ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS

EN SITUATION DE HANDICAP

2023 - 2025

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• Les sociétés suivantes constituant l’UES EURIAL :

• La société HCI (HERBIGNAC CHEESE INGREDIENTS), immatriculée au RCS de Saint Nazaire, sous le numéro 493 056 188, dont le siège social se situe Lieudit La Gassun, 44410 Herbignac,

• La société EURIAL LOGISTIQUE OUEST, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 067 871, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

• La société EURIAL FOOD SERVICE & INDUSTRY, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 904, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

• La société EURIAL BEURRE FROMAGE (SAS), immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 353 543 358, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

• La société EURIAL SERVICES, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 888, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

• La société EURIAL INTERNATIONAL, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 824 682 686, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, , 44300 Nantes,

• La société EURIAL INGREDIENTS ET NUTRITION, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 823 521 489, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

• La société EURIAL MANAGEMENT, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 799 033 824, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, Parc Club du Perray, 44300 Nantes,

• La société EURIAL Lait, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 154 851, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain 44300 NANTES,

• La SAS LAITERIE CORALIS, immatriculée au RCS de Rennes, sous le numéro 790 776 702 , dont le siège social se situe 2 Route de Fougères 35510 Cesson Sévigné,

• La société EURIAL ULTRA FRAIS SAS, immatriculée au RCS de Sens, sous le numéro 705 580 108, dont le siège social se situe 30, rue des Jacquins – 89150 Jouy,

• La Société IRIS LOGISTIQUE immatriculée au RCS de Sens, sous le numéro 512 262 031, dont le siège social se situe Zone Artisanale de l’Aire de Villeroy, 89150 Fouchères,

• La Société EURIAL LOGISTIQUE EST immatriculée au RCS de Sens, sous le numéro 501 718 928, dont le siège social se situe Zone Artisanale de l’Aire de Villeroy, 89150 Fouchères,

• La Société SOCIETE DES TRANSPORTS EURIAL immatriculée au RCS de Sens, sous le numéro 431 340 439, dont le siège social se situe Zone Artisanale de l’Aire de Villeroy, 89150 Fouchères,

• La société FROMAGERIE GUILLOTEAU, immatriculée au RCS de Saint Etienne, sous le numéro 322 927 146, dont le siège social se situe Le Planil - 42410 Pelussin,

représentées par XX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Branche Lait d’AGRIAL, dûment habilité à l’effet de négocier et signer le présent accord et agissant au nom de l’ensemble des sociétés parties à cet accord

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives des différentes entités de Eurial Branche Lait :

pour l’UES EURIAL :

• CFE - CGC représentée par XX, Délégué Syndical Central,

• FGA – CFDT représentée par XX, Délégué Syndical Central

pour la Société Laiterie CORALIS :

• FGA-CFDT représentée par XX, en sa qualité de Délégué Syndical

Pour la Société Fromagerie GUILLOTEAU :

• C.F.D.T. représentée par XX en qualité de Délégué Syndical,

• FO représentée par XX en qualité de Délégué Syndical,

Pour la Société EURIAL LAIT :

•  FGA – CFDT représentée par XX, Délégué Syndical

Pour la SOCIETE DES TRANSPORT EURIAL :

• FNCR, représentée par XX, Délégué Syndical

Pour la Société EURIAL LOGISTIQUE EST :

• CGT représentée par XX, Délégué Syndical

• CFE CGC représentée par XX, Délégué Syndical

Pour la Société EURIAL ULTRA FRAIS :

• FGA-CFDT représentée XX, Délégué Syndical

• CGT représentée par XX, Délégué Syndical

• UNSA représentée par XX, Délégué Syndical

D’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE 6

BILAN DE L’ACCORD 2020 -2022 6

DISPOSITIONS GENERALES 8

Article 1 - Champ d’application 9

PLAN DE MAINTIEN EN EMPLOI 9

Article 2 - Les mesures de prévention de la désinsertion professionnelle 10

2.1 Le Rendez-vous de Liaison 10

2.2 Le rendez-vous de suivi ou l’étude de poste 10

Article 3 - Les mesures d’adaptation et de compensation 11

3.1. Études ergonomiques 11

3.2. Aménagement du poste de travail 12

3.3. Aménagement des horaires de travail 12

3.4. Aide au transport ou au déménagement 12

Article 4 - – Les mesures de reclassement 13

4.1. Mesures en cas d’écart de classification en reclassement interne consécutif à une maladie professionnelle ou non ou à un accident du travail 13

4.2. Le reclassement externe suite à une maladie d’origine professionnelle ou non, ou à un accident du travail 13

4.3. - Maintien en emploi des salariés en fin de carrière 14

Article 5 - Anticipation de la survenue ou de l’évolution d’une situation de handicap 15

5.1. Information sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (« RQTH ») 15

5.2. Accompagnement à la démarche de « Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé » (RQTH) 15

5.3. Autorisation d’absence rémunérée 16

PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION 16

Article 6 - L’emploi direct de personnes en situation de handicap 17

6.1. Objectifs de recrutement 17

6.2. Accueil de stagiaires 18

6.3. Les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) 18

6.4. Duo Day / Un jour un métier en action 18

6.5. Les actions en faveur du recrutement 19

6.6. - Les mesures d’intégration 20

PLAN DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION 20

Article 7 - Formation des salariés en situation de handicap 20

Article 8 - Formation/Sensibilisation des collaborateurs au handicap 22

PLAN DE COMMUNICATION 22

Article 9 - – Communication interne 23

Article 10 - Communication externe 23

PLAN DE DEVELOPPEMENT ET DE RECOURS AU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE 23

AUTRES ACTIONS EN FAVEUR DE LA POLITIQUE HANDICAP 24

Article 11 - Aménagement d’horaire 24

Article 12 - Taxe d’apprentissage 24

Article 13 - Adaptation aux mutations technologiques 25

13.1. Fonctionnement : 25

13.2. Plan d’action handicap en cas de licenciement collectif pour motif économique 25

MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD 25

Article 14 - Le Plan Local d’Actions Handicap 26

Article 15 - Les acteurs internes et leurs missions 26

15.1. La Mission Emploi Handicap Branche 26

15.2. La Commission de Suivi Handicap 27

15.3. La Direction du périmètre 28

15.4. Le RH local 28

15.5. le Comité Social et Economique (« CSE »)- la Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (« CSSCT ») 29

15.6. Le Relais Handicap CSE 30

BUDGET DE L’ACCORD 30

DISPOSITIONS FINALES 31

Article 16 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 31

Article 17 - Révision et dénonciation 31

Article 18 - Notification et dépôt 31

Annexe 1 : Budget prévisionnel 2023-2025 dans le cadre d’un accord agréé 34

Annexe2 : Calendrier Social - Politique Handicap 35

Annexe 3 : Plan Local d’Actions Handicap 36

Annexe 5 : Exemple de courrier de liaison 38

PREAMBULE

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en modification de loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

EURIAL Branche Lait du Groupe AGRIAL, positionne l’emploi des travailleurs en situation de handicap au cœur de sa politique Ressources Humaines et a structuré sa démarche à travers la signature d’un premier accord collectif étendu à l’ensemble des entités juridiques d’EURIAL présentes sur le territoire français pour les années 2020 – 2021 – 2022.

Par ce premier accord socle de la politique Handicap d’EURIAL , une Mission Emploi Handicap (ci- après nommée MEH) a été mise en place au niveau central afin d’assurer le pilotage de la politique Handicap avec le suivi et l’accompagnement des organismes de l’Etat (accord agréé).

Les objectifs chiffrés issus de cette première période triennale n’ont pas tous été réalisés au regard du contexte particulier d'incertitude économique consécutif à la pandémie, et aux fluctuations de l’emploi (contexte national pénurique de main d’œuvre) impactant les objectifs d'embauche au sein des différents périmètres d’EURIAL.

À échéance de ce premier accord commun, conscients des axes de progrès restants, les signataires souhaitent poursuivre et approfondir la politique menée en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap sur les orientations suivantes :

• Développer un environnement de travail plus inclusif favorisant l’intégration et le maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap

• Responsabiliser et outiller les acteurs dans une approche collaborative et de proximité

• Agir précocement sur les situations à risques et accompagner à la recherche de solutions individualisées

Dans ce cadre, la Direction Générale et la Direction Ressources Humaines d’EURIAL Branche Lait du Groupe AGRIAL souhaitent renforcer l’ancrage territorial de la politique Handicap. Elles veilleront à ce que l’ensemble des sociétés et sites soient porteurs et acteurs de la démarche afin d’assurer la mise en place d’une politique Handicap pérenne au sein de la Branche Lait.

BILAN DE L’ACCORD 2020 -2022

Un état des lieux de l’accord 2020-2022 a été mené afin de présenter un bilan des actions réalisées et d’ouvrir sur les perspectives du nouvel accord.

Les éléments ci-après concernent le taux d’emploi et les deux axes principaux de l’accord, l’axe recrutement et l’axe maintien.

Taux d’emploi - Branche Lait :

Le taux d’emploi a connu en 3 ans une progression régulière pour atteindre 7.71% en 2022. Ce résultat est un chiffre consolidé de l’ensemble des 14 entreprises couvertes par l’accord.

Toutefois, 6 entreprises sur 14 ont un taux d’emploi qui reste inférieur à 6%.

L’objectif du nouvel accord est donc de renforcer nos actions sur ce périmètre pour viser une hausse du taux d’emploi sur ces 6 entreprises tout en garantissant a minima un maintien de nos résultats sur les autres entreprises.

Par ailleurs, les entreprises devront faire face à une augmentation des départs en retraite des salariés BOETH dans les 3 à 5 ans nécessitant de renforcer nos actions en faveur de l’emploi direct.

	2020	2021	2022
Nombre d’unités bénéficiaires à employer	234	235	237
Nombre d'unités bénéficiaires employées	281,87	308,95	317,02
Taux d'emploi	6,99%	7,59%	7,71%

Sur les axes prioritaires, les résultats nous permettent de mesurer les axes de progrès et préciser les pistes d’amélioration à engager dans le nouvel accord.

Axe recrutement :

Les actions engagées nous ont permis d’atteindre partiellement nos objectifs dans un contexte pénurique des emplois dans le secteur de l’agroalimentaire et de crise sanitaire.

Des actions spécifiques pourront être menées par les sites pour faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap. Un effort supplémentaire sera initié sur les entreprises dont le taux d’emploi est inférieur à 6% et celles exposées à une baisse du taux d’emploi en raison des départs en retraite prévisibles.

	Objectifs accord	Résultats - Branche Lait
	2020 - 2022	2020	2021	2022	TOTAL
CDI	50	7	6	7	27
CDD 6 mois et +		2	2	2
Alternance		0	0	1
CDD < 6 mois	Aucun	3	5	2	10
Intérim > 6 mois	4	3	4	7	14
Intérim 1 à 6 mois	8	18	25	29	72
Stages	6	0	0	2	2
PMSMP	9	0	2	4	6

Axe maintien :

Avec l’appui et l’accompagnement de proximité de la Mission Emploi Handicap, l’approche des démarches de maintien en emploi s’est structurée avec plus d’anticipation et de coordination des acteurs internes et externes. Elle a permis d’accompagner des salariés dans des démarches de reconnaissance du statut de travailleur handicapé et de faciliter leur maintien en emploi. Cet axe restera prioritaire pour l’entreprise.

À l’issue de la période de 3 ans, l’intégralité du budget correspondant a minima à nos contributions financières majorées de l’abondement EURIAL de 10% a été dépensé afin de mener nos diverses actions.

DISPOSITIONS GENERALES

Les parties signataires réaffirment leur volonté de renforcer la politique handicap afin de favoriser l’accès et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap et à promouvoir la diversité dans l’entreprise.

Le renouvellement de cet accord tient compte des secteurs d’activités, du contexte économique, de la spécificité technique des métiers et des conditions d’emploi.

La priorité est donnée à l’emploi direct des personnes en situation de handicap.

Le programme pluriannuel se déclinera sur 5 axes principaux :

• Plan de maintien en emploi :

• Plan d’embauche et d’intégration

• Plan de formation et de sensibilisation

• Plan de communication

• Plan de développement et de recours au secteur protégé et adapté

Un sixième axe dédié au pilotage de la politique Handicap au niveau local est renforcé dans le cadre du présent accord.

Champ d’application

Sont bénéficiaires du présent accord, les salariés :

• Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi Travailleurs Handicapés (BOETH) tels que définis à l’article L. 5212-13 du Code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif administratif en cours de validité.

• ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ayant fourni à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), et ceci afin de pouvoir prendre en charge le traitement de leur demande de compensation du handicap au plus tôt.

Dans l’éventualité où la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne serait finalement pas attribuée, le salarié ne pourrait prétendre aux dispositions de cet accord. Le coût des actions engagées ne serait pas imputable sur le budget de l’accord.

Cet accord s’applique à l’ensemble des entreprises signataires.

PLAN DE MAINTIEN EN EMPLOI

Eurial Branche Lait confirme que le maintien en emploi constitue l’orientation majeure du présent accord et qu’il engage l’ensemble du management et des services Ressources Humaines des entreprises.

Le maintien en emploi a un rôle essentiel dans la lutte contre les exclusions et la prévention de la désinsertion professionnelle. L’enjeu du maintien est de permettre à des salariés confrontés à des difficultés à occuper leur poste de travail de conserver leur emploi dans des conditions compatibles à leur état de santé.

Compte tenu de cet enjeu, l’accord propose une série de mesures destinées à inciter le salarié à anticiper sur son maintien dans l’emploi, et à lui faire savoir l’intérêt d’informer les acteurs internes de sa situation (RH, MEH, Relai Handicap CSE, …) ..

Eurial Branche Lait s’engage à prendre les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap de conserver un emploi. Les entreprises s’attacheront à tout mettre en œuvre pour compenser le handicap et maintenir la personne concernée en activité que ce soit en interne ou en externe.

Dans le cadre d’ouverture de projets sur les sites, il sera nécessaire d’impliquer au plus tôt une réflexion pour le personnel concerné (BOETH et personnes avec restrictions). Cette nécessité devra être intégrée au rétroplanning du projet et dans la note d’information dédiée concernant les éventuels impacts des projets nécessitant une information consultation.

Eurial Branche Lait pourra recourir via les RH locaux et après discussion avec la MEH, à différents dispositifs :

• Études de postes et ergonomiques

• Bilans de compétences, actions de formation, tutorat

• Adaptations et aménagements techniques ou organisationnels des postes de travail

• Aides humaines et aides techniques

• Accompagnement à la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, de prestations de compensation du handicap, de la reconnaissance de la lourdeur du handicap

• Suivi personnalisé par la Mission Emploi Handicap

Les mesures de prévention de la désinsertion professionnelle

Le signalement précoce des situations et la coordination des acteurs internes (salarié, manager, RH, mission emploi handicap, relais handicap CSE…) et externes (Service de Prévention et de Santé au Travail, conseillers en prévention, ergonomes, prestataires spécialisés, assistantes sociales, …) sont des conditions de réussite à la démarche de maintien.

Il est convenu que la préparation du retour au travail du salarié BOETH devra être favorisée en mettant en œuvre des actions complémentaires aux dispositifs de droit commun.

2. 1. Le Rendez-vous de Liaison

Dans le cadre du rendez-vous de liaison prévu par l’article L1226-1-3 du Code du travail, le salarié BOETH sera informé de la possibilité de solliciter la présence du Relais Handicap CSE de son périmètre en complément du Référent Handicap de la Mission Emploi Handicap qui suit sa situation.

2. Le rendez-vous de suivi ou l’étude de poste

Dans les situations à risque de désinsertion professionnelle de salariés BOETH, il sera proposé une analyse de la situation et des solutions seront recherchées en coordination avec la MEH.

Aux étapes clefs de ce suivi, un partage d’information sera organisé par le RH de site auprès de la MEH et du Relais Handicap CSE.

Pour exemple, les étapes clefs peuvent être les suivantes :

• Reprise nécessitant un accompagnement ou une adaptation de poste

• Temps partiel thérapeutique (mise en place ou à l’échéance)

• Préparation d’un repositionnement en interne/externe

• Mise en place d’une adaptation de poste

• Entrée en Bilan de Compétence ou en formation

• Issue de la démarche de maintien

Le salarié BOETH sera informé par le RH local de la possibilité d’associer s’il le souhaite le Relais Handicap CSE de son périmètre. Ces temps de réunion sont assimilés à du temps de travail effectif.

Dans le cadre de ces rendez-vous (de liaison, de suivi ou d’étude de poste) le Relais Handicap CSE intervient en accompagnement du salarié. Il veille au bon partage des informations entre les acteurs et à l’expression des besoins par le salarié, sous couvert de la confidentialité que nécessitent ces situations.

Les parties signataires soulignent également la nécessité de favoriser, en coordination avec la médecine du travail, des visites de pré-reprise qui permettront d’identifier les difficultés à venir et de déclencher un plan d’actions.

Les mesures d’adaptation et de compensation

En cas d’apparition ou d’aggravation du handicap, et après établissement d’un diagnostic de la situation du salarié, un accompagnement individualisé, associant les différents acteurs, doit permettre la recherche de solutions adaptées.

Les dépenses liées aux mesures d’adaptation et de compensation seront financées par l’accord handicap après mobilisation des dispositifs de droit commun et en stricte compensation du handicap. Ces dépenses seront engagées après validation de la MEH.

Après avis du médecin du travail et analyse de la situation individuelle avec la MEH, les actions suivantes pourront être mise en place :

3. 1. Études ergonomiques

La réalisation de l’étude ergonomique a pour objectif de rechercher les moyens de compensation du handicap. La Mission Emploi Handicap validera le recours à un ergonome pour évaluer la situation individuelle du salarié bénéficiaire de l’accord.

2. Aménagement du poste de travail

L’aménagement de poste peut conduire à l’installation de nouveaux équipements, à l’adaptation des machines et des outillages. Il pourra être proposé, sur avis du médecin du travail, dès l’embauche ou pendant toute la durée du contrat de travail du salarié en situation de handicap.

À ce titre, il est rappelé que lorsque le médecin du travail propose un aménagement de poste susceptible d’améliorer les conditions de travail des salariés en poste, ou de les modifier, le CSE (ou le cas échéant la CSSCT) en est informé(e).

3. Aménagement des horaires de travail

L’article L 3121-49 du Code du travail prévoit que les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi bénéficient à leur demande, au titre des mesures appropriées (art L 5213-6 du Code du travail) d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi.

Dans ce cadre, le salarié sera rencontré par le service RH et le supérieur hiérarchique afin d’analyser la demande du salarié et de mettre en place l’accompagnement le plus approprié en collaboration avec l’avis du médecin du travail.

4. Aide au transport ou au déménagement

Dans le cadre du trajet Domicile – Travail des aides au transport des personnes en situation de handicap peuvent être mobilisées. Ces aides interviennent en compensation du handicap (aide ponctuelle au trajet, aménagement du véhicule avec acquisition, aide à l’aménagement du véhicule, etc…)

Les possibilités de prise en charge seront étudiées par la MEH.

En cas de mobilité interne du salarié, le salarié BOETH bénéficiera des dispositions applicables en la matière au sein d’AGRIAL ou des dispositions plus favorables existantes au sein de son périmètre.

En cas de besoins spécifiques liés au handicap, la MEH identifiera les actions favorisant la mobilité du salarié en mobilisant si nécessaire le budget de l’accord handicap.

Ces aides sont plafonnées à 3.000 Euros H.T. par personne sur la durée du présent accord. Ce montant pourra être révisé en fonction des dispositions applicables.

– Les mesures de reclassement

Si le salarié ne peut plus occuper son poste du fait de son handicap (survenance ou aggravation), et sur avis du médecin du travail, un entretien sera proposé pour accompagner le salarié dans un projet de reconversion professionnelle et définir avec lui un plan d’actions. Si cette reconversion nécessite une formation ou des mesures spécifiques (exemple : bilan de compétences), elles pourront être prises en charge en tout ou partie par le budget du présent accord, en complément de tous les dispositifs de droit commun, après concertation avec la MEH.

4. 5. Mesures en cas d’écart de classification en reclassement interne consécutif à une maladie professionnelle ou non ou à un accident du travail  

Si le reclassement à un autre poste dans l’entreprise devait se traduire par une classification inférieure, Eurial Branche Lait maintiendra le niveau de rémunération du poste d’origine selon les modalités suivantes :

• Maintien du dernier salaire brut de base. Ce salaire de référence évoluera dans le temps en fonction des évolutions collectives dont bénéficieront sa catégorie socio-professionnelle)

• Les primes ou majorations éventuelles liées à une sujétion particulière ne sont pas maintenues

Ces mesures s’appliquent aux personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Cette disposition s’applique sous réserve de dispositions d’usages et/ou de conventions collectives plus favorables.

Il est convenu que celle-ci sera financée par le site du salarié hors budget du présent accord handicap

6. Le reclassement externe suite à une maladie d’origine professionnelle ou non, ou à un accident du travail

Dès lors que le médecin du travail donne un avis d’inaptitude ou formule, lors d’un arrêt, une inaptitude prévisible au poste, l’employeur s’engage à rechercher tous les moyens d’accompagnement qui pourront être mis à disposition du salarié afin de sécuriser le parcours professionnel du salarié et d’envisager une reconversion professionnelle.

Un entretien avec le service Ressources Humaines du site et la Mission Emploi Handicap sera réalisé pour préciser le projet et définir un plan d’actions. Il pourra être proposé au salarié un bilan de compétences ou la recherche d’une formation afin de garantir son employabilité.

Le financement au titre de l’accord s’effectuera après une recherche des solutions de prise en charge sur les dispositifs de droit commun.

L’anticipation des situations facilitera l’accompagnement du salarié. Pour les situations complexes, la MEH sera sollicitée afin d’identifier les dispositifs pouvant être mobilisés.

7. - Maintien en emploi des salariés en fin de carrière 

Lorsque le médecin du travail émet un avis préconisant la réduction du temps de travail, et que le reclassement ou le maintien du salarié est possible, le maintien partiel du salaire du bénéficiaire de l’accord sera assuré dès lors que les conditions suivantes seront remplies :

• Être en contrat de travail à durée indéterminée 

• Justifier d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 15 ans

• Justifier des conditions légales d’un départ à la retraite dans les 3 ans

• Ne pas être éligible à d’autres dispositifs de droit commun (Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap, Pension Invalidité …).

Les modalités de mise en œuvre sont les suivantes :

• La réduction d’activité s’inscrit dans un temps partiel égal ou supérieur à 50% du temps de travail légal ou conventionnel.

• Le dispositif est d’une durée maximale de 3 ans :

• il prend effet à compter de la mise en œuvre effective de la réduction du temps de travail

• il prend fin à l’échéance des 3 ans (date prévisionnelle de départ à la retraite du salarié) ou dès lors que le salarié ne bénéficie plus du statut de BOETH.

Le complément de salaire sera calculé selon les modalités suivantes :

• Il est calculé proportionnellement à la baisse de la réduction du temps de travail (ex : baisse de 20% du temps de travail, maintien du salaire à hauteur de 20%)

• Pour le calcul de la compensation de salaire, il sera pris en compte le dernier salaire de base brut versé. Ce complément de salaire évoluera dans le temps en fonction des évolutions collectives dont bénéficieront sa catégorie socio-professionnelle)Les cotisations de retraite de base seront maintenues sur la base du dernier temps de travail de référence avant la mise en place de ce dispositif.

Le complément de salaire sera plafonné selon les modalités suivantes :

Pour un salarié à temps plein, avant activation du dispositif de réduction du temps de travail, le maintien de salaire sera plafonné à :

• 12 000 € bruts maximum pour une réduction du temps de travail comprise entre 20 et 34 % de la durée du travail effective ;

• 20 100 € bruts maximum pour une réduction comprise entre 35 et 50 % du temps de travail.

Pour un salarié à temps partiel avant la mise en œuvre de ce dispositif de réduction du temps de travail, le montant de l’aide sera proratisée.

Il est convenu que cette disposition sera financée par l’entreprise hors budget du présent accord handicap.

Anticipation de la survenue ou de l’évolution d’une situation de handicap

Le handicap peut survenir ou évoluer au cours de la vie professionnelle. L’entreprise portera une attention particulière à ces situations, afin de permettre, le maintien ou le retour à l’emploi. L’adhésion et la participation actives du salarié seront des facteurs de réussite.

Afin de mieux prendre en compte toutes les situations de handicap, une vigilance est accordée aux personnes non bénéficiaires de l’obligation d’emploi et qui seraient susceptibles de l’être. La reconnaissance de leur état permettrait aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans l'accord.

5. 8. Information sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (« RQTH »)

La démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositifs liés au statut de Travailleur Handicapé complétés par les dispositions prévues par le présent accord.

Les signataires soulignent l’importance de communiquer sur la démarche RQTH.

9. Accompagnement à la démarche de « Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé » (RQTH)

Le RH local ou le Relais Handicap CSE orientera les salariés concernés vers la Mission Emploi Handicap afin de les accompagner dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé.

10. Autorisation d’absence rémunérée

Une autorisation d’absence pourra être accordée sur présentation de justificatifs et après validation préalable de la Mission Emploi Handicap:

• Pour les procédures administratives liées à une demande initiale ou un renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (convocations, commissions expertises,…)

• Pour toutes démarches engagées dans le cadre d’une procédure de maintien en emploi : bilans médicaux, essais matériels hors entreprise...

Ces journées d’absence ne pourront être mobilisées, sauf cas dérogatoire, que dans la limite maximale de 2 jours par an par salarié.

Celles-ci seront pris en charge sur le budget des sites.

PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION

Eurial Branche Lait s’engage, et ce pour l’ensemble de ses établissements en France, à poursuivre et à développer toutes les initiatives en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap afin de faire progresser son taux d’emploi.

Tous les emplois sont ouverts aux personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions, conformément au principe de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du Code du travail.

Les embauches seront réalisées dans toutes les catégories d’emploi existantes au sein de Eurial Branche Lait et à tous les niveaux hiérarchiques, selon les mêmes modalités que pour les autres candidats.

Eurial Branche Lait a pour objectifs de :

• maintenir un taux d’emploi cumulé sur l’ensemble des sociétés signataires supérieur à 6%

• maintenir un taux d’emploi supérieur à 6% pour les sociétés ayant atteint cet objectif

• Faire progresser le taux d’emploi des 6 sociétés qui à la date de signature sont sur un taux d’emploi inférieur à 6%. L’objectif est de viser sur l’ensemble de ce périmètre une augmentation de 30% du taux d’emploi.

Pour réaliser ces objectifs, un plan d’action triennal décliné annuellement et prévu par l’article 14 de l’accord, sera défini pour chaque périmètre en fonction de son taux d’emploi à la date de signature et des caractéristiques propres à son activité. La société veillera à une déclinaison homogène de ce taux d’emploi sur l’ensemble des établissements de son périmètre.

L’emploi direct de personnes en situation de handicap

6. 11. Objectifs de recrutement

Les entreprises de Eurial Branche Lait s’engagent à maintenir une politique dynamique de recrutement des personnes en situation de handicap.

Nos objectifs de recrutement tiennent compte de la spécificité de nos métiers, notamment ceux d’usine : compétences techniques (métiers du lait), aptitudes physiques, environnement de travail, où peu de personnes en situation de handicap postulent.

Sur la période triennale d’application de l’accord, les entreprises de Eurial Branche Lait se fixent :

• Un objectif minimum d’embauches correspondant à 50 personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Le nombre de recrutements pris en compte concerne :

• Les CDI

• Les CDD d’une durée supérieure à 6 mois

• Les CDD d’une durée inférieure à 6 mois

• Les contrats en alternance (contrats de professionnalisation ou d’apprentissage)

Un objectif d’accueil de 60 personnels intérimaires en situation de handicap Eurial Branche Lait et les responsables d’agence d’Entreprises de Travail Temporaire (ETT) poursuivront leur collaboration afin de développer l’accueil de travailleurs intérimaires en situation de handicap.

Les accords-cadres signés avec les sociétés d’intérim confirment l’engagement des deux parties. Un bilan sera évoqué lors de points organisés avec les agences à proximité des sites.

Par la communication du nouvel accord handicap de Eurial Branche Lait aux ETT, l’objectif est de continuer à faire connaître notre démarche auprès des agences fournisseurs portant sur l’ensemble de nos établissements pour qu’ils n’hésitent pas à orienter des personnes ayant la qualité de travailleur handicapé sur nos postes.

Afin d’avoir un meilleur suivi des actions menées, le service Ressources Humaines effectuera un bilan annuel avec les ETT sur ce sujet.

12. Accueil de stagiaires

Eurial Branche Lait poursuit sa volonté d’accueillir des personnes en situation de handicap à la recherche d’un stage.

La Mission Emploi Handicap s’engage à diversifier son réseau partenarial pour faciliter l’accueil de stagiaires. Elle mènera des actions auprès des Etablissements et Services de Réadaptation Professionnelle (ESRP), des associations et des écoles et/ou universités, des centres de formations et autres structures d’insertion professionnelle.

Elle accompagnera les sites pour participer aux événements comme DuoDay, Un jour un métier en action.

Eurial Branche Lait se fixe pour objectif d’accueillir 8 stagiaires sur la durée de l’accord, répartis sur l’ensemble des sites, avec un objectif de développer ces stages sur les emplois administratifs du siège.

13. Les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)

Eurial Branche Lait s’engage à accueillir des personnes pour des PMSMP dans un objectif de :

• Découvrir un métier ou un secteur d’activité ;

• Confirmer un projet professionnel ;

• Initier une démarche de recrutement.

Eurial Branche Lait se fixe comme objectif de réaliser au moins 10 PMSMP sur la période de l’accord.

14. Duo Day / Un jour un métier en action

Eurial Branche Lait pourra mobiliser ses sites locaux pour accueillir le temps d’une journée des personnes en situation de handicap désireuses de découvrir un secteur d’activité et nos métiers.

Eurial Branche Lait se fixe comme objectif de réaliser au moins 30 Duo Day / Un jour un métier en action sur la période de l’accord.

Synthèse des objectifs Recrutement / Intégration de l’accord handicap 2023 – 2025 :

2023 -2025	TOTAL	2023	2024	2025
Objectifs Recrutement
CDI, CDD 6 mois et +, contrats en alternance	35	9	13	13
CDD – 6 mois	15	5	5	5
Objectifs Intérim
Intérim – 6 mois	45	15	15	15
Intérim + 6 mois	15	5	5	5
Objectifs Accueil
Stages	8	2	3	3
PMSMP	10	2	4	4
Duo Day/ Un jour un métier en action	30	10	10	10

15. Les actions en faveur du recrutement

La Mission Emploi Handicap veillera à mobiliser l’ensemble des équipes internes et des structures partenaires dans le déploiement d’actions pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.

Elle accompagnera les collaborateurs des services RH pour :

• Participer à des forums ou salons de recrutement locaux ou nationaux

• Diffuser nos offres d’emploi sur des sites spécialisés comme ceux de l’AGEFIPH et HANPLOI.com

• Élargir et renforcer la collaboration avec les partenaires de l’emploi et de la formation tels que Pôle Emploi, Cap Emploi, Missions Locales, CFA, ENIL, organismes de formation, écoles et universités.

  • Lors de la transmission des offres d’emploi, la mention « Eurial s’engage pour l’emploi des personnes handicapées, nos postes sont ouverts à tous » sera systématiquement ajoutée

• Soutenir les entreprises adaptées dans les transitions professionnelles des travailleurs handicapés pour favoriser leurs mobilités vers nos entreprises via le dispositif CDD Tremplin

• Participer à des évènements nationaux (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, « Un jour, un métier en action », « DuoDay », Journée Handicap Agrial…)

• Réaliser en amont des entretiens de recrutement et proposer les candidatures aux sites

• Participer à toute initiative pouvant aider à l’intégration de collaborateurs en situation de handicap

  16. - Les mesures d’intégration

L’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise, ou dans un nouveau poste, constitue une étape essentielle tant pour le salarié en situation de handicap que pour son équipe de travail et ses autres collègues. Les acteurs de l’entreprise se doivent d’être particulièrement attentifs aux conditions dans lesquelles s’effectue l’arrivée de tout nouveau collaborateur en situation de handicap.

Préalablement à son intégration, la MEH est informée par le RH local de l’arrivée d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi travailleur handicapé et des modalités d’intégration du salarié.

Dès son arrivée, tout nouveau salarié en situation de handicap bénéficie des mêmes dispositifs d’accueil et d’intégration que tout nouvel arrivant.

En complément et en coordination avec la Mission Emploi Handicap, le service RH local s’assurera que toutes les conditions sont réunies pour garantir la bonne intégration dans l’entreprise et notamment :

• La présentation des interlocuteurs visant à l’accompagnement du handicap dans l’entreprise ( MEH, Service RH, Relais Handicap CSE), leurs rôles et les dispositions de l’accord

• Le contrôle et l’adaptation du poste de travail en lien avec la Médecine du Travail

• La prise en compte de la situation de handicap dans la définition et la mise en œuvre des procédures de sécurité élaborées par l’animateur sécurité du site

• La sensibilisation des collègues directs et du manager sur accord du salarié dans les situations identifiées avec la MEH

• La désignation d’un tuteur si le nouvel arrivant en exprime le souhait (Le tuteur devra avoir suivi une formation sensibilisation au handicap) et dans les situations identifiées avec la MEH

• Le bilan à un mois avec la Mission Emploi Handicap.

À tout moment, le collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de ses fonctions en raison de son handicap peut faire appel à son manager, au service Ressources Humaines du site, à la Mission Emploi Handicap et au Relais Handicap CSE de son périmètre.

PLAN DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION

Formation des salariés en situation de handicap

Les parties rappellent que dans le cadre du principe de non-discrimination, les salariés en situation de handicap ont accès, comme tous salariés de l’entreprise, au plan de développement des compétences.

Les salariés pourront prendre également l’initiative de mobiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF). Conformément aux dispositions de l’article D 6323-3-3 du code du travail, les salariés BOETH bénéficient d’un abondement annuel de leur CPF à hauteur de 300€ dans la limite du plafond légal.

Il appartient au salarié de prendre l’initiative de l’activation et de l’utilisation de son CPF.

Le service RH peut l’informer, le conseiller et l’orienter dans la mobilisation de son compte.

Les formations accessibles dans le cadre du CPF sont notamment celles visées à l’article L. 6323-6 du Code du travail.

Dans un objectif de maintien de l’employabilité et de la sécurisation des parcours professionnels, Eurial Branche Lait s’engage à faciliter l’accès à la formation des salariés en situation de handicap pour répondre aux besoins suivants :

• Aménagements des conditions d’accès aux formations compte tenu du handicap (durée, support, méthode, matériels…)

• Formation d’adaptation aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste de travail

• Formation pour prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technolo­giques ou du contenu des activités.

• Formations spécifiques pour sécuriser l’intégration ou formations indispensables à la prise de poste

• Maintenir le niveau de compétences et/ou de qualification requis pour l’exercice de leurs fonctions.

Il appartient au RH local de définir en lien avec le salarié et la MEH les actions les plus adaptées à la situation rencontrée et d’en assurer le bon déploiement.

Dans le cadre de la mobilité professionnelle du salarié au sein de la Branche Lait, le RH de la société d’accueil identifie avec le RH de la société initiale les actions de formation à mettre en œuvre.

La MEH est nécessairement informée des actions définies et du suivi de leur mise en œuvre par le RH de la société d’accueil.

Les actions de formation qui entrent dans le plan de formation de l’entreprise ne peuvent pas être financées par le budget de l’accord handicap. En revanche, les surcoûts liés au handicap peuvent être financés par le budget de l’accord.

Formation/Sensibilisation des collaborateurs au handicap

Eurial Branche Lait souhaite maintenir les actions de sensibilisation et de formation au handicap pour :

• favoriser la perception et la prise en compte des différentes typologies de handicap et la singularité de chacune d’entre elles

• lutter contre les représentations erronées, les stéréotypes et préjugés sur le handicap

• mieux appréhender le handicap et savoir adopter le bon comportement en fonction des situations rencontrées

• partager sur les expériences réussies

• faire connaitre les acteurs du Handicap chez EURIAL (RH, MEH, Relais Handicap CSE…)

Des formations/sensibilisations seront mise en place pour les différents acteurs :

• une formation complémentaire des Assistantes RH, Responsables RH et Managers pour accompagner la démarche handicap

• une sensibilisation du Comité de Direction et des Directeurs de Site ;

• une sensibilisation des représentants du personnel nouvellement élus

Dans le cadre d’un accord agréé, ces actions de sensibilisation pourront être financées par l’accord handicap dans les limites fixées par le décret n°2019 – 521 du 27 mai 2019 . .

PLAN DE COMMUNICATION

L’intégration des personnes en situation de handicap au milieu ordinaire de travail nécessite de bénéficier d’une bonne information sur le monde du handicap. Ainsi, dans le cadre de la politique menée ces dernières années en matière d’emploi en faveur des salariés en situation de handicap, Eurial Branche Lait renforce ses actions d’information et de communication.

Eurial Branche Lait s’engage à répondre favorablement aux sollicitations visant à faire partager son expérience d’insertion professionnelle et de maintien à l’emploi et s’engage pour une communication interne sur l’insertion et le maintien des travailleurs en situation de handicap. Les différents coûts y afférant seront pris en charge dans le cadre du présent accord.

– Communication interne

Eurial Branche Lait poursuit les actions d’information et de communication sur sa politique et ses engagements relatifs au handicap.

La signature du présent accord et les engagements qu’il prévoit feront l’objet d’une communication spécifique vers tous les salariés. Ainsi, Eurial Branche Lait s’engage à déployer une communication à destination des salariés de l’entreprise sur les dispositions de l’accord dans les deux mois qui suivront la signature de l’accord. De même, tout au long de l’accord, des actions d’information seront réalisées.

À travers ses actions de communication interne, Eurial Branche Lait poursuit les objectifs suivants :

• que ses salariés en situation de handicap puissent avoir connaissance et recourir, par une meilleure information, aux dispositifs de l’accord

• que l’ensemble des collaborateurs soient informés et sensibilisés au handicap pour une meilleure inclusion dans l’entreprise

• que les initiatives internes soient portées à la connaissance de tous.

Pour ce faire, la communication se fera par le biais de différents types de supports :

• affiches disposées dans les locaux sociaux ;

• brochures informatives pouvant être remises à chaque collaborateur 

• intranet

• réseaux sociaux.

Communication externe

Les actions de communication externe contribuent à valoriser l’engagement de Eurial Branche Lait et à la rendre visible auprès des partenaires institutionnels, associatifs et spécialisés.

Par ailleurs, en vue de développer la collaboration avec les médecins du travail, le RH local les informera des dispositions du présent accord via un support dédié présentant les mesures essentielles de l’accord dans les trois mois qui suivent la signature du présent accord. Il s’agira de leur présenter la démarche handicap.

PLAN DE DEVELOPPEMENT ET DE RECOURS AU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE

Le secteur protégé et adapté regroupe les Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), les Entreprises Adaptées (EA) et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).

Pour contribuer à l’emploi indirect des personnes en situation de handicap, Eurial Branche Lait poursuivra les actions de développement des contrats de fournitures, de sous-traitance et de prestations de services avec les structures du milieu protégé et adapté.

Eurial Branche Lait pourra également recourir aux contrats de mise à disposition pour accueillir dans nos entreprises des personnes handicapées rattachées à une EA, un ESAT ou un ESAT hors les murs.

Dans le cadre de la prolongation de l’expérimentation du dispositif CDD Tremplin pour l’année 2023 , nous solliciterons les entreprises adaptées (voir liste publiée par arrêté) et proches de nos sites. Des rencontres seront envisagées afin d’envisager la collaboration.

Pour mener ces actions, la Direction Achats sera sensibilisée. La Mission Emploi Handicap diffusera un annuaire des établissements homologués ou accompagnera les entreprises dans la recherche des fournisseurs ou de nouvelles pistes de collaboration.

AUTRES ACTIONS EN FAVEUR DE LA POLITIQUE HANDICAP

Aménagement d’horaire

Dans le but de faciliter la vie quotidienne des salariés de l’entreprise ayant un proche en situation de handicap (conjoint ou enfant), Eurial Branche Lait s’engage à étudier toute demande d’aménagement d’horaire de travail. Cet aménagement des horaires individualisé aura pour but de faciliter l’accompagnement de la personne en situation de handicap.

Ces derniers devront justifier de l’appartenance au foyer fiscal de la personne en situation de handicap.

L’étude des demandes sera menée par la MEH en concertation avec le RH du périmètre, en toute confidentialité. Cette mesure ne fera pas l’objet d’une quelconque compensation financière.

Taxe d’apprentissage

La taxe d’apprentissage permet notamment de participer aux coûts de formation de personnes en situation de handicap. À ce titre, 2 % du montant annuel de la taxe d’apprentissage seront réservés aux centres spécialisés pour travailleurs handicapés.

Adaptation aux mutations technologiques

Eurial Branche Lait procède chaque année à des investissements qui apportent des changements, modifiant le contenu des postes de travail (modes opératoires, changement de process, nouveaux matériels, transfert d’activités sur site).

Dans le cadre des évolutions techniques, une attention particulière sera portée aux personnes en situation de handicap du fait des modifications du contenu des postes (selon le pronostic établi par les médecins du travail), qui seraient en difficulté pour continuer à occuper leur poste de travail et de rechercher les possibilités de reclassements ou d’adaptation des postes.

Dans la recherche des solutions, le RH local veillera à partager les informations utiles avec le salarié, la MEH et le Relais Handicap CSE.

13. 17. Fonctionnement :

Une étude du poste de travail permettra de mettre en adéquation les exigences de la situation de travail du salarié et sa situation de handicap. Seront abordés les nouveaux aménagements (poste, environnement de travail, les horaires de travail, ...). En cas de difficulté, il pourra être fait appel au médecin du travail et / ou à un cabinet d’ergonomie.

18. Plan d’action handicap en cas de licenciement collectif pour motif économique

En cas de licenciement collectif pour motif économique, il sera proposé, au sein du plan de sauvegarde de l’emploi, des aides complémentaires aux personnes en situation de handicap concernées (mesures d’out-placement individualisées par un prestataire spécialisé, aides à la formation, aides pour des appareillages, aides diverses…).

Eurial Branche Lait s’attachera à ce que la proportion de personnel ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans l’effectif concerné par le licenciement collectif ne devra pas être supérieure à la proportion des personnels ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans l’effectif total du site.

MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Le premier accord Branche Lait 2020-2022 a conduit à la mise en place d’une Mission Emploi Handicap et d’une commission de suivi de l’accord au niveau de la Branche Lait.

Dans le cadre du renouvellement de cet accord il est apparu désormais nécessaire de renforcer l’engagement les acteurs de proximité sur le déploiement de la politique handicap.

Il est notamment apparu utile de préciser les missions des différents acteurs et de coordonner l’animation du dialogue social sur ce sujet.

Le Plan Local d’Actions Handicap

Afin de faire vivre la politique Handicap au plus près des territoires, il sera défini un Plan Local d’Actions Handicap adapté aux enjeux et au contexte de l’emploi des BOETH sur le périmètre du CSE/CSEE.

Ce plan d’action défini par la Direction sera présenté en CSE lors du 1^er trimestre et pourra faire l’objet d’adaptation en fonction des propositions émises par les membres lors de la réunion.

Une synthèse des plans d’actions locaux sera établie le cas échéant au niveau des CSE-C.

Les acteurs internes et leurs missions

Dans tous les cas, il est rappelé que chaque acteur identifié est tenu à une obligation de discrétion à l'égard des informations à caractère personnel qu'il est amené à connaître.

15. 19. La Mission Emploi Handicap Branche

Rattachée à la Direction du Développement RH, la Mission Emploi Handicap aura en charge l’animation et le pilotage de la politique handicap.

Elle est composée au moins de 2 salariés en équivalents temps plein.

L’équipe a notamment pour rôle de :

• Piloter l’accord Handicap sur la Branche (mise en œuvre et suivi du budget, suivi des indicateurs, animation de la commission de suivi…)

• Accompagner et outiller les sites dans la définition et la mise en œuvre des plans d’actions locaux sur les différents volets du présent accord

• Impulser les actions à mener en local en assurant la cohérence Branche

• Coordonner les interventions des acteurs internes et externes

• Informer et animer un réseau d’acteurs internes dans un rôle d’expertise

• Accompagner le développement de partenariats nationaux avec une animation par les sites en local

• Informer et accompagner, en lien avec le RH local, les collaborateurs en situation de handicap dans leurs démarches relatives au handicap et dans leur intégration au sein de l’entreprise et tout au long de leur parcours

• Informer et accompagner les salariés aux démarches de reconnaissance du handicap

• Assurer un travail de veille puis d’information des acteurs internes quant aux évolutions de la règlementation et/ou de l’écosystème du handicap 

• Collaborer avec les services supports dans la mise en œuvre d’actions transverses : services achats, comptabilité, QHSE,…

• Préparer, consolider et communiquer chaque année la DSN-OETH

• Assurer la communication interne et externe et faire la promotion des actions engagées et des résultats

La désignation d’un Référent Handicap pour les entreprises à partir de 250 salariés a été instituée depuis le 1^er janvier 2019. La Mission Emploi Handicap assurera ce rôle d’orientation, d’information et d’accompagnement pour l’ensemble des sociétés signataires de l’accord.

Les coûts de salaires et frais de l’équipe pourront, en partie, être pris en charge dans le cadre du présent accord.

20. La Commission de Suivi Handicap

La commission de suivi est composée de représentants de la Direction, du Responsable de la Mission Emploi Handicap et/ou de son/sa collaborateur/trice, d’un médecin du travail et d’une délégation permanente de 12 membres désignés par l’instance de Branche au prorata des élections professionnelles et d’un représentant syndical par organisation syndicale signataire du présent accord. Les mandats des membres désignés courent pour la durée de l’accord. La désignation est réalisée lors de l’instance de Branche qui suit la signature de l’accord.

Les membres de cette commission pourront ne pas avoir d’autres mandats représentatifs dans l’entreprise.

La commission se réunira une fois par an à l’issue de la DOETH, pour effectuer :

• le bilan financier de l’année écoulée

• Le bilan d’application des dispositions de l’accord et leur impacts sur le taux d’emploi

A l’occasion de ces réunions de la commission de suivi, des intervenants extérieurs pourront être invités.

Ces réunions offriront aux participants l’opportunité :

• De prendre connaissance des actions principales prévues pour l’année en cours

• d’émettre des suggestions pouvant améliorer le fonctionnement de l’accueil et l’insertion et le maintien en l’emploi de personnes en situation de handicap.

Les membres de la commission pourront être investis par la Direction de missions particulières pour l’application de l’accord.

Un crédit d’heures plafonné à 20 heures par an sera attribué à chaque membre de la commission de suivi.

Les temps de réunion, de suivi, de formation et les frais de déplacements des membres de la commission de suivi seront pris en charge par leur site de rattachement.

Les membres de la Commission de Suivi Handicap bénéficieront d’une action de sensibilisation par la MEH.

21. La Direction du périmètre

La mise en œuvre du présent accord au niveau local nécessite l’implication de la Direction de chaque société signataire et plus spécifiquement de l’ensemble des sites associés.

A ce titre, la Direction du périmètre portera les missions suivantes :

• Assurer le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord

• Définir le plan d’action local en fonction des axes prioritaires à mettre en œuvre, des enjeux et problématiques propres à son périmètre identifiés avec la MEH

• Animer les acteurs locaux sur la mise en œuvre du plan

  22. Le RH local 

Dans le cadre du renouvellement de l’accord Handicap, l’implication local des Ressources Humaines est renforcée. Le RH local est le relais principal de la Mission Emploi Handicap sur site.

Les missions consistent à  :

• Déployer localement la politique Handicap en veillant à ce que l’accord soit appliqué

• Préparer le Plan d’Actions Handicap Local annuel et piloter sa mise en œuvre

• Rencontrer et accompagner en proximité les salariés bénéficiaires du présent accord (matériel et logiciels adaptés….)

• Accueillir les nouveaux arrivants en situation de handicap (recrutement, mobilité interne, présentation de l’accord et modalités d’accompagnement pendant la période d’intégration)

• Organiser et participer aux RDV de liaison

• Informer les salariés sur les démarches liées au Handicap, à la RQTH et les orienter au besoin vers la MEH

• Savoir repérer les salariés en difficultés et alerter les bons interlocuteurs (interne/externe) ;

  23. le Comité Social et Economique (« CSE »)- la Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (« CSSCT »)

La mise en œuvre du présent accord nécessite également l’implication des membres des différents CSE (le cas échéant la CSSCT), notamment pour :

• Impulser et promouvoir les actions afin de favoriser l’emploi et l’intégration de salariés en situation de handicap notamment dans le cadre de la présentation du Plan d’Actions Local

• Proposer des actions d’aménagement de poste pour permettre un maintien en emploi.

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble des membres des différents CSE (le cas échéant la CSSCT) sera informé des modalités de cet accord,

Un point spécifique sera systématiquement mis à l’ordre du jour.

Au sein du CSE, la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail sera informée des salariés accompagnés par la MEH (en poste, en arrêt ou en absence longue durée) et des actions engagées en matière de reprise, d’aménagement, de changement de poste. Cette information interviendra semestriellement et sera communiquée également auprès du Relais Handicap CSE.

24. Le Relais Handicap CSE 

Au sein de chaque CSE il est désigné parmi ses membres titulaires, un relais handicap qui se voit attribuer un crédit d’heures annuel qui variera selon la taille du périmètre CSE :

• effectif entre 11 salariés et 50 salariés : 10 heures par an

• effectif entre 51 salariés et 200 salariés : 15 heures par an

• effectif entre à 201 et 300 salariés : 20 heures par an

• effectif de plus de 300 salariés : 40h par an

Les CSE pourront désigner un homme et une femme qui se répartiront le crédit d’heures.

Le Relais Handicap CSE aura pour missions principales de :

• Participer localement à la communication autour des actions de l’accord

• Relayer les informations de la MEH au sein de leur collectif de travail (politique Handicap, démarches RQTH…)

• Orienter les salariés vers les interlocuteurs internes (RH, MEH…) et externes

• Interpeller la MEH ou le RH local si la situation d’un salarié BOETH le nécessite

• Partager les bonnes pratiques au sein du périmètre

• Accompagner le salarié BOETH demandeur dans les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle de l’article 2

Le Relais Handicap CSE bénéficiera d’une action de sensibilisation par la MEH. Une rencontre annuelle de l’ensemble des Relais Handicap CSE sera organisée par la MEH.

BUDGET DE L’ACCORD

Le budget de l’accord est a minima égal, par année, au montant de la contribution mentionnée à l’article L. 5212-10 du Code du Travail, à l’exclusion des dépenses déductibles.

EURIAL s’engage à compléter le budget de l’accord Handicap pour atteindre chaque année une budget de fonctionnement total de 95 k€ HT.

Les financements prévus par le présent accord au bénéfice des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés viennent en complément des subventions ou dispositifs de droit commun et institutionnels : MSA, mutuelle, prévoyance, MDPH, Conseil Régional, AGEFIPH, etc.

DISPOSITIONS FINALES

 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2023 pour une période de 3 ans. Il cessera donc automatiquement de produire tout effet au 31 décembre 2025.

Au plus tard dans les 6 mois précédant l'expiration du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront afin de juger de l'opportunité de la reconduction d'un accord relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les parties signataires conviennent qu’un réexamen de l’accord pourra intervenir au cours de cette période, en fonction des incidences de l’évolution de la loi ou à la demande d’une des parties signataires de l’accord, de manière à définir les éventuels ajustements ou modifications qui s’imposeraient.

Toute demande de révision de l’accord se fera sous la forme de projets d’amendements des articles, qui seront soumis à la commission de suivi. La commission de suivi sera consultée sur ces projets de modification. Dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Toutefois, la variation des effectifs impactant le calcul de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés, le présent accord pourra être révisé afin de tenir compte des éventuelles évolutions de structure.

  Notification et dépôt

Le présent accord est déposé à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme dédiée (« télé accords »).

L’accord fera également l’objet d’un dépôt au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.

Fait à Nantes, le 24 avril 2023

En 14 exemplaires

IRIS LOGISTIQUE, UES EURIAL, EURIAL ULTRA FRAIS, EURIAL LAIT, EURIAL LOGISTIQUE EST, SOCIÉTÉ DES TRANSPORTS EURIAL, LAITERIE CORALIS, FROMAGERIE GUILLOTEAU, représentées par XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Branche	FGA – CFDT d’EURIAL UES XX	CFE-CGC d’EURIAL UES XX
FGA – CFDT EURIAL LAIT XX	CFDT de CORALIS SAS XX	FNCR SOCIETE TRANSPORTS EURIAL XX
FGA – CFDT EURIAL ULTRA FRAIS XX	UNSA EURIAL ULTRA FRAIS XX
CGT EURIAL LOGISTIQUE EST XX	FO FROMAGERIE GUILLOTEAU XX	FGA – CFDT FROMAGERIE GUILLOTEAU XX
CFE – CGC EURIAL LOGISTIQUE EST XX

Annexe 1 : Budget prévisionnel 2023-2025 dans le cadre d’un accord agréé

Le budget annuel de fonctionnement total de 95 k€ HT sera réparti de la façon suivante :

AXES DE L’ACCORD	Répartition en % du budget total	Répartition en €
Plan de maintien en emploi	45%	42 750€
Plan d'embauche et d'intégration	20%	19 000€
Plan de formation	10%	9 500€
Plan de sensibilisation	25%	23 750€
Plan de communication
Autres actions
Pilotage de l'accord

Annexe2 : Calendrier Social - Politique Handicap

Annexe 3 : Plan Local d’Actions Handicap

Annexe 4 : Trame de suivi en CSSCT

Annexe 5 : Exemple de courrier de liaison

NOM Prénom

ADRESSE

CODE POSTAL, VILLE

à Ville, le 9 juin 2023

Madame/Monsieur,

La durée de votre absence, constatée par l'arrêt de travail/les arrêts de travail que vous nous avez transmis le jj/mm/aaaa est d'une durée supérieure à 30 jours.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1226-1-3 du Code du travail, nous vous informons de la possibilité de solliciter un rendez-vous de liaison. Ce rendez-vous facultatif a pour objet de:

• vous informer d’actions visant à favoriser votre retour à l'emploi après en arrêt de travail,

• partager des informations utiles pour votre vie professionnelle ,

• maintenir le lien avec l’entreprise pendant votre absence.

L'organisation de cet entretien associera le Service de Prévention et de Santé au Travail. Nous vous informons également de la possibilité d’associer à ce rendez-vous de liaison :

• Le Référent Handicap intervenant au sein de la Mission Emploi Handicap d’Eurial

• Le Relais Handicap CSE de votre périmètre si vous êtes Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi Travailleur Handicapé

Vous êtes intéressé par l’organisation de ce rendez-vous de liaison ?

Nous vous invitons à prendre contact directement avec XXX au XXX afin de définir le jour et l’heure de ce rendez-vous de liaison ainsi que les personnes qui seront présentes.

Nous vous informons que vous pouvez également solliciter directement auprès de la Médecine du travail une visite de pré reprise. Cet examen est facultatif et est destiné à permettre au médecin du travail d'étudier notamment la mise en œuvre de mesures d'adaptation, d'aménagement ou de transformation de votre poste ou de préconiser un reclassement dans le cas où le retour à votre poste serait anticipé.

Ces dispositifs sont gratuits et vous permettent de bénéficier d’un accompagnement personnalisé tout au long de votre parcours professionnel. En interne comme en externe, plusieurs interlocuteurs sont à votre disposition pour vous répondre et vous renseigner. Nous vous encourageons à les solliciter.

EURIAL	PARTENAIRES
Service RH - Prénom NOM Numéro de téléphone Adresse mail	MSA - Médecine du Travail - adresse numéro de téléphone
Mission Emploi Handicap - Prénom, NOM Coordonnées
Relais handicap CSE - Prénom, NOM Coordonnées

Nous vous prions d'agréer, Madame/Monsieur, l'assurance de nos meilleures salutations.

Signature

Responsable ressources humaines