Accord d'entreprise "Un Accord relatif à la Durée de travail des salariés non cadres, des salariés cadres et des congés" chez ESPOIR 54 - GESTION

Accord collectif Espoir 54 et Espoir 54 Gestion 2019

Durée de travail des salariés non cadres, des salariés cadres et congés

1. Titre premier – Règles générales

Article 1 : Champ d’application professionnelle

Cet accord collectif s’applique à tous les salariés des associations Espoir 54 et Espoir 54 Gestion regroupées en Unité Economique et Sociale (UES).

Article 2 : Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée de 5 ans à compter de son entrée en vigueur, soit le 23 janvier 2019.

Chacune des parties contractantes se réserve le droit de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties.

Les parties entameront immédiatement des négociations pour aboutir à un nouvel accord dans un délai de 12 mois à compter de la fin du préavis.

2. Titre II – Durée de travail

Article 3 : Durée maximale quotidienne de travail effectif

L’accompagnement des personnes adultes en situation de handicap et les activités administratives découlant de cet objet entrainent nécessairement des périodes d’activité accrue.

Dans le but de mener à bien l’ensemble de ces activités, le présent accord collectif, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, autorise le dépassement de 1 heure de la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures. Il est ainsi possible de travailler jusqu’à 11 heures par jour.

Ce dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures doit obligatoirement être justifié par la nécessité d’accompagner les personnes adultes en situation de handicap et de réaliser les activités administratives découlant de cet objet.

3. Titre III – Congés

Article 4 : Congés payés

Chaque salarié acquiert des jours de congés payés par le biais d’un travail effectif accompli au cours de la période de référence suivante : 1^er janvier au 31 décembre.

Si le salarié intègre les effectifs en cours d’année, la période de référence débutera le 1^er jour de travail et s’achèvera le 31 décembre de la même année civile.

Si le salarié quitte les effectifs en cours d’année, la période de référence s’achèvera le dernier jour de travail.

Chaque salarié peut, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, poser des jours de congés payés acquis au cours de la période de prise suivante : 1^er janvier au 31 décembre de l’année civile succédant à la période de référence.

Néanmoins, conformément à l’article L. 3141-12 du Code du travail, chaque salarié pourra, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, poser des congés payés dès que ceux-ci seront acquis.

Il est fait application des dispositions légales pour tous les autres points relatifs aux congés payés.

Article 5 : Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Chaque salarié bénéficie des congés exceptionnels pour évènements familiaux suivants :

• 4 jours pour le mariage / PACS

• 1 jour pour le mariage / PACS d’un enfant

• 3 jours pour la naissance ou adoption dans le foyer

• 6 jours pour le décès d’un enfant

• 4 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur

• 1 jour pour le décès d’un grand-parent ou d’un grand-parent du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS

• 4 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

En outre, en fonction de situations personnelles particulières, l’employeur pourra accorder aux salariés concernés, des congés exceptionnels dans la limite de 10 jours au maximum chaque année.

Article 6 : Don de congé

Tous les salariés des associations Espoir 54 et Espoir 54 Gestion peuvent renoncer de manière anonyme et sans contrepartie à tout ou partie de leurs jours de repos non pris au profit d’un collègue parent d’un enfant gravement malade ou d’un collègue proche-aidant.

Ce don de congé est réalisé dans les conditions suivantes :

Article 6-1 : Bénéficiaires

Les bénéficiaires du don de jour de repos sont les salariés définis aux articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail :

- Les salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue ou des soins contraignants ;

- Les salariés aidant un proche présentant un handicap ou atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Le don doit viser un salarié identifié. Il est impossible de céder des jours de repos à des bénéficiaires non encore connus au jour du don.

Le salarié ne pourra bénéficier du don de jours de repos que lorsqu’il aura utilisé tous les jours de repos qu’il aura acquis.

Article 6-2 : Salariés pouvant renoncer à des jours de repos

Tous les salariés des associations Espoir 54 et Espoir 54 Gestion peuvent renoncer anonymement à des jours de congés au profit d’autres salariés des associations Espoir 54 et Espoir 54 Gestion parents d’un enfant gravement malade ou aidant un proche présentant un handicap ou atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Article 6-3 Limites du renoncement

Dans tous les cas, le salarié renonçant à des jours de repos doit être en congé payé au minimum 20 jours ouvrés tous les ans.

Seuls les jours de congés acquis peuvent être donnés. Aucune journée de repos ne peut être donnée de manière anticipée.

Chaque année, le salarié ne pourra renoncer qu’à un maximum de 5 jours de repos par collègue.

Les jours de repos pouvant être cédés sont les suivants :

• Jours de congé payé (à partir du 21^ème jour ouvré)

• Jours de « récupération »

Les jours de repos ne pouvant pas être cédés sont les suivants :

• Les jours de repos ayant pour objet la protection de la sécurité et de la santé des salariés, notamment arrêts de travail médicaux, congé maternité et congé paternité

• 1^er mai

• Les jours fériés collectivement chômés

• Les dimanches

• Journée de solidarité

• Les jours de congés exceptionnels

• Les jours de pont imposés par l’employeur

Article 6-4 : Procédure

Le salarié désirant renoncer à des jours de repos doit faire une demande adressée à l’employeur ou son représentant. Cette demande prend obligatoirement la forme d’un e-mail avec accusé de réception adressé à l’employeur et au service des ressources humaines.

L’employeur devra valider cette demande au moyen d’un e-mail avec accusé de réception adressé au salarié et au service des ressources humaines. Il dispose, en ce domaine, d’un droit discrétionnaire. Il pourra refuser la demande du salarié, notamment pour préserver un volume de repos suffisant au salarié donateur.

La demande du salarié de renoncer à des jours de repos sera traitée de manière anonyme, seul l’employeur et le service des ressources humaines auront connaissance de l’identité du salarié donateur et observeront une totale discrétion à ce sujet.

Les salariés bénéficiaires du don de jours de repos devront apporter au service des ressources humaines les justificatifs suivants :

• Les salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue ou des soins contraignants doivent justifier cette situation par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, qui doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins ;

• Les salariés aidant un proche présentant un handicap ou atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité doivent apporter, en fonction des situations, les justificatifs suivants :

  • Une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

  • Une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80% ;

  • Une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale Autonomie, Gérontologie, Groupes Iso-Ressources (AGGIR) mentionnée à l’article L. 232-2 du Code de l’action sociale et des familles.

4. Titre IV – Répartition du temps de travail

   1. Salariés non cadres

Article 7 : Modalités d’aménagement du temps de travail

Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, les signataires du présent accord d’entreprise conviennent de définir les modalités d’aménagement du temps de travail applicables à tous les salariés non cadres de l’UES.

Sont concernés les salariés en CDI, en CDD, à temps plein, à temps partiel, mis à disposition auprès d’une des associations composant l’UES.

Les signataires du présent accord d’entreprise conviennent d’une annualisation du temps de travail. Ce choix résulte des activités mêmes des associations composant l’UES :

• Accompagner des personnes en difficulté d’origine psychique ou atteintes de handicap(s) d’origine psychique, ce qui entraine, en fonction des spécificités des accompagnements, des modifications régulières d’horaire ;

• Activités supports entrainant des pics d’activités.

Ce choix s’inscrit dans la logique des accords d’entreprises précédents applicables à l’Association Espoir 54 concernant l’aménagement du temps de travail des salariés non cadres des 8 septembre 2001 (accord d’entreprise mettant en place la réduction du temps de travail) et 9 novembre 2001 (avenant à l’accord du 8 septembre 2001 mettant en place une annualisation du temps de travail).

Article 8 : Définition

L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de répartir sur une période de référence la durée du travail en fonction des besoins des associations composant l’UES.

Article 9 : Période de référence

La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 10 : Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail

Au vu du décret 2005-223 du 11 mars 2005 qui organise les modalités de fonctionnement des services d’accompagnement à la vie sociale (SAVS) et des services d’accompagnement médico-social pour adultes handicapés (SAMSAH) et qui pose le principe d’un accompagnement des personnes adultes handicapées de façon permanente, temporaire ou selon un mode séquentiel (article D. 312-155-13 du Code du travail), et au vu des conventions passées avec nos partenaires, notamment l’AGEFIPH, le Conseil Départemental de Meurthe-et-Moselle et l’Agence Régionale de Santé, les horaires de travail des salariés non cadres pourront varier.

Les salariés non cadres seront informés par tout moyen des évènements qui les conduiront à ne pas respecter leurs horaires habituels dès que ceux-ci seront connus par la Direction.

Article 11 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Article 11-1 : Arrivées et départs au cours de la période référence

En cas d’embauche au cours de la période de l’année civile, le nombre d’heures de travail à réaliser sera calculé au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié.

En cas de fin ou de rupture du contrat de travail au cours de l’année civile, le nombre d’heures de travail à réaliser sera réduit au prorata temporis à compter de la date de fin ou de rupture du contrat de travail.

Article 11-2 : Prise en compte des absences

Les absences légalement rémunérées sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

Les absences considérées comme du temps de travail effectif sont notamment les suivantes :

• Congés payés

• Jours de « récupération »

• Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption

• Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille, annonce d’un handicap chez l’enfant)

• Arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an)

• Arrêt de travail pour maladie non professionnelle et congés pour enfant malade dans la limite totale de six jours par an pour ces deux types d’absences cumulés (exemples : six jours d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle ou six jours de congés pour enfants malades, ou cinq jours d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle et un jour de congé pour enfants malades ou quatre jours d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle et deux jours de congés pour enfants malades, etc…)

• Congés de formation demandés par l’employeur

Les absences non considérées comme du temps de travail effectif sont notamment les suivantes :

• Arrêt de travail pour maladie et congés pour enfant malade (au-delà de 6 jours d’absences cumulés pour l’un de ces motifs ou pour les deux motifs)

• Congé parental à temps plein

• Congé de présence parentale

• Congé de solidarité familiale

• Grève

• Mise à pied disciplinaire

Article 12 : Lissage de la rémunération

Pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence ou pour les salariés qui entrent ou sortent en cours d’année, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat de travail.

En cas d’absence non considérée comme du temps de travail effectif, la rémunération mensuelle sera réduite à due proportion.

Article 13 : Nombre d’heures de travail à réaliser sur la période de référence

Le maximum d’heures de travail réalisées par les salariés non cadres d’une association de l’UES (hors réalisation d’heures supplémentaires) est fixé à 1 575 heures.

Il est établi de la manière suivante :

365 jours annuels ;

- 104 jours de repos hebdomadaires ;

- 25 jours ouvrés de congés annuels ;

- 11 jours fériés ;

= 225 jours de travail soit 45 semaines de 5 jours de travail à réaliser

225 X 7 heures de travail = 1 575 heures de travail annuelles

Les horaires habituels de travail correspondent aux horaires habituels d’ouverture des MAPH’PSY soient :

• 9h – 12h et 13h – 17h

ou

• 9h – 12h et 13h – 18h

Les horaires sont individualisés.

Article 14 : Prise des heures de « récupération »

Les salariés non cadres à temps plein qui auront cumulé au moins 14h de « récupération » sur un mois auront l’obligation de prendre un jour de congé (équivalent à 7h) le mois suivant. La date sera décidée conjointement par le supérieur hiérarchique et le salarié en fonction des nécessités de service.

Il restera ainsi 7h de « récupération » qui pourront être cumulées avec d’autres heures de « récupération » afin de poser une période de plusieurs jours de congés. Les dates de cette période de congés seront décidées conjointement par le supérieur hiérarchique et le salarié en fonction des nécessités de service.

En tout état de cause, le compteur d’heures de travail des salariés non cadres devra être compris entre – 21h et + 63h.

A la date du 30 septembre de chaque année civile, les compteurs d’heures devront être à 0.

Les heures de « récupération » devront obligatoirement être prises sur l’année durant laquelle elles sont acquises, elles ne seront pas reportables l’année civile suivante.

Article 15 : Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées après 1 575 heures de travail effectif (déduction faite des heures de récupération prises) au cours de la période de référence et commandées par l’employeur.

Le volume éventuel d’heures supplémentaires s’apprécie à la fin de la période de référence.

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 110 h.

Avant la fin de la période de référence, le salarié non cadre qui :

• participe au service formation ou

• participe à un séjour ou

• participe, pour les salariés ayant des tâches principalement administratives, à un évènement particulier (notamment de type Assemblée Générale, colloques et bilans)

Sera rémunéré, pour le temps passé à cette activité, en heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires seront réalisées après demande de l’employeur au salarié concerné ou après demande du salarié acceptée par l’employeur. Ces demandes et acceptations devront obligatoirement, pour être valides, être réalisées par le document prévu à cet effet.

Les heures supplémentaires accomplies seront rémunérées avec les majorations suivantes :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées

• 50 % pour les heures supplémentaires travaillées suivantes

Cette majoration en argent pourra être remplacée par un repos majoré dans les mêmes conditions. Ainsi, par exemple, la première heure supplémentaire travaillée pourra donner droit à un repos de 1h15 minutes.

La majoration en repos devra être demandée par le salarié non cadre concerné à son supérieur hiérarchique qui décidera, en fonction des nécessités de service, si cela est possible.

Le cas échéant, les dates de repos majorés seront décidées conjointement par le supérieur hiérarchique et le salarié en fonction des nécessités de services.

Article 16 : Fichier heures individuel

Chaque salarié non cadre se voit attribuer au début de chaque période de référence un « fichier heures » en format informatique qui se présente sous la forme d’un calendrier.

Chaque salarié devra imprimer à la fin de chaque mois la page correspondant au mois écoulé complété des heures de travail qu’il a réalisées. Il devra l’envoyer, au plus tard le 7 du mois suivant, par écrit ou par mail à son supérieur hiérarchique qui devra le valider. Le supérieur hiérarchique devra ensuite l’envoyer par écrit ou par mail au service des Ressources Humaines.

Un retour trimestriel sera fait à chaque salarié par le service des Ressources Humaines. Ce retour, réalisé par mail, prendra la forme d’un état précisant le nombre d’heures travaillées et le nombre de heures de « récupération » acquis.

Ce retour a notamment pour objectif d’alerter chaque salarié non cadre sur le nombre d’heures travaillées, ses droits à congés annuels et heures de « récupération » afin que les 1575 heures de travail puissent être réalisées pendant la période de référence (année civile).

Article 17 : Régularisation des compteurs d’heures

Article 17-1 : Pour les salariés présents sur l’intégralité de la période de référence

Les compteurs d’heures sont arrêtés à la fin de la période de référence, soit le 31 décembre.

Si le solde d’heures travaillées constaté est supérieur à 1 575, les heures travaillées au-delà de 1 575 sont des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie complémentaire du mois de décembre de la période de référence concernée.

Le salarié non cadre peut cependant demander de remplacer tout ou partie le paiement des heures supplémentaires réalisées par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions. Dans ce cas, le repos doit être pris au cours du 1^er semestre de l’année civile suivante par journée ou par demi-journée. Le Chef de service et le salarié fixent conjointement la date de ces repos.

Si le solde d’heures travaillées constaté est inférieur à 1 575, le reliquat des heures non travaillées du seul fait du salarié ne sera pas rémunéré et ne pourra pas être reporté sur l’année civile suivante.

Article 17-2 : Pour les salariés présents sur une partie de la période de référence

Si un salarié sort des effectifs d’une association composant l’UES au cours de la période de référence, le nombre d’heures prévu contractuellement sera proratisé par rapport à la durée du contrat de travail au cours de la période de référence. Les heures travaillées dépassant le chiffre obtenu constituera des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires pourront être remplacées par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions.

Article 18 : Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, ceux qui réalisent moins de 1575 heures de travail par an au sein d’une Association composant l’UES.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein en matière d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Au vu du décret 2005-223 du 11 mars 2005 qui organise les modalités de fonctionnement des services d’accompagnement à la vie sociale (SAVS) et des services d’accompagnement médico-social pour adultes handicapés (SAMSAH) et qui pose le principe d’un accompagnement des personnes adultes handicapées de façon permanente, temporaire ou selon un mode séquentiel (article D. 312-155-13 du Code du travail), et au vu des conventions passées avec nos partenaires, notamment l’AGEFIPH, le Conseil Départemental de Meurthe-et-Moselle et l’Agence Régionale de Santé, les horaires de travail des salariés non cadres pourront varier.

Les salariés à temps partiel seront informés par tout moyen des évènements qui les conduiront à ne pas respecter leurs horaires habituels dès que ceux-ci seront connus par la Direction.

Les salariés à temps partiels pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée mensuelle de travail prévue dans leurs contrats de travail.

Les heures complémentaires accomplies seront rémunérées avec les majorations suivantes :

• 10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10^ème de la durée mensuelle de travail fixée dans le contrat

• 25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà de 1/10^ème et dans la limite de 1/3 de la durée mensuelle de travail fixée dans le contrat.

Les heures complémentaires travaillées ne pourront jamais porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée de travail à temps plein.

2. Salariés cadres

Article 19 : Décompte de la durée de travail des salariés cadres

La durée de travail des salariés cadres est décomptée en forfait jour.

Article 20 : Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année dans les conditions prévues par le présent accord collectif, les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service dans lequel ils sont intégrés.

Par « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps », il faut entendre :

• La responsabilité pour le salarié concerné de fixer lui-même ses horaires adaptés à la mise en œuvre de ses missions en lien avec les objectifs fixés et dans le cadre de l’organisation globale de l’Unité Economique Sociale ;

• La responsabilité de planifier ses missions en lien avec les objectifs fixés et dans le cadre de l’organisation globale de l’Unité Economique Sociale ;

• Implique la responsabilité de la prise de décision en fonction de l’étendue des délégations de pouvoirs.

Le salarié cadre autonome, dans les conditions précisées ci-dessus, doit informer son supérieur hiérarchique de tout risque qu’il a identifié dans la réalisation de ses missions.

Les catégories de salariés cadres concernés sont les suivantes :

• Psychologue ;

• Médecin spécialisé ;

• Responsable de service ;

• Chargé(e) d’insertion professionnelle ;

• Coordinateur(trice) MAPH’PSY ;

• Chef de projet ;

• Responsable comptable ;

• Responsable des Ressources Humaines ;

• Directeur / Directrice adjoint(e) ;

• Directeur / Directrice.

Cette liste pourra être étendue par voie d’avenant en fonction de l’évolution des activités des associations Espoir 54 et Espoir 54 Gestion.

Article 21 : Période de référence du forfait jour

La période de référence retenue du forfait jour est l’année civile. Le début est ainsi fixé au 1^er janvier et la fin est fixée au 31 décembre de la même année.

Article 22 : Nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait et « congés cadres »

Article 22-1 : Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés chaque année civile ne pourra pas être supérieur à 203 (hors renoncement de jours de repos).

En cas de renoncement à des jours de repos, dans les conditions précisées ci-dessous, le nombre de jours travaillés chaque année civile ne pourra pas être supérieur à 226.

Le nombre de jours travaillés chaque année civile (203 jours, 226 jours au maximum en cas de renoncement à des jours de repos) est invariable et ne sera pas modifié chaque année civile.

Le nombre de jours travaillés chaque année civile (hors renoncement à des jours de « congés cadres ») est établi de la manière suivante :

365 jours annuels 

- 104 jours de repos hebdomadaires 

- 25 jours ouvrés de congés annuels 

- 11 jours fériés 

- 23 jours de « congés cadres »

+ 1 journée de travail additionnelle

= 203 jours de travail

Article 22-2 : Informations du nombre de jours à travailler au salarié

Chaque salarié cadre se voit attribuer au début de chaque période de référence un « fichier jours » en format informatique qui se présente sous la forme d’un calendrier.

Chaque salarié cadre devra imprimer à la fin de chaque mois la page correspondante au mois écoulé complétée des jours et des demi-journées de travail qu’il a réalisés. Il devra l’envoyer, au plus tard le 7 du mois suivant, par écrit ou par mail à son supérieur hiérarchique qui devra la valider. Le supérieur hiérarchique devra ensuite l’envoyer par écrit ou par mail au service des Ressources Humaines.

Un retour trimestriel sera fait à chaque salarié par le service des Ressources Humaines. Ce retour, réalisé par mail, prendra la forme d’un état précisant le nombre de jours travaillés et le nombre de « congés cadres » acquis.

Ce retour a notamment pour objectif d’alerter chaque salarié cadre sur le nombre de jours travaillés et ses droits à congés annuels et « congés cadres » afin que les 203 jours de travail puissent être réalisés pendant la période de référence (année civile).

Si, de son fait, un salarié cadre travaille moins de 203 jours au cours d’une année civile, le reliquat de jours non travaillés ne sera pas rémunéré et ne pourra pas être reporté sur l’année civile suivante.

Article 22-3 : Droit aux « congés cadres »

Chaque salarié cadre travaillant au moins 203 jours au cours de la période de référence bénéficie de 23 jours de « congés cadres ».

Le nombre de « congés cadres » est proportionnel au nombre de jours à travailler :

• Le salarié prend ses fonctions au cours de l’année civile (exemple : le salarié qui prend ses fonctions au 1^er juillet bénéficie de 11,5 jours de « congés cadres ») ;

• Le salarié travaillant moins de 203 jours au cours de l’année civile (exemple : le salarié devant travailler 101,5 jours au cours de la période de référence bénéficie de 11,5 jours de « congés cadres ».

La durée des « congés cadres » est déterminée à raison de 1,91 jour ouvré par mois de travail effectif pour les salariés travaillant au moins 203 jours.

Article 22-4 : Prise des « congés cadres »

Les « congés cadres » doivent être pris pendant la période de référence soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année civile concernée.

Le salarié doit faire la demande à son supérieur hiérarchique qui validera ou non en fonction des possibilités du service.

Les « congés cadres » peuvent être pris par anticipation. Il est ainsi possible, avec la validation du Chef de service, de prendre la totalité des « congés cadres » avant la fin de la période de référence.

Cependant, si au 31 décembre, le salarié cadre a acquis moins de « congés cadres » qu’il n’en a pris de manière anticipée, une retenue sur salaire sera réalisée sur le salaire du mois de décembre de l’année concernée.

En tout état de cause, les « congés cadres » ne peuvent jamais être reportés sur la période de référence suivante ni remplacés par leur paiement sauf dans le cadre de renoncement à des jours de « congés cadres ».

Article 22-5 : Renoncement à des jours de « congés cadres »

Lors de l’entretien d’évaluation et d’objectif, il sera proposé au salarié cadre de renoncer à des « congés cadres » afin de pouvoir remplir les objectifs fixés lors de cet entretien.

Le nombre de « congés cadres » racheté sera déterminé par un accord entre l’employeur et le salarié et sera fonction des objectifs.

La demande de renoncement à des jours de « congés cadres » devra être réalisée par le document prévu à cet effet et devra être précisée dans le fichier heures individuel.

Les « congés cadres rachetés » seront rémunérés avec les majorations suivantes :

• les 3 premiers jours de « congés cadres rachetés » : majoration de 10 % 

• les 4^ème et 5^ème jours de « congés cadres rachetés » : majoration de 15 % 

• les 6^ème au 10^ème jours de « congés cadres rachetés » : majoration de 20 % 

• les 11^ème au 15^ème jours de « congés cadres rachetés » : majoration de 30 %

• les 16^ème au 23^ème jours de « congés cadres rachetés » : majoration de 35 %

Les jours de congés cadres ayant fait l’objet d’un renoncement seront travaillés lorsque le salarié cadre le souhaitera en fonction des objectifs à réaliser.

Le paiement majoré des jours de « congés cadres rachetés » se fera au titre du mois concerné par le « rachat ».

Article 23 : Réalisation d’une journée de travail additionnelle par année civile

Les salariés cadres ayant signé une convention individuelle de forfait en jours sur l'année devront obligatoirement réaliser cette journée de travail additionnelle.

Cette journée de travail additionnelle sera majorée à hauteur de 65 % et sera rémunérée sur la paie du mois de janvier.

Article 24 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence

Sont pris en compte et considérés comme des jours de travail réalisés :

• Les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption

• Les congés pour événements familiaux

• Arrêt de travail (accident et maladie non professionnel, accident et maladie professionnel)

• Congés de formation demandés par l’employeur

Le décompte des jours de travail se réalise par demi-journée et par journée.

Une demi-journée de travail correspond à au moins 3 heure de travail.

Une journée de travail correspond à au moins 6 heures de travail.

La durée maximale de travail quotidien est en principe de 10 heures. Elle peut aller jusqu’à 11 heures dans les conditions prévues au Titre II.

La durée maximale de travail hebdomadaire est de 44 heures.

Le repos quotidien est au moins de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est au moins de 35 heures consécutives.

Les salariés travaillant en forfait jours doivent respecter au moins 20 minutes de pause toutes les 6 heures de travail.

La rémunération mensuelle de chaque salarié cadre est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Article 25 : Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

• Le salarié établira mensuellement une fiche de décompte du temps de travail mentionnant les jours et demi-journées effectués au cours du mois ;

• L’employeur s’assurera régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ;

• L'employeur organisera une fois par an un entretien individuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ;

• Le salarié pourra à tout moment solliciter l’employeur afin qu’une telle réunion soit organisée au plus vite s’il estime notamment que sa charge de travail serait trop importante.

Article 26 : Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

Le salarié doit expressément donner son accord à l’application le concernant d’un forfait jours. Cet accord se formalise par une convention individuelle qui prend la forme d’un article dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci. Le contrat de travail ou l’avenant précisant l’application d’un forfait jours doit être signé par le salarié et l’employeur.

Le refus d’un salarié d’être soumis au forfait jours ne peut pas entrainer de sanction.

La convention individuelle précise :

• L’acceptation du salarié de l’application du forfait jours ;

• La date de début de l’application du forfait jours ;

• Le nombre de jours de travail à réaliser pendant la période référence ;

• Le respect d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

• Les obligations des parties précisées dans l’article Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Article 27 : Droit à la déconnexion

A titre exceptionnel et eu égard à la nature des activités des associations Espoir 54 et Espoir 54 Gestion, il est possible que le salarié cadre soit contacté par téléphone, par mail ou par tout autre moyen.

Le salarié cadre n’a pas l’obligation de répondre pendant ses périodes de repos et de congés y compris en cas d’urgence.

Aucune sanction ne pourra être prononcée à l’encontre du salarié sur ce motif.

Article 28 : Date d’application

Cet accord est applicable à partir du 23 janvier 2019.

Article 29 : Consultation

Cet accord a été soumis à l’avis des salariés d’Espoir54 et d’Espoir54 Gestion le 22 janvier 2019. La question soumise était la suivante : « Approuvez-vous le contenu de l’accord collectif relatif à la durée de travail des salariés non cadres, des salariés cadres et aux congés ? ».

Cet avis était purement facultatif.

Les résultats sont les suivants :

• Nombre d’inscrits : 50

• Nombre de votants : 43

• Oui : 38

• Non : 1

• Vote Blanc : 4

Fait à Bainville-sur-Madon le 22 janvier 2019

La Présidente d’Espoir54 et d’Espoir54 Gestion,		La Direction,
La Membre élue titulaire du CSE d’Espoir54 Gestion, trésorière du CSE Central, et Déléguée Syndicale au sein de l’UES,		La Membre élue titulaire au collège non-cadre du CSE d’Espoir54, secrétaire du CSE Central,
La Membre élue titulaire au collège cadre du CSE d’Espoir54, secrétaire adjointe du CSE Central,		La Membre élue suppléante au collège cadre du CSE d’Espoir54, trésorière adjointe du CSE Central,