Accord d'entreprise "Durée du travail" chez MESOTRANS (Siège)

PROJET D’ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE

Le présent projet d’accord a vocation à proposer à l’ensemble des salariés de la société des modalités d’organisation du temps de travail conformes aux nécessités de l’entreprise, dans le respect des intérêts des salariés.

Il a vocation à régir les deux thèmes suivants :

- forfaits en jours sur l’année ;

- droit à la déconnexion.

Rappel des éléments juridiques : En vertu des dispositions de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, le régime des forfaits annuels en jours ressort du bloc 3 de compétence, conférant compétence aux entreprises pour déterminer leurs règles, dans le respect des dispositions légales impératives.

Les dispositions légales impératives en la matière sont prévues par les articles L3121-53 à L3121-62, outre les dispositions des articles L 3121-63 et L3121-64.

Article 1. Catégories de salariés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent dune réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :

-les directeurs exécutifs chargés d’une mission transversale au niveau du groupe.

Ces salariés ne peuvent en effet suivre un planning prédéterminé compte tenu des variations significatives de l’activité d’une semaine à l’autre, d’un jour à l’autre, et des autres activités et responsabilités qu’ils peuvent être amenés à exercer par ailleurs.

Article 2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Article 3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé en principe à 218 jours par an. Toutefois, les parties peuvent convenir d’un nombre de jours inférieur, par accord contractuel, si les besoins de l’entreprise et les disponibilités du salarié le justifient.

Le nombre de jours de repos complémentaires au regard du forfait jour est calculé sur la base suivante :

• Etape 1 : Détermination du nombre de jours ouvrés de l’année

-nombre de jours de l’année : 365 jours (variable, 365 jours en 2018)

Sur cette base, les jours de repos habituellement non travaillés sont déduits : 2 jours par semaine, donnée variable (105 jours en 2018)

- 25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines du lundi au vendredi)

= nombre de jours ouvrés de l’année, variable, (236 jours sur 2018),

• Etape 2 : Prise en compte des jours fériés qui réduisent le nombre de jours de travail.

236 jours ouvrés

-nombre de jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi sur l’année : variable, (9 jours en 2018),

= jours ouvrés pouvant être travaillés sur l’année (variable, 226 jours en 2018)

• Étape 3 : Détermination du nombre de jours de RTT sur l’année

-jours ouvrés pouvant être travaillés sur l’année (variable, 226 en 2018)

- 218 jours du forfait

= jours de RTT de l’année, variable, (8 jours en 2018), pour un salarié à temps plein.

Article 4. Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies, est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Article 5 Caractéristiques principales des conventions individuelles

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 3 du présent accord ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,

• le rappel des règles impératives suivantes :

  • le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

  • le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Article 6. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé à la Direction chaque semaine, de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé chaque semaine par le service des ressources humaines.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Article 7. Modalités de communication périodique sur la charge de travail

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

• de la rémunération du salarié ;

• de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 8 : mise en œuvre du droit à la déconnexion

Rappel des éléments juridiques : L’article L3121-64 du code du travail prévoit que l’accord relatif à la mise en place des forfaits jours doit prévoir de manière obligatoire des dispositions relatives au droit à la déconnexion.

La loi Travail du 8 août 2016 impose quant à elle une obligation de mettre en œuvre des mesures relatives au droit à la déconnexion.

Article 8-1 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 8-2 - Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, ces dérogations devant demeurer tout à fait exceptionnelles.

Article 8-3 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent de mettre en œuvre l’utilisation des outils de communication en respectant autant que possible les bonnes pratiques suivantes :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences de plus de 8 jours, le salarié devra paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus d’un mois, le salarié devra réaliser le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, indiqué par la direction.

Ces règles sont également applicables à l’envoi de SMS ou aux appels téléphoniques.

Article 8-4 - Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des ressources humaines.

Article 9 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, de sorte qu’un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 240.

Dispositions finales : Entrée en vigueur, dépôt et dénonciation de l'accord

Le présent accord sera communiqué par la direction de la société à la Direccte de Brive-la-gaillarde via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au greffe du Conseil de prud'hommes de Brive-la-gaillarde.

Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt et sera adressé, sans délai, à l'ensemble des salariés de l’entreprise.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans le respect des dispositions applicables aux engagements unilatéraux de l’employeur.

Fait à Ussac, le 18 novembre 2018

Pour la société,

Pour les salariés :