ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

NEXEM, Association loi 1901, dont le siège social est 14 rue de la Tombe-Issoire – 75014 PARIS,

représenté par M, Mme XXXXXX en sa qualité de Directeur Général,

D'UNE PART,

ET :

Le syndicat CFDT « Santé sociaux Paris »,

représenté par M, Mme XXXXXX, Délégué syndical au sein de NEXEM,

D'AUTRE PART,

Constituant ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

Au 1er janvier 2017, la FEGAPEI et le SYNEAS ont été absorbés par fusion par NEXEM, afin de former une seule et même structure juridique représentant les employeurs dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif.

En application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, cette opération juridique a eu pour effet de mettre en cause les accords collectifs de la FEGAPEI.

Compte tenu des disparités liées à l’application de statuts collectifs différents, en particulier en matière d’aménagement du temps de travail, les partenaires sociaux ont entendu mettre en place un statut collectif commun au sein de NEXEM, qui se substituera aux règles applicables au sein de la FEGAPEI et du SYNEAS.

Les objectifs qui ont présidé à cette démarche sont les suivants :

• trouver un cadre commun d'organisation du temps de travail pour l’ensemble du personnel de NEXEM ;

• tenir compte des évolutions législatives sur les modes d’aménagement du temps de travail.

C’est dans le respect de ces fondamentaux que les partenaires sociaux se sont engagés dans un processus de négociation constructif et ont conclu le présent accord collectif.

TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l’aménagement du temps de travail et, en particulier, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

En application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, le présent accord se substitue à l’accord collectif ARTT signé au sein de la FEGAPEI en 1999, juridiquement mis en cause par la fusion.

De plus, le présent accord met définitivement fin, à compter du 1er janvier 2018, à l’ensemble des usages, règles et pratiques, écrites ou non, pouvant exister au sein du SYNEAS, de la FEGAPEI et de NEXEM en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés, hormis les cadres dirigeants.

ARTICLE 3 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière d’aménagement du temps de travail.

TITRE II – PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée collective de travail de référence pour l’ensemble des salariés entrant dans le champ d'application du présent accord est de 35 heures par semaine. Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». L'aménagement de la durée collective du travail est précisé dans les titres IV, V et VI du présent accord.

ARTICLE 5 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.

Toutefois, pour répondre à des situations d’urgence et/ou pour assurer la continuité du service, elle peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales.

La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail est de 48 heures par semaine, et de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

TITRE III – DISPOSITIONS COMMUNES POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES

ARTICLE 6 – CONGES PAYES ANNUELS SUPPLEMENTAIRES

Les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord bénéficient de 9 jours de congés payés annuels supplémentaires.

Sur la période de référence de l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre), ces congés sont acquis à raison de 3 jours par trimestre, à l’exception du 3ème trimestre, soit un total de 9 jours annuels comptabilisés en jours ouvrés.

Les modalités d'acquisition et de bénéfice de ces congés sont rappelées dans la note de service sur les congés annuels supplémentaires actuellement en vigueur.

Cette disposition se substitue aux dispositions relatives aux congés annuels supplémentaires prévues dans la convention collective des Etablissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et ses annexes.

ARTICLE 7 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Au sein de NEXEM, la journée de solidarité s’effectue le lundi de Pentecôte.

Les salariés à temps plein peuvent, s'ils le souhaitent utiliser un jour de congé, ou un jour de repos pour les salariés cadres autonomes au forfait annuel en jours, afin d’effectuer leur journée de solidarité.

Les salariés à temps partiel pourront également utiliser un jour de congé ou effectuer, sur un autre jour de l’année, un nombre d’heures de travail équivalent.

TITRE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN, HORMIS LES CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 8 - CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du Titre IV s'appliquent à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord, hormis les salariés à temps partiel et les cadres au forfait annuel en jours.

ARTICLE 9 - PERIODE DE REFERENCE

Compte tenu des besoins et des organisations des différents services, le temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application visé à l'article 8 du présent accord est aménagé sur l'année, dans les conditions ci-après définies.

La période de référence est l'année civile, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.

La durée effective de travail est de 37 heures par semaine.

En compensation des deux heures travaillées chaque semaine au-delà de la durée légale du travail, chaque salarié bénéficie de 12 jours de repos de compensation (JRC) pour une année civile pleine.

ARTICLE 10 - PRISE EN COMPTE DES DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS D'ANNEE

En cas d’arrivée au cours de l’année civile, le nombre de jours de repos de compensation pour l’année en cours sera calculée prorata temporis, en fonction du nombre de semaines restant possiblement à travailler jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Ce nombre est porté à la demi-journée immédiatement supérieure si le calcul ne donne pas un nombre entier de demi-journée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée.

Ce bilan pourra faire apparaitre un solde positif ou négatif de jours de repos, lequel sera traité dans le solde de tout compte.

ARTICLE 11 - JOURS DE REPOS DE COMPENSATION (JRC)

Les modalités d’acquisition et de prise des jours de repos de compensation visés à l'article 9 sont les suivantes :

Les temps d’absence des salariés non assimilés à du travail de travail effectif engendreront une réduction du nombre annuel de jours de repos de compensation.

Cependant, les absences considérées comme du temps de travail effectif au titre du temps de travail ne donnent pas lieu à réduction des jours de repos. Il s’agit notamment des :

• temps de réunions et heures de délégations des représentants du personnel,

• temps de formation pris sur le temps de travail,

• visites médicales obligatoires,

• congés payés annuels,

• congés payés annuels d’ancienneté,

• congés payés annuels supplémentaires,

• jours fériés.

Le secrétariat général informera chaque salarié ayant été absent des incidences de ses absences sur l’acquisition des jours de repos de compensation et lui communiquera son nouveau solde annuel de jours de repos, chaque fois que l'incidence aura un impact supérieur ou égal à une demi-journée.

Lorsque le salarié est en absence justifiée un jour où il devait bénéficier d’un jour de repos compensateur de remplacement, le repos n’est pas supprimé et doit être reporté.

L’initiative du bénéfice des jours de repos de compensation est répartie de la manière suivante :

• 5 jours maximum sont à l’initiative de Nexem,

• 7 jours minimum à l’initiative du salarié

Le calendrier des jours de repos de compensation à l’initiative de Nexem est fixé chaque année.

Les salariés à temps partiels ne bénéficiant pas de jours de repos de compensation ont la possibilité de demander à modifier leur emploi du temps pour reporter sur un autre jour de la semaine, le temps de travail qui aurait dû être fait le jour correspondant à un jour de repos de compensation "employeur" ou de poser un jour de congé.

Lorsqu'un jour de repos de compensation « employeur » se retrouve dans une période de congés payés annuel d’un salarié, il est automatiquement reporté et sa prise sera à l’initiative du salarié. Le salarié est alors considéré en congés payés du 1er jour de son absence au dernier jour.

Les demandes des salariés de jours de repos de compensation doivent être présentées au supérieur hiérarchique à l’aide du formulaire en vigueur, dans la mesure du possible, au moins 10 jours calendaires à l’avance.

Les salariés peuvent prendre leurs jours de repos de compensation par journée ou demi-journée.

Ces journées ou demi-journées peuvent être posées consécutivement à des congés payés annuels supplémentaires dans la même semaine, mais ne peuvent pas être cumulées à des congés payés annuels ou congés payés d’ancienneté (excepté si le salarié a déjà épuisé tous ses droits à congés payés annuels supplémentaires lors de sa demande de prise).

Les jours de repos de compensation peuvent être portés en partie sur un compte épargne temps (au plus la moitié des jours de repos de compensation acquis).

Les jours de repos de compensation doivent être soldés au 31 décembre de l'année de référence. Aucun report sur l'année suivante ne sera autorisé, ni aucune compensation financière ne pourra être octroyée.

ARTICLE 12 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse ou accord préalable du supérieur hiérarchique.

Toute heure effectuée au-delà de 37 heures sur la semaine civile constitue une heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires ainsi exécutées ouvrent droit à une contrepartie en repos majoré dans les conditions légales. Ce repos devra impérativement être pris par le salarié dans les deux mois qui suivent la réalisation des heures supplémentaires.

A titre exceptionnel et avec l’accord exprès du/de la directeur/trice du pôle/service, les heures supplémentaires feront l’objet d’une rémunération assortie d’une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50%

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le dépassement de ce contingent donnera lieu en plus à une contrepartie en repos obligatoire de 100%.

ARTICLE 13 - HORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAIL

Le temps de travail des salariés entrant dans le champ du présent titre, est réparti du lundi au vendredi, selon les horaires collectifs de travail suivants :

• Du lundi au jeudi : 9h00 - 12h30 / 13h30 - 17h30, soit 7 heures et 30 minutes par jour de travail ;

• Le vendredi : 9h00 - 12h30 / 13h30 - 17h00, soit 7 heures de travail.

Les salariés peuvent toutefois bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail, dans le respect des besoins du service.

Dans tous les cas, la pause déjeuner, non imputable sur le temps de travail effectif, est au moins égale à 1 heure.

ARTICLE 14 - TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

Conformément à l'article L. 3121-4 du Code du travail et des dispositions de la convention collective du 15 mars 1966 applicable à Nexem, le présent accord a arrêté les modalités de compensation du temps de déplacements professionnels hors temps de travail lorsque celui-ci est supérieur au temps de trajet habituel (domicile - lieu de travail).

Le salarié qui doit se déplacer pour raison professionnelle en dehors de son temps de travail, bénéficie d’un repos compensateur forfaitaire équivalent à :

• 33,33% du temps de déplacement effectué en journée (à partir de 6 heures du matin et jusqu'à moins de 21 heures du soir), déduction faite de son temps de trajet quotidien habituel (domicile – Nexem) pour des déplacements effectués les jours ouvrables ;

• 50% du temps de déplacement effectué en soirée (à partir de 21 heures du soir et jusqu'à moins de 6 heures du matin), déduction faite de son temps de trajet quotidien habituel (domicile - Nexem) pour des déplacements effectués les jours ouvrables ;

• 100% du temps de déplacement, pour des déplacements effectués les dimanches et jours fériés

En cas de découcher, seul le temps de déplacement peut donner lieu à compensation.

TITRE V – SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 15 - DUREE DU TRAVAIL

Le temps de travail des salariés à temps partiel, ainsi que sa répartition sur la semaine ou dans le mois sont déterminés contractuellement.

ARTICLE 16 - HEURES COMPLEMENTAIRES

Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps partiel que sur demande expresse ou accord préalable de son supérieur hiérarchique, dans la limite du tiers de sa durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue dans son contrat de travail.

Sont donc considérées comme heures complémentaires, les heures travaillées au-delà de sa durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuelle et dans la limite du tiers de cette même durée.

Les heures complémentaires ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération mais doivent obligatoirement donner lieu à une rémunération au taux majoré de 10 % pour les heures effectuées dans la limité du 1/10 de la durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuelle et au taux majoré de 25 % pour les heures effectuées au-delà du 1/10 de la durée contractuelle du travail hebdomadaire ou mensuelle et dans la limite du tiers de cette durée.

Par contre, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine.

Enfin, si, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire de travail moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu au contrat, celui-ci sera modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

TITRE VI - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES AUTONOMES

ARTICLE 17 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES

17.1 Définition des cadres autonomes

Sont considérés comme cadres autonomes, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Au jour du présent accord, relèvent de la catégorie des cadres autonome, les cadres qui bénéficient d'une autonomie à la fois dans la fixation de leurs horaires de travail et dans le mode d'organisation et qui relèvent d'une des catégories ci-dessous :

• les conseillers ;

• les chargés de projet / de mission ;

• les responsables ;

• les directeurs adjoints ou adjoints à la direction ;

• les cadres de direction.

17.2 Mode d’aménagement du temps de travail : le forfait annuel en jours

Le mode d'aménagement retenu pour les cadres autonomes est un forfait annuel en jours.

Le nombre de jours de travail est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 209 jours (journée de solidarité incluse), après déduction :

• des jours de repos de compensation hebdomadaires,

• des jours fériés,

• des congés payés légaux ;

• des jours de congés payés annuels supplémentaires prévus à l'article 6 du présent ;

• et, des jours non travaillés visés dans l’article L. 3121-59 du Code du travail.

Le recours à ce type de forfait est subordonné à la conclusion avec chaque cadre concerné d'une convention individuelle de forfait en jours, qui précisera notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, et les modalités de suivi de la charge de travail, conformément aux présentes dispositions.

17.3 Année de référence

L’année de référence est l'année civile, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.

17.4 Planning prévisionnel

Chaque cadre autonome établit un planning prévisionnel annuel, indiquant les jours de travail et les jours de repos de compensation par journée entière ou demi-journée selon leur nature (repos hebdomadaire, jour non travaillé, jours de travail, congés payés légaux, etc.).

Le positionnement de ces jours doit être effectué dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié.

17.5 Modalités de décompte du temps de travail

Selon un système auto-déclaratif, le salarié remplit un document dans lequel sont mentionnés le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

Ce document est porté à la connaissance de la hiérarchie chaque fin de mois.

Ce décompte permet de vérifier que chaque année le nombre de jours de travail est atteint.

17.6 Temps de repos

Le cadre autonome gère librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé.

Il s’engage toutefois à s’organiser pour respecter les repos quotidiens et hebdomadaires et, en conséquence, à ce que l’amplitude horaire d’une journée de travail n’excède pas 13 heures.

De manière à s’assurer du respect de ses dispositions, et ce, dans un souci de protection de la santé, le cadre autonome mentionnera dans le système de décompte de son temps de travail, la durée des repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires.

ARTICLE 18 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Il appartient à l’employeur d’évaluer et suivre, à intervalles fréquents, la charge de travail du cadre autonome.

L’amplitude et la charge de travail du cadre autonome doivent demeurer raisonnables et permettre une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet équilibre à trouver, entre la nécessité d’accomplir une mission dans les délais et la nécessité de garantir la santé et le respect des temps de repos, légitime les modalités d’organisation suivantes :

• le cadre et son supérieur doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail du salarié, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition, lors d’un entretien individuel qui se tiendra une fois par trimestre ;

• la hiérarchie assure le suivi du système auto-déclaratif faisant apparaître l’organisation du travail par le cadre (journées de travail, jours non travaillés, etc.) ; il doit à cette occasion s’assurer d’une répartition du travail convenable ;

• le cadre autonome doit alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas en particulier de prendre ses temps de repos ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par la hiérarchie ;

• un temps d’échange entre le cadre et son supérieur doit aussi être aménagé périodiquement de façon à faire un point sur l’organisation du travail, la charge, l’articulation entre l’activité personnelle/professionnelle et la rémunération.

Si une surcharge de travail inhabituelle survient, l’employeur prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre.

Un suivi aura alors lieu et le cadre et son responsable hiérarchique seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.

Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la Secrétaire Générale ou de la Responsable des Ressources Humaines.

Par ailleurs, il est prévu une fois par an, conformément à la loi, l’organisation d’un entretien individuel avec chaque cadre autonome ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien porte notamment sur les dispositions prévues par le Code du travail (articulation vie personnelle / vie professionnelle, organisation du travail, charge de travail, rémunération).

En cas de nécessité, à l’issue de l’entretien annuel, un plan d’actions sera établi avec un suivi de la situation.

Le droit à la déconnexion des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours s’exerce dans les conditions prévues au TITRE VI du présent accord.

ARTICLE 19 – MODALITES DE DEPLAFONNEMENT DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le cadre légal prévoit, pour chaque salarié au forfait annuel en jours, la possibilité de renoncer à des jours de repos, avec l’accord de l’employeur.

Les jours de repos annuels au titre du forfait annuel en jours sont à solder à la fin de la période de référence, afin de respecter le nombre de jours de travail fixé.

En cas de nécessité de service, la Direction pourra demander aux salariés qui l’acceptent (ou inversement), de renoncer à tout ou partie des jours de repos de compensation annuels.

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en tout état de cause excéder 214 jours par an (journée de solidarité incluse).

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 %.

Ces jours de travail en plus pourront, le cas échéant, être placés sur le compte épargne temps, selon les conditions, modalités et limites définies par le présent accord collectif.

ARTICLE 20 – ABSENCES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, il sera opéré un décompte au prorata du temps de présence sur l’année.

En fonction du nombre de jours travaillés et de la rémunération perçue, une régularisation aura lieu sur le solde de tout compte.

TITRE VII – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

ARTICLE 21 – OBJET DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

Les dispositions qui suivent déterminent les conditions d’alimentation, d’utilisation du CET et de liquidation des droits.

21.1 Champ d’application

Le CET s’applique, à l’ensemble des salariés entrant dans le champ d'application du présent accord et justifiant d’au moins un an d’ancienneté.

21.2 Ouverture et tenue de compte

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.

Les salariés intéressés et éligibles en font la demande écrite auprès de la Secrétaire Générale, en précisant les modes d’alimentation du compte. Chaque salarié sera informé une fois par an au cours du 1er semestre de l’année, de l’état de ses droits placés sur son CET.

ARTICLE 22 – ALIMENTATION

22.1 Sources d’alimentation

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET par des jours de repos de compensation et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

Le salarié alimente volontairement son compte par une demande adressée à la Secrétaire Générale. A défaut d’initiative de la part de ce dernier, il n’y a ni épargne automatique, ni report.

Chaque salarié peut affecter au cours d’une année, à son compte :

• au plus la moitié des jours de repos de compensation acquis tels que visés à l'article 9 du présent accord ;

• 5 jours ouvrés de congés payés légaux ;

• 9 jours de congés payés annuels supplémentaires tels que prévus à l'article 6 du présent accord;

• les éventuels jours de congés conventionnels d’ancienneté ;

• 5 jours non travaillés des cadres au forfait annuel en jours, conformément aux dispositions de l’article 18.2 du présent accord. 

L’alimentation du CET est faite sous forme de journée entière.

Elle a lieu au mois de mai de l’année N sur la base des éléments concernés de l’année N-1.

Ce compte peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an. Cette limite est portée à 20 jours par an pour les salariés âgés de plus de 50 ans.

22.2 Valorisation

Les jours affectés sur le CET sont valorisés sur la base des éléments permanents constituant le salaire mensuel brut perçu par le salarié au moment de l’utilisation des droits. Le montant de l’indemnité ainsi versée s’obtient en multipliant le taux horaire du salarié concerné par le nombre d’heures correspondant au nombre de jours épargnés utilisés par le salarié (1 jour = 7 heures, pour un salarié à temps plein).

ARTICLE 23 – UTILISATION

23.1 L’utilisation sous forme d’un congé

Les jours épargnés peuvent être utilisés pour l’indemnisation de tout ou partie des congés suivants :

• congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé de solidarité internationale, congé de proche aidant, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale;

• congé de fin de carrière afin d’anticiper un départ à la retraite ;

• congé pour convenance personnelle.

Le CET peut aussi être utilisé pour indemniser un passage à temps partiel ou une période de formation effectuée en dehors du temps de travail.

La durée du congé pris ne peut être inférieure à 1 mois et supérieure à 11 mois, sauf dans l’hypothèse d’un départ anticipé à la retraite où la durée du congé de fin de carrière peut être supérieure et dans le cas d’une absence pour convenance personnelle, le congé est limité à 3 mois.

La date est fixée d’un commun accord entre la hiérarchie, le salarié et la Responsable des Ressources Humaines.

Le salarié qui souhaite partir en congé, doit en faire la demande écrite à l’employeur ;

• au moins 3 mois à l’avance pour le congé de fin de carrière,

• un mois pour le congé pour convenance personnelle

• deux mois si le congé est supérieur à un mois

• selon les modalités, légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés.

La partie du congé financé par le CET est assimilé à du temps de travail effectif au titre de l’ancienneté.

23.2 Bénéfice d’une rémunération immédiate

Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, demander une fois par an le versement d’une rémunération immédiate.

Cette rémunération est limitée à 10 jours par an et ne peut pas porter sur les congés payés légaux.

23.3 Le rachat des cotisations d’assurance vieillesse

Le salarié peut utiliser ses droits pour procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L.351-14-1 du Code de la sécurité sociale (rachat d’années incomplètes ou de périodes d’études).

ARTICLE 24 – SITUATION DU SALARIE PENDANT L’UTILISATION DU COMPTE

Pendant la période de congés indemnisée, le contrat de travail du salarié est suspendu.

L'intéressé perçoit une indemnité, versée mensuellement. Elle a la nature d'un salaire, aux plans fiscal et social, et est assujettie en conséquence aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.

L'indemnité versée est calculée par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés et pris, calculé sur la base de la rémunération applicable au moment du départ en congé.

Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance et retraite.

La période indemnisée est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. Elle n’est pas prise en compte pour l’acquisition des congés payés.

ARTICLE 25 – RENONCIATION INDIVIDUELLE A L’UTILISATION DU COMPTE

Le salarié peut, lors de l’exécution de son contrat, liquider totalement son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants :

• mariage ou PACS de l’intéressé ;

• naissance d’un enfant ;

• divorce, dissolution d’un PACS ou séparation de fait avec le concubin ;

• invalidité reconnue par la sécurité sociale d’au moins 80% du salarié, d’un de ses enfants, de son conjoint ou du partenaire de PACS ;

• décès du salarié ou d’un de ses enfants, de son conjoint, du partenaire de PACS, du concubin ;

• perte d’emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin ;

• acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;

• situation de surendettement du salarié sur justification (courrier de la commission de surendettement) ;

• catastrophe naturelle.

La monétisation ne peut porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés.

La demande du salarié doit être présentée par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la survenance du fait générateur ; elle doit par ailleurs être accompagnée d’un justificatif.

L’indemnité dont il est demandé le règlement constitue un salaire soumis à cotisations sociales. Il sera versé avec la paie du mois qui suit la demande.

La valorisation s’effectue conformément aux dispositions de l’article 5 du présent titre.

La réouverture ultérieure d'un nouveau compte épargne-temps par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture dudit compte.

ARTICLE 26 – CESSATION DU CET

26.1 Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à l’ensemble des droits acquis sur le compte, y compris ceux correspondant aux jours capitalisés au titre des congés payés.

Les sommes issues du CET ont la nature d’un salaire et sont soumises à ce titre à cotisations sociales et CSG-CRDS, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

26.2 Décès du salarié

Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.

ARTICLE 27 – TRANSFERT DES DROITS

En cas d’application de l’article L.1224-1 du Code du travail (succession, vente, fusion, etc…), et dès lors que le nouvel employeur dispose d’un CET et applique la même convention collective que celle de l’Association issue de la fusion, les droits acquis sont transférés vers ce dernier.

ARTICLE 28 – INFORMATION DU SALARIE

Une information annuelle sera donnée au salarié sur la situation de son compte épargne-temps.

L'information précisera la date d'ouverture du compte épargne-temps, le nombre de jours de repos de compensation épargnés, avec s'il y a lieu, le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte.

TITRE VIII – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 29 – DEFINITION

Le droit à la déconnexion est défini par les Parties comme le droit pour un salarié de ne pas utiliser les technologies de l’information et de la communication en dehors de son temps de travail.

Les Parties reconnaissent par le présent accord un droit individuel à la déconnexion visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle.

ARTICLE 30 – CHAMP D’APPLICATION

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés.

Cependant, une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion s’applique sur les périodes suivantes :

• entre 19h00 et 8h00 en semaine, hors temps de travail ;

• pendant le repos hebdomadaire, les jours fériés, les congés légaux et conventionnels, et les jours de repos sans restriction horaire ;

• pendant la pause-déjeuner et les temps de pause légaux.

ARTICLE 31 – LES CAS D’APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION

Pendant les périodes de déconnexion, les collaborateurs ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers.

Les collaborateurs sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.

Toute initiative prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité.

Les cadres hiérarchiques doivent plus particulièrement se porter fort de montrer l’exemple et promouvoir les bonnes pratiques pour susciter l’adhésion de tous.

Le collaborateur qui prend la décision d’envoyer un courriel à un collègue de travail devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.

ARTICLE 32 – EXCEPTIONS AU DROIT DE LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail ne s’applique pas dans certaines situations.

Des exceptions au droit à la déconnexion peuvent être autorisées par l’urgence d’une situation ou encore par des impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur.

ARTICLE 33 – L’ACCOMPAGNEMENT DANS LA MISE EN OEUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les cadres hiérarchiques sont tenus de s’assurer régulièrement de la répartition de la charge de travail au sein de leur équipe.

Tous les salariés, et en particulier ceux soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion peuvent demander à être reçus par leur supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien.

Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels, …) et de proposer une solution adaptée pour le collaborateur.

TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 34 – DUREE ET DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet au 1er janvier 2018.

ARTICLE 35 – VALIDITE DE L’ACCORD

Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires de la délégation unique du personnel.

ARTICLE 36 – SUIVI DE L’ACCORD

Les Parties signataires se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord.

ARTICLE 37 – DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 38 – PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

• un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,

• un exemplaire sera déposé au Greffe du conseil des prud'hommes de Paris dont relève le siège social,

• deux exemplaires, dont un original sur support papier et une version sur support électronique, seront déposés à la DIRECCTE dont relève le siège social.

Paris, le 16 octobre 2017

Pour Nexem Pour le syndicat CFDT « Santé sociaux Paris »

M, Mme XXXXXX M, Mme XXXXXX