Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez KEOLIS PORTE DE L'ISERE (Siège)

Procès-verbal d’Accord

dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2021

Conformément aux dispositions du code du travail, la négociation annuelle obligatoire s’est engagée :

Entre :

La Société Keolis Porte de l’Isère,

Immatriculée au RCS de Vienne sous le n° 815 320 122

Dont le siège social est situé Avenue du Lémand 38090 VILLEFONTAINE

Représentée par , ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes.

D’une part,

Et :

Les représentants des organisations syndicales représentatives au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail, à savoir :

, agissant en qualité de délégué syndical CFDT dans l’entreprise,

, agissant en qualité de délégué syndical CGT dans l’entreprise,

D’autre part,

Préambule

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du Travail, une négociation s’est engagée le vendredi 9 avril 2021 entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Lors des réunions suivantes qui se sont tenues le mardi 27 avril 2021, le jeudi 6 mai 2021 et le 20 mai 2021 ; dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2021, les thématiques suivantes ont été abordées :

- les salaires effectifs,

- la durée effective du travail,

- l’organisation du temps de travail,

- l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

- l’emploi des salariés âgés,

- la protection sociale et l’épargne salariale,

- l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail,

- la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et notamment le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Les négociations ont permis d’aboutir à un accord, dans lequel il a été convenu ce qui suit :

1. Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Afin de valoriser les salariés de Keolis Porte de l’Isère quant à la continuité de service public assurée depuis le début de la crise sanitaire, les parties ont convenu de mettre en œuvre les dispositions offertes par réglementation, permettant à tous les salariés de bénéficier d’une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu en fonction des textes législatifs qui mettront en exergue les modalités de versement de ladite prime. Les modalités de versement de la prime sont fixées dans le présent article.

1. Salariés bénéficiaires

La prime exceptionnelle sera versée aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :

• Faire partie des effectifs de l’entreprise au jour de la signature du présent accord et à la date de versement de la prime.

  2. Montant de la prime

• La prime s'élèvera à 315 euros pour tous les salariés temps complet présent tout au long de l’exercice.

• La prime sera modulée proportionnellement à la durée de présence au cours de l’exercice 2020

La durée de présence dans l’entreprise comprend les périodes de travail effectif (horaire contractuel hors heures complémentaires et supplémentaires) et les périodes légalement ou conventionnellement assimilées au travail effectif ainsi que les périodes de congé de maternité et de congé d’adoption et les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle visées à l’article L. 3314-5 du Code du travail. De plus, les périodes d’activité partielle ne seront pas prises en compte dans la proratisation de la prime.

Il en résulte donc que toute autre période d’absence au cours de l’année civile est retranchée du temps de présence théorique contractuel pour le versement de la prime de pouvoir d’achat.

Cependant, pour les salariés à temps partiel, la durée de présence définie ci-dessus est prise en compte au prorata du temps de travail contractuel.

• Un montant minimum de 100 € sera garanti à tout salarié présent au cours de l’exercice 2020 ainsi qu’aux salariés entrés sur l’année 2021 et présent à la date de signature de l’accord ainsi qu’à la date de versement de ladite prime.

  3. Modalités de versement de la prime

Dans l’attente de la parution des dispositions légales permettant à l’entreprise et aux salariés de bénéficier de l’exonération fiscale et sociale, une avance correspondant à la totalité du montant dû sera versée sur la paie de juin 2021.

La prime sera versée en paie le mois suivant la promulgation de la loi relative à son financement.

Elle ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu sous réserve des textes législatifs qui mettront en exergue les modalités de versement.

Cette disposition n’a vocation à ne s’appliquer que pour l’année 2021

2. Transfert d’une partie du forfait mensuel conducteur vers le coefficient pour le personnel roulant

Les parties conviennent de :

• Revaloriser le coefficient pour le personnel roulant à hauteur de 205 à compter du 01^er juin 2021

• Réduire de la même valeur le forfait mensuel conducteur à la même date.

A titre d’exemple, le salaire de base à l’embauche d’un conducteur passera de 1772,2 € (coefficient 200 x valeur du point actuellement de 8.861) à 1816.51 € (coefficient 205 x valeur du point).

En contrepartie, le forfait mensuel de ce conducteur passerait de 220,57 € à 176.26 €

3. Télétravail

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail à raison d’une journée par semaine pour le personnel pouvant prétendre à cette organisation de travail. Les modalités d’exécution sont définies aux alinéas suivants.

Le télétravail désigne, selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

4. Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles, telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques.

Sont alors éligibles, les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :

- Salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein,

- Salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois,

- Salariés occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance

- Salariés répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (disposer d’un espace de travail adapté, d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme).

5. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Deux rythmes de télétravail sont proposés :

- le télétravail exceptionnel en cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif ;

- le télétravail régulier.

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :

- des journées ponctuelles pour le télétravail exceptionnel ;

- 1 jour par semaine pour le télétravail régulier.

6. Modalités de mise en œuvre du télétravail

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai d’un mois pour formuler sa réponse par écrit (acceptation ou refus).

En cas de refus, celui-ci devra être motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail feront l’objet d’un écrit précisant notamment la durée, la fréquence, les horaires…

7. Lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié (lieu de résidence principale).

La détermination de ce lieu de résidence principale n’engendre pas une modification de la détermination du lieu de résidence habituelle du collaborateur au sens des URSSAF, c’est-à-dire le lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. Le passage en télétravail n’engendre donc pas de modification en matière de remboursement des frais de transport domicile/travail.

8. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et respecte ses horaires habituels de travail.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

9. Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées.

10. Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

11. Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

12. Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois.

Cet avenant précise les modalités d’exécution du télétravail :

- le lieu d’exercice du télétravail (domicile du salarié) ;

- le jour convenu ;

- la durée de la période d’adaptation ;

- les conditions de réversibilité ;

- le matériel mis à disposition du salarié ;

- les règles relatives à l’utilisation des équipements informatiques.

Sauf demande du collaborateur ou du manager un mois avant la fin de l’avenant, ce dernier sera tacitement reconduit pour une nouvelle période de 12 mois.

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel ne nécessitera, quant à elle, qu’un accord écrit du salarié et de son responsable (tel qu’un mail).

13. Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois.

Une période d’adaptation initiale de deux mois calendaires permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts des parties. Pendant cette période chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas de tacite reconduction d’un avenant sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

14. Cessation de plein droit ou réexamen de la situation de télétravail

Le télétravail cesse de plein droit en cas de non-respect des dispositions de l’avenant au contrat de travail.

Le télétravail donne lieu à un réexamen pouvant aller jusqu’à la cessation de plein droit en cas de changement de service, de poste, de fonction ou de domicile.

Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant son exercice impossible.

Enfin, l’organisation du travail sous forme de télétravail sera réexaminée en cas de participation à des missions particulières ou temporaires (mission sur un autre réseau, déplacement à l’étranger, réponse à appel d’offres…).

15. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et les équipements fournis par l’entreprise.

16. Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

17. Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l‘entreprise. Il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes contenus dans la charte Informatiques annexée au règlement intérieur.

De plus, il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

18. Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures.

4. Egalité professionnelle

Les parties constatent qu’il n’y aucune inégalité de traitement et de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise Keolis Porte de l’Isère.

5. Modalités d’application de l'accord

Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2232-11 et suivants du code du travail. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l’article VI suivant.

6. Révision et dénonciation

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois, conformément à l’article L. 2261-9 et suivants du code du travail.

7. Notification et publicité de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme en ligne suivante :

TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Vienne conformément aux dispositions légales. Un exemplaire sera affiché au sein de l’entreprise et remis à chaque organisation syndicale signataire du présent accord.

Fait à Villefontaine, en 7 exemplaires originaux, le 31 Mai 2021,

Pour la société Keolis Porte de l’Isère

Pour la délégation syndicale CFDT,