Négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée – 2020

Entre :

L’Etablissement d’Enseignent Supérieur Consulaire Hautes Etudes Commerciales de Paris, dont le siège social est situé 8 avenue de la Porte de Champerret – 75017 Paris, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 817 759 186, représenté par XXX en qualité de Directeur général adjoint,

Ci-après « HEC Paris », « l’EESC HEC Paris » ou « l’Etablissement »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• SNPEFP-CGT,

• SNEPL-CFTC,

• SEPOF-CFDT,

• UNSA,

Ci-après les « Organisations syndicales »

D’autre part,

Ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie »

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ainsi que sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été engagée au sein de l’EESC HEC Paris.

Les négociations ont porté sur les thèmes précisés à l’article L.2242-15 du Code du travail. Dans ce cadre, il est rappelé que :

• Un accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de HEC Paris a été négocié et signé le 15 juillet 2019 ;

• Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été engagée le 18 octobre 2020 et les dispositions relatives aux mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes seront présentes dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Au regard de ces éléments, les Parties ont négocié, conformément aux dispositions légales applicables, autour de principes et d’actions concernant :

• Les salaires effectifs ;

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

Les Parties ont également négocié sur les thèmes suivants :

• Les titres-restaurant ;

• L’indemnité de télétravail dans le cadre de la situation exceptionnelle liée au Covid-19 ;

• Les garanties d’évolution de la rémunération des salariées de retour de congé maternité et des salariés de retour de congé d’adoption.

Dans ce cadre, les Parties ont convenu de ce qui suit.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’EESC HEC Paris.

Article 1. Les titres-restaurant

Les collaborateurs affectés principalement à un site ne disposant pas d'un restaurant d’entreprise pourront bénéficier de titres-restaurant d'une valeur de 10€ (dix euros) par jour ouvré travaillé sur le site concerné. Ces titres-restaurant permettent de prendre en charge une partie ou la totalité des frais de repas engagés par les collaborateurs durant leur pause-repas les jours où ils travaillent.

Toute absence du collaborateur, quelle qu’en soit la nature, également les absences en raison de congés payés, RTT, et RHV sont décomptées du nombre de titres-restaurant mensuel. Ainsi, seuls les jours de présence effective du collaborateur durant les jours ouvrés à son poste de travail, sur le site d’affectation sur lequel il n’y a pas de restaurant d’entreprise et à l’heure d’un repas ouvrent droit, en conséquence, à attribution d’un nombre correspondant de titres-restaurant.

Il est rappelé que les journées réalisées en télétravail sont décomptées du nombre de titres-restaurant mensuel.

HEC Paris participe au financement de ces titres-restaurant, à hauteur de 55,5%, soit une valeur de 5,55€ par titre-restaurant. Le collaborateur participe à hauteur de 4,45 € par titre-restaurant.

Article 2. L’indemnité télétravail durant la période exceptionnelle liée au Covid-19

2.1. Les collaborateurs EESC bénéficiant d’un avenant télétravail

HEC Paris bénéficie d’un accord d’entreprise relatif au télétravail, signé le 9 mars 2018.

Les collaborateurs qui occupent un poste qui permet le télétravail peuvent télé-travailler à raison d’un ou deux jours par semaine.

En 2020, une campagne de recensement des demandes a été réalisée et depuis le 1^er septembre 2020, environ 400 collaborateurs bénéficient du télétravail. A ce titre, ils ont un avenant à leur contrat de travail prévoyant la mise en place du télétravail du 1^er septembre 2020 au 31 août 2021.

Les collaborateurs EESC ayant un avenant à leur contrat de travail pour la mise en place du télétravail à domicile pour la période énoncée bénéficient d’une indemnité télétravail de 150 euros (cent cinquante euros) par an pour un jour de télétravail par semaine et de 180 euros (cent quatre-vingts euros) par an pour deux jours de télétravail par semaine.

Cette indemnité télétravail permet de prendre en compte les frais découlant de l’exercice d’un télétravail régulier à domicile.

Dans le cadre de la situation sanitaire exceptionnelle liée au Covid-19 et de la mise en place du télétravail à raison de plus de 2 jours par semaine pour les collaborateurs concernés, ceux-ci bénéficieront d’une indemnité télétravail égale à 180 euros (cent quatre-vingts euros).

Cette indemnité sera versée en février 2021.

2.2. Les collaborateurs EESC ne bénéficiant pas d’un avenant à leur contrat de travail

Depuis le 16 octobre 2020 et dans le cadre de la situation sanitaire exceptionnelle liée au Covid-19, le télétravail a été mis en place de manière obligatoire pour de nombreux collaborateurs administratifs dont le poste le permet.

Les collaborateurs administratifs concernés par cette mesure et qui n’ont pas d’avenant à leur contrat de travail pour la mise en place du télétravail, bénéficieront d’une indemnité spécifique afin de prendre en compte les frais découlant de l’exercice d’un télétravail régulier à domicile.

Pour la période du 16 octobre 2020 au 15 janvier 2021, cette indemnité spécifique sera égale à 45 euros (quarante-cinq euros) et sera versée en février 2021.

Au-delà de cette période et en fonction de l’évolution de la situation sanitaire, si le télétravail continue à être obligatoire pour les collaborateurs administratifs ne bénéficiant pas d’un avenant à leur contrat de travail pour la mise en place du télétravail, ceux-ci continueront à bénéficier d’une indemnité télétravail, de 15 euros (quinze euros) pour un mois télétravaillé. Si les collaborateurs arrêtent le télétravail et reviennent travailler sur site avant la réalisation d’un mois complet en télétravail, cette indemnité sera versée au prorata.

Cette indemnité sera versée le mois suivant l’arrêt du télétravail obligatoire.

ARTICLE 3. AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DES COLLABORATEURS ADMINISTRATIFS

3.1. Enveloppe annuelle et critères d’attribution

L’enveloppe annuelle des augmentations individuelles est fixée à 1% de la masse salariale brute fixe mensuelle des collaborateurs administratifs. Cette somme sera communiquée à chaque membre du Comité de Direction qui, après consultation des managers des équipes, proposera sa répartition avec le support de la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cadre du budget imparti, les augmentations individuelles seront accordées selon les critères suivants : niveau de performance, cohérence par rapport au salaire de collaborateurs aux compétences, qualifications et fonctions équivalentes et date de la dernière augmentation individuelle.

De plus, la Direction des Ressources Humaines veillera qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

Enfin, la Direction des Ressources Humaines assurera la cohérence de l’ensemble des propositions des membres du Comité de Direction.

Les propositions finales seront validées par la Direction Générale.

Afin de permettre à un plus grand nombre de collaborateurs de bénéficier d’une augmentation individuelle, les Parties s’accordent à ce que 40% au minimum des collaborateurs administratifs EESC d’HEC Paris ayant au moins un an d’ancienneté, bénéficient d’une augmentation.

Par ailleurs, en cas d’augmentation, celle-ci doit respecter un montant minimum de 80 euros bruts mensuel (pour un temps plein).

Les augmentations individuelles des collaborateurs administratifs étaient effectives ces dernières années en avril. Afin de prendre en compte la situation financière exceptionnelle qui découle de la crise sanitaire mondiale, les revalorisations prendront effet en 2021 à compter de juillet, sans rétroactivité.

Un bilan de la campagne d’augmentations individuelles sera présenté à la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du comité social et économique ainsi qu’aux Organisations syndicales.

3.2. Egalité salariale et rattrapage des éventuelles différences de salaire entre les hommes et les femmes

Les Parties rappellent leur volonté commune d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Dans cet objectif, les Parties décident que dans la mise en œuvre de l’application des critères ci-dessus, la Direction des Ressources Humaines veillera que cette campagne d’augmentations individuelles participe au rattrapage des éventuelles différences de salaire entre les hommes et les femmes. Pour cela, elle s’appuiera sur une étude détaillée des conséquences des propositions des managers sur l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes.

ARTICLE 4. AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DES MEMBRES DU CORPS PROFESSORAL PERMANENT

4.1. Processus et critères d’attribution

Les augmentations individuelles des membres du corps professoral permanent sont attribuées par le Directeur Général sur proposition du Doyen de la Faculté et de la Recherche.

Le Doyen de la Faculté et de la Recherche élabore ses propositions conformément aux dispositions du

« Salary review and career process for Permanent Faculty » qui récapitule les conditions selon lesquelles les membres du corps professoral permanent peuvent, une fois tous les trois ans, soumettre une demande d’augmentation individuelle. Il détaille également le mécanisme de détermination du montant de ces augmentations.

Les augmentations individuelles des membres du corps professoral permanent étaient effectives ces dernières années en janvier. Afin de prendre en compte la situation financière exceptionnelle qui découle de la crise sanitaire mondiale, les revalorisations prendront effet en 2021 à compter de septembre, sans rétroactivité.

Un bilan de la campagne d’augmentations individuelles sera présenté à la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du comité social et économique ainsi qu’aux Organisations syndicales.

4.2. Egalité salariale et rattrapage des éventuelles différences de salaire entre les hommes et les femmes

Conformément au document « Salary review and career process for Permanent Faculty », le Doyen de la Faculté et de la Recherche veillera que cette campagne d’augmentations individuelles participe au rattrapage des éventuelles différences de salaire entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 5. GARANTIES D’EVOLUTION DE LA REMUNERATION DES SALARIEES DE RETOUR DE LEUR CONGE DE MATERNITE ET DES SALARIES DE RETOUR DE CONGE D’ADOPTION

Les salariées en congé de maternité ou les salariés en congé d’adoption durant la période d’augmentations individuelles définie à l’article 3.1. du présent accord bénéficient de garanties d’évolution de leur rémunération lorsqu’ils réintègrent leur poste ou un poste équivalent à l’issue de leur congé de maternité ou à l’issue de leur congé parental d’éducation lorsque le congé de maternité est directement suivi de ce congé ou à l’issue de leur congé d’adoption.

Au titre de l’année 2021, les salariés concernés et entrant dans le cadre des stipulations du présent article, de retour de leur congé de maternité, de leur congé parental d’éducation lorsque le congé de maternité est directement suivi de ce congé ou de leur congé d’adoption, entre le 1^er avril 2021 et le 31 mars 2022, bénéficient d’une augmentation de 1% sur leur salaire de base brut mensuel ou de 80 euros bruts mensuel si l’augmentation de 1% ne représentait pas un minimum de 80 euros bruts mensuel (pour un temps plein).

Cette disposition est conclue à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord et jusqu’au 31 mars 2022.

ARTICLE 6. DISPOSITIONS FINALES

6.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord

Les stipulations du présent accord entreront en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

L’Accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de son entrée en vigueur, à l’exception de l’article 5, qui est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 mars 2022.

6.2. Suivi du présent accord

A la demande de l’une des Parties, celles-ci pourront se réunir afin d’analyser les difficultés de mise en œuvre du présent accord et étudier tout projet de solution pouvant améliorer l’application des présentes stipulations.

6.3. Clause de rendez-vous

Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une des dispositions prévues par le présent accord deviendrait illicite en raison d’un changement législatif et/ou réglementaire et/ou jurisprudentiel, des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais pour traiter cette situation.

6.4. Révision du présent accord

Une négociation relative à la révision du présent accord pourra s’ouvrir à tout moment.

La demande de révision sera effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier électronique avec demande d’avis de réception, en annexant les stipulations de l’accord à réviser ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Une réunion de négociation sera alors organisée à l’initiative de la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre ou du courrier électronique, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

6.5. Publicité et dépôt du présent accord

Dès sa signature, le présent accord sera notifié par HEC Paris à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’HEC Paris.

Il sera porté à la connaissance des salariés de HEC Paris par tout moyen.

La Direction déposera le l’Accord conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet Accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

A Jouy-en-Josas, le 18 décembre 2020

Pour HEC PARIS	Pour les Organisations syndicales
Directeur Général Adjoint	SNPEFP-CGT
	SNEPL-CFTC
	UNSA
	SEPOF-CFDT