Accord d'entreprise "Accord collectif relatif aux congés payés annuels et au compte épargne temps" chez SPG - SOCIETE DE PRODUCTION GRAINIERE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX CONGES PAYES ANNUELS ET AU COMPTE EPARGNE TEMPS

SOCIETE DE PRODUCTION GRAINIERE

Entre les soussignés,

La société SPG (société de production grainière), SASU au capital de 500.000 euros, immatriculée RCS d’Avignon sous le numéro 815 130 315 dont le siège est situé au 481 rue du Petit Mas 84000 AVIGNON, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité

Ci-après désignée « La Société »,

D'une part,

Et

Les élus titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de SPG représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément à l’article L 2232-25 du code du travail :

D'autre part,

PREAMBULE

Après avoir constaté que la gestion des congés payés au sein de la société SPG pourrait être optimisée et simplifiée en faisant notamment coïncider la période d’acquisition des congés payés avec l’année fiscale de référence de l’entreprise (à savoir du 1^er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1), les parties ont décidé de conclure un accord venant modifier le régime des congés payés.

En outre, elles ont décidé d’accorder un avantage supplémentaire aux salariés en mettant également en place un compte épargne temps dans l’entreprise, permettant notamment aux salariés de monétiser certains de leurs repos non pris ou de bénéficier, pour les plus âgés, d’un départ anticipé en retraite.

Le présent accord a donc pour objectifs de définir les modalités de mise en œuvre du changement de période de référence pour l’acquisition des congés payés d’une part et les modalités d’alimentation et d’utilisation du compte épargne temps, d’autre part.

A l’issue de plusieurs réunions qui se sont tenues les 2, 8 et 10 mars 2023 , les parties sont convenues de ce qui suit :

CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société SPG, qu'ils soient employés à temps plein comme à temps partiel, disposant d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée sous réserve de la condition d’ancienneté et de l’exclusion du contrat à durée déterminée saisonnier propres au Compte Epargne Temps (cf. infra Chapitre 2).

CHAPITRE 1 - CONGES PAYES

Article 1 – PERIODE DE REFERENCE D'ACQUISITION DES CONGES PAYES ANNUELS

1.1 - Calcul des droits à congés

La période de référence d'acquisition des congés payés qui permet d'apprécier, le nombre de jours de congés payés acquis par chaque salarié sur une durée de douze mois consécutifs, s'étend désormais du 1^er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

Les droits à congés de chaque salarié seront désormais appréciés à la date du 1^er octobre de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, leurs droits à congés payés seront calculés au prorata de la période de référence, plus précisément sur la période allant de leur date d’embauche jusqu’au 30 septembre suivant.

Pour les salariés quittant l’entreprise au cours de la période de référence, un calcul prorata temporis sera également effectué sur la période allant du 1^er octobre jusqu’à leur date de départ effectif de l’entreprise.

Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence, à raison de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés.

Le salarié qui travaille moins d'un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli.

Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu en fin de période d'acquisition ou en cas de départ de l'entreprise, n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur.

1.2 - Congé principal

La durée du « congé principal » est de quatre semaines (soit 20 jours ouvrés), auquel s’ajoute une dernière semaine dite « cinquième semaine » (5 jours ouvrés).

Aucun jour de congé supplémentaire – à l’exception des jours de congés pour ancienneté -, ne pourra être ajouté aux 25 jours ouvrés annuels de congés payés.

Pour rappel les jours de congés supplémentaires pour ancienneté s'acquièrent de la manière suivante :

• De 15 à 24 années d’ancienneté  : un jour de congé supplémentaire payé par an

• A partir de la 25ème année et plus  : 2 jours de congés supplémentaires payés par an

Ces jours s’acquièrent à la fin de la période de référence d’acquisition au cours de laquelle l’ancienneté est établie, soit au 1er octobre année de référence N +1

Prenons le cas de la période d’acquisition allant du 1er octobre 2023 au 30 septembre 2024 au cours de laquelle un salarié franchirait le seuil de 15 années d’ancienneté au 1er janvier 2024.

Les congés payés acquis sur cette période seront à prendre entre le 1er mai 2024 et le 30 avril 2025 (cf article 4), à l’exception du jour supplémentaire d’ancienneté qui lui, ne pourra être pris qu’entre le 1er  octobre 2024 et le 30 avril 2025.

L’ancienneté est calculée en prenant en compte les services continus accomplis en tant que salarié au sein de l'entreprise dans le respect des dispositions légales.

En toute hypothèse, les périodes de suspension (maladie, congés sans solde, etc.) ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté à l’exception des arrêts pour accident du travail ou une maladie professionnelle, des congés payés, congés de formation, congé de maternité et d'adoption, absences pour participer aux campagnes électorales, congé parental (pour la moitié de sa durée), congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial, congé de solidarité internationale, absences des sapeurs-pompiers volontaires pour l'exercice de leur mission.

Article 2 – RENONCIATION AUX CONGES SUPPLEMENTAIRES DE FRACTIONNEMENT

Il est rappelé que la période de prise du congé principal est du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Au sein de la Société, force est de constater que les salariés ne prennent, pour la plupart, que trois semaines du congé principal pendant la période susvisée.

Il s’agit toutefois d’une convenance personnelle et exclusive des salariés.

Dès lors, en contrepartie de la mise en place d’un compte épargne temps qui constitue un avantage particulièrement favorable pour les salariés, les parties conviennent que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise susvisée, n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L. 3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.

Plus précisément, tout fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès du salarié.

Article 3 – PERIODE ANNUELLE DE PRISE DES CONGES PAYES

Les congés payés annuels et les congés supplémentaires pour ancienneté doivent être pris au cours de la période de référence fixée du 1^er mai au 30 avril de l'année suivant celle de leur acquisition.

Acquisition des congés	Prise des congés	Nb de jours
Du	au	du	au
1er octobre N	30 septembre N+1	1er mai N	30 avril N+1	25

3.1 - Absence de report d’une année sur l’autre

Les congés acquis l'année N et non pris au 30 avril de l'année N+1, seront définitivement perdus.

Il n’existe aucun droit au report des congés payés non pris, sous réserve toutefois des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption, ou d’une maladie ou d’un accident d’origine professionnelle avant leur départ en congé programmé.

S’agissant du congé principal, les salariés doivent obligatoirement poser au moins 10 jours ouvrés de congés payés pris de façon continue entre le 1^er mai et le 31 octobre (correspondant à la période dite de « droit au soleil »).

3.2 - Formulation des demandes de congés

Les Salariés devront anticiper la prise de leurs congés payés en formulant leur(s) demande(s) sur le système d’information RH dédié à cet effet au plus tard le 31 mars de chaque année afin de permettre l’examen de leur demande et l’établissement de l’ordre des départs en congés au plus tard le 31 mars suivant.

L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, pourra refuser la demande d’un collaborateur s’il considère que le départ du salarié est préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise, notamment en raison d’absences multiples sur le service auquel appartient le collaborateur. Ce refus devra être justifié.

En outre, il est expressément convenu que la Société pourra éventuellement imposer la 5^e semaine (partiellement ou totalement) de congés payés en cas de circonstances exceptionnelles (baisse conséquente de l’activité, crise sanitaire, incident industriel, …).

3.3 - Arrivée ou départ en cours d’année

Les salariés entrés en cours d'année peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre l'année suivante.

Pour les nouveaux embauchés, cette possibilité ne sera possible qu’une fois la période d’essai validée.

Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, quelle qu’en soit la cause, et dans l’hypothèse où un nombre supérieur de jours de congés auraient été utilisés par le salarié en comparaison de ses droits recalculés au prorata temporis, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié.

3.4 - Critères d’arbitrage entre salariés qui formuleraient la même demande de dates de congés

L’ordre des départs en congés est établi en tenant compte de critères légaux et conventionnels :

Pour rappel, les critères légaux sont les suivants :

• ancienneté dans l’entreprise,

• charges de familles,

• situation de famille.

Les parties conviennent également d’ajouter les critères conventionnels suivants :

• les dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés,

• les dates de droits de garde pour les salariés divorcés .

Les modalités d’application des critères légaux et conventionnels susvisés (par exemples définition de la charge de famille, classification des critères par ordre de prise en compte, attribution éventuelle de points, etc…) seront arrêtés chaque année par l’employeur après information / consultation du Comité Social Economique.

3.5 - Modification de l’ordre des départs en congés

Sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiées ni par ce dernier ni par le salarié dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ du premier salarié.

Article 4 – PERIODE TRANSITOIRE

Le changement de période d’acquisition des congés payés au sein de la Société a pour conséquence en 2023, première année d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés. 

Une période transitoire est donc organisée comme suit :

Période de référence actuelle pour l’acquisition des CP : 01/06/2022 au 31/05/2023

Période de transition : du 01/06/2022 au 30/09/2023 (16 mois)

Nouvelle période de référence : 01/10/2023 au 30/09/2024

Et plus généralement du 1^er octobre N au 30 septembre N+1 pour les années suivantes.

Ainsi, pour la première année d'application dudit accord, à savoir 2023, il est convenu que :

• les congés payés acquis entre le 1^er juin 2022 et le 30 septembre 2023, seront à prendre entre le 1^er mai 2023 et le 30 avril 2024,

• les congés payés acquis entre le 1^er octobre 2023 et le 30 septembre 2024, seront à prendre entre le 1^er mai 2024 et le 30 avril 2025.

A défaut de congés pris aux dates indiquées ci-dessus, les droits à congés payés seront perdus, sous réserve des droits à report de certains salariés absents (cf. article 3.1)

Article 5 – INCIDENCE DES ABSENCES SUR LES DROITS A CONGES PAYES

Certaines périodes d'absences du salarié sont assimilées à du temps de travail effectif et sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

À l'inverse, les absences non assimilées à du temps de travail effectif entrainent la réduction du nombre de jours de congés acquis.

Sauf dispositions conventionnelles ou accords plus favorables, les périodes ne constituant pas du temps de travail effectif sont notamment les suivantes :

• Arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine non professionnelle,

• Grève,

• Congé parental à temps plein,

• Congé de présence parentale,

• Congé de solidarité familiale,

• Mise à pied, …

En cas d’arrêts multiples, il sera tenu compte de la somme des arrêts de travail sur l’année civile pour l’application de ces modalités.

CHAPITRE 2 - COMPTE EPARGNE TEMPS

A titre liminaire, les parties rappellent que la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) est une simple faculté pour l'entreprise et constitue un avantage important pour les salariés.

Le CET a notamment pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés, mais aussi de se constituer une épargne (C. trav., art. L. 3151-2).

Il permet également de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises sous conditions.

Les modalités de fonctionnement et d’utilisation du CET sont définies ci-après.

Article 1 – SALARIES BÉNÉFICIAIRES

Le dispositif de CET est accessible à tous les salariés de la Société ayant au moins 12 mois d’ancienneté, quelle que soit la nature de leur contrat de travail à l’exclusion des saisonniers.

Article 2 – OUVERTURE ET GESTION DU CET

Un compte individuel d’épargne temps sera ouvert à la demande de chaque salarié de la Société, remplissant la condition d’ancienneté précitée.

Cette ouverture se fera lors de la 1^e affectation de droits au CET par le salarié.

La gestion du CET sera assurée par le service Ressources Humaines de la Société.

Article 3 – ALIMENTATION DU CET

Entre le 15 septembre et le 15 octobre de l’année N, chaque salarié devra faire connaitre à la direction, au moyen du formulaire prévu à cet effet, le nombre de jours de repos de l’année de référence de congés 1^er octobre N-1/30 septembre N qu’il entend affecter au CET.

A cet effet, le CET pourra être alimenté par les repos non pris suivants :

• tout ou partie de la 5^e semaine de congés payés,

• tout ou partie des jours de congés payés pour ancienneté,

• 4 jours maximum de repos dans le cadre de la convention individuelle de forfaits en jours

• les heures correspondant à la contrepartie obligatoire en repos (pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel individuel de 220h)

Il est expressément convenu que le CET ne peut pas être alimenté par des montants pécuniaires ni par les éventuels repos compensateurs de remplacement ou majorations d’heures supplémentaires.

Le CET est comptabilisé en jours ouvrés.

Article 4 – PLAFONDS DU CET

Le CET peut être alimenté dans la limite globale de 7 jours épargnés par salarié par année civile, étant rappelé qu’un jour équivaut à 7 heures.

Dans l’hypothèse où le nombre maximum de jours de repos sur le CET d’un salarié serait atteint, aucune autre journée de repos supplémentaire ne pourra être placée sur celui-ci.

Les droits épargnés dans le CET, par le salarié, ne peuvent dépasser le plafond cumulé de 40 jours (soit 280 heures). Pour les salariés de plus de 55 ans, désirant prendre un congé de fin de carrière, il n’existe pas de plafond.

Les salariés de plus de 55 ans pourront dépasser ce plafond sous réserve que les jours excédentaires soient utilisés pour un congé de fin de carrière.

Dès lors que le plafond de 40 jours est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au CET afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond, sauf à ce que le salarié ait plus de 55 ans.

Article 5 – UTILISATION DU CET

L’utilisation du CET prend soit une forme monétaire soit la forme de congés.

Les droits affectés au CET peuvent également être utilisés pour contribuer au financement d’un PEE, de prestations de retraite ou pour alimenter un PERCOL (art. L.3152-4).

Le Salarié qui souhaite débloquer tout ou partie de son CET en fait la demande par l’intermédiaire du système de paie de la Société.

5.1 - Utilisation sous forme monétaire

Le salarié pourra demander le déblocage sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis au CET, pour faire face à un évènement familial exceptionnel tel que :

• mariage,

• divorce,

• dissolution de PACS,

• naissance d’un ou de plusieurs enfants,

• décès du conjoint ou partenaire de PACS,

• perte d’emploi du conjoint ou partenaire de PACS,

• déménagement,

• sinistre ou catastrophe naturelle ayant des conséquences pour le salarié (par exemple incendie du domicile).

Le salarié devra fournir un justificatif (par exemple publication des bans, ordonnance de non-conciliation, reconnaissance de paternité ou acte de naissance, justificatif de changement de domicile principal, etc…) pour obtenir le déblocage des fonds.

5.2 - Utilisation sous forme de congés

Les jours épargnés au CET pourront être utilisés pour indemniser tout ou partie :

• d’un congé pour convenance personnelle,

• d’un congé de longue durée ou familial,

• d’un congé de fin de carrière,

• d’une absence pour garde d’enfant malade,

• des jours de carence en cas d’arrêt maladie,

• d’un don de jours en faveur d’un autre salarié de la Société dans le cadre prévu par la loi,

5.2.1 Congé pour convenance personnelle

La demande doit être formulée au moins 8 jours calendaires avant la date de départ effective en utilisant le formulaire de demande prévu à cet effet.

S’il y a une urgence impérative d’absence dans la demande, le manager sera libre de pouvoir l’accepter sans condition de prévenance.

L’utilisation du CET doit se faire sur la base d’une journée de travail minimum (7 heures).

Pour un congé égal ou supérieur à 5 jours ouvrés, la demande doit être formulée 15 jours calendaires avant la date effective. La Société peut reporter une fois le congé pour des raisons d’organisation dans une période maximale de 2 mois. La réponse de l’employeur doit alors intervenir dans les 15 jours calendaires suivants la demande écrite du salarié. L’absence de réponse vaudra refus.

Une seule demande annuelle de congé pour convenance personnelle pourra être validée quelle qu’en soit la durée.

La durée du congé pour convenance personnelle ne peut pas dépasser 10 jours ouvrés.

5.2.2. Congés de longue durée ou familiaux

Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour les congés suivants :

• congé individuel de formation (hors temps de travail),

• congé pour création d’entreprise,

• congé de solidarité internationale

• congé sabbatique,

• congé parental d’éducation,

• congé de solidarité familiale

• congé de proche aidant,

• congé de présence parentale.

La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales qui les instituent.

5.2.3. Congé de fin de carrière à temps plein ou temps partiel

Le bénéfice d’un congé de fin de carrière est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité avant leur départ à la retraite ou de réduire le nombre de jours travaillés dans la semaine jusqu’à la date de départ en retraite sous réserve de la validation du Manager sur cette dernière modalité.

La demande doit être formulée au moins 3 mois avant le départ effectif en congé de fin de carrière et être accompagnée d’une demande de départ à la retraite.

Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés, congés d’ancienneté, ou jours de repos. Ces droits peuvent être accolés à son congé de fin de carrière afin d’anticiper sa cessation d’activité.

Les salariés peuvent utiliser la totalité des droits acquis sur le CET pour leur congé de fin de carrière total ou progressif.

4. Absence pour garde d’enfant malade

Un salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie simple ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, dès lors que l’affection est médicalement constatée (article L.1225-61 du code du travail). 

La durée du congé est en principe limitée à 3 jours par an par salarié, sauf si l’enfant est âgé de moins d’un an, ou que le salarié assume la charge de 3 enfants voire plus, âgés de moins de 16 ans.

Dans cette hypothèse, le congé pour enfant malade peut atteindre une durée de 5 jours au maximum sur une année par salarié.

Par conséquent, le salarié qui justifie, via la présentation d’un certificat médical émanant du médecin traitant, de la maladie de l’enfant dont il a la charge, doit pouvoir bénéficier du congé dont il fait la demande, sans délais.

La loi n’a pas prévu l’indemnisation de ce congé, car il s’agit d’une simple autorisation d’absence.

La durée totale de ce congé inclut le congé rémunéré pour enfant malade institué par le plan d’action égalité professionnelle F/H pour l’année 2023 lorsqu’il est mobilisé par le salarié.

Ainsi pour une maladie de 3 jours, le salarié bénéficiera du congé rémunéré de 2 jours et pourra mobiliser 1 jour CET pour compléter.

Si le dispositif du plan d’action venait à être reconduit, il en serait alors de même : les jours CET viendraient en complément du congé rémunéré dans la limite de la durée globale maximale autorisée par l’art L.1225-61 du code du travail.

5. Indemnisation des jours de carence en cas d’arrêt maladie

Sous réserve de quelques exceptions (affection de longue durée, reprise de moins de 48h entre deux arrêts…), les indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’arrêt maladie ne sont versées qu’après expiration d’un délai de carence de 3 jours.

Par conséquent, le salarié qui justifie d’un arrêt de travail émanant de son médecin traitant d’une durée supérieure à 3 jours, pourra joindre à cet arrêt le formulaire de demande visant à être indemnisé -par la mobilisation de son CET - des jours de carence non indemnisés par la sécurité sociale.

6. Don de jours affectés au compte épargne-temps

Le salarié ayant un ascendant (père, mère), descendant, conjoint, partenaire lié par un PACS, ou concubin victime d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier de dons de jours de compte épargne-temps de la part de collègues volontaires.

Le salarié bénéficiaire doit obligatoirement fournir un certificat médical établi par le médecin chargé du suivi de la personne malade attestant de la gravité de la maladie et de la nécessité d’une présence du salarié au côté de son proche. Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l’hospitalisation prévue.

En respectant l’anonymat du bénéficiaire, le service Ressources Humaines organisera une période de recueil dont la durée sera déterminée en fonction de la situation du salarié et de ses besoins.

Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours de compte épargne-temps à l’aide du formulaire spécifique prévu à cet effet à remettre au service Ressources Humaines.

Le don de jours de compte épargne-temps revêt un caractère définitif et irrévocable.

Ce don sera exprimé sous forme d’un jour de compte épargne-temps minimum dans la limite de 10 jours par année civile et par salarié.

Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire sur la base du salaire du bénéficiaire au moment de l’utilisation de cette journée.

5.3 - Utilisation pour contribuer au financement de prestations de retraite ou pour alimenter un plan d’épargne salariale

Conformément au Plan d’Epargne d’Entreprise mis en place le 5 décembre 2016 tel qu’amendé et au Plan d’Epargne Retraite CPCEA sur la retraite actuellement en vigueur et applicable dans l’entreprise, chaque salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :

• Alimenter un PEE,

• Cotiser à l’accord retraite CPCEA (PER CPCEA),

• Procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).

Article 5-3-1 - Transfert sur un support d’épargne salariale

Le salarié peut décider de transférer tout ou partie des avoirs sur son CET à un plan d’épargne salariale tel qu’existant au niveau du groupe ou de l’entreprise et à ce jour :

• Plan d’Epargne Entreprise (PEE),

• PER CPCEA.

Le salarié peut utiliser tout ou partie des droits monétisables acquis au titre de l’épargne temps (à l’exception de la 5^ème semaine de congés payés) pour alimenter le PEE ou le PER CPCEA ou tout plan d’épargne salariale à venir dans la Société.

Les transferts vers un plan d’épargne salariale constituent des versements individuels effectués par le salarié.

Les transferts vers un plan d’épargne salariale ne sont pas pris en compte dans la limite annuelle de versements volontaires fixée par l’article L.3332-10 du code du travail (25 % de la rémunération annuelle) et peuvent faire l’objet sur le plan fiscal d’un étalement sur 4 années conformément à l’article 163 du code Général des impôts en vigueur à la date de signature du présent accord.

Article 5-3-2 - Procédure

Tout salarié souhaitant alimenter un plan d’épargne salariale par les droits accumules sur le CET devra en faire la demande, une fois par an, par la remise au service RH d'un bulletin spécifique dûment complété et signé avant le 15 octobre de chaque année.

Article 5-3-3 - Rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale

Le salarié peut utiliser les droits affectés sur son CET (à l’exception de la 5^ème semaine de congés payés) pour le rachat de cotisations de retraite de base. Cela concerne le rachat d’année(s) d’études supérieures ou d’année(s) ayant donné lieu à un versement de cotisations insuffisant pour valider 4 trimestres d’assurance vieillesse du régime général.

Le salarié informe le Service Ressources Humaines de la Société, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son souhait d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre de son Compte Epargne – Temps pour financer un rachat de cotisations d’assurance vieillesse. Il précisera dans sa demande, le nombre de jours qu’il entend convertir en monétaire.

Il devra adresser sa demande avant le 1er du mois pour une prise en compte en fin de mois.

Article 6 – REMUNERATION DU CONGE ET STATUT

6.1 - Rémunération

Les jours de repos affectés sur un CET sont indemnisés sur la valeur de base de la journée de repos

calculée au moment de la liquidation totale ou partielle du compte

Ainsi l’indemnisation versée est calculée en prenant en compte le taux horaire ou journalier du salaire fixe de base perçu par le salarié à la date de son départ en congé ou de la liquidation de l’épargne.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette indemnisation est une indemnité brute qui, dans la mesure où elle a le caractère de salaire, sera soumise au même traitement social et fiscal que les sommes de nature salariale.

L’indemnité sera versée aux échéances normales de paie.

La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé. Aucune subrogation n’est alors effectuée.

Article 7 – GARANTIE DES DROITS ACQUIS POUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Les droits affectés au CET sont garantis par le régime de créances des salariés (AGS), dans la limite de son plafond maximum d’intervention tel que défini par la législation et la règlementation applicables.

Article 8 – INFORMATION DES SALARIES

Il est tenu un décompte individuel en nombre de jours, des droits CET acquis.

Le salarié sera informé de l’état de son compte épargne temps tous les ans avant la fin de l’année civile au moyen d’un document écrit adressé par courrier ou par voie dématérialisée.

A cet égard, les droits placés par chaque salarié sur son CET pourront éventuellement faire l’objet d’une mention informative sur les bulletins de salaire.

Article 9 – CLOTURE DU CET

9.1 - En cas de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, entraîne la clôture du CET au plus tard au dernier jour de travail du salarié.

Sous réserve du transfert de ses droits vers un autre CET, le salarié recevra avec son solde de tout compte, une indemnité compensatrice égale à l’intégralité des droits inscrits au CET qui n’auraient pas été mobilisés.

L’indemnité versée est calculée sur la base du taux horaire ou journalier du salaire fixe de base de référence perçu à la date de notification de la rupture de son contrat de travail.

Les charges sociales salariales et patronales, exigibles sur cette indemnité, sont acquittées au moment de son règlement.

9.2 – Décès

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont versés aux ayants droits du salarié ou bénéficiaires désignés par celui-ci.

9.3 - Transfert du CET

En cas de départ vers une entreprise extérieure où le CET existe, le salarié aura la possibilité de demander la portabilité de ses droits sous réserve d’en formuler la demande dans un délai d’un mois à compter de la notification de la rupture de son contrat de travail.

Dans cette hypothèse, la Société versera la totalité des jours convertis en unités monétaires au nouvel employeur au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la sortie du salarié des effectifs de l’entreprise sous réserve de sa faisabilité et en concertation avec le nouvel employeur.

Dans l’hypothèse où le transfert ne pourrait aboutir dans le délai de deux mois, il sera procédé à la liquidation de l’épargne dans les conditions visées par l’article 9.1 avec établissement d’une annexe au solde de tout compte.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES FINALES

Article 1 – DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.

Il se substitue de plein droit aux accords collectifs, usages et décisions unilatérales ayant le même objet.

Article 2 – ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 3 – SUIVI DE L’ACCORD

Pour le suivi de la bonne application du présent accord, la Direction et les membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique se réuniront une fois par an.

A cette occasion seront évoquées les éventuelles difficultés d'application du présent accord ainsi que, le cas échéant, les mesures d'ajustement à y apporter.

Article 4 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se revoir au plus tard le 31 décembre 2024.

En cas de modifications légales ou réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord, elles se réuniront à première demande de l’une des parties, dans les 15 jours suivants celle-ci.

Article 5 – INTERPRETATION DE L'ACCORD

La Direction et les membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique se réuniront pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né d'une difficulté d'interprétation du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires.

Article 6 – REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que sa conclusion telles que prévues par l'article L. 2232-23-1 du Code du travail, ou le cas échéant selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L'avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 7 – DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 8 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

La Direction de la Société déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Elle adressera également un exemplaire original de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon ainsi qu’à la DREETS.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par sa mise à disposition par messagerie électronique et par voie d’affichage.

Fait à Avignon, en 4 exemplaires originaux dont un remis à chacun des signataires, un remis à la DREETS et un au conseil de prud’hommes comme il est dit ci-dessus, le 10 mars 2023

Pour la Société SPG :

Pour le CSE :