploi, ergonomes) ont permis de prendre en charge le maintien en emploi de plusieurs de nos collaborateurs.

Les actions ont permis d’accompagner les salariés vers des reconnaissances travailleurs handicapés, d’aménager des postes de travail avec des solutions techniques, organisationnelles et via des aides humaines. Certains aménagements ont fait l’objet en amont d’études ergonomiques ou de consultations auprès de prestataires sur des handicaps spécifiques.

• Plan d’insertion et de formation 

Eurial a poursuivi son objectif de sensibilisation des salariés sur ses différents sites : 727 collaborateurs ont suivi une formation.

• Diversité des profils formés : encadrement, RH, membres CHSCT, opérateurs

• Création de modules spécifiques en fonction des besoins : exemple : sensibilisation au handicap auditif lors de l’intégration d’un collaborateur malentendant

• Autres Actions

De nouveaux partenariats avec le secteur protégé ont été créés :

• Contrats de sous-traitance ou de prestations de services

• Mise à disposition de travailleurs handicapés

La Communication interne :

• Guide de l’accord handicap remis aux nouveaux entrants

• Diffusion d’articles sur divers supports : journal interne, intranet, écrans TV, …

2. LE BUDGET

Au terme de l’accord 2012 - 2015, le solde du budget non dépensé s’élevait à 66 765 €.

Le budget prévisionnel était de 104 435 € par an.

BUDGET PAR AXES D'ENGAGEMENT
	Prévisionnel	2016	2017	2018	2019
Plan d’embauche	15%	0%	0%	1%	2%
Plan de maintien	40%	50%	28%	42%	61%
Plan d’Insertion et de Formation	15%	23%	44%	28%	16%
Plan de communication	5%	0%	3%	5%	1%
Autres Actions	5%	5%	6%	6%	3%
Pilotage Suivi	20%	22%	20%	18%	17%

À l’issue de la période de 4 ans, l’intégralité du budget correspondant a minima à nos contributions financières potentielles a été dépensé afin de mener nos diverses actions.

CARACTERISTIQUES DE LA POPULATION BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI (BOETH) SUR LE NOUVEAU PERIMETRE BRANCHE LAIT

Eurial Branche Lait compte 4254 salariés en moyenne sur 2019, dont 250 personnes en situation de handicap.

Répartition des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés par entités juridiques

[CHART]

Répartition des BOETH par catégories socio professionnelles

La majorité des BOETH exerce des emplois d’ouvrier (74%) ou d’agent de maitrise (12%) correspondant à la représentation de la population salariée.

[CHART]

Répartition des BOETH par tranches d’âge

La population des BOETH est âgée en moyenne de 49 ans. Nous accordons une attention particulière à cette moyenne, car près de 60% de nos effectifs de personnes en situation de handicap sont âgées de plus de 50 ans.

Tranche d'âges	Effectif	%
> 45 ans	64	27,12%
45 à 49 ans	31	13,14%
50 à 54 ans	54	22,88%
55 à 57 ans	51	21,61%
58 et +	36	15,25%
Total	236	100%

À l’issue des DOETH 2019, notre taux d’emploi direct pour Eurial Branche Lait est de 4.75%.

Avec la prise en compte des nouvelles modalités de calcul résultant de la réforme de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés, notre taux d’emploi est estimé à 5.80%.

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Les parties signataires réaffirment leur volonté de renforcer la politique handicap afin de favoriser l’accès et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap et à promouvoir la diversité dans l’entreprise.

Le renouvellement de cet accord tient compte de notre secteur d’activités, du contexte économique, de la spécificité technique de nos métiers et de nos conditions d’emploi.

Dans le cadre du 4^ème accord, la priorité est donnée à l’emploi direct des personnes en situation de handicap. Le programme pluriannuel se déclinera sur 4 axes principaux :

• Plan de maintien en emploi :

• Plan d’embauche et d’intégration

• Plan de formation et de sensibilisation

• Plan de communication

Article 1.1 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet rétroactivement au 1^er janvier 2020 sous condition de la délivrance de l’agrément par l’autorité administrative compétente.

Article 1.2 - Champ d’application

Article 1.2.1 – Bénéficiaires de l’accord

Sont bénéficiaires du présent accord, les salariés :

• reconnus travailleurs handicapés définis à l’article L. 5212-13 du Code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif administratif,

• ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ayant fourni à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), et ceci afin de pouvoir prendre en charge le traitement de leur demande de compensation du handicap au plus tôt.

Dans l’éventualité où la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne serait pas attribuée, le salarié ne pourrait prétendre aux dispositions de cet accord. Le coût des actions engagées ne serait pas imputable sur le budget de l’accord.

Article 1.2.2 – Entreprises concernées

Cet accord s’applique à l’ensemble des entreprises signataires.

Le présent accord s’appliquera aux sociétés suivantes qui constituent Eurial, Branche Lait, chacune étant composée de différents sites industriels de tailles variables allant de 20 à 500 salariés :

• Eurial Services

• Eurial Management

• Eurial Ingredients et Nutrition

• Eurial Food Service & Industry

• Eurial International

• Herbignac Cheese Ingredients

• Eurial Beurre Fromage

• Eurial Logistique Ouest

• Eurial Lait

• Laiterie Coralis

• Fromagerie Guilloteau

• Eurial Ultra Frais

• Société des Transports Eurial

• Eurial Logistique Est

• Iris Logistique

CHAPITRE 2 - PLAN DE MAINTIEN EN EMPLOI

Eurial Branche Lait confirme que le maintien en emploi constitue l’orientation majeure du présent accord et qu’il engage l’ensemble du management et des services Ressources Humaines des entreprises.

Le maintien en emploi a un rôle essentiel dans la lutte contre les exclusions et la prévention de la désinsertion professionnelle. L’enjeu du maintien est de permettre à des salariés confrontés à des difficultés à occuper leur poste de travail de conserver leur emploi dans des conditions compatibles à leur état de santé.

Compte tenu de cet enjeu, l’accord propose une série de mesures destinées à inciter le salarié à anticiper sur son maintien dans l’emploi, et à lui faire savoir l’intérêt d’informer le CSE de sa situation. Pour certaines situations, une réflexion paritaire sur les conditions de maintien dans l’emploi pourra rapidement être mise en œuvre.

Eurial Branche Lait s’engage à prendre les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap de conserver un emploi. Les entreprises s’attacheront à tout mettre en œuvre pour compenser le handicap et maintenir la personne concernée en activité que ce soit en interne ou en externe.

Le signalement précoce des situations et la coordination des acteurs internes (salarié, manager, RH, mission emploi handicap, élus CSE, référents handicap…) et externes (médecin du travail, conseillers en prévention, ergonomes, assistantes sociales, …) sont des conditions de réussite à la démarche de maintien.

Les parties signataires soulignent également la nécessité de favoriser, en coordination avec la médecine du travail, des visites de pré-reprise qui permettront d’identifier les difficultés à venir et de déclencher un plan d’actions.

Dans le cadre d’ouverture de projets sur les sites, il sera nécessaire d’impliquer au plus tôt une réflexion pour le personnel concerné (BOETH et personnes avec restrictions). Cette nécessité devra être intégrée au rétroplanning du projet.

Eurial Branche Lait pourra recourir à différents outils :

• Études de postes et ergonomiques

• Bilans de compétences, actions de formation, tutorat

• Adaptations et aménagements techniques ou organisationnels des postes de travail

• Aides humaines et aides techniques

• Accompagnement à la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, de prestations de compensation du handicap, de la reconnaissance de la lourdeur du handicap

• Suivi personnalisé par la Mission Emploi Handicap

Article 2.1 – Les mesures d’adaptation et de compensation

En cas d’apparition ou d’aggravation du handicap, et après établissement d’un diagnostic de la situation du salarié, un accompagnement individualisé, associant les différents acteurs, doit permettre la recherche de solutions adaptées.

Après avis du médecin du travail et analyse de la situation individuelle, les solutions peuvent conduire à des :

• Études ergonomiques

La réalisation de l’étude ergonomique a pour objectif de rechercher les moyens de compensation du handicap. La Mission Emploi Handicap pourra faire appel à un ergonome pour évaluer la situation individuelle du salarié et réaliser une étude de poste.

• Aménagement du poste de travail

L’aménagement de poste peut conduire à l’installation de nouveaux équipements, à l’adaptation des machines et des outillages. Il pourra être proposé, sur avis du médecin du travail, dès l’embauche ou pendant toute la durée du contrat de travail du salarié en situation de handicap.

À ce titre, il est rappelé que lorsque le médecin du travail propose un aménagement de poste susceptible d’améliorer les conditions de travail des salariés en poste, ou de les modifier, le CSE (ou le cas échéant la CSSCT) en est informé(e).

• Aménagement des horaires de travail

L’article L 3121-49 du Code du travail prévoit que les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi bénéficient à leur demande, au titre des mesures appropriées (art L 5213-6 du Code du travail) d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi.

Dans ce cadre, le salarié sera rencontré par le service RH et le supérieur hiérarchique afin d’analyser la demande du salarié et de mettre en place l’accompagnement le plus approprié en collaboration avec l’avis du médecin du travail.

• Aide au transport, à l’aménagement du logement, au maintien à domicile ou au déménagement

Les sites de Eurial Branche Lait étant fréquemment distants des domiciles de leurs salariés, cela constitue un facteur d’exclusion important pour les personnels en situation de handicap. Dans le cadre du présent accord, des aides au transport des personnes en situation de handicap (aide ponctuelle au trajet, aménagement du véhicule avec acquisition, aide à l’aménagement du véhicule, etc…) ou des rapprochements de logement pourront être mises en œuvre pour que la distance n’empêche pas la poursuite de l’emploi. Ces possibilités de prise en charge seront étudiées par la commission paritaire réduite.

En complément des aides sociales légales existantes, des aménagements du logement du salarié en situation de handicap à son handicap pourront être pris en charge pour permettre le maintien au domicile (le logement étant celui où réside le salarié). Ces possibilités de prise en charge seront étudiées par la commission paritaire réduite (Cf. Article 7.2.).

L’ensemble de ces aides cumulées est plafonné à 3.000 Euros H.T. par personne sur la durée du présent accord. Ce montant pourra être révisé en fonction des dispositions applicables.

Article 2.2 – Les mesures de reclassement

Si le salarié ne peut plus occuper son poste du fait de son handicap, et sur avis du médecin du travail, un entretien sera proposé pour accompagner le salarié dans un projet de reconversion professionnelle et définir avec lui un plan d’actions. Si cette reconversion nécessite une formation ou des mesures spécifiques (exemple : bilan de compétences), elles pourront être prises en charge en tout ou partie par le budget du présent accord, en complément de tous les dispositifs de droit commun (exemple : OCAPIAT), après consultation de la commission de suivi.

Article 2.2.1 – Le reclassement interne suite à une maladie d’origine professionnelle ou non, ou à un accident du travail

• Anticipation des difficultés de reclassement

Dès qu’une difficulté de reclassement sera prévisible (signalement par le salarié, le médecin du travail, RH, Mission Emploi Handicap, élus et/ou représentants référents au handicap, …), l’analyse de la situation sera déclenchée et des solutions seront recherchées (identification des contre-indications, priorités sur les postes adaptés, actions d’adaptation de postes), qu’il s’agisse de la recherche d’un reclassement permanent ou temporaire.

Si besoin, le CSE (ou le cas échéant la CSSCT) du site concerné pourra être impliqué(e) sur les réflexions liées aux aménagements de poste. La CSSCT (ou le cas échéant le CSE) sera informé(e) des mesures qui ont été prises, et le CSE consulté dans les cas prévus par le Code du travail.

• Mesures en cas d’écart de classification en reclassement interne 

Si le reclassement à un autre poste dans l’entreprise devait se traduire par une classification inférieure, Eurial Branche Lait maintiendra le niveau de rémunération du poste d’origine.

Ces mesures s’appliquent aux personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Cette disposition s’applique sous réserve de dispositions d’usages et/ou de conventions collectives plus favorables.

Il est convenu que celle-ci sera financée par l’entreprise hors budget du présent accord handicap

Article 2.2.2 – Le reclassement externe suite à une maladie d’origine professionnelle ou non, ou à un accident du travail

Dès lors que le médecin du travail donne un avis d’inaptitude ou formule, lors d’un arrêt, une inaptitude prévisible au poste, l’employeur s’engage à rechercher tous les moyens d’accompagnement qui pourront être mis à disposition du salarié afin de sécuriser le parcours professionnel du salarié et d’envisager une reconversion professionnelle.

Un entretien avec le service Ressources Humaines du site et la Mission Emploi Handicap sera réalisé pour préciser le projet et définir un plan d’actions. Il pourra être proposé au salarié un bilan de compétences ou la recherche d’une formation afin de garantir son employabilité.

Le financement au titre de l’accord s’effectuera après une recherche des solutions de prise en charge sur les dispositifs de droit commun.

L’anticipation des situations facilitera l’accompagnement du salarié. Pour les situations complexes, la commission restreinte pourra être réunie. La demande sera présentée de manière anonyme et confidentielle afin de prendre une décision selon une éthique et une neutralité totale.

Article 2.2.3 - Maintien en emploi des salariés en fin de carrière 

Lorsque le médecin du travail émet un avis préconisant la réduction du temps de travail, et que le reclassement ou le maintien du salarié est possible, l’employeur pourra maintenir partiellement le salaire du salarié concerné selon les modalités suivantes.

Pour bénéficier de cette mesure, le salarié devra remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être en contrat de travail à durée indéterminée ;

• Être âgé d’au moins 57 ans ;

• Son temps de travail – après réduction – devra être supérieur ou égal à un mi-temps du temps de travail légal ou conventionnel.

Pour un temps plein, avant réduction du temps de travail, le maintien de salaire sera plafonné à :

• 12 000 € bruts maximum pour une réduction du temps de travail comprise entre 20 et 34 % de la durée du travail effective ;

• 20 100 € bruts maximum pour une réduction comprise entre 35 et 50 % du temps de travail.

Pour un temps partiel avant réduction du temps de travail, le maintien de salaire sera proratisé.

Le montant maximum du maintien de salaire est calculé sur une durée de 3 ans maximum, et pourra être lissé sur 5 ans maximum (si la durée est inférieure à 12 mois, le montant de l’aide est calculé au prorata temporis) afin de prendre en compte les années précédant le départ à la retraite du salarié.

Pour le montant et les modalités de versement, la période à prendre en compte est celle qui sépare la date effective de mise en œuvre de la réduction du temps de travail de la date prévisionnelle de départ à la retraite du salarié.

Il est convenu que cette disposition sera financée par l’entreprise hors budget du présent accord handicap

Article 2.3 – Anticipation de la survenue ou de l’évolution d’une situation de handicap

Le handicap peut survenir ou évoluer au cours de la vie professionnelle. L’entreprise portera une attention particulière à ces situations, afin de permettre, le maintien ou le retour à l’emploi. L’adhésion et la participation active du salarié seront des facteurs de réussite.

Afin de mieux prendre en compte toutes les situations de handicap, une vigilance est accordée aux personnes non bénéficiaires de l’obligation d’emploi et qui seraient susceptibles de l’être. La reconnaissance de leur état permettrait aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans l'accord.

• Information sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (« RQTH »)

La démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions, prévues par le présent accord, adaptées à sa situation.

Les signataires soulignent l’importance d’informer tout salarié le désirant sur le statut de travailleur handicapé et les démarches pour sa reconnaissance.

• Accompagnement à la démarche de « Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé » (RQTH)

La Mission Emploi Handicap pourra accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé.

Il pourra être accordé jusqu’à 2 jours d’autorisation d’absence rémunérée sur présentation de justificatifs aux salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance (dossier déposé auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées – « MDPH ») dans le cadre des démarches administratives (rendez-vous et temps de trajet) liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé.

Ces 2 jours pourront également être obtenus par anticipation si le salarié est convoqué par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées – « CDAPH » – et s’il en fournit un justificatif au service ressources humaines (convocation envoyée par la CDAPH).

CHAPITRE 3 - PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION

Eurial Branche Lait s’engage, et ce pour l’ensemble de ses établissements en France, à poursuivre et à développer toutes les initiatives en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap afin de faire progresser son taux d’emploi.

Tous les emplois sont ouverts aux personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions, conformément au principe de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du Code du travail.

Les embauches seront réalisées dans toutes les catégories d’emploi existantes au sein de Eurial Branche Lait et à tous les niveaux hiérarchiques, selon les mêmes modalités que pour les autres candidats.

Eurial Branche Lait a pour objectif de faire évoluer sur les 3 années son taux d’emploi en visant 6% de taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap sur tous types de contrats de travail, et l’accueil de personnes sur des périodes de stages et de mises en situation en milieu professionnel.

Article 3.1 – L’emploi direct de personnes en situation de handicap

Article 3.1.1 – Objectifs de recrutement

Les entreprises de Eurial Branche Lait s’engagent à maintenir une politique dynamique de recrutement des personnes en situation de handicap.

Nos objectifs de recrutement tiennent compte de la spécificité de nos métiers, notamment ceux d’usine : compétences techniques (métiers du lait), aptitudes physiques, environnement de travail, où peu de personnes en situation de handicap postulent.

Sur la période triennale d’application de l’accord, les entreprises de Eurial Branche Lait se fixent :

• Un objectif minimum d’embauches correspondant à 50 personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Le nombre de recrutements pris en compte concerne :

• Les CDI

• Les CDD d’une durée supérieure à 6 mois

• Les contrats en alternance (contrats de professionnalisation ou d’apprentissage)

Objectifs recrutement de l’accord handicap 2020 – 2022 :

	2020	2021	2022
CDI, CDD 6 mois et +, contrats en alternance	13	17	20

• Un objectif sur l’accueil de personnels intérimaires en situation de handicap

  • 8 intégrations sur des contrats intérimaires d’une durée de 1 à 6 mois

  • 4 intégrations sur des contrats intérimaires d’une durée supérieure à 6 mois

Eurial Branche Lait et les responsables d’agence d’Entreprises de Travail Temporaire (ETT) poursuivront leur collaboration afin de développer l’accueil de travailleurs intérimaires en situation de handicap.

Les accords-cadres signés avec les sociétés d’intérim confirment l’engagement des deux parties. Un bilan sera évoqué lors de points organisés avec les agences à proximité des sites

Par la communication du nouvel accord handicap de Eurial Branche Lait aux ETT, l’objectif est de continuer à faire connaître notre démarche auprès des agences fournisseurs portant sur l’ensemble de nos établissements pour qu’ils n’hésitent pas à orienter des personnes ayant la qualité de travailleur handicapé sur nos postes.

Afin d’avoir un meilleur suivi des actions menées, le service Ressources Humaines effectuera un bilan annuel avec les ETT sur ce sujet.

Article 3.1.2 – Accueil de stagiaires

• Les stages

Eurial Branche Lait poursuit sa volonté d’accueillir des personnes en situation de handicap à la recherche d’un stage.

La Mission Emploi Handicap s’engage à diversifier son réseau partenarial pour faciliter l’accueil de stagiaires. Elle mènera des actions auprès des Centres de Rééducation Professionnelle (CRP), des associations et des écoles et/ou universités, des centres de formations et autres structures d’insertion professionnelle.

Elle accompagnera les sites pour participer aux événements comme DuoDay, Un jour un métier en action.

Eurial Branche Lait se fixe pour objectif d’accueillir 6 stagiaires sur la durée de l’accord répartis sur l’ensemble des sites avec un objectif de développer ces stages sur les emplois administratifs du siège.

• Les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)

Eurial Branche Lait s’engage à accueillir des personnes pour des PMSMP dans un objectif de :

• Découvrir un métier ou un secteur d’activité ;

• Confirmer un projet professionnel ;

• Initier une démarche de recrutement.

Eurial Branche Lait se fixe comme objectif de réaliser au moins 9 PMSMP sur la période de l’accord.

Article 3.2 – Les moyens alloués au recrutement

La Mission Emploi Handicap veillera à mobiliser l’ensemble des équipes internes et des structures partenaires dans le déploiement d’actions pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.

Elle accompagnera les collaborateurs des services RH pour :

• Participer à des forums ou salons de recrutement

• Diffuser nos offres d’emploi sur des sites spécialisés comme celui de l’AGEFIPH

• Élargir et renforcer la collaboration avec les partenaires de l’emploi et de la formation tels que Pôle Emploi, Cap Emploi, Missions Locales, CFA, ENIL, organismes de formation, écoles et universités.

  • Lors de la transmission des offres d’emploi, la mention « Eurial s’engage pour l’emploi des personnes handicapées, nos postes sont ouverts à tous » sera systématiquement ajoutée

• Soutenir les entreprises adaptées dans les transitions professionnelles des travailleurs handicapés pour favoriser leurs mobilités vers nos entreprises via le dispositif CDD Tremplin (cf article 6.5).

• Participer à des évènements nationaux (Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées, « Un jour, un métier en action », « DuoDay », …)

• Réaliser en amont des entretiens de recrutement et proposer les candidatures aux sites

• Participer à toute initiative pouvant aider à l’intégration de collaborateurs en situation de handicap

Article 3.3 - Les mesures d’intégration

L’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise, ou dans un nouveau poste, constitue une étape essentielle tant pour le salarié en situation de handicap que pour son équipe de travail et ses autres collègues. Les acteurs de l’entreprise se doivent d’être particulièrement attentifs aux conditions dans lesquelles s’effectue l’arrivée de tout nouveau collaborateur en situation de handicap.

Dès son arrivée, tout nouveau salarié en situation de handicap bénéficie des mêmes dispositifs d’accueil et d’intégration que tout nouvel arrivant.

En complément et en coordination avec le service RH, la Mission Emploi Handicap s’assurera que toutes les conditions sont réunies pour garantir la bonne intégration dans l’entreprise :

• La présentation de la Mission Emploi Handicap et les coordonnées de l’équipe

• Le contrôle et l’adaptation du poste de travail en lien avec la Médecine du Travail

• La prise en compte de la situation de handicap dans la définition et la mise en œuvre des procédures de sécurité élaborées par l’animateur sécurité du site,

• La sensibilisation des collègues directs et du manager sur accord du salarié

• La désignation d’un tuteur si le nouvel arrivant en exprime le souhait (Le tuteur devra avoir suivi une formation sensibilisation au handicap),

• Le bilan à un mois avec la Mission Emploi Handicap.

À tout moment, le collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de ses fonctions en raison de son handicap peut faire appel à son manager, au service Ressources Humaines du site, au Responsable de la Mission Emploi Handicap et à la commission de suivi via le représentant handicap.

CHAPITRE 4 - PLAN DE FORMATION ET DE SENSIBILSATION

Article 4.1 : Formation des salariés en situation de handicap

Les parties rappellent que dans le cadre du principe de non-discrimination, les salariés en situation de handicap ont accès, comme tous salariés de l’entreprise, au plan de développement des compétences.

Les salariés pourront prendre également l’initiative de mobiliser leur :

• Compte Personnel de Formation (CPF) : il revient au salarié de prendre l’initiative de son utilisation. Néanmoins le service RH peut l’informer, le conseiller et l’orienter dans la mobilisation de son compte.

Les formations accessibles dans le cadre du CPF sont notamment :

• les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;

• le bilan de compétences ;

• les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci 

• Projet de Transition Professionnelle (ou CPF de transition) ;

Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

• Formation du salarié en situation de handicap

Dans un objectif de maintien de l’employabilité et de la sécurisation des parcours professionnels, Eurial Branche Lait s’engage à faciliter l’accès à la formation des salariés en situation de handicap pour répondre aux besoins suivants :

• Aménagements des conditions d’accès aux formations compte tenu du handicap (durée, support, méthode, matériels…)

• Formation d’adaptation aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste de travail

• Formation pour prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technolo­giques ou du contenu des activités.

• Formations spécifiques pour sécuriser l’intégration ou formations indispensables à la prise de poste

• Maintenir le niveau de compétences et/ou de qualification requis pour l’exercice de leurs fonctions

Article 4.2 : Formation/Sensibilisation des collaborateurs au handicap

Eurial Branche Lait souhaite maintenir les actions de sensibilisation et de formation au handicap pour :

• favoriser la perception et la prise en compte des différentes typologies de handicap et la singularité de chacune d’entre elles

• lutter contre les représentations erronées, les stéréotypes et préjugés sur le handicap

• mieux appréhender le handicap et savoir adopter le bon comportement en fonction des situations rencontrées

• partager sur les expériences réussies

Des formations/sensibilisations seront mise en place pour les différents acteurs :

• une formation complémentaire des Assistantes RH, Responsables RH et Managers pour les aider à gérer le handicap dans l’exercice de leurs missions ;

• une sensibilisation du Comité de Direction et des Directeurs de Site ;

• une sensibilisation des représentants du personnel nouvellement élus

Ces actions seront financées prioritairement par les fonds formation, le budget handicap n’étant sollicité qu’en cas d’insuffisance. Une ligne budgétaire spécifique est prévue à cet effet dans le budget handicap.

CHAPITRE 5 – PLAN DE COMMUNICATION

L’intégration des personnes en situation de handicap au milieu ordinaire de travail nécessite de bénéficier d’une bonne information sur le monde du handicap. Ainsi, dans le cadre de la politique menée ces dernières années en matière d’emploi en faveur des salariés en situation de handicap, Eurial Branche Lait renforce ses actions d’information et communication.

Eurial Branche Lait s’engage à répondre favorablement aux sollicitations visant à faire partager son expérience d’insertion professionnelle et de maintien à l’emploi et s’engage pour une communication interne sur l’insertion et le maintien des travailleurs en situation de handicap. Les différents coûts y afférant seront pris en charge dans le cadre du présent accord.

Article 5.1 – Communication interne

Eurial Branche Lait poursuit les actions d’information et de communication sur sa politique et ses engagements relatifs au handicap.

La signature du présent accord et les engagements qu’il prévoit feront l’objet d’une communication spécifique vers tous les salariés. Ainsi, Eurial Branche Lait s’engage à transmettre à tous les salariés de l’entreprise une documentation d’information sur les dispositions de l’accord dans les deux mois qui suivent l’homologation du présent accord. De même, tout au long de l’accord, des actions d’information seront réalisées.

À travers ses actions de communication interne, Eurial Branche Lait poursuit les objectifs suivants :

• que ses salariés en situation de handicap puissent avoir connaissance et recourir, par une meilleure information, aux dispositifs de l’accord

• que l’ensemble des collaborateurs soient informés et sensibilisés au handicap pour une meilleure inclusion dans l’entreprise

• que les initiatives internes soient portées à la connaissance de tous.

Pour ce faire, la communication se fera par le biais de différents types de supports :

• affiches disposées dans les locaux sociaux ;

• brochures informatives pouvant être remises à chaque collaborateur ;

• journal interne

• réseaux sociaux.

Article 5.2 – Communication externe

Les actions de communication externe contribuent à valoriser l’engagement de Eurial Branche Lait et à la rendre visible auprès des partenaires institutionnels, associatifs et spécialisés.

Par ailleurs, en vue de développer la collaboration avec les médecins du travail, le Responsable RH les informera des dispositions du présent accord. Dans ce cadre, une réunion d’information et de communication sera réalisée dans les trois mois qui suivent l’homologation du présent accord. Il s’agira de leur présenter la politique de Eurial Branche Lait et nos engagements relatifs au handicap.

CHAPITRE 6 – AUTRES ACTIONS 

Article 6.1 – Aménagement d’horaire de travail pour le maintien en emploi de salariés ayant des contraintes liées à un conjoint ou enfant en situation de handicap 

Dans le but de faciliter la vie quotidienne des salariés de l’entreprise ayant un proche en situation de handicap (conjoint ou enfant), Eurial Branche Lait s’engage à étudier toute demande d’aménagement d’horaire de travail. Cet aménagement des horaires individualisé aura pour but de faciliter l’accompagnement de la personne en situation de handicap.

Ces derniers devront justifier de l’appartenance au foyer fiscal de la personne en situation de handicap.

L’étude des demandes pourra être menée en commission restreinte (Cf. Article 7.2), de façon anonyme et confidentielle, ceci afin de prendre les décisions selon une éthique et une neutralité totale. Cette mesure ne fera pas l’objet d’une quelconque compensation financière.

Article 6.2 - Taxe d’apprentissage

La taxe d’apprentissage permet notamment de participer aux coûts de formation de personnes en situation de handicap. À ce titre, 2 % du montant annuel de la taxe d’apprentissage seront réservés aux centres spécialisés pour travailleurs handicapés.

Article 6.3 - Adaptation aux mutations technologiques

Eurial Branche Lait procède chaque année à des investissements qui apportent des changements, modifiant le contenu des postes de travail (modes opératoires, changement de process, nouveaux matériels, transfert d’activités sur site).

Dans le cadre des évolutions techniques, une attention particulière sera portée aux cas des personnes en situation de handicap du fait des modifications du contenu des postes (selon le pronostic établi par les médecins du travail), qui seraient en difficulté pour continuer à occuper leur poste de travail et de rechercher les possibilités de reclassements ou d’adaptation des postes. L’analyse et les solutions à dégager se feront dans le cadre du présent accord. Dans ce cadre, une réunion comprenant le service RH, le responsable de service, l’animateur sécurité sera réalisée.

• Fonctionnement :

Une étude du poste de travail permettra de mettre en adéquation les exigences de la situation de travail du salarié et sa situation de handicap. Seront abordés les nouveaux aménagements (poste, environnement de travail, les horaires de travail, ...). En cas de difficulté, il pourra être fait appel au médecin du travail et / ou à un cabinet d’ergonomie.

Article 6.4 - Plan d’action handicap en cas de licenciement collectif pour motif économique

En cas de licenciement collectif pour motif économique, il sera proposé, au sein du plan de sauvegarde de l’emploi, des aides complémentaires aux personnes en situation de handicap concernées (mesures d’out-placement individualisées par un prestataire spécialisé, aides à la formation, aides pour des appareillages, aides diverses…).

Eurial Branche Lait s’attachera à ce que la proportion de personnel ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans l’effectif concerné par le licenciement collectif ne devra pas être supérieure à la proportion des personnels ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans l’effectif total du site.

Article 6.5 – Plan de développement et de recours au secteur protégé et adapté

Le secteur protégé et adapté regroupe les Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), les Entreprises Adaptées (EA) et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).

Pour contribuer à l’emploi indirect des personnes en situation de handicap, Eurial Branche Lait poursuivra les actions de développement des contrats de fournitures, de sous-traitance et de prestations de services avec les structures du milieu protégé et adapté.

Eurial Branche Lait pourra également recourir aux contrats de mise à disposition pour accueillir dans nos entreprises des personnes handicapées rattachées à une EA, un ESAT ou un ESAT hors les murs.

Dans le cadre de l’expérimentation du dispositif CDD Tremplin, nous solliciterons les entreprises adaptées (voir liste publiée par arrêté) et proches de nos sites. Des rencontres seront envisagées afin d’envisager la collaboration.

Pour mener ces actions, les directions achats seront sensibilisées. La Mission Emploi Handicap diffusera un annuaire des établissements homologués ou accompagnera les entreprises dans la recherche des fournisseurs ou de nouvelles pistes de collaboration.

CHAPITRE 7 - MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

La mise en œuvre et le pilotage de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap définie par le présent accord reposent sur la mise en place d’une Mission Emploi Handicap et d’une commission de suivi.

Article 7.1 – Mission Emploi Handicap

Rattachée à la Direction du Développement RH, la Mission Emploi Handicap aura en charge l’animation et le pilotage de la politique handicap.

Elle est composée au moins de 2 salariés en équivalents temps plein.

L’équipe a notamment pour rôle de :

• Coordonner la politique en matière d’insertion et de maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap dans le cadre du présent accord,

• Mettre en œuvre le plan d’actions en lien avec les acteurs internes et externes concernés. Le Responsable Mission Emploi Handicap s’appuiera notamment sur le service RH comme relais. Il organisera tous les ans avec eux une réunion d’information et de suivi de l’accord pour continuer à les sensibiliser sur la politique de l’accord handicap.

• Activer les réseaux associatifs et institutionnels permettant la mise en œuvre de l’accord

• Informer et accompagner les salariés dans leurs demandes

• Être l’interlocuteur privilégié, en interne et en externe, sur tous sujets relatifs à l’emploi des personnes handicapées

• Préparer les éléments nécessaires et les bilans annuels pour la commission de suivi et les réunions avec la DIRECCTE : suivi et présentation des indicateurs

• Consolider les résultats (données chiffrées, résultats qualitatifs, impacts des actions menées) suivre le budget et l’avancée des dépenses

• Réaliser chaque année les Déclarations Obligatoires d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH)

La désignation d’un Référent Handicap pour les entreprises à partir de 250 salariés a été instituée depuis le 1^er janvier 2019. La Mission Emploi Handicap assurera ce rôle d’orientation, d’information et d’accompagnement. Elle aura un relais auprès de chaque CSE via le référent handicap désigné selon les conditions de l’article 7.3.

Les coûts de salaires et frais de l’équipe seront, en partie, pris en charge dans le cadre du présent accord.

Article 7.2 – Commission de suivi

La commission de suivi est composée de représentants de la Direction, du Responsable de la Mission Emploi Handicap et/ou de son/sa collaborateur/trice, d’un médecin du travail et d’une délégation permanente de 12 membres désignés par l’instance de Branche au prorata des élections professionnelles et d’un représentant syndical par organisation syndicale signataire du présent accord.

Les membres de cette commission pourront ne pas avoir d’autres mandats représentatifs dans l’entreprise.

La commission se réunira deux fois par an au moins, pour effectuer :

• Le bilan d’application et le bilan financier de l’année en cours ;

• L’analyse des événements importants pouvant avoir une incidence sur l’insertion et le maintien en l’emploi des personnes en situation de handicap ;

• L’analyse des cas en cours de reconversion ou à traiter en restant dans la discrétion et la confidentialité qui s’impose ;

• L’évaluation des actions mises en œuvre : cette évaluation est en effet indispensable. Une analyse annuelle quantitative et qualitative sera faite pour chacun des chapitres évoqués par l’accord. La commission de suivi émettra un avis sur le bilan annuel de ces actions.

A l’occasion de ces réunions de la commission de suivi, des intervenants extérieurs pourront être invités.

Ces réunions offriront aux participants l’opportunité d’émettre des suggestions pouvant améliorer le fonctionnement de l’accueil et l’insertion et le maintien en l’emploi de personnes en situation de handicap.

Les membres de la commission pourront être investis par la Direction de missions particulières pour l’application de l’accord. De plus, les membres de la commission pourront intervenir, en appui à la Direction, sur les études de postes en concertation avec les membres de la CSSCT.

Un crédit d’heures plafonné à 20 heures par an sera attribué à chaque membre de la commission de suivi.

Les temps de réunion, de suivi, de formation et les frais de déplacements des membres de la commission de suivi seront pris en charge dans le cadre du présent accord.

Il sera constitué, au sein de la commission de suivi, une commission restreinte qui traitera de façon confidentielle les décisions à prendre dans les cas personnels. Cette commission sera constituée de représentants de la Commission de suivi, de membres CSSCT ou CSE du site concerné, du Responsable Mission Emploi Handicap, de son/sa collaborateur/trice, et/ou d’un représentant de la Direction.

Article 7.3 – Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (« CSSCT »)

La mise en œuvre du présent accord nécessite également l’implication des membres des différents CSE (le cas échéant la CSSCT), notamment pour :

• Impulser et promouvoir les actions afin de favoriser l’emploi et l’intégration de salariés en situation de handicap ;

• Proposer des actions d’aménagement de poste pour permettre un maintien en emploi.

Suite à l’agrément du présent accord, l’ensemble des membres des différents CSE (le cas échéant la CSSCT) sera informé des modalités de cet accord lorsqu’il sera homologué, ainsi qu’à chaque renouvellement des membres de la CSSCT.

Un point spécifique sera systématiquement mis à l’ordre du jour.

En outre, au sein de chacun des établissements, le CSE désigne un référent handicap par site qui se voit attribuer un crédit d’heures annuel qui variera selon la taille des sites :

• Pour les sites comprenant un effectif entre 11 salariés et 50 salariés : 10 heures par an

• Pour les sites comprenant un effectif entre 51 salariés et 200 salariés : 15 heures par an

• Pour les sites comprenant un effectif entre à 201 et 300 salariés : 20 heures par an

• Pour les sites de plus de 300 salariés : 40h par an

Les CSE pourront désigner un homme et une femme qui se répartiront le crédit d’heures.

Article 7- 4 : Budget de l’accord

Le budget de l’accord est à minima égal, par année, au montant de la contribution mentionnée à l’article L. 5212-10 du Code du Travail, à l’exclusion des dépenses déductibles.

En complément, la Direction s’engage à un abondement annuel de 10% du budget.

Les financements prévus par le présent accord au bénéfice des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés viennent en complément des subventions ou dispositifs de droit commun et institutionnels : MSA, mutuelle, prévoyance, MDPH, Conseil Régional, AGEFIPH, etc.

En dehors des mesures évoquées ci-dessus, toute personne peut saisir la commission de suivi sur des difficultés éventuelles liées à son handicap. La commission de suivi s’engage à étudier chaque demande.

CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES

1.   Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er janvier 2020 pour une période de 3 ans. Il cessera donc automatiquement de produire tout effet au 31 décembre 2022.

L’entrée en vigueur de l’accord, bien que signé par les partenaires sociaux des entreprises, est subordonnée à son agrément par la DIRECCTE de Loire-Atlantique.

2. Suivi de l’application du présent accord

Le suivi de l’application du présent accord est organisé par l’article 7.2. ci-avant.

3. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les parties signataires conviennent qu’un réexamen de l’accord pourra intervenir au cours de cette période, en fonction des incidences de l’évolution de la loi ou à la demande d’une des parties signataires de l’accord, de manière à définir les éventuels ajustements ou modifications qui s’imposeraient.

Toute demande de révision de l’accord se fera sous la forme de projets d’amendements des articles, qui seront soumis à la commission de suivi. La commission de suivi sera consultée sur ces projets de modification. Dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Toutefois, la variation des effectifs impactant le calcul de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés, le présent accord pourra être révisé afin de tenir compte des éventuelles évolutions de structure.

4.   Notification et dépôt

Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme dédiée (« télé accords »).

L’accord fera également l’objet d’un dépôt au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.

Fait à Nantes, le ___________________________________

En ______ exemplaires

UES EURIAL, EURIAL ULTRA FRAIS, EURIAL LOGISTIQUE EST, SOCIÉTÉ DES TRANSPORTS EURIAL, LAITERIE CORALIS, FROMAGERIE GUILLOTEAU, représentées par M. ..., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines »	FGA – CFDT d’EURIAL UES Monsieur ...	CFE-CGC d’EURIAL UES Monsieur ...
FGA – CFDT EURIAL LAIT Monsieur ...	FGA – CFDT EURIAL ULTRA FRAIS Monsieur ...	UNSA EURIAL ULTRA FRAIS Monsieur ...
CFDT de CORALIS SAS Monsieur ...	FNCR SOCIETE TRANSPORTS EURIAL Monsieur ...	CGT EURIAL LOGISTIQUE EST Monsieur ...
CFE – CGC EURIAL LOGISTIQUE EST Monsieur ...	FO FROMAGERIE GUILLOTEAU Monsieur ...	FGA – CFDT FROMAGERIE GUILLOTEAU Monsieur ...

Annexe 1 

Liste des entreprises auxquelles s’applique le présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises de Eurial Branche Lait.

Les effectifs des entreprises résultent de l’addition des effectifs des établissements.

EFFECTIFS PRÉSENTS EN MOYENNE EN 2019
ENTREPRISES	EFFECTIFS	EFFECTIFS TH
EURIAL SERVICES	212	6
EURIAL BEURRE FROMAGE	1127	83
EURIAL FSI	174	7
EURIAL LAIT	391	29
EURIAL LOGISTIQUE EST	224	12
EURIAL LOGISTIQUE OUEST	71	6
ULTRA FRAIS	1014	44
HCI	270	18
LA FORMAGERIE GUILLOTEAU	308	8
LAITERIE CORALIS	117	9
SOCIETE DE TRANSPORT EURIAL	113	1
EURIAL MANAGEMENT	28	0
IRIS LOGISTIQUE	1	0
EURIAL INGREDIENTS NUTRITION	83	6
EURIAL INTERNATIONAL	32	0
TOTAL	4165	229
Part des BOETH dans l'effectif total		5,50%

Annexe 2 :

Projection DOETH 2020 avec les éléments de la réforme

PROJECTION DOETH 2020 (réforme + données 2018 pour STPA + estimation BOETH 2019)
ENTREPRISE	Effectif	Nombre de BOETH à employer (obligation de 6%)	UB employées	Taux d'emploi direct	UB manquantes	CA STPA	Contribution financière (après déductions et abattement)
Eurial Management	22	1	0	0,00%	1	- €	4 012,00 €
Eurial International	29	1	0	0,00%	1	- €	4 012,00 €
Eurial Services	189	11	4,35	2,30%	6,64	3 009,00 €	25 686,83 €
HCI	249	14	17,02	6,83%	0	- €	- €
Eurial Ingrédients et Nutrition	240	14	13,1	5,45%	0,9	- €	3 610,80 €
Eurial Beurre Fromage	1120	67	77,55	6,94%	0	87 461,60 €	- €
Eurial Lait	390	23	37,22	9,54%	0	- €	- €
Eurial Ultra Frais	1071	64	52,7	4,92%	11,3	1 976,00 €	66 393,60 €
Fromagerie Guilloteau	285	17	8,8	3,09%	8,2	- €	38 565,35 €
Délicelait	69	4	7	10,14%	0	5 335,20 €	- €
Coralis	122	7	9,7	7,95%	0	- €	- €
ELO	96	5	4,64	4,83%	0,37	34 102,00 €	256,27 €
ELE	279	16	13	4,66%	3	160 480,00 €	2 106,30 €
STE	92	92	5	0,98%	4,1	- €	786,35 €
Iris Logistique	1	0	0	-	0	- €	- €
TOTAL	4254						145 429,50 €

Annexe 3 :

Budget prévisionnel accord 2020-2022

Le budget de l’accord sur la période de 3 ans est estimé à 450 000 €.

AXES DE L’ACCORD	Répartition en % du budget total
Plan de maintien en emploi	45%
Plan d'embauche et d'intégration	20%
Plan de formation	10%
Plan de sensibilisation	25%
Plan de communication
Autres actions
Pilotage de l'accord

Annexe 4

Extrait des dispositions de la Convention d’Entreprise liées au déménagement