Accord collectif d'entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail

Accord conclu entre

L’association loi 1901 « Office de Tourisme Conflent Canigó », dont le siège social est sis 10, de la République, 66500 PRADES, prise en la personne de son représentant légal,…………………………,

SIRET : 81524969300012, RNA : W663001753, Code APE : 7990Z

ET

………………….. Membre titulaire de la délégation du personnel au Comité social et économique, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

PREAMBULE

L’Office de Tourisme Conflent Canigó assure la promotion d’un territoire vaste couvrant une grande variété d’activités et de sites touristiques impliquant des phases de forte intensité liées à la saisonnalité.

Afin d’adapter le temps de travail des salariés, permanents et saisonniers, aux variations d’activités saisonnières, l’Office de Tourisme Conflent Canigó a souhaité mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord a, par conséquent, pour objet de définir, en concertation avec les élus du personnel, les modes d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux contraintes d’organisation rencontrées par l’Office, ainsi qu’à celles de ses salariés.

Les membres de la délégation du personnel au Comité social et économique ont été invités à participer à différentes réunions d’information et de consultation sur le projet d’accord.

Ces réunions ont eu lieu les 28 mars, 18 octobre, 28 novembre, 20 décembre 2019 et 27 décembre, date à laquelle il a été signé.

Article 1^er – CHAMP d’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des services et à l’ensemble du personnel de l’Office de Tourisme Conflent Canigó, saisonnier, permanent, cadre et non-cadre, à temps plein comme à temps partiel, et dont les conditions de travail relèvent de la Convention Collective des Organismes du tourisme (IDCC 1909).

Il est également applicable aux apprentis et aux jeunes engagés dans le cadre de contrats d’insertion en alternance, selon la réglementation en vigueur.

Des modalités particulières sont envisagées pour les cadres et pour les salariés dits « autonomes » auxquels pourra être proposée une convention de forfait en jours.

TITRE 1^ER : AMENAGEMENT du temps de travail SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE

Article 2 : SITUATION ECONOMIQUE ET SOCIALE JUSTIFIANT LE RECOURS A CE MODE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent accord d’aménagement du temps de travail conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, vise à permettre l’Office de tourisme de faire face à d’importantes variations de l’activité, compte tenu de la nature saisonnière des activités dont il assure la gestion et la promotion.

Le recours à un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine répond à ces variations saisonnières en permettant :

- de répondre aux besoins de l’Office de tourisme en termes d’adaptation aux fluctuations de l’activité ;

- d’améliorer la qualité du service et de mieux répondre à la demande des visiteurs et des différents interlocuteurs de l’Office ;

- et d’améliorer les conditions de travail des salariés en leur offrant un cadre juridique plus en adéquation et adaptable à leurs impératifs personnels.

Article 3 - DUREE DU TRAVAIL

3.1 - Définition

Il sera rappelé qu’est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

3.2 - Durée annuelle du travail

A compter du 1^er janvier 2020, le temps de travail des salariés sera réparti selon une alternance de périodes de forte et de faible activité, selon les modalités suivantes :

• dans la limite de 1607 heures par an pour les salariés permanents non cadres et cadres (non soumis à une clause de forfait jours et non cadres dirigeants).

• dans la limite de 1 607 heures par an pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée (notamment saisonniers).

Pour les salariés saisonniers, la durée moyenne saisonnière du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée de la saison, par 35 heures, sous déduction des jours fériés chômés tombant dans ladite période.

3.3 - Période de référence

La durée du travail des salariés permanents se calcule annuellement entre le 1^er janvier de l’année et le 31 décembre de la même année.

La comptabilisation des dimanches travaillés et des jours fériés travaillés par les salariés permanents se fera également sur la période de référence du 1^er janvier au 31 décembre.

La durée du travail des salariés sous CDD et notamment saisonniers se calcule sur la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.

La comptabilisation des dimanches travaillés et des jours fériés travaillés par les salariés saisonniers se fera également sur la période d’emploi inscrite au contrat de travail comprise dans la période de référence du 1^er janvier au 31 décembre.

Chaque salarié établit une comptabilisation de son temps de travail journalier et de ses jours de repos à partir d'un formulaire remis par l'employeur et validé par celui-ci en fin de mois.

En application des dispositions de l’article L 3121-32 du code du travail, pour l’application du présent accord, la semaine servant de référence au calcul de la durée hebdomadaire du travail, est constituée d’une période de sept jours consécutifs débutant le lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

3.4 – Variations du temps de travail

L’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

• 48 heures sur une semaine,

• Le plancher hebdomadaire d’heures de travail pourra être égal à 0 heure.

Il est rappelé qu’au-delà de la durée hebdomadaire maximale fixée à 48 heures par le code du travail, il existe une autre limite hebdomadaire, à savoir 46 heures en moyenne de travail sur une période quelconque de 12 semaines.

Ces deux limites s’appliqueront dans le cadre du présent accord.

L’horaire quotidien ne peut en principe pas excéder 10 heures de travail effectif.

Cette durée maximale quotidienne pourra exceptionnellement être dépassée, sans pour autant avoir pour effet de la porter au-delà de 12 heures, dans l’hypothèse d’une activité accrue de l’Office générée, en particulier, par l’organisation ponctuelle d’évènements déterminés.

Article 4 - PROGRAMME INDICATIF DE LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

En raison de la nature de l’activité de l’office, la répartition du temps de travail au cours de la période de référence se fera en fonction de périodes hautes et de périodes basses sur l’année qui se compenseront pour permettre d’atteindre 35 heures de travail en moyenne par semaine.

Les périodes de hautes et de basses activités sont différentes selon les services mais concernent tous les métiers de l’Office.

La durée maximale de travail ne peut pas dépasser en période haute 44heures au cours d’une semaine civile.

La durée minimale du travail ne pourra pas être en deçà de 28 heures de travail par semaine.

La programmation indicative de l’annualisation prévoira de limiter le nombre de semaines consécutives d’une durée de travail comprise entre 36h et 44h à 12 semaines maximum en période de haute activité quel que soit le service concerné.

La direction s’engage à faire respecter une répartition équitable entre les salariés concernés de la planification des horaires de travail pour les semaines de plus de 35 heures.

La programmation indicative de l’annualisation du temps de travail sera arrêtée par service sur le plan collectif avant le 31 mars de chaque année, après information et consultation s’il existe, du CSE.

Pour autant, des modifications pourront être apportées et la programmation sera à nouveau présentée trimestriellement.

Il est demandé aux salariés annualisés, qui ne sont pas sur des missions d’accueil en front office, d’être présents sur une plage fixe telle que définie ci-après :

	plage fixe
	plage variable
8h00-9h00	9h00 - 12h00	12h00 - 14h00	14h00- 17h00	17h00- 18h00

La direction pourra être amenée à demander à un salarié d’être présent en dehors de ces plages horaires pour un évènement particulier (type manifestation, salon) à titre exceptionnel.

Les modifications de la durée du travail entre les semaines du mois, entre les jours des semaines, entre les heures par jour sont possibles, dans l'hypothèse notamment de nécessités de service. Dans ce cas, les modifications de plannings à l’intérieur du mois seront portées à la connaissance du personnel au moins 7 jours ouvrables à l’avance.

Ce délai peut, par exception, être réduit à deux jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence imprévue d’un salarié, un surcroit d’activité, une baisse d’activité imprévisible, sauf cause légitime d’indisponibilité du salarié (sur présentation d’un justificatif).

En cas de modification, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par écrit remis au salarié dans le délai de prévenance visé au présent article

Article 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

5.1 – Définition

Pour les salariés dont le temps de travail est annualisé, constituent des heures supplémentaires les heures excédant le plafond de 1607 heures sur l’année.

La réalisation d’heures supplémentaire ne peut avoir pour effet de dépasser les durées maximales de travail à savoir : 48 heures sur une semaine isolée et 46 heures en moyenne sur douze semaines.

Le contrôle du temps de travail sera fait quotidiennement et mensuellement de manière à indiquer explicitement les heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi que les temps de pause. Les modalités seront précisées dans une procédure interne. Le décompte sera effectué de façon mensuelle par la Direction.

Un décompte annualisé sera également effectué.

Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé sur décision de l’employeur en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Ces heures, lorsqu’elles seront intégralement compensées, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

2. – Contingent annuel

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent, n’est pas interdit. Il devra toutefois faire l’objet d’une consultation préalable pour avis des membres de la représentation du personnel au Comité social et économique. Ces heures ouvrent droit à la contrepartie en repos, exercée dans les conditions légales.

5.3 – Taux de majoration des heures supplémentaires

À la fin de la période de référence, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle légale théorique de travail sont considérées comme des heures supplémentaires, dont le taux de majoration sera déterminé en fonction des dispositions du présent accord :

- Heures effectuées dans la limite de 1 607 heures : rémunération mensualisée au taux horaire normal,

- Heures effectuées à partir de 1 608 heures et jusqu’à 1707 heures annuelles : rémunération supplémentaire sur la base d’un taux horaire majoré de 30%,

- Heures effectuées entre 1708 heures et jusqu’à 1827 heures annuelles : rémunération supplémentaire sur la base d’un taux horaire majoré de 50%.

Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires.

Article 6 : REMUNERATIONS

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération des salariés permanents et saisonniers sera donc lissée sur l’année.

Les salariés permanents et les salariés saisonniers titulaires d’un contrat de travail à temps complet seront donc rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, ou pour les salariés à temps partiel, sur la base de l’horaire moyen contractuel qui aura été défini.

Article 7 - ABSENCES

L’horaire à prendre en considération pour l’indemnisation des absences est l’horaire moyen défini au contrat de travail ; peu importe que l’absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité.

En revanche, s’agissant du décompte des heures de travail effectif devant être imputées sur le compte de l’absent, sont prises en compte les heures que le salarié aurait travaillé s’il avait été présent dans l’entreprise (selon planning).

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Article 8 - EMBAUCHE OU DEPART AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur au sein de l’Office de Tourisme Conflent Canigó.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours (7 heures par jour) à travailler.

Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours (7 heures par jour) travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.

Article 9 - VERIFICATION ANNUELLE OU SAISONNIERE

En fin de période annuelle, l’Office de Tourisme Conflent Canigó vérifiera que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées et que le volume d’heures correspondant au programme indicatif a été assuré.

Dans le cas où une régularisation s’avèrerait nécessaire, celle-ci serait effectuée sur le salaire du dernier mois de la période. Toutefois, il est admis que la régularisation soit effectuée sur le mois suivant, dans le cas où l’horaire exact du dernier mois n’aurait pas pu être connu avec certitude à la date d’établissement des bulletins de salaire.

Dans l’hypothèse des contrats saisonniers, la régularisation s’effectuera avec le dernier bulletin de salaire de la saison

TITRE 2 : Temps partiel

Les salariés à temps partiel de l’Office de Tourisme Conflent Canigó relevant de la convention collective des Organismes de tourisme bénéficieront des dispositions instituées en faveur des salariés à temps plein faisant l’objet du titre 1^er du présent accord, sous réserve des dispositions qui suivent.

Article 10 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Il s’agit de tous les salariés à temps partiel, au sens de l’article L.3123-1 du code du travail, liés à l’Office de Tourisme Conflent Canigó par un contrat à durée indéterminée ou par un contrat à durée déterminée.

Article 11 – EGALITE DE TRAITEMENT

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages que les salariés à temps complet, éventuellement au prorata de leur temps de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation au sein de l’Office du tourisme, au même titre que les salariés à temps complet.

Un salarié à temps partiel bénéficiera d’une priorité d’accès aux emplois à temps complet (vacants ou créés) dans la mesure où il dispose des compétences et des connaissances requises pour pouvoir y postuler.

Article 12 - AMPLITUDE

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée moyenne prévue au contrat se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

La durée maximale de travail sur les périodes hautes ne pourra avoir pour conséquence de porter la durée de travail à celle de la durée légale soit 35 heures par semaine.

La durée minimale de travail sur les périodes basses sera de 0 heures par semaine.

Article 13 - PROGRAMME INDICATIF ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Chaque salarié concerné se verra remettre chaque mois un programme indicatif qui lui est communiqué 15 jours au moins avant sa date d’application.

Chaque salarié concerné tiendra un décompte des heures travaillées selon une feuille de temps quotidienne avec récapitulatif hebdomadaire et mensuel.

Ce document sera remis chaque fin de mois au service du personnel.

Article 14 - MODIFICATION DU PROGRAMME

Le programme indicatif des horaires peut être modifié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Toutefois, dans toutes les hypothèses d’absence d’un salarié, ou dans tous les cas pendant les périodes de forte activité, ce délai pourra être réduit à trois jours calendaires.

Article 15 - HEURES COMPLEMENTAIRES

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers du temps de travail porté au contrat.

Ces heures complémentaires sont constatées en fin de période.

Dans la limite du 1/10^ème de l’horaire contractuel, elles sont payées au taux majoré de 10 %.

Article 16 - CONTRAT DE TRAVAIL

L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine, est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné. Ce contrat de travail devra obligatoirement mentionner :

• La qualification du salarié,

• Les éléments de sa rémunération,

• La durée hebdomadaire ou mensuelle de référence du travail ;

• Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.

Article 17 - LISSAGE DE REMUNERATION

La rémunération des salariés permanents à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine sera lissée.

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée, proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

L'employeur ne pourra pas récupérer les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident. En revanche, les absences donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

En cas de départ ou d’entrée en cours d’année, une régularisation sera opérée dans les conditions définies à l’article 8 du présent accord.

TITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

L’Office de tourisme pourra recourir au forfait annuel en jours dans les conditions exposées ci-après.

Article 18 - BENEFICIAIRES

Pourront se voir proposer une convention de forfait annuel en jours :

• Les cadres au sens de la convention collective des Organismes de tourisme quel que soit leur niveau de classification, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

• Les salariés, classés techniciens ou agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 19 - LE FORFAIT-JOURS

19.1 – Caractéristiques du forfait

19.1.1. Le forfait comportera un maximum de 210 jours travaillés par an, y compris la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées, sans qu’il soit fait référence à une quelconque notion d’horaire.

Les 210 jours constituent une limite maximale, n’interdisant pas de conclure des conventions de forfait en jours sur une base inférieure à 210 jours.

La période de référence sera celle retenue pour l’aménagement du temps de travail sur l’année, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

19.1.2 Une convention spécifique annexée au contrat de travail devra préciser, à minima :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions,

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,

• Les modalités de calcul de la rémunération,

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’office du tourisme et de l’autonomie du salarié concerné et les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées.

19.1.3 Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur (notamment dans le cadre de l’article 3.4 du présent accord).

L’Office de tourisme veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre de respecter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront permettre d’assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication via les nouvelles technologies de l’information.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc…) sera tenu par l’Office du tourisme ou par le salarié sous la responsabilité de l’Office du tourisme.

L’employeur fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Il devra être rempli mensuellement et remis à l’employeur et être contresigné par le supérieur hiérarchique.

Devront être identifiés dans ce document :

- La date des journées travaillées,

- La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…

19.1.4 Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un système de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois par le biais du document de contrôle rempli par le salarié qui signale à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de travail. Il pourra à ce titre solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens périodiques prévus aux termes du présent accord et sans qu’il s’y substitue.

Dans le mois qui suit, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

19.1.5 En toute hypothèse, la situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien bi annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur :

- La charge de travail du cadre ou du « salarié autonome »,

- L’amplitude de ses journées d’activités, qui doivent rester dans des limites raisonnables,

- L’organisation du travail dans l’Office du tourisme,

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale,

- La rémunération du salarié.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel peut être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point ci-dessus.

Une synthèse sera par ailleurs réalisée une fois par an, à l’échéance de la période annuelle.

Le Comité social et économique, s’il existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en jours sur l’année. Seront examinés, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

19.2 - Prise des jours de repos

Le nombre de jours travaillés ne pouvant excéder 210 par an pour une année complète de travail, les salariés prendront des journées ou ½ journées de repos (RTT), d’un commun accord avec la Direction.

A défaut d’un tel accord entre le salarié et la Direction, ces journées de repos supplémentaires seront pour moitié prises à l’initiative du salarié, pour l’autre moitié à l’initiative de la Direction mais ne devront en aucun cas nuire au bon fonctionnement du service et de l’office. En tout état de cause, aucune journée ne pourra être prise en période de forte activité sans l’accord exprès et préalable de la Direction.

Par ailleurs, le salarié soumis au forfait jours pourra, à son initiative, travailler les jours usuels de repos. Il devra néanmoins organiser son temps de travail de telle sorte qu’il bénéficie du repos hebdomadaire.

Si les salariés n’ont pas droit à l’intégralité de leurs congés payés, notamment au cours de la première année d’embauche, le nombre de 210 jours sera augmenté du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre. En cas d’année civile incomplète (entrée en cours d’année, suspension du contrat …), le nombre de 210 jours sera proratisé au nombre de jours calendaires de travail.

19.3 - Rémunération

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié, compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

TITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 20 - REGLES APPLICABLES AUX DROITS A LA DECONNEXION

Les recommandations décrites ci-après sont applicables à tous les salariés de l’Office de tourisme afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

L’Office de tourisme réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et de ne pas être sollicité, par mail, messages ou appels téléphoniques en dehors de ses heures habituelles de travail pour des raisons professionnelles.

Les outils numériques professionnels concernés sont à la fois les outils numériques physiques à savoir, notamment, les ordinateurs, tablettes, téléphones, mais également les dispositifs dématérialisés permettant aux salariés d’être joints à distance.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.

Les responsables hiérarchiques veilleront également à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de celui-ci par les salariés de leur équipe.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

TITRE 5 : TEMPS DE DEPLACEMENTS

Article 21 - TEMPS DE TRAJET DOMICILE –TRAVAIL

Il est rappelé que le temps de trajet habituel domicile/travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

Article 22 - TEMPS DE TRAJET DOMICILE –LIEU DE MISSION

En application des dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif ; toutefois, s’il dépasse le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière. La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

Toutefois, au sein de l’Office du tourisme, le temps de trajet inhabituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.

TITRE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

Article 23 - SALARIES BENEFICIAIRES

Tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue peut ouvrir un compte épargne-temps.

Article 24 - OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d'alimentation du compte.

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

La demande d'alimentation du CET est effectuée sur un document établi par la Direction. Ce document précise notamment l'origine du crédit (Congés, jours de repos, primes …).

Afin de permettre l'organisation de l'activité, le salarié est invité à établir sa demande d'alimentation du CET par écrit daté, avant le 31 décembre de chaque année. Le choix des éléments à affecter au compte épargne temps est fixé par le salarié pour 12 mois. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour l'année suivante le notifie à son employeur avant la fin de chaque échéance annuelle. A défaut, les éléments constitutifs du compte épargne temps sont reconduits tacitement.

La demande est définitive à la date de communication à la direction. Toute demande tardive est refusée. Le CET est alimenté à chaque échéance de demande.

Il est débité au fur et à mesure de son utilisation. Le salarié doit en faire la demande écrite à la direction sous réserve d’un préavis d’un mois

Le compte individuel est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque année au salarié. L'information doit préciser la date d'ouverture du compte épargne temps, le nombre de jours de repos épargnés, avec s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte. La Direction communique à chaque salarié l’état de son compte de l’année précédente au plus tard le 31 janvier.

Article 25 - ALIMENTATION DU CET EN REPOS

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

• La 5^ème semaine de congés payés complète,

• Des jours de repos liés à la réduction du temps de travail

• Les jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours avec un maximum de 10

• Toutes les heures de repos acquises au titre des contreparties obligatoires en repos suite à l’accomplissement des heures supplémentaires,

• Le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par an (en considérant qu’une journée équivaut à 7 heures de travail).

Article 26 - UTILISATION DU COMPTE POUR REMUNERER UN CONGE

Article 26-1 - Nature des congés pouvant être pris

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

• D’un congé sans solde d'une durée minimale d’un mois,

• D’un congé pour convenance personnelle d'une durée minimale d’un mois notamment pour la maladie, l’accident ou le handicap d’un enfant ou d’un membre de la famille : il devra être demandé à la Direction 15 jours avant la date prévue pour le départ, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge,

• D’un congé sabbatique de 6 à 11 mois,

• D’un congé de solidarité familiale d’une durée de 3 mois, renouvelable,

• D’un congé pour création d’entreprise,

• D’un congé parental d’éducation total ou partiel lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel d’une durée d’un an au plus, renouvelable jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant,

• Des heures non travaillées dans le cadre d’un congé de présence parentale,

• Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail,

• De la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.

Article 26-2 - Procédure

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale, cessation d’activité sont celles définies par la loi.

Les modalités de prise du congé pour convenance personnelle sont définies ci-dessus.

Pour les autres absences (congés sans sole, temps de formation), elles devront être demandées à la Direction trois mois avant la date prévue pour le départ, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Article 26-3 - Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos, et tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

Article 26-4 - Indemnisation du congé

Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

Article 26-5 - Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article 26-6 - Utilisation du compte pour bénéficier d’une rémunération immédiate

Dans la limite d’une somme équivalente à 5 jours épargnés, le salarié pourra demander, chaque année, le versement d’une indemnité correspondante pour en bénéficier immédiatement, sous forme de complément de rémunération.

Le salarié doit faire une demande écrite à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins un mois avant la date de versement souhaité.

Les jours de congés et de repos affectés sur le compte seront alors convertis en argent (sauf la 5^ème semaine de congés payés).

Dans ce cadre, la valeur d'une journée est calculée en divisant le salaire mensuel, primes comprises, par 22 et la valeur d'une demi-journée en divisant le salaire mensuel, primes comprises, par 44 (22 étant le nombre moyen de jours travaillés dans un mois).

Le salaire à prendre en compte pour la valorisation d'une journée est le salaire brut, primes comprises, au moment de la demande de valorisation.

Article 27 - RENONCIATION DU SALARIE A L'UTILISATION DE SON COMPTE

Le salarié peut renoncer à l'utilisation du compte épargne temps et en demander la contrepartie financière dès lors qu'il se trouve dans l'un des cas suivants :

- mariage ou pacs de l’intéressé ;

- naissance ou adoption d'un enfant ;

- divorce ou rupture du pacs ;

- invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;

- décès du conjoint ou d'un enfant ;

- création par l'intéressé ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;

- acquisition, agrandissement ou travaux concernant la résidence principale ;

- état de surendettement du ménage ;

- chômage du conjoint.

Le salarié lorsqu’il en fait la demande doit apporter la justification de sa situation : la demande devra être notifiée à l’Office par écrit et la contrepartie financière lui sera versée dans un délai maximal de 30 jours, suivant la présentation des justificatifs.

Un même salarié ne pourra renoncer à son CET dans les cas énumérés qu’à deux reprises.

Article 28 - CESSATION ET TRANSMISSION DU CET

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux acquis après déduction des charges sociales salariales.

La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

Les sommes affectées au compte épargne temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

TITRE 7 : Dispositions finales

Article 30 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Quelles que soient les modalités d’organisation du travail au sein de l’Office de Tourisme Conflent Canigó, il est rappelé qu’il sera fait application des articles L. 1142-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions légales, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, aucune discrimination ne peut être faite entre les hommes et les femmes.

Article 32 - CONGES PAYES

Afin de simplifier et rationnaliser la prise de congés, il est convenu de faire coïncider la période de référence d'acquisition et de prise des congés payés avec l'année civile à savoir : du 1er janvier au 31 décembre.

Il est bien entendu rappelé que la modification de la période de référence est sans incidence sur les droits à congés payés acquis des collaborateurs.

Le changement de période d'acquisition au sein de l’Office a pour conséquence en 2020, première année d'application du présent accord, de générer une situation exceptionnelle gérée comme suit :

• La période de référence qualifiée « d'ancienne » est celle du 1^er juin 2018 au 31 mai 2019 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1^er juin 2018 au 31 mai 2019 et qui étaient à prendre avant le 30 avril 2020.

Il se peut donc qu'ils ne soient pas tous soldés au 31 décembre 2019 ;

• La période de référence qualifiée de « transitoire » est celle du 1^er juin 2019 au 31 décembre 2019 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1^er juin 2019 au 31 décembre 2019.

Par nature, ils ne seront pas tous soldés au 31 décembre 2019 ;

• La période de référence qualifiée de « nouvelle » est celle du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020. Ces jours seront à prendre à compter du 1^er janvier 2020 jusqu'au 31 décembre 2020.

Sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2019, sera donc renseigné le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » à prendre avant le 31 décembre 2020.

A titre exceptionnel, afin de tenir compte de la particularité liée à la période transitoire, un report des congés payés non pris au 31 décembre 2020, sera opéré, sachant que ces jours de congés devront en tout état de cause, être soldés au plus tard le 31 décembre 2021.

Il est rappelé que le salarié acquiert, sur une période complète, 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés (correspondant à 5 semaines de congés payés).

Conformément à la législation en vigueur, le décompte des congés s’effectue en jours ouvrables de sorte qu’il est indifférent que la période de prise de congés se trouve en période basse ou en période haute d’activité.

Ainsi, il est tenu compte de tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés, sans que ne doivent être pris en considération le nombre de jours que le salarié concerné aurait travaillés pendant cette période.

Les congés payés du congé principal de 4 semaines doivent être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

Le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables continus (soit 10 jours ouvrés), entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année, sauf dérogation par accord individuel du salarié.

La 5^ème semaine peut être prise dedans ou en dehors de cette période.

Le salarié a droit à un congé principal de 24 jours ouvrables maximum (soit 4 semaines consécutives), plus une cinquième semaine ne pouvant être accolée aux 4 semaines précédentes.

En cas de fractionnement, qui ne peut être imposé par l'employeur, un congé principal de 12 jours ouvrables minimum (soit 2 semaines consécutives) devra être accordé entre le 1er mai et le 31 octobre. Le fractionnement ne concerne que le congé principal de 24 jours ; chaque fractionnement compris entre 3 et 5 jours donne droit à une journée supplémentaire ; chaque fractionnement au-delà de 5 jours donne droit à 2 journées supplémentaires. Le maximum de jours accordés est limité à 6 jours par année.

Afin d’assurer la bonne continuité du service, les salariés sont encouragés à anticiper leurs demandes de prise de congés, étant entendu que celles formellement adressées à la direction moins d’un mois avant la période concernée ne seront pas prises en compte.

Article 33 – DIMANCHES ET JOURS FERIES

Par dérogation, il est rappelé que le travail du dimanche au sein de l’Office de Tourisme est habituel et nécessaire pour assurer l’accueil du public.

Le décompte des dimanches travaillés est opéré du 1er Janvier au 31 Décembre.

Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées et/ou récupérées de la façon suivante

- Pour le personnel travaillant habituellement le dimanche et plus de 8 dimanches par an, et pour les contrats saisonniers, les heures effectuées seront récupérées et payées : paiement des heures travaillées au taux de 150% (c’est-à-dire une majoration de 50%) et récupération sur la base de 100 %, soit 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée.

-Pour le personnel en CDI travaillant exceptionnellement le dimanche, dans la limite de 8 dimanches par an, les heures effectuées seront soit payées au taux horaire de 150% (c’est-à-dire une majoration de 50%) ou récupérées sur la base de 150 %, soit 3 heures récupérées pour 2 heures travaillées.

- Pour le personnel saisonnier qui effectue moins de 8 dimanches par an, les heures effectuées seront payées au taux horaire de 150% (c’est-à-dire une majoration de 50%). 

Le choix entre ces deux possibilités fera l'objet d'un accord entre les deux parties, préalablement au recours au travail du dimanche.

La comptabilisation du nombre de dimanche s’entend sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 

Chaque salarié disposera de 1,5 jour de repos hebdomadaire consécutif ou de deux jours de repos hebdomadaires non nécessairement consécutifs et répartis, selon les périodes, en fonction des impératifs du service.

Article 34 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entrainera pour toutes parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétente.

Article 35 - COMMISSION DE SUIVI

Il est institué une commission interne de suivi du présent accord à laquelle participe la Direction, les représentants du personnel, et le ou les signataires de l’accord.

Cette commission se réunit une fois par an, ou à la demande écrite et motivée d'une des parties.

Article 36 - SIGNATURE DEPOT ET PUBLICITE

Le Représentant légal de l’Office se chargera de procéder au dépôt de l’accord.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :

• Auprès de la DIRECCTE de PERPIGNAN dont une version signée des parties et déposée via support électronique sur le site à l’adresse suivante, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Perpignan, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet sur le panneau du personnel.

Article 37 - REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de toute ou partie du présent accord, par un courrier recommandé avec accusé de réception, envoyé à toutes les parties signataires ou adhérentes.

Si les textes législatifs et réglementaires actuellement en vigueur venaient à être modifiés, les dispositions du présent accord feraient automatiquement l’objet d’un réexamen en commun.

Le présent accord deviendrait caduc et une nouvelle négociation s’engagerait si les dispositions législatives et réglementaires auxquelles il est soumis venaient à être modifiées de telle sorte que l’employeur ne pourrait plus le maintenir.

Fait en 4 exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.

Fait à PRADES,

Le 30 décembre 2019

Pour l’Office de Tourisme Conflent Canigó 

…………………………………., Président

Le délégué du personnel titulaire

……………………………………………, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections de délégués du personnel,