Accord d'entreprise "l'accord sur l'organisation et la durée du temps de travail" chez ENTREPRISE ROGER MARTEAU (Siège)

ACCORD SUR L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTREPRISE ROGER MARTEAU

Entre les soussignés :

La Société Roger MARTEAU, dont le siège social est sis 3 rue Joseph Cugnot 37300 Joué-Les-Tours, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOURS sous le n° 816 420 392, dument représentée par

Et

Les représentants élus de la Délégation Unique du Personnel (DUP) de la société Roger MARTEAU

Il est convenu le présent accord sur l’organisation et la durée du temps de travail en vue de son application aux personnels des établissements de la société Roger MARTEAU.

Etant précisé que la société Roger MARTEAU relève de la Convention Collective Nationale du Bâtiment et plus spécifiquement de la Convention collective des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de dix salariés du 8 octobre 1990, la Convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 et la Convention collective des cadres du bâtiment du 1er juin 2004.

SOMMAIRE

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PREAMBULE

DISPOSITIONS GENERALES

Objet

Champ d’application

DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les différentes durées existantes

Durées maximales de travail et repos

Suivi et décompte du temps de travail

Journée de solidarité

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps partiel

Le forfait annuel en jours

La modulation

Le travail de nuit et de week-end programmé

LES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Les salariés sédentaires

Les salariés itinérants hors forfait annuel en jours

L’abattement pour frais professionnels

MODALITES D’ORGANISATION DE L’ASTREINTE

Définition

Salariés concernés et moyens mis à disposition

Principes d’organisation

Indemnisation de l’astreinte

Temps de travail et de repos

Sortie temporaire ou définitive de l’astreinte

MODALITES D’EXECUTION DE L’ACCORD ET REGLEMENT DES LITIGES

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Suivi de l’application de l’accord

Dénonciation et révision

Dépôt

PREAMBULE

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Lors d’une réunion avec la Direction, les partenaires sociaux ont exprimé le souhait de travailler ensemble sur une refonte des accords, engagements et notes de service portant sur les diverses dimensions de l’organisation et de la durée du travail comme les astreintes, le forfait jours, les jours de réduction du temps de travail, … dans un objectif de mise en conformité aux nouvelles dispositions légales et conventionnelles mais également de simplification et d’harmonisation des pratiques entre les différents établissements de l’entreprise.

Des négociations ont ainsi été engagées au sein de la société Roger MARTEAU, en vue de la conclusion d’un accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel, aux fins de :

• Substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes

• De les adapter aux besoins actuels de la société Roger MARTEAU

DISPOSITIONS GENERALES

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Article 1 : OBJET

Le présent accord a pour objet de fixer les dispositions applicables aux salariés de la société Roger MARTEAU en matière de :

• Durée du temps de travail

• Modalités d’aménagement du temps de travail

• Déplacements professionnels

• Astreinte

Article 2 : CHAMP D’APPLICATION

2.1 Cadre juridique

Le présent accord est conclu en tenant compte des dispositions légales règlementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision.

2.2 Etablissements

Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société Roger MARTEAU.

Sont ainsi inclus, les établissements entrant dans le périmètre de la société Roger MARTEAU à la date de la signature du présent accord.

2.3 Salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Roger MARTEAU.

Il est cependant rappelé que les « cadres dirigeants » répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du Travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés. Ils sont par conséquent exclus des dispositifs prévus dans le présent accord.

DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

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En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Les dispositions en vigueur au sein de la société Roger MARTEAU relève donc à la fois du Code du Travail, de les Conventions Collectives Nationales du Bâtiment, des éventuels accords de Branche et du présent accord.

Article 3 : LES DIFFERENTES DUREES DE TEMPS DE TRAVAIL

3.1 Définition du temps de travail effectif

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». De fait, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet notamment d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

La durée légale du travail pour les salariés de la société Roger MARTEAU, hors forfait annuel en jours, est de 35 heures.

3.2 Durée annuelle de travail des collaborateurs hors forfait annuel en jours

La durée annuelle de travail pour les salariés, hors forfait annuel en jours, est égale au nombre de jours travaillés multiplié par le nombre journalier d’heures de travail (7 heures). Le résultat est arrondi à la dizaine supérieure par l’administration et on y rajoute 7 heures au titre de la journée de solidarité.

Le nombre de jours travaillés s’obtient, quant à lui, en déduisant du nombre de jours calendaires, le nombre de jours de week-end, le nombre de jours de congés payés et le nombre de jours fériés tombant en dehors des week-end.

Soit (365 jours calendaires – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés ouvrés -8 jours fériés en moyenne tombant en dehors des week-ends) = 228 jours travaillés * 7 heures = 1596 heures arrondies à 1600 + 7 heures de journée de solidarité = 1607 heures.

La durée annuelle de travail des collaborateurs de l’entreprise Roger MARTEAU, hors forfait annuel en jours, est donc de 1607 heures.

3. Durée hebdomadaire et organisation du temps des collaborateurs hors forfait annuel en jours

La durée hebdomadaire est quant à elle fixée à 35 heures, sans jours de récupération du temps de travail.

Les pratiques en vigueur au sein de chacun des établissements de la société Roger MARTEAU demeurent inchangées, à savoir la réalisation des 35 heures sur 4, 4,5 ou 5 jours de travail consécutifs.

La durée journalière varie donc en fonction du nombre de jours de travail dans la semaine, comme suit :

• pour les salariés travaillant 4,5 jours par semaine, la durée journalière est de 7,75 heures du lundi au jeudi inclus et de 4 heures le vendredi matin

• 8,75 heures par jour pour les salariés travaillant 4 jours par semaine, du lundi au jeudi

Du fait du principe de modulation existant au sein de l’entreprise Roger MARTEAU (cf. article 9), le personnel concerné aura une organisation hebdomadaire de son temps de travail répartit sur 4 jours, modulable en fonction de l’activité.

ARTICLE 4 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS

4.1 Durées maximales de travail

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, soit l’ensemble du personnel hors celui au forfait jours annuel, et sauf dérogations éventuelles accordées par l'inspection du travail, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés :

• la durée maximale journalière du travail ne peut pas dépasser 10 heures

• la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures

• la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures

• la durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur le semestre civil, ne peut pas dépasser 44 heures

4.2 Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé les dispositions légales en la matière, à savoir :

• l’amplitude d’une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures

• le repos quotidien entre chaque journée de travail doit être au minimum de 11 heures consécutives

• le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures consécutives

Il est convenu que le repos hebdomadaire, pour les périodes hors astreintes, ait lieu le samedi et le dimanche.

Une attention particulière de la Direction et des managers est portée sur le respect de ces règles tant pour les salariés qu’ils encadrent que pour eux-mêmes.

Article 5 : SUIVI ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

5.1 Les feuilles de temps et le suivi dans chronogestor

Considérant les spécificités de l’activité de la société Roger MARTEAU, qui implique diverses modalités d’aménagement du temps travail, et la nécessité de procéder à un décompte et un suivi du temps de travail, les parties actent du système en place et permettant la déclaration du temps de travail effectif.

Ainsi, le décompte du temps de travail est matérialisé par le système des Feuilles de Temps « FET », validée par le responsable hiérarchique. Ces FET permettent notamment le suivi des éléments suivants :

• Heures supplémentaires

• Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

• Journées de repos

• Congés Payés

• Tickets restaurant

• Astreinte

• …

Ces éléments font ensuite l’objet d’une saisie sur un logiciel de suivi des temps de travail « CHRONOGESTOR ». C’est cet outil qui permet la remontée des éléments saisis au logiciel de paie.

Plus largement, cet outil permet un reporting fiable et d’alerte pour la Direction dans la gestion de l’activité et le respect des repos des collaborateurs.

5.2 Le système de géolocalisation

L’entreprise Roger MARTEAU rappelle qu’elle a doté ses véhicules de service d’un système de géolocalisation permettant notamment l’optimisation des déplacements, le renforcement de la sécurité et de la sûreté des salariés en déplacement, le suivi et la facturation des prestations mais également, à titre de finalité accessoire, le suivi des temps de travail des salariés, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par d’autres moyens.

Ce dispositif a été mis en place conformément au Règlement Général de Protection des Données (« RGPD »). Dans ce cadre, les informations personnelles concernant les collaborateurs de l’entreprise seront conservées aussi longtemps que nécessaire à l’exécution de leur contrat, à l’accomplissement par l’entreprise de ses obligations légales et réglementaires et à l’exercice des prérogatives lui étant reconnues par la loi et la jurisprudence. Pendant toute la durée de conservation de ces données personnelles, des mesures de sécurité adaptées sont mises en œuvre pour en assurer la confidentialité et la sécurité. Ainsi, l'accès aux données personnelles est strictement limité aux salariés de l’entreprise, habilités à les traiter en raison de leurs fonctions.

Enfin, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables, les salariés bénéficient d’un droit d’accès, de rectification, de portabilité et d’effacement des données les concernant ou encore de limitation du traitement. Ils peuvent également, pour des motifs légitimes, s’opposer au traitement des données les concernant.

3. Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période et situation des salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD)

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de jours de repos et de congés au prorata du nombre d’heures de travail effectif.

Les salariés engagés en CDD et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que certaines absences, congés ou périodes particulières assimilés à du temps de travail effectif, n’ont pas pour effet de réduire le droit à jours de repos et de congés payés. Il en va ainsi notamment des jours de congés payés légaux et conventionnels, des jours fériés, des jours de repos, des repos compensateurs, des jours de formation professionnelle, des heures de délégation, des heures de formation syndicale des représentants du personnel élus et mandatés syndicaux pour les heures de formations non prises en charge directement par les organisations syndicales (hors Congé de Formation Economique Sociale et Syndicale).

Article 6 : JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du Travail, la journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge, la « contribution solidarité autonomie» dit « CSA ». Le total est destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise, sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour, sans que ces heures ou ce jour de travail supplémentaire ne fassent l’objet d’une rémunération supplémentaire.

En l’absence de dispositions conventionnelles sur le sujet, les parties présentes arrêtent ce qui suit :

• le lundi de Pentecôte est un jour non travaillé au sein de l’entreprise Roger MARTEAU au titre de la journée de solidarité

• pour les salariés au forfait annuel en jours, le principe retenu est la pause d’un jour de repos (cf. article 8 du présent accord)

• pour les salariés n’étant pas au forfait annuel en jours, le principe retenu est la pose d’heures de récupération

• pour les personnels travaillant sur 4 jours, il est possible, sur directive de la Direction de l’établissement, de travailler le 5^ème jour non travaillé habituellement

• pour les personnels non concernés par les possibilités précédemment citées, la retenue d’heures au titre de la journée de la solidarité s’effectuera, par anticipation, sur des heures de récupération futures. Il est entendu que ce compteur « négatif » se résorbera au fur et à mesure de son alimentation.

Il est précisé que :

• pour les employés à temps partiel, la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée de travail du salarié.

• les apprentis majeurs sont concernés par les dispositions ci-dessus définies, au même titre que l’ensemble des salariés

• la journée de solidarité étant fixé un jour férié, les apprentis mineurs n’auront pas à l’effectuer dans la mesure où les mineurs ne peuvent pas être employés les jours fériés légaux

• les stagiaires n’ayant pas la qualité de salarié, ils sont dispensés de la journée de solidarité

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

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Il est précisé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients de la société Roger MARTEAU.

La décision d’affecter un salarié dans une des modalités appartient à la Direction de l’agence.

Il existe cinq modalités d’aménagement du temps de travail possibles au sein de l’entreprise Roger MARTEAU :

• Le temps partiel

• Le forfait annuel en jours

• La modulation au semestre

• Le travail programmé de nuit

• Le travail programmé de week-end

Article 7 : LE TEMPS PARTIEL

7.1 Définition

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée est inférieure à la durée légale du travail, soit à 35 heures hebdomadaires.

Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures.

Le contrat de travail des salariés concernés précisent les modalités selon lesquelles leurs horaires de travail sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Il est précisé que l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

7.2 Modalités de passage à temps partiel et du retour à temps plein

Les salariés à temps plein souhaitant travailler à temps partiel et inversement les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps plein, doivent en faire la demande, à la Direction de l’agence, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, en précisant la date envisagée. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date souhaitée.

La Direction dispose d’un délai de 2 mois pour y répondre. Il est précisé que cette demande pourra être refusée notamment lorsque la formule souhaitée n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.

L’affectation sera recherchée prioritairement dans le poste tenu par le salarié concerné. Toutefois, en cas d’impossibilité dans ce contexte, un changement d’affectation pourra être étudié et proposé au salarié. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera signé préalablement au changement.

Il est précisé que les salariés à temps partiel souhaitant un retour à temps plein bénéficient d’une priorité d’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification mais pas nécessairement sur le même poste. Il est précisé que cette priorité d’attribution sera possible sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette.

7.3 Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail, étant entendu que :

• les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être demandées au salarié doivent être mentionnées dans son contrat de travail;

• le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à 1/10^ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat ;

• cette limite de 1/10^ème pourra être portée, à titre exceptionnel, à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat ;

• les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale du travail soit 35 heures;

D’autre part, les parties précisent qu’un salarié à temps partiel pourra refuser d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues par son contrat de travail et ce, sans encourir une sanction ou un licenciement. Il en va de même lorsque la demande de l’employeur est formulée moins de 3 jours avant la date prévue pour l’accomplissement des heures complémentaires.

A contrario, le salarié ne pourra pas refuser d'effectuer les heures complémentaires s'il est informé au moins 7 jours ouvrables avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat.

Il est précisé que ce délai de 7 jours ouvrables pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (maladie d'un salarié, baisse non prévisible de travail ou accroissement de travail, engagements impératifs, interventions urgentes sur l’alimentation en eau potable ou liées à la sécurité de la population, dépannages, accidents du travail, …). La notification sera faite par courrier recommandé avec accusé de réception, ou par courrier remis en main propre contre décharge ou encore par courriel.

Dans ce cas, le refus du salarié constituera une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire ou, en fonction des circonstances, un licenciement pour faute.

Le paiement des heures complémentaires s’effectuera selon les taux de majoration suivants :

• 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10^ème de la durée de travail fixé dans le contrat,

• 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10^ème et dans la limite de 1/3.

7.4 Egalité de traitement avec les salariés à temps plein

Sous réserve de certaines modalités spécifiques, la loi reconnaît aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

Dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail, les salariés à temps partiel doivent ainsi bénéficier de droits identiques à ceux des salariés à temps plein. Ce principe général signifie que les salariés à temps partiel ne peuvent avoir moins de droits que les salariés à temps plein ni de droits supérieurs à ceux dont bénéficient ces derniers.

Selon ce principe d'égalité de traitement, il est notamment précisé que :

• la durée de la période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut être supérieure à celle des salariés à temps plein. Elle est calculée comme pour un salarié à temps complet ;

• son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein ;

• la durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein ; ainsi les salariés à temps partiel de l’entreprise MARTEAU acquièrent des droits à congés comme les autres salariés de l'entreprise, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables.

Plus spécifiquement, sur les éléments de rémunération, il est précisé que :

• la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement ;

• les primes et indemnités se calculent de la même manière pour un salarié à temps partiel que pour un salarié à temps complet, certaines sont proratisées en fonction du temps de travail, d'autres ont un montant uniforme quelle que soit la durée de travail du salarié ;

• Les salariés à temps partiel bénéficient du paiement des jours fériés dans les mêmes conditions que les autres salariés. En effet, la répartition irrégulière de l'horaire de travail sur la semaine est sans incidence sur le montant du salaire. De ce fait, lorsque le jour férié chômé tombe un jour normalement travaillé par le salarié, celui-ci a droit à une rémunération calculée à partir de l'horaire qu'il aurait dû normalement accomplir ce jour-là ; et lorsque le jour férié chômé tombe un jour qui n'aurait pas été en principe travaillé par le salarié compte tenu de ses horaires, il n'a droit à aucune indemnité spécifique pour ce jour.

Conformément aux dispositions prévues à l’article 7 du présent accord, la journée de solidarité, fixée à 7 heures pour un temps complet, est, en cas de temps partiel, réduite à due proportion de la durée contractuelle du temps de travail du salarié. 

7.5 L'attribution de titres-restaurants

Un salarié ne pouvant percevoir qu'un titre-restaurant par jour de travail, il est précisé que les salariés à temps partiel ne peuvent prétendre à l'attribution de ces titres que si l'heure de leur déjeuner est incluse dans leur horaire quotidien de travail, autrement dit si l'heure du déjeuner est comprise dans l'amplitude de travail.

Article 8 : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS AVEC JOURS DE REPOS

Sont concernés les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Du fait de cette spécificité, cette modalité concerne, au sein de l’entreprise Roger Marteau, deux catégories socio-professionnelles :

• Les cadres qui seront exclusivement concernés par cette modalité

• Les Techniciens et Agent de Maîtrise (TAM), à partir du niveau F, mais de façon non exclusive

Il est précisé que le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet d’invalider les conventions de forfait qui auraient été valablement conclues sous l’égide des précédents accords collectifs.

8.1 Conditions requises

Les salariés concernés doivent :

• Bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. Leur rémunération n’est pas affectée par ces variations.

• Signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ou un avenant dans les conditions prévues aux articles suivants ou prévue au contrat de travail initial

8.2 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

En application des articles L. 3121 – 43 et suivants du Code du Travail, le décompte du temps de travail des salariés concernés se fera exclusivement à la journée travaillée. De fait, les salariés concernés ne sont pas soumis à l’horaire hebdomadaire.

Concernant la société Roger MARTEAU, la durée de travail définie dans ce cadre est de 213 jours dans l’année civile et 214 en rajoutant la journée de solidarité.

8.3 Jours de repos

Calcul du nombre de jours de repos

Les salariés au forfait jours bénéficient en plus des congés payés, de jours de repos. La période d’acquisition est annuelle et se décompte sur une période civile. Leur nombre peut donc varier d’une année sur l’autre en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Le calcul du nombre de jours de repos pour un salarié présent toute l’année, s’effectue comme suit :

Le nombre de jours calendaires dans l’année – le nombre de jours des week-ends - le plafond maximal du forfait jour défini - le nombre de jours de congés payés ouvrés – le nombre de jours fériés tombant les jours ouvrés (hors lundi de Pentecôte) – le lundi de Pentecôte.

A titre d’exemple, pour l’année 2019, le calcul est le suivant : 365 – 104 - 213 – 25 – 9 – 1 = 13

Le nombre de jours de repos, fera donc l’objet d’un calcul annuel, selon les modalités définies précédemment, par la Direction et sera portée à la connaissance des collaborateurs concernés ainsi que d’une information auprès du Comité Social et Economique.

Acquisition

Le nombre de jours de repos acquis au début de l’année civile est égal à 0 et chaque salarié concerné acquiert progressivement durant l’année civile, ses droits à jours de repos en fonction de son travail effectif.

Pour une personne présente toute l’année, ces jours de repos s’acquiert au rythme d’un jour par mois jusqu’au 31 octobre de l’année considérée, puis jusqu’à la fin de l’année à un rythme supérieur jusqu’à l’atteinte du nombre total de jours de repos de l’année considérée. Les dispositions applicables pour les personnes non présentes sur une année entière sont définies article 8.4 du présent accord.

Il est précisé que le nombre de jours de repos dépend du temps de travail effectivement réalisé. Dans ce cadre, les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos. Il s’agit notamment des absences définies article 5.3 du présent accord.

A contrario, toute absence, hors absences assimilées à du temps de travail effectif, réduit le nombre de jours de repos au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence, à savoir l’année civile. Il en va ainsi notamment de l’absence pour maladie.

Il est précisé que ces jours de repos sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Prise des jours de repos

Les repos ainsi accordés aux salariés concernés sont pris par journées entières ou demi-journées après information par le salarié et validation du responsable hiérarchique. Leur programmation doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.

Il est convenu entre les parties présentes que l’employeur pourra imposer, pour raisons de service, les dates de prise de ces jours de repos que dans la limite de 50 % du nombre total de jours de repos.

Ces jours de repos doivent obligatoirement être pris sur l’année d’acquisition de référence soit sur l’année civile pour la société Roger MARTEAU. Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année d’acquisition de référence. La règle arrêtée en la matière est qu’à défaut, ces jours seront perdus, à l’exception des deux circonstances suivantes :

• Si le salarié est en arrêt maladie sur une période minimale de 2 semaines au cours des deux derniers mois de l’année

• Si le salarié a été, pour raison de service et sur demande de son supérieur hiérarchique, dans l’impossibilité de les poser au cours des deux derniers mois de l’année.

Dans ces deux circonstances, les salariés concernés seront autorisés, à titre exceptionnel, à poser leurs jours de repos sur le premier trimestre de l’année suivante. A défaut, ils seront perdus.

8.4 Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période et situation des salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Les règles applicables en la matière sont les mêmes que ceux prévues à l’article 5.3 du présent accord. La règle ainsi retenue est le calcul au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée. Etant précisé que dans le cas où le nombre de jours de repos ainsi calculé ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.

8.5 Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi individuel

Respect du temps de repos minimal

Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours. Ces derniers bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

De fait, il est rappelé que :

• l’amplitude d’une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures

• le repos quotidien entre chaque journée de travail doit être au minimum de 11 heures consécutives

• le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures consécutives

Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, et en tout état de cause respectueuses des limites légales.

Suivi individuel et contrôle de la charge de travail

Comme vu précédemment, il est rappelé que les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale de travail prévue par la loi. Néanmoins, il est précisé que l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée et en toutes hypothèses de respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.

De fait, l’activité de chacun des salariés concernés fait l’objet d’un suivi permanent de leur hiérarchie, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées aux salariés et de leur répartition dans le temps.

Ce contrôle est opéré au sein de chaque service dans le cadre des réunions périodiques, et par tous les moyens permettant le suivi régulier de l’activité des salariés.

Ainsi, le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos font l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifiques. Ce document de contrôle fait notamment apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et permet notamment au supérieur hiérarchique de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

Le système en place est celui des « FET » définis à l’article 4 de la partie « Durée du temps de travail » du présent accord. Pour le cas spécifique des salariés au forfait annuel en jours, il permet notamment de mentionner et donc de suivre :

• le nombre et la date des journées travaillées

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos, congés payés, …)

• le repos quotidien et hebdomadaire

Les parties conviennent que la Direction rappellera régulièrement aux personnels concernés l’importance de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que prévue article L. 2242-17 du code du travail. Il appartient à ce salarié de se conformer à cette obligation en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle (ordinateur portable, téléphone portable, …), pendant ses périodes de repos.

Garanties : temps de repos / charge de travail / Entretien individuel

Chaque année, le manager convie, au minimum deux fois par an, le salarié à un entretien spécifique afin de faire le point avec lui et de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours, le caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et la bonne répartition de ce travail dans le temps.

Ces entretiens ont également pour objectif de permettre aux deux parties de communiquer périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

L’un de ces entretiens a lieu, en principe, simultanément avec l’entretien annuel d’évaluation mais il peut être prévu à un autre moment sur simple demande d’une des deux parties.

Indépendamment de ces deux entretiens, il est prévu que le manager et le salarié concerné fassent des points réguliers mais sans que ces entretiens ne donnent lieu à une formalisation spécifique sauf en cas de problématiques soulevées sur le champ de la charge de travail.

En outre, il est prévu, qu’en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps à consacrer à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique soit avec la Direction de l’agence afin de trouver une solution opérationnelle.

De même, le salarié alertera son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail afin de trouver une solution garantissant au salarié son droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle – vie privée.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Les managers sont sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et les congés payés de leurs salariés.

La connexion aux outils de communication de l’entreprise à des fins professionnelles pendant la nuit et le week end pour tous les salariés non appelés à travailler pendant ces périodes et sauf circonstances exceptionnelles est une pratique interdite par la Direction de l’entreprise Roger MARTEAU.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l’une ou l’autre partie pourra faire appel à l’arbitrage du Directeur d’agence.

Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité en forfait jours sur l’année. Cette demande fera l’objet d’une étude par la Direction. En cas de réponse favorable, un avenant au contrat de travail sera proposé qui devra être signé par les deux parties pour être valable.

Article 9 : LA MODULATION AU SEMESTRE

Les parties en présence sont conscientes que l’activité exercée par la société Roger MARTEAU connaît certaines contraintes spécifiques qui ne permettent pas toujours de planifier à l’avance et de manière exacte le temps qui devra être dédié aux tâches à réaliser en particulier par le personnel de chantier. Il peut s’agir par exemple de travaux à terminer de manière urgente et sous un délai court, ou de pics d’activité causés par des imprévus, des commandes exceptionnelles ou encore l’achèvement d’un chantier. A l’inverse, il peut s’agir d’une baisse d’activité due par exemple à un contexte économique et commercial défavorable.

C’est ce contexte spécifique qui justifie le recours, par l’entreprise Roger MARTEAU, à la modulation.

9.1 Principes de base

La modulation est un mode dérogatoire d’organisation collective du temps de travail. Le temps de travail n’est plus organisé sur la base de la semaine de 35 heures mais sur une organisation pluri hebdomadaire. Ce dispositif a pour objectif d'adapter le rythme de travail des salariés aux pics d'activité de l'entreprise et vise notamment à éviter les licenciements ou le chômage partiel en cas de basse activité.

L’organisation pluri-hebdomadaire ainsi retenue par la société Roger MARTEAU est le semestre. Ainsi, le nombre d’heures de travail devant être réalisé par les salariés concernés, sur un semestre, est de 1607 heures divisé par 2, soit, 803 heures 50.

Cette programmation au semestre sera portée à la connaissance du personnel concerné et des membres du CSE au plus tard 20 jours avant sa mise en œuvre.

En cas de changement de durée ou d’horaires de travail impactant cette programmation, le délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrables, exceptions faites de circonstances exceptionnelles (engagements impératifs, interventions urgentes sur l’alimentation en eau potable ou liées à la sécurité de la population, dépannages, accidents du travail, …) pour lesquelles, le délai de prévenance est ramené à 3 jours ouvrés.

Les rémunérations mensuelles des personnes concernées par la modulation, sont lissées, sur la base de 35 heures hebdomadaires, et ce, indépendamment de l’horaire réellement accompli. Toute période d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée. Si cette absence donne lieu à indemnisation de la part de l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Il est précisé que la modulation ne s'applique pas aux apprentis de moins de 18 ans.

Concernant les apprentis de plus de 18 ans, la modulation telle que définit au présent accord, peut s’appliquer dans les conditions suivantes :

• la modulation ne peut se faire que sur la période de travail en entreprise, à l'exclusion des périodes de formation en CFA ou en organisme de formation

• les règles définies, article 5.3 du présent accord concernant l’impact des absences et des arrivées et départs en cours de période et situation des salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD) s’appliquent aux apprentis majeurs dans le cadre de la période de modulation.

9.2 Heures supplémentaires faites dans le cadre de la modulation

Dans le cadre de la modulation, les heures faites au-delà de 35 heures par semaine n’ont pas la qualité d’heures supplémentaires. En revanche, les heures dépassant 35 heures par semaine en moyenne sur 6 mois ont la qualité d’heures supplémentaires.

En effet, afin de compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés concernés peut varier autour de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d'une période de 6 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées pendant les périodes de forte activité se compensent avec les heures effectuées en période de faible activité.

Une variation des heures de travail peut ainsi intervenir à tout moment de la semaine sous réserve d’un délai de prévenance suffisant et devront être validées par la hiérarchie de manière hebdomadaire sur les FET.

Les heures ayant été réalisées au-delà des 35 heures lors des périodes précédentes de forte activité, donneront lieu à récupération pendant les périodes de basse activité.

A la fin de la période de programmation, soit au semestre civil, la Direction effectue la somme des heures réalisées sur les 6 mois concernés et en déduit les repos compensatoires pris sur la programmation en cours (hors repos pris sur le solde du semestre précédent). Le total ainsi obtenu constitue le nombre d’heures supplémentaires réalisé sur la période de programmation devant faire l’objet d’une majoration.

Cette majoration s’effectue de la façon suivante :

• 25 % pour les 8 premières heures réalisées au-delà des 35 heures sur chacune des semaines

• 50 % pour les heures réalisées au-delà

Ces heures supplémentaires ainsi majorées pourront être, sur demande des collaborateurs concernés, soit être rémunérées, soit être récupérées sous un délai maximum de 6 mois, si possible par journées entières, durant la programmation suivante. Les dates de prise de ces jours sont fixées en fonction des souhaits des salariés et des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Il est précisé que dans le cas d’une rémunération de ces heures, le paiement en sera effectué sur la paie du mois suivant la fin de la période de programmation, soit en janvier ou en juillet.

Il est précisé, dans ce cadre, que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise est de 265 heures, par an et par salarié. Etant entendu que la période de référence pour calculer ce contingent est l’année civile.

9.3 Cas des départs et arrivées en cours de période de modulation

La rémunération des salariés concernés par la modulation de leur temps de travail, fait l’objet d’un lissage consistant à verser une rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel effectué, soit sur une base de 35 heures hebdomadaires.

Aussi les parties conviennent que lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de la période de décompte de l’horaire, soit au semestre, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire de référence, soit 35 heures.

Article 10 : LE TRAVAIL DE NUIT ET DE WEEK END PROGRAMMES

10.1 Travail de nuit, hors astreinte

Il est précisé que l’entreprise Roger MARTEAU n’emploie pas de salariés travaillant exclusivement la nuit tel que défini dans l’accord collectif national du 12 juillet 2006 applicable aux ouvriers, ETAM et cadres du secteur du BTP, à savoir :

• salarié travaillant au minimum 3 heures dans la période de nuit (entre 20 heures et 6 heures), à raison de 2 fois par semaine au moins 

• salarié ayant au moins 270 heures accomplies de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs.

Néanmoins, du fait de son activité, l’entreprise Roger MARTEAU peut avoir à réaliser certains travaux exclusivement de nuit. C’est dans ce cadre que les parties conviennent des modalités selon lesquelles la société pourra faire appel aux « travailleurs de nuit occasionnels ».

Le cadre dans lequel s’effectuera cette modalité est défini comme suit :

• Les durées maximales de travail ainsi que les durées de repos applicables sont celles définies à l’article 5 du présent accord

• Les heures ainsi réalisées sont majorées à 100%. Etant entendu que cette majoration n’est pas cumulable avec d’autres majorations telles que travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

Il est convenu entre les parties que la règle retenue est le paiement de ces heures majorées pour les ouvriers et cadres. Néanmoins, sur demande du salarié concerné, et sous réserve de la validation par la Direction de l’agence, les heures ainsi majorées pourront être pour tout ou partie récupérées.

Pour les ETAM et conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les heures de nuit devront être compensées uniquement sous la forme d’un repos compensateur.

10.2 Travail programmé le week end, hors astreinte

Dans ce même contexte de nécessité de continuité de ses activités, l’entreprise Roger MARTEAU peut être amenée à planifier du travail le week end.

Le cadre dans lequel s’effectuera cette modalité est défini comme suit :

• Les durées maximales de travail ainsi que les durées de repos applicables sont celles définies à l’article 4 du présent accord

• Les heures réalisées le dimanche et les jours fériés seront rémunérées et majorées à 100 %. Etant entendu que cette majoration n’est pas cumulable avec d’autres majorations telles les majorations pour heures supplémentaires.

• Les heures réalisées le samedi sont rémunérées au taux normal. En cas d’heures supplémentaires réalisées le samedi, le traitement des heures ainsi réalisées sera conforme à l’article 9.2 du présent accord.

LES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

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Article 11 : SALARIES SEDENTAIRES

Il est rappelé que conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif. Il en va ainsi pour les salariés sédentaires dont le temps normal de trajet est celui réalisé entre le domicile et leur lieu habituel de travail. Ce temps ne donne lieu à aucune rémunération.

Dans le cas où ces salariés sont amenés à se déplacer, par exemple pour le suivi des formations, les dispositions qui leur sont applicables sont celles définies aux articles suivants.

Article 12 : SALARIES ITINERANTS HORS SALARIES AU FORFAIT ANNUEL JOURS

12.1 Définition du temps de trajet et traitement

L’activité de l’entreprise Roger MARTEAU induit, pour certaines catégories de personnel, des déplacements professionnels pour se rendre directement sur les chantiers ou chez les clients. Ces lieux changeant régulièrement et leur positionnement géographique pouvant varier considérablement, il a été convenu entre les parties de définir une durée au-delà de laquelle, le temps passé en déplacement sera considéré comme du « surtemps de trajet » et donnera lieu à un traitement spécifique.

Considérant le périmètre d’activité géographique de l’entreprise Roger MARTEAU, il est convenu que sera considéré comme surtemps de trajet, les durées de trajet supérieures à 30 minutes.

Il est arrêté que ce « surtemps de trajet » sera rémunéré au taux normal (non majoré) et n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, il ne rentrera pas dans le décompte des heures de travail pour l’appréciation des heures liées à la modulation notamment.

Dans une optique de simplification, sauf impératifs de service, il est prévu que l’heure d’embauche et de débauche sur les chantiers s’effectue en tenant compte de ce surtemps de trajet.

Il est précisé que ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les salariés ont l'obligation de passer par l’agence avant de se rendre sur les chantiers ou à la fin de la journée. En effet, dans ce cas, le temps de travail commencera à être décompté dès l'arrivée à l’agence et le trajet réalisé ensuite pour se rendre au chantier sera considéré de plein droit comme du temps de travail effectif.

12.2 Une Indemnité de petits déplacements en plus pour les ouvriers itinérants

Les parties conviennent de considérer, au sein de l’entreprise Roger MARTEAU, comme « petits déplacements », tout déplacement n’obligeant pas les collaborateurs à découcher de leur domicile.

La Direction rappelle dans ce cadre que pour des questions de sécurité et de santé, les collaborateurs concernés devront, si possible, s’astreindre à découcher de leur domicile, dès que la durée de trajet devient importante et que leur hiérarchie en formule la demande.

La convention collective nationale des ouvriers du bâtiment prévoit des indemnités de petits déplacements, notamment l'indemnité de trajet visant à indemniser la sujétion particulière qu’entraîne l’itinérance du travail. Chaque année, un barème annuel de ces indemnités est définit par la voie d’un accord régional à la CCN des ouvriers du bâtiment. Etant précisé que l’entreprise Roger MARTEAU relève dans ce cadre de la région Centre Val de Loire.

Ce barème défini différents montants de cette indemnité en fonction de la distance séparant leur lieu d’embauche du lieu de chantier selon un système de zones circulaires concentriques autour de l’agence (5 zones, numérotées de 1 à 5, espacées de 10 km chacune, soit un maximum de 50 km).

Cette indemnité est forfaitaire (le montant correspondant à la distance séparant l’agence du chantier) et journalière. Elle a la nature d'un salaire et elle est donc soumise à cotisations sociales.

Les parties conviennent qu’à compter de la date d’application du présent accord, les ouvriers itinérants dès lors qu'ils sont en situation d'itinérance sur une journée entière de travail, bénéficient de cette indemnité conformément au barème définit annuellement par accord régional de salaire à la CCN des ouvriers du bâtiment pour la région Centre Val de Loire.

A titre indicatif, le barème 2019 est le suivant :

Zone	Distance	Indemnité
1	De 3 à 10 km	2.46 €
2	De 10 à 20 km	4.02 €
3	De 20 à 30 km	4.93 €
4	De 30 à 40 km	6.19 €
5	40 km et plus	7.72 €

Il est précisé que cette indemnité est autonome et indépendante de la nature du véhicule utilisé ou encore de la notion de temps de trajet ou de temps de travail effectif, elle s’ajoute donc au traitement du temps de trajet tel que défini précédemment à l’article 12.1.

Il est également précisé que dans le cas où le salarié travaille sur plusieurs chantiers dans la même journée, c'est le chantier le plus éloigné de leur lieu d’embauche qui sera retenu pour déterminer la zone applicable.

En outre, dans une volonté de reconnaissance de la sujétion particulière que revêt l’itinérance au sein de l’entreprise, la Direction souhaite aller au-delà des dispositions conventionnelles. Ainsi, il est prévu de maintenir l’indemnité correspondant à la zone 5 (entre 40 et 50 km) pour tout déplacement supérieur à 50 km. A titre indicatif, l’indemnité journalière définit pour cette zone, au titre de 2019, est de 7,72 €. C’est donc ce montant qui sera appliqué pour les chantiers se trouvant dans une zone supérieure à 40 km et sous réserve que ce déplacement s’effectue sur la journée entière mais qu’il n’entraîne pas de découchage.

12.3 Une indemnité de grands déplacements

Sont considérés, au sein de l’entreprise Roger MARTEAU, comme « grands déplacements », tout déplacement obligeant les collaborateurs à découcher de leur domicile, du fait de la distance ou du temps de trajet nécessaire pour se rendre sur le chantier. Cette modalité s’effectue sous réserve de la validation par la hiérarchie.

Considérant la sujétion particulière qu’entraîne ce type de déplacement, et dans une volonté de reconnaissance, la Direction souhaite octroyer une indemnité spécifique, accordée à tout salarié, hors salarié au forfait annuel en jours, obligé de découcher.

Les parties conviennent ainsi qu’une indemnité de grands déplacements sera versée à toutes les catégories de personnel, hors forfait annuel en jours, pour les jours où le trajet de grand déplacement est réalisé.

Cette indemnité journalière est fixée à 8,38 €, étant précisé qu’elle a la nature d'un salaire et est donc soumise à cotisations sociales et qu’elle s’ajoute au traitement du temps de trajet tel que défini précédemment à l’article 12.1.

ARTICLE 13 : ABATTEMENT POUR FRAIS PROFESSIONNELS

Sous réserves du respect des conditions légales et règlementaires en la matière, certains collaborateurs de l’entreprise Roger MARTEAU peuvent bénéficier de l’abattement pour frais professionnel de 10 %. Ainsi, leur salaire brut dit « brut abattu » est celui qui sert d’assiette pour le calcul des cotisations sociales salariales et patronales.

Ainsi les salariés de l’entreprise Roger MARTEAU ayant la qualité d’ouvrier du Bâtiment peuvent prétendre au bénéfice de l’abattement de 10 % sous réserve qu’ils soient amenés dans l’exercice de leur fonction à effectuer des déplacements quotidiens sur les chantiers.

D’autre part, et comme les URSSAF nous y autorisent, les salariés ETAM et cadres de l’entreprise qui travaillent de façon constante sur les chantiers et qui supportent à ce titre des frais professionnels comparables à ceux des ouvriers de chantier, pourront également bénéficier de cet abattement.

Une consultation collective sera réalisée par la voie des membres élus du Comité Social et Economique de l’entreprise sur la possibilité de l’abattement au sein de l’entreprise. C’est cette position adoptée par les représentants du personnel qui s’imposera à l’ensemble de vos salariés.

En cas d’avis positif du CSE, une consultation préalable individuelle des salariés potentiellement concernés sera réalisée par le biais de l’envoi d’une lettre d’information (remise en mains propres contre décharge ou LRAR) relative à la pratique de l’abattement avec coupon-réponse joint afin de connaître le choix du salarié. Si ce dernier émet un refus ou en l’absence de réponse, l’abattement de 10 % ne sera pas appliqué. A contrario, si le collaborateur est intéressé par le bénéfice de cet abattement, il devra le notifier obligatoirement par retour de courrier auprès de la Direction de l’entreprise MARTEAU.

Cette double consultation n’aura pas à être renouvelée chaque année, qu’il s’agisse d’un accord individuel ou collectif. Dans le premier cas, l’accord du salarié est réputé valable tant que le salarié ne n’exprime son choix de ne plus bénéficier de cet abattement et dans le second cas, l’accord collectif émis par le CSE devra être remis en cause par les représentants du personnel.

MODALITES D’ORGANISATION DE L’ASTREINTE

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L’astreinte fait partie intégrante des activités de la société Roger MARTEAU. Elle permet d’assurer une continuité et une permanence du service dans un cadre de sécurité maximale.

Son organisation, les personnels concernés et ses modifications éventuelles font l’objet d’une information et consultation du Comité Social et Economique.

Il est précisé, qu’à la date de signature du présent accord, seule l’agence de Châtillon-sur-Indre est concernée par l’astreinte.

Article 14: DEFINITIONS

14.1 Période d’astreinte

Dans sa définition générale, une période d’astreinte s’entend « comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, à l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. »

L’astreinte se traduit par la mise en place, pour un périmètre donné, d’une organisation spécifique, en dehors de l’horaire de travail habituel de travail, afin de pouvoir faire effectuer et coordonner les interventions ponctuelles urgentes de dépannage ou de remise en état des installations et équipements.

Compte tenu des moyens modernes de communication mis à la disposition des salariés pour accomplir cette mission, il n’est pas fait obligation au salarié de rester à son domicile. Le salarié reste libre d’avoir des occupations personnelles pendant l’astreinte dans un périmètre géographique ou dans un délai d’intervention déterminé qui lui a été précisé.

L’astreinte est fondée sur des travaux urgents ne pouvant être différés ou reportés à l’heure de reprise du travail.

14.2 Temps d’intervention en astreinte

Les durées d’intervention effectuées dans le cadre de l’astreinte sont décomptées de la prise d’intervention au téléphone jusqu’au retour au domicile.

Ce temps consacré à l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif, y compris les temps de déplacements.

Article 15: SALARIES CONCERNES ET MOYENS MIS A DISPOSITION

15.1 Salariés concernés

Les salariés susceptibles d’assurer des astreintes sont identifiés par l’encadrement eu égard à leurs fonctions dans l’entreprise et à la nature des interventions qu’ils sont susceptibles d’accomplir en dehors des horaires habituels de travail.

Pour s’assurer que les salariés disposent des compétences nécessaires, l’encadrement devra :

• S’assurer que les salariés aient la connaissance et la maîtrise des équipements sur lesquels ils interviennent,

• S’assurer que les salariés concernés disposent des habilitations nécessaires pour effectuer les interventions sur les ouvrages et équipements relevant de leur périmètre d’astreinte,

• Vérifier que la formation de ces salariés soit adaptée aux missions à accomplir dans ce contexte d’intervention. Le cas échéant, l’encadrement fera compléter cette formation des compléments nécessaires ;

• Informer ces salariés des conditions en matière d’organisation de l’astreinte, de prise de repos et de compensation financière à l’exercice de l’astreinte. En outre, le contrat de travail des salariés concernés fera mention du caractère indissociable de l’astreinte et de son contrat de travail. Il devra également mentionner une obligation de résidence au sein d’un périmètre géographique donné et ce, pour des raisons de sécurité afin que le temps de trajet pour intervenir et pour revenir au domicile soit raisonnable.

Il est précisé, par ailleurs, que l’encadrement lui-même fait partie intégrante de l’organisation et du fonctionnement de l’astreinte. A ce titre, il en assure l’organisation, l’animation, les restitutions d’interventions et la collecte d’information utile.

Dans ce cadre, il revient à l’encadrement les missions d’optimisation et de rationalisation de l’astreinte notamment en matière de fréquence des sorties.

15.2 Moyens mis à disposition

Le personnel d’astreinte disposera des moyens adaptés aux besoins du service mis à sa disposition par l’entreprise notamment les moyens de communication et de déplacement. Ces moyens pourront être utilisés pour permettre au salarié de pouvoir vaquer à ses occupations pendant toute la période d’astreinte. Il s’agit notamment d’un véhicule de service et d’un téléphone portable.

Article 16 : PRINCIPE D’ORGANISATION DE L’ASTREINTE

L’organisation du service d’astreinte relève de la responsabilité des services opérationnels sous l’autorité du Responsable d’agence.

Elle est organisée sur la base d’un roulement hebdomadaire (7 jours consécutifs) du jeudi soir (heure de débauche) au jeudi soir suivant (heure de débauche) et dans le cadre d’un planning établi à l’avance.

Deux types d’astreinte sont à distinguer :

• La catégorie « Astreinte d’intervention » constituée des équipes d’intervention et de réparation sur le terrain

• La catégorie « Encadrement d’astreinte » qui assure la direction du service pendant l’astreinte et qui intervient pour toute situation nécessitant une prise de décision importante.

L’organisation mise en place devra veiller, autant que possible, au respect de la vie personnelle des salariés concernés. De fait, l’organisation devra privilégier, un taux de fréquence d’astreinte par salarié d’une semaine sur six voire cinq au maximum, soit entre 8 et 11 semaines par année civile. En outre, l’établissement obligatoire d’un planning de roulement d’astreinte, devra tenir compte d’une répartition la plus équitable possible, sur un cycle annuel, des ponts et jours fériés entre les salariés concernés.

L’astreinte mise en place au sein de la société Roger MARTEAU, pourra être de type « astreinte descendante » et « astreinte montante - descendante ».

Etant précisé que l’astreinte descendante correspond à la situation où le niveau responsable est le principal point d’entrée.

Et l’astreinte montante – descendante correspond à la situation où le niveau intervenant reçoit l’appel mais doit solliciter son responsable pour intervenir sur le terrain.

La programmation individuelle des astreintes sera portée à la connaissance des personnes concernées, par leur hiérarchie, sous un délai de prévenance minimum de 15 jours, exception faite des situations exceptionnelles (remplacement d’un salarié absent, …). Dans ce cas, le délai de prévenance pourra être de un jour franc.

Article 17 : INDEMNISATION DE L’ASTREINTE

17.1 Indemnisation de la période d’astreinte

Les périodes d’astreinte n’étant pas du temps de travail effectif à l’exception des interventions, elles donnent lieu au versement d’une compensation financière à la sujétion, à savoir :

• 120 € pour une semaine d’astreinte

• 150 € pour une semaine d’astreinte comprenant un jour férié

Pour le personnel cadre, l’astreinte est forfaitaire et mensuelle et correspond au montant de l’indemnisation, soit 120 €.

17.2 Indemnisation du temps d’intervention

Si le salarié concerné intervient pendant sa période d'astreinte, ce temps d'intervention, assimilé à du temps de travail effectif, lui sera rémunéré, en plus de l’indemnisation précitée.

Ainsi, dans le cas où le temps passé en intervention a pour effet de porter la durée de travail au-delà de 35 heures, alors ce temps fait l'objet d'une majoration au titre des heures supplémentaires et sont rémunérées de la façon suivante :

• Heures réalisées le samedi : majoration de 25 % pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes

• Heures réalisées le dimanche et jour férié : majoration de 100 %

• Heures réalisées de nuit : majoration de 100 %

Il est précisé que ces temps d’intervention ne rentrent pas dans le champ de la modulation.

Article 18 : TEMPS DE TRAVAIL ET REPOS

18.1 Respect des durées maximales de travail

L’organisation des astreintes veillera à garantir au salarié au cours de la semaine civile concernée :

• Une durée maximale de travail effectif journalier de 10 heures pendant 3 jours consécutifs

• Une durée maximale de travail effectif hebdomadaire de 46 heures

• Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes pour toute période de 6 heures de travail effectif

Toutefois, des dérogations sont rendues possibles par le présent accord sous réserve du respect des limites légales ou conventionnelles, à savoir :

• La durée maximale journalière pourra être ponctuellement portée à 12 heures dans le respect des limites hebdomadaires

• La durée maximale hebdomadaire pourra être de 48 heures pour chacune des semaines civiles comprenant une période d’astreinte, sans pouvoir porter la durée moyenne hebdomadaire sur une période de 8 semaines consécutives à plus de 42 heures

18.2 Temps de repos

La période pendant laquelle le salarié est en situation d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. Ainsi, lorsque le salarié n'est pas amené à intervenir, la période d'astreinte est intégralement décomptée comme temps de repos.

Pour rappel, les durées minimales de repos continu prévue par le code du travail sont les suivantes :

• Repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives séparant deux journées de travail

• Repos hebdomadaire, donné en priorité le dimanche, d’une durée de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un total de 35 heures consécutives au total.

En revanche, en cas d'intervention effective du salarié pendant l'astreinte, la règle est que le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention. ,

Etant précisé que lorsque l’intervention en cours d’astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.

Dans ce cas, les heures d’intervention ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire, d’une durée équivalente.

Article 19 : SORTIES TEMPORAIRE OU DEFINITIVE DE L’ASTREINTE

19.1 Sorties sur avis du Médecin du Travail

En cas d’inaptitude partielle et temporaire prononcée par le Médecin du Travail, le salarié sera sorti temporairement de l’organisation de l’astreinte. Etant entendu qu’il continuera à bénéficier de l’indemnisation forfaitaire d’astreinte et ce, sur une durée maximale de 6 mois.

En cas d’inaptitude définitive à l’astreinte prononcée par le Médecin du Travail et dans le cas où l’astreinte est nécessaire à l’emploi occupé, l’entreprise mettra en œuvre des recherches de solution de reclassement professionnel en adéquation avec les besoins de l’entreprise. En outre, si le retrait de l’astreinte est confirmé, l’indemnisation correspondante sera supprimée.

19.2 Sorties pour mesure d’âge

La Direction de l’entreprise s’engage à étudier chaque demande de sortie ou d’aménagement de l’astreinte concernant les salariés âgés de plus de 57 ans ou ayant plus de 30 ans d’activité d’astreinte ininterrompue. La demande pourra être acceptée sous réserve du respect des conditions suivantes :

• L’engagement d’une telle démarche doit reposer sur l’initiative personnelle du salarié

• Le salarié devra formuler et motiver sa demande par écrit auprès du responsable de l’agence au moins un an avant la date de sortie d’astreinte projetée.

• La possibilité d’aménager ou de quitter la sujétion d’astreinte n’ait pas pour conséquence d’alourdir la sujétion pour les autres salariés et notamment en matière de taux de fréquence

Le refus d’une telle demande sera motivé.

Si le retrait de l’astreinte est confirmé, l’indemnisation correspondante sera supprimée.

MODALITES D’EXECUTION DE L’ACCORD

ET REGLEMENT DES LITIGES

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Article  20 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions et pratiques existantes, à compter de la date d’entrée en vigueur de celui-ci qui est fixée au 1^er janvier 2020, sous réserve de l’exercice du droit d’opposition et du respect des règles relatives à la publicité dudit accord.

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord fera l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés et fera l’objet d’un affichage au sein des agences afin d’être consultable par l’ensemble des salariés.

Article 21 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Le Comité Social et Economique (CSE), sera consulté une fois par an sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, notamment sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail.

En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE, dans la base de données économiques et sociales (BDES), un certain nombre d’informations dont, notamment celles à l’emploi, aux modalités du temps de travail, …. Ces données serviront de base à un suivi annuel du présent accord.

Article 22 : DENONCIATION ET REVISION

Les parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir, en fonction notamment des constats nés du bilan réalisé annuellement et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, conventionnelles ou des accords de branche applicables.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord pourra ainsi être révisé d’un commun accord entre les parties, par avenant dans la même forme que sa conclusion. Un original de l’avenant de révision sera déposé à la DIRECCTE et au Conseil des Prudhommes de Tours. La révision de présent accord s’appliquera de plein droit dans les établissements de la société Roger MARTEAU entrant dans le périmètre du présent accord.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Le présent accord pourra ainsi être dénoncé sous réserve de respecter la même forme que celle de sa conclusion, à savoir un accord de l’ensemble des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à la DIRRECTE et au Conseil des Prudhommes de Tours.

Article 23 : DEPOT

Le présent accord sera déposé, par voie dématérialisée, au plus tard dans les quinze jours suivant la date limite autorisée pour leur conclusion (cf. articles L. 3314-4 et D.3313-1 CT), auprès de la DIRECCTE et au Conseil des Prud’Hommes de Tours.

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à Joué Les Tours, le 19 novembre 2019

En 5 exemplaires

Signatures

Pour la société Roger MARTEAU,

, Président

Pour les représentants élus de la DUP de la société Roger MARTEAU