ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

NEXEM, Association loi 1901, dont le siège social est 14 rue de la Tombe-Issoire – 75014 PARIS,

représenté par M, Mme XXXXXX, en sa qualité de Directeur Général,

D'UNE PART,

ET :

Le syndicat CFDT « Santé sociaux Paris »,

représenté par M, Mme XXXXXX, Délégué syndical au sein de NEXEM

D'AUTRE PART,

Constituant ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

L’Organisation syndicale et Nexem ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et dans le cadre de la loi du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail.

ARTICLE 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de Nexem qu’à son domicile, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à quatre critères cumulatifs :

• Travail en dehors des locaux de Nexem ;

• Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de Nexem ;

• Utilisation des technologies de l'information et de la communication ;

• Mode d’organisation régulier (non ponctuel ou exceptionnel).

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

ARTICLE 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins un an au sein de Nexem.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de trois jours par semaine dans les locaux de Nexem.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de Nexem.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'un an d'ancienneté à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail.

ARTICLE 3 - Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 4 jours de présence par semaine dans les locaux de Nexem, et le salarié télétravailleur à temps partiel de 3 jours de présence minimum.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l'une des deux formules suivantes :

• Soit 4 jours non consécutifs par mois répartis sur un intervalle de 7 jours calendaires ;

• Soit 40 jours non consécutifs par an répartis sur un intervalle de 7 jours calendaires.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la Direction, ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de Nexem

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de Nexem : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de Nexem.

Pour les salariés en forfait jours, la plage horaire d'accessibilité distincte du temps de travail effectif, sera fixée dans l’avenant à leur contrat de travail formalisant le passage au télétravail. Cette plage horaire d'accessibilité devra, de préférence, s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 9 heures et 18 heures, avec une pause méridienne comprise entre 12 heures et 14 heures, sans pouvoir excéder 8 heures par jour. Les salariés en forfait jours demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail, sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire), et d’être joignables durant la plage horaire d'accessibilité fixée dans leur avenant.

Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de Nexem.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le Directeur de pôle et/ou son responsable hiérarchique dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail à domicile occasionnel ou exceptionnel

Le télétravail à domicile occasionnel ou exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par Nexem (téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail à domicile occasionnel ou exceptionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi- journée(s) à la demande du salarié (par exemple, en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de Nexem (par exemple, en cas de pandémie).

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son Directeur de pôle qui sera libre de l’accepter ou non, en mettant en copie le Secrétariat général. Le Directeur de pôle devra y répondre par email dans les meilleurs délais, avec copie au Secrétariat général.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord du Directeur de pôle, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite au Directeur de pôle au plus tard deux mois avant la date souhaitée de mise en œuvre du télétravail. Une copie de cette demande doit être transmise au Secrétariat général.

Le Directeur de pôle pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien qui aura lieu dans un délai maximum d'un mois, le Directeur de pôle et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Le Directeur de pôle a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus du Directeur de pôle doivent être motivés.

Au cours du processus de passage en télétravail, le Directeur de pôle et le salarié ont la possibilité de solliciter l’appui du Secrétariat général s’ils en éprouvent le besoin.

Article 4.2. Condition d’accès

Il appartiendra au Directeur de pôle d’évaluer la capacité d’un salarié à "télétravailler" en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3 Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis ;

• les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par Nexem ;

• le rattachement hiérarchique ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé "déclaration du temps de travail", le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, le Directeur de pôle peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de Nexem, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de Nexem et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par Nexem dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de Nexem.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de Nexem et aux événements organisés par Nexem, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de Nexem.

Le directeur de pôle devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de Nexem et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de Nexem.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec le Directeur de pôle et/ou le responsable hiérarchique et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée du Directeur de pôle et/ou du responsable hiérarchique.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, Nexem s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, Nexem dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par Nexem pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de Nexem, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement son Directeur de pôle en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de Nexem.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

Nexem prendra à sa charge :

• les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable du Directeur du pôle sera requise avant toute mise en place de matériel ;

• une prise en charge à hauteur de 25% des frais de connexion Internet et de téléphonie fixe, sur présentation de la facture de l’opérateur et dans la limite de 10 euros par mois.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de Nexem en matière de santé et de sécurité au travail.

Nexem doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CHSCT, l’Inspecteur du Travail et le Médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CHSCT, l’Inspecteur du Travail et/ou le Médecin du travail informent Nexem que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, Nexem mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de Nexem.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de Nexem pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de Nexem s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de Nexem.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.

Il devra fournir à Nexem une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 - Mise en œuvre / Suivi / Dénonciation et révision

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Sa mise en œuvre se fera à compter du 1er janvier 2018 après consultation préalable du CHSCT et du Comité d’Entreprise en DUP.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les pré-requis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CHSCT pour information.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de Nexem.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 13 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires. Nexem procèdera auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Paris, le 16 octobre 2017

Pour Nexem Pour le syndicat CFDT « Santé sociaux Paris »

M, Mme XXXXXX M, Mme XXXXXX