Accord Collectif d’Entreprise

relatif au Télétravail

Conclu entre :

OSRAM Lighting, SASU au capital de 5.000.000 € et dont le siège social est sis au 18 Rue Gaston Romazzotti - Immeuble Grand Sport - CS 99110 à 67129 MOLSHEIM Cedex, représentée par :

• Madame/Monsieur NN, agissant en qualité de Président.e ;

• Madame/Monsieur NN, agissant en qualité de Directeur.rice des Ressources Humaines ;

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

• La CFDT, représentée par sa/son Délégué.e Syndical.e, Madame/Monsieur NN, dument habilité.e aux présentes ; la délégation étant complétée par Madame/Monsieur NN, non habilité.e à signer

• La CFTC, représentée par sa/son Délégué.e Syndical.e, Madame/Monsieur NN, dument habilité.e aux présentes ;

D’autre part ;

ci-après dénommées individuellement et respectivement, « l’Entreprise » et « les Organisations Syndicales représentatives », ensemble « les Parties au présent accord »,

Préambule

Dans le prolongement…

• d’une réflexion engagée par le Groupe de Travail constitué consécutivement à l’Employee Survey (Enquête de Satisfaction du Personnel) de 2017

• du télétravail généralisé et obligatoire pendant la crise sanitaire de la COVID-19 et de la suppression de cette obligation nationale le 1^er septembre 2021

• de la Directive Groupe « Smart Working » diffusée le 13 juillet 2021

• de l’implémentation et la diffusion du Digital Workplace (DWP) par le Groupe

… l’Entreprise souhaite désormais, au moyen d’un Accord Collectif d’Entreprise, inscrire le télétravail dans un cadre :

• structurant

• structuré

• et commun à l’ensemble des Collaborateurs.

Les éléments ayant guidé les Parties au présent accord dans leur réflexion sont notamment les suivants, sans qu’il y ait lieu de les hiérarchiser ou de les pondérer :

• l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT)

• la maturité de l’organisation

• la facilitation de l’exercice de l’activité professionnelle

• l’équilibre/conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• la prise en compte des contraintes organisationnelles des Collaborateurs et de l’Entreprise

• le développement de la confiance mutuelle entre les Collaborateurs, leur Manager et l’Entreprise

• le développement de la responsabilisation et de l’autonomie des Collaborateurs dans l’exercice de leurs missions professionnelles et leur développement professionnel

• le gain en efficacité et réactivité contribuant à l’amélioration de la performance des Collaborateurs et l’Entreprise

• le maintien du lien social et des interactions physiques, au sein d’un même service et entre les services

• le maintien de la cohésion collective entre les Télétravailleurs et les autres Collaborateurs qui ne sont pas éligibles au télétravail

• le renforcement de l’attractivité de l’Entreprise et de ses emplois ainsi que la fidélisation des Collaborateurs

• la garantie, par une approche organisée et structurée, de la continuité de l’activité du service d’affectation (en particulier) et de l’Entreprise (en général), en situation régulière (normale) ou de crise (ex. pandémie, force majeure)

• la Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) de l’Entreprise, en particulier en termes de limitation de l’empreinte carbone induite par la réduction du nombre de trajets effectués pas les Collaborateurs entre leur domicile et les locaux de l’Entreprise ou par la réduction des impressions

• la protection de la Santé et de la Sécurité des Collaborateurs par la limitation des risques routiers et des temps de transport

• l’accompagnement de la digitalisation de l’Entreprise, en particulier de sa ressource documentaire

Dans ce contexte, les Parties au présent accord se sont rapprochées et, après de nombreux échanges en septembre 2021, ont convenu ce qui suit :

Table des matières

1. Contexte juridique 5

2. Définitions 5

2.1 Entreprise / Employeur 5

2.2 Collaborateur 5

2.3 Manager 5

2.4 Télétravail 5

2.5 Télétravailleur 5

2.6 Ecrit 6

3. Champ d’application 6

4. Formes de télétravail 6

5. Accès au télétravail 6

5.1 Conditions d’éligibilité au télétravail 6

5.1.1 Conditions liées au Collaborateur 6

5.1.2 Conditions techniques & organisationnelles 7

5.1.3 Conditions de forme 7

5.1.4 Contrôle des conditions d’éligibilité au télétravail 8

5.2 Initiative du télétravail 8

5.2.1 Télétravail occasionnel 8

5.2.2 Télétravail régulier 8

5.2.3 Télétravail exceptionnel 8

5.3 Réversibilité du télétravail régulier 8

5.4 Suspension temporaire du télétravail 9

5.5 Cadre commun d’échanges 9

6. Modalités d’exécution du télétravail 10

6.1 Lieu d’exécution 10

6.2 Temps de travail et de repos 11

6.3 Lien de subordination & affectation 11

6.4 Outils numériques et de communication 11

6.5 Protection des Données à Caractère Personnel 12

6.6 Sécurité de l’Information 12

6.7 Nombre & fréquence/répartition des jours de télétravail 12

6.7.1 Télétravail régulier 12

6.7.2 Télétravail occasionnel 14

6.7.3 Télétravail exceptionnel 14

6.8 Joignabilité 14

6.9 Suivi/contrôle de l’activité 14

7. Droits individuels et collectifs des Télétravailleurs 15

8. Prévention des risques de Santé et de Sécurité au Travail 15

9. Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel 16

9.1 Commerciaux itinérants (hors VRP multicartes) 16

9.2 Sédentaires éloignés 16

9.3 Intérimaires 16

9.4 Alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) 16

9.5 Stagiaires 16

9.6 Collaborateurs d’entreprises prestataires 16

10. Annexes 17

11. Durée de l’accord 17

12. Contestations et règlement des litiges 17

13. Autonomie des clauses 17

14. Dépôt et publicité 18

Contexte juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions :

• de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005

• de la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018, JO du 31 mars, ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social et, en particulier des dispositions prévues aux articles
  L 1222-9 et suivants du Code du Travail, dans leur rédaction applicable depuis le 1^er avril 2018

• de l’ANI du 26 novembre 2020.

Définitions

Entreprise / Employeur

L’Entreprise pourra également être désignée, dans le présent accord, sous le terme « l’Employeur ».

Collaborateur

Le terme « Collaborateur » désigne, dans le présent accord, toute personne, sans distinction de genre, contribuant au fonctionnement de l’Entreprise. Sont ainsi visés les :

• salariés

• intérimaires

• stagiaires

• collaborateurs d’entreprises prestataires

Manager

Le Manager est entendu au sens du présent accord :

• tout Collaborateur de l’Entreprise exerçant une responsabilité de direction d’autres Collaborateurs, tant au sens du Groupe ams OSRAM (« Direct Manager ») qu’au sens légal

• quelle que soit l’entité légale du Groupe ams OSRAM qui l’emploie

Télétravail

Aux termes de l’article L 1222-9 alinéa 1 du Code du travail, « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

De manière générale :

• le télétravail constitue un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du Télétravailleur (cf. définition 2.5 infra) et/ou un allègement des missions confiées au Télétravailleur

• le simple fait d‘exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l'Entreprise ne suffit pas à lui seul à conférer à un Collaborateur la qualité de Télétravailleur

• le temps d’attente durant une éventuelle astreinte n’est pas assimilé à du télétravail

• le télétravail doit être compatible avec les fonctions exercées par le Collaborateur ; l’appréciation de cette compatibilité est placée sous la responsabilité de la Direction de l’Entreprise, en lien avec le Manager

Télétravailleur

Est qualifié de « Télétravailleur » dans le présent accord tout Collaborateur effectuant tout ou partie de ses missions en télétravail.

Ecrit

Lorsque le présent accord requiert une formalisation d’un acte par écrit, et sauf dans les cas où l’utilisation de documents ou formulaires spécifiques mis à disposition par l’Entreprise est expressément prévue, l’utilisation de la messagerie électronique (e-mail) de l’Entreprise sera réputée conforme à cette exigence.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Entreprise (SIREN 819 495 904).

Elle s’applique pour l’ensemble de ses dispositions ou pour certaines d’entre elles uniquement, à l’ensemble des Télétravailleurs, quel que soit leur service ou établissement d’affectation, de rattachement ou d’intervention.

Formes de télétravail

Le télétravail peut revêtir les formes suivantes :

• télétravail occasionnel : le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel. Il ne présente donc pas de récurrence organisée. Ainsi, pour les Collaborateurs non éligibles au télétravail régulier ou n’ayant pas souhaité télétravailler de manière régulière, il peut être exceptionnellement recouru au télétravail dans les circonstances indicatives et non limitatives suivantes :

  • nécessité de réflexion et concentration pour traiter un dossier important et/ou urgent

  • grève annoncée dans les transports en commun

  • activité isolée et clairement identifiée

Le télétravail occasionnel est basé sur le principe du double volontariat.

• télétravail régulier : le télétravail est dit régulier lorsque le Collaborateur alterne, de manière répétitive, organisée et sur une période de longue durée, des périodes de travail dans les locaux de l’Entreprise et des périodes de travail en dehors desdits locaux.

Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat.

• télétravail exceptionnel : en application des dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie¹, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des Collaborateurs ».

Le télétravail exceptionnel en cas de risques majeurs relève du pouvoir de direction unilatérale de l’Entreprise et revêt un caractère obligatoire.

Accès au télétravail

Conditions d’éligibilité au télétravail

Conditions liées au Collaborateur

Sont éligibles au télétravail, les Collaborateurs qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• titulaires :

  • d’un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu avec l’Entreprise

  • ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) conclu avec l’Entreprise, sous réserve des précisions prévues à l’article 9.4 infra relatives aux salariés en alternance (ex. : apprentis

  • ou d’un contrat de travail conclu avec une Entreprise de Travail Temporaire (ETT) et mis à disposition de l’Entreprise, sous réserve des précisions prévues à l’article 9.3 infra

  • ou d’un contrat de travail conclu avec une entreprise prestataire, sous réserve des précisions prévues à l’article 9.6 infra

• soumis à l’obligation de pointage ou travaillant sous couvert d’une convention de forfait annuel en jours, étant entendu que dans cette seconde hypothèse, les Collaborateurs concernés disposent d’une très large autonomie inhérente à leurs fonctions, se traduisant notamment par une autonomie et un pouvoir de décision dans la gestion de leurs activités professionnelles, une liberté dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur temps de travail, et peuvent recourir de manière volontaire au télétravail s'ils l’estiment nécessaire à l’optimisation de leur temps de travail

• n’exerçant pas une fonction commerciale itinérante (« Commerciaux itinérants ») qui, par nature, est destinée à être exercée au contact de la clientèle ; toutefois ces Collaborateurs peuvent, en fonction de leurs besoins et la liberté dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, être amenés à réaliser une partie de leur activité en situation de télétravail, y compris sur une partie seulement de leur journée de travail. Bien que non éligibles au télétravail occasionnel et régulier, ils peuvent relever du télétravail exceptionnel mis en œuvre en cas de risques majeurs et devront, en toute hypothèse, se conformer aux dispositions spécifiques prévues à l’article 9.1 infra ; il est précisé que les salariés ‘VRP multicartes’, rémunérés exclusivement à la commission et dont le temps de travail pour le compte de l’Entreprise n’est par définition pas contrôlable, sont explicitement exclus des dispositions du présent accord

• n’exerçant pas une fonction par nature sédentaire et exclusivement en dehors des locaux de l’Entreprise, en particulier en raison de l’éloignement géographique de leur domicile principal (« Collaborateurs éloignés ») ; bien que non éligibles au télétravail occasionnel et régulier, les dispositions de l’article 9.2 infra leurs sont applicables

• exerçant une fonction qui n’exige pas une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’Entreprise

• exerçant des activités qui sont, en totalité ou en partie, compatibles avec l’utilisation des outils numériques et de communication à distance

• disposant, dans l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail permettant une exécution à distance

• ayant une bonne maîtrise des outils numériques et de communication mis à disposition par l’Entreprise

• exerçant des activités qui ne nécessitent pas l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables en dehors des locaux de l’Entreprise

• ne nécessitant pas un accompagnement managérial rapproché notamment relatif à la priorisation des activités et dont la capacité à travailler de façon autonome, organisée et performante dans le poste occupé est attestée (au besoin au moyen d’une période d’adaptation telle que définie à l’article 6.7.1 infra) et régulièrement confirmée (notamment au moyen de l’entretien annuel de suivi prévu à l’article 6.9 infra)

• ayant explicitement exprimé leur souhait de pouvoir télétravailler (volontariat)

• dont l’assureur Multirisques Habitation garantit l’exercice d’une activité professionnelle dans le lieu défini à l’article 6.1 infra

• dont le lieu d’exécution du télétravail est conforme aux dispositions de l’article 6.1 infra

• qui s’engagent, à l’exception des commerciaux itinérants, à renseigner les jours télétravaillés dans l’application Gestionnaire RH dédiée (en complément des éventuels pointages qui seraient requis)

• qui ont bénéficié, avant le renouvellement du télétravail, de l’entretien annuel de suivi prévu à l’article 6.9 infra).

Conditions techniques & organisationnelles

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement et la performance du service du service d’appartenance du Collaborateur ; l’appréciation de cette compatibilité est placée sous la responsabilité de la Direction de l’Entreprise, en lien avec le Manager.

Le lieu d’exécution du télétravail doit être conforme aux prescriptions de l’article 6.1 infra.

Le Collaborateur doit disposer, dans l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail adaptés à une exécution de tout ou partie de ses activités à distance.

Conditions de forme

Le formalisme prévu à l’annexe 1 infra devra être scrupuleusement respecté.

Contrôle des conditions d’éligibilité au télétravail

Il appartient à la Direction de l’Entreprise, en lien avec le Manager du Collaborateur, d’apprécier si l’ensemble des conditions susvisées sont remplies pour l’accès au télétravail.

Initiative du télétravail

Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel revêt un caractère volontaire pour le Collaborateur et pour l’Entreprise (principe du « double volontariat »).

Il est à cet égard précisé que :

• le fait pour un Collaborateur de remplir les conditions d’éligibilité visées à l’article 5.1 supra ne lui permet pas d’accéder de plein droit au télétravail occasionnel, mais uniquement d’en faire la demande conformément aux modalités procédurales visées à l’annexe 1 infra

• le refus de l’Entreprise d’accéder au télétravail occasionnel sera, dans la mesure du possible, précisé

• le refus du Collaborateur de télétravailler de manière occasionnelle ne constitue pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail

• le télétravail occasionnel est exclusif du télétravail régulier

Télétravail régulier

Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire pour le Collaborateur et pour l’Entreprise (principe du « double volontariat »).

Il est à cet égard précisé que :

• le fait pour un Collaborateur de remplir les conditions d’éligibilité visées à l’article 5.1 supra ne lui permet pas d’accéder de plein droit au télétravail régulier, mais uniquement de pouvoir soumettre sa candidature conformément aux modalités procédurales prévues à l’annexe 1 infra

• le refus de l’Entreprise d’accéder au télétravail régulier doit être motivé

• le refus du Collaborateur de télétravailler de manière régulière ne constitue pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail

• le télétravail régulier est exclusif du télétravail occasionnel

Télétravail exceptionnel

Par dérogation aux dispositions des articles 5.2.1et 5.2.2 supra, et en application des dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie², ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des Collaborateurs ».

En d’autres termes, dans des situations inhabituelles, imprévisibles ou d’urgence, l’Entreprise sera fondée à imposer le télétravail aux Collaborateurs, indépendamment des critères définis à l’article 5.1.1 supra et selon les modalités procédurales prévues à l’article 6.7.3 et à l’annexe 1 infra.

Réversibilité du télétravail régulier

L’Entreprise et le Télétravailleur peuvent librement mettre fin au télétravail durant la période d’adaptation telle que définie l’article 6.7.1 infra et selon les modalités procédurales prévues à l’annexe 1 infra.

Au-delà de la période d’adaptation telle que définie à l’article 6.7.1 infra, il sera mis un terme au télétravail régulier :

• d’un commun accord, à l’initiative motivée du Télétravailleur ou de l’Entreprise (principe de « double réversibilité ») et selon les modalités procédurales prévues à l’annexe 1 infra

• de plein droit, avec effet immédiat et selon les modalités procédurales prévues à l’annexe 1 infra, dès lors que le Télétravailleur est placé dans une ou plusieurs des situations suivantes :

• conditions d’éligibilité ne sont plus remplies

• modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail

• changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail

• non-respect des règles relatives à la Santé et la Sécurité au travail (ex. non-conformité du lieu d’exécution du télétravail, non détention ou non-production de l’attestation d’assurance)

• non-respect des règles relatives à la Sécurité de l’Information

• non-respect des règles relatives à la Protection des données à caractère personnel

La réversibilité implique le retour à une exécution exclusive du travail en présentiel dans les locaux de l’Entreprise.

Suspension temporaire du télétravail

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée (coupure inopinée d’électricité, de connexion internet, défaillance du matériel mis à disposition, etc.) de travailler depuis le lieu tel que défini à l’article 6.1 infra, le Télétravailleur informe immédiatement son Manager et la Direction de l’Entreprise à qui il appartiendra de décider si le Télétravailleur :

• poursuit le télétravail sur une ou plusieurs autres activités compatibles

• ou poursuit son activité dans les locaux de l’Entreprise

• ou doit cesser son activité et prendre un congé payé ou une autre absence adaptée (ex. : Récup’ HI, JNT, H2)

Parce qu’en matière de télétravail, l’activité et les contraintes collectives sont prioritaires sur les contraintes individuelles, l’Entreprise peut, dans des circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou organisationnels (ex. réunion ou formation en présentiel), requérir la présence du Télétravailleur dans ses locaux, pour une durée qui devra être définie de la manière la plus précise possible. L’Entreprise informera le Télétravailleur selon les modalités procédurales prévues à l’annexe 1 infra.

Le Télétravailleur pourra également, selon les modalités procédurales prévues à l’annexe 1 infra, demander la suspension temporaire du télétravail.

L’Entreprise sera également fondée, en lieu et place d’une réversibilité définitive, à prononcer, avec effet immédiat, pour l’un des motifs non limitatifs visés à l’article 5.3 supra, une suspension temporaire du télétravail pour une durée maximale de six (6) mois. Si le Collaborateur souhaite reprendre le télétravail à l’issue de la période de suspension, celui-ci devra formuler une nouvelle demande selon les modalités procédurales prévues à l’annexe 1 infra.

Enfin, le télétravail régulier est suspendu de plein droit pendant le temps de la mise en œuvre du télétravail exceptionnel.

Cadre commun d’échanges

Le télétravail devenant un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier au sein de l’Entreprise, des échanges devront être réalisés dès que cela est nécessaire afin de limiter les cas de suspension et de réversibilité susvisés.

Ainsi, si des difficultés venaient à apparaître dans ce cadre, et dans le respect lié à la vie privée du Télétravailleur, des échanges conduits par le Manager interviendront, le plus en amont possible, pour comprendre la situation rencontrée, et, le cas échant, adapter les modalités d’organisation de l’activité du Télétravailleur.

Modalités d’exécution du télétravail

Lieu d’exécution

Le télétravail est exécuté au domicile principal du Collaborateur, tel qu'il l'a déclaré à l’Entreprise et tel qu'il figure sur son bulletin de salaire. Ce domicile principal devra être basé en France métropolitaine et dans un lieu privé à usage d’habitation.

En son sein le Collaborateur éligible devra prévoir un espace :

• dédié (idéalement dissocié de l’espace réservé à la vie personnelle)

• propice au travail, à la concentration et à la préservation de la confidentialité

• dans le respect des règles relatives à la Santé et à la Sécurité au Travail (notamment ergonomie et installations électriques (tableau électrique, raccordement à la terre, disjoncteur différentiel))

• dont la destination au télétravail aura été dument déclarée auprès de son assurance multirisques habitation et attestée par un document délivré par cette dernière

• doté d’une connexion internet stable et performante

Les obligations de l’Entreprise en matière de Santé et de Sécurité au travail s’appliquent également durant le temps télétravaillé. A ce titre, l’Entreprise est fondée à procéder à diligenter un audit du lieu d’exécution du télétravail. Toutefois, conscient du caractère privé dudit lieu, l’Entreprise souhaite s’y interdire tout accès intempestif.

En conséquence :

• il appartiendra au Télétravailleur d’attester sur l’honneur que l’espace de travail est conforme aux prescriptions ci-dessus listées

• si l’Entreprise l’estime nécessaire ou si le Télétravailleur en fait la demande, un audit in situ pour être diligentée, selon les modalités suivantes :

• vérificateur(s) : Chargé de la Santé et de la Sécurité au travail (Health & Safety Officer), accompagné, si le Télétravailleur en fait expressément la demande, par un membre du CSE au titre de ses attributions en matière de Santé et Sécurité au travail

• seul l’espace dédié au télétravail et les installations électriques sont accessibles au(x) vérificateur(s)

• le Télétravailleur a été informé au préalable de l’audit et un rendez-vous a été convenu

Les autorités administratives compétentes ou le Service de Santé au Travail auront également accès, en vertu de leurs attributions, au lieu d’exécution du télétravail.

En cas de changement de domicile principal, et afin d’être en mesure de vérifier si les conditions d'exercice du télétravail demeurent réunies, le télétravailleur devra en informer l’Entreprise selon les modalités procédurales prévues à l’annexe 1 infra.

A titre dérogatoire :

• dans l’hypothèse d’un confinement généralisé de la population (ex : pandémie), les Télétravailleurs pourront exercer leur activité dans un tiers-lieu basé en France métropolitaine (ex : résidence secondaire ou espace de coworking), sous réserve :

  • d’une information et d’un accord préalables de la Direction de l’Entreprise

  • de la conformité des installations susvisées si l’espace n’est pas situé dans un local professionnel partagé (ex. : coworking)

• les Collaborateurs travaillant sous couvert d’une convention de forfait annuel en jours (en particulier les Commerciaux itinérants) disposant d’une très large autonomie inhérente à leurs fonctions se traduisant notamment par une autonomie et un pouvoir de décision dans la gestion de leurs activités professionnelles, une liberté dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur temps de travail, pourront recourir au télétravail dans un tiers-lieu s'ils l’estiment nécessaire à l’optimisation de leur temps de travail, sous réserve :

  • de la conformité des installations susvisées si l’espace n’est pas un espace public (ex. : hall d’aéroport, gare, avion, train) ou n’est pas situé dans un local professionnel partagé (ex. : coworking, locaux client, salle de réunion externe) ou dans tout autre tiers-lieu professionnel (ex. : restaurant, hôtel)

  • d’une vigilance renforcée en matière de Sécurité de l’Information si l’espace est un espace public (ex. : hall d’aéroport, gare, avion, train) ou est situé dans un local professionnel partagé (ex. : coworking, locaux client, salle de réunion externe) ou dans tout autre tiers-lieu professionnel (ex. : restaurant, hôtel)

Temps de travail et de repos

Les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles (interprofessionnelles, de branche ou d’Entreprise) en vigueur s’appliquent durant le temps télétravaillé à l’identique d’une exécution présentielle des activités dans les locaux de l’Entreprise.

Sont notamment visées les dispositions relatives :

• aux horaires de travail

• à l’amplitude de la journée de travail

• aux plages horaires de présence (obligatoire/fixe ou facultative/variable) définies

• à la durée du travail (durées maximales (quotidiennes et hebdomadaires) et, le cas échéant, minimales

• aux temps de repos (quotidien, hebdomadaire et annuel) et de pause

• aux modalités de décompte et de contrôle du temps de travail

• à l’exercice du Droit à la Déconnexion qui s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du Télétravailleur, ses objectifs, son temps de travail et sa charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires. Cependant, si des heures supplémentaires devaient être accomplies, elles devront être préalablement autorisées dans les mêmes conditions que si l’activité était exercée dans les locaux de l’Entreprise.

Sous réserve de l’application de la règlementation en matière de forfait annuel en jours et des dispositions conventionnelles d’Entreprise en matière d’horaires individualisés, il est au surplus stipulé que durant le temps télétravaillé, le Télétravailleur ne pourra vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, notamment personnelle, familiale, ou autre, le temps de télétravail étant par essence du temps de travail effectif.

Lien de subordination & affectation

Le lien de subordination et les rattachements hiérarchique et organisationnel demeurent inchangés durant le temps télétravaillé.

Le Règlement Intérieur et son annexe s’appliquent de la même manière aux Télétravailleurs qu’aux autres Collaborateurs de l’Entreprise.

Outils numériques et de communication

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le télétravail et, à l’exception de la connexion internet, seuls les outils numériques et de communication mis à la disposition par l’Entreprise peuvent être utilisés durant le temps télétravaillé. Cet équipement reste la propriété de l’Entreprise, qui en assure l’entretien.

Le Télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement l’Entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le Télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les Collaborateurs présents dans les locaux de l’Entreprise.

En cas de nécessité laissée à l’appréciation de l’Entreprise, le Télétravailleur pourra être temporairement et s’il le souhaite, être autorisé à utiliser son PC personnel, sous la réserve de la mise en œuvre de la procédure d’authentification multifactorielle (Multi-Factor Authentication (MFA)) telle qu’applicable dans l’Entreprise.

Le Télétravailleur non équipé d’un téléphone mobile professionnel sera tenu de communiquer ses numéros de téléphone privés (mobile ou, défaut fixe) afin de pouvoir être joint, notamment en cas d’urgence, durant les horaires de référence tels que définis à l’article 6.2 supra.

Protection des Données à Caractère Personnel

Les règles en vigueur en matière de Protection des Données à Caractère Personnel demeurent inchangées durant le temps télétravaillé.

Sécurité de l’Information

Les règles en vigueur en matière de Sécurité de l’Information demeurent inchangées durant le temps télétravaillé.

Toutefois, en raison de l’exécution du travail dans un autre lieu que les locaux de l’Entreprise et la possibilité pour des personnes étrangères à l’Entreprise d’accéder à des informations sensibles :

• le Télétravailleur sera tenu de préserver, pendant le temps télétravaillé, la stricte sécurité et confidentialité des informations et données contenues dans les outils numériques ou communiquées lors d’échanges téléphoniques et, a fortiori, contenue sur tout support physique qu’il aurait été autorisé à emmener sur son lieu d’exécution du télétravail ; une vigilance renforcée est requise si, conformément aux dispositions de l’article 6.1 supra, l’espace de travail est un espace public (ex. : hall d’aéroport, gare, avion, train) ou est situé dans un local professionnel partagé (ex. : coworking, salle de réunion externe, locaux client) ou tout autre tiers-lieu professionnel (ex. : restaurant, hôtel)

• à l’exception des commerciaux itinérants et des sédentaires éloignés et en raison de la nature de leur activité, le Télétravailleur n’est pas autorisé à conserver dans son lieu d’exécution du télétravail, les supports physiques qu’il aurait été autorisé à y emmener. En d’autres termes, le Télétravailleur devra les ramener en Entreprise dès le 1^er jour de travail en présentiel consécutif au temps télétravaillé

Nombre & fréquence/répartition des jours de télétravail

Télétravail régulier

Afin :

• de favoriser la cohésion des équipes

• de promouvoir l’échange spontané des informations

• d’éviter l’aliénation au travail et les suractivité et surconnexion potentiellement induites par le télétravail en raison de difficultés à séparer sphère de travail et sphère de vie personnelle

• d’éviter l’appauvrissement des liens sociaux noués avec le collectif de travail, voire la naissance d’un sentiment d’isolement

• d’éviter la perte de son sentiment d’appartenance au collectif de travail et à l’Entreprise

le télétravail régulier est limité à :

50% du nombre de jours ouvrés de travail contractuellement définis,

cette limite étant appréciable sur une période de 2 semaines consécutives.

Au surplus, les Parties conviennent que :

• le Télétravailleur ne pourra pas demander à télétravailler sur un jour constituant potentiellement un pont avec un jour férié, sans que le jour considéré puisse faire l’objet d’une anticipation ou d’un report

• le week-end (y compris si un jour non travaillé en cas de travail à temps partiel y est accolé) ne saurait être encadré par 2 jours de télétravail³

Le passage au télétravail régulier est accordé jusqu’au :

• 31 décembre de l’année civile en cours si la date de passage est comprise entre le 1^er janvier et le 30 septembre

• 31 décembre de l’année civile suivante si la date de passage est comprise entre le 1^er octobre et le 31 décembre

Le renouvellement du télétravail régulier est éventuellement accordé :

• dans le cadre de l’entretien annuel de suivi tel que prévu à l’article 6.9 infra

• avec effet au 1^er janvier

• pour une durée maximale de douze (12) mois.

Lors du passage en télétravail, une période d’adaptation de huit (8) jours de télétravail effectif sera aménagée, pendant laquelle le Télétravailleur ou l’Entreprise pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail selon les modalités procédurales prévues à l’annexe 1 infra. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le Télétravailleur et le Manager à la demande de l’un ou de l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.

Il appartiendra au Manager d’organiser avec exemplarité, équilibre⁴, équité et impartialité la programmation des jours télétravaillés de son équipe, sans que la limite susvisée puisse être dépassée et tout en garantissant, en pleine responsabilité :

• le bon fonctionnement et la performance de son service

• le bon fonctionnement et la performance de l’Entreprise par la présence minimale d’un (1) Collaborateur chaque jour ouvré de la semaine pour toute équipe/service doté(e) de trois (3) Collaborateurs éligibles au télétravail régulier (Manager y compris) ou plus

Les Parties rappellent que :

• le télétravail régulier est exclusif du télétravail occasionnel

• le télétravail est exclu dans les situations d’absence prévues par la loi, les accords conventionnels ou les règles internes ou par nature incompatibles avec le télétravail. Ainsi la garde d’enfant(s) (à l’exception des situations de télétravail exceptionnel en cas de pandémie) n’est pas, par exemple, compatible avec le télétravail. De même, le télétravail ne saurait être convenu à l’occasion d’un arrêt de travail pour motif médical ou parental (maternité, adoption, paternité) ou familial

• le temps télétravaillé qui n’a pu être exécuté en raison d’une des absences listées ci-avant (ou pour toute autre raison) ne pourra ouvrir droit ni à une anticipation ni à un report

• le télétravail pourra faire l’objet d’une suspension temporaire dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article 5.4 supra. Le temps télétravaillé qui n’a pu être exécuté dans ce cadre ne pourra ouvrir droit ni à une anticipation ni à un report

Les dispositions particulières, facilitatrices du recours au télétravail, sont applicables aux Collaborateurs suivants et pour autant que les conditions susvisées soient remplies :

• Collaboratrices enceintes : le télétravail pourra être porté à 100% à compter du 6^ème mois de grossesse ; un retour régulier dans les locaux de l’Entreprise est cependant fortement recommandé afin d’éviter l’isolement et l’altération du lien social

• Collaborateurs bénéficiant d’une préconisation spécifique du Service de Santé au Travail ou, cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique, du Médecin traitant

• Collaborateurs aidants familiaux : le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager portera un attention toute particulière au Télétravailleur aidant familial

• Collaborateurs en situation de handicap : une attention particulière leur sera portée en application des dispositions de l’article L 5213-6 du Code du travail. Ainsi, au besoin, des aménagements spécifiques pourront être mis en place en concertation avec le Service de Santé au Travail de rattachement

Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est accordé pour une durée maximale d’un (1) jour pour chaque demande, dans la limite de onze (11) jours par année civile.

Les Parties rappellent que :

• le télétravail occasionnel est exclusif du télétravail régulier

• le télétravail est exclu dans les situations d’absence prévues par la loi, les accords conventionnels ou les règles internes ou par nature incompatibles avec le télétravail. Ainsi la garde d’enfant(s) (à l’exception des situations de télétravail exceptionnel en cas de pandémie) n’est pas, par exemple, compatible avec le télétravail. De même, le télétravail ne saurait être convenu à l’occasion d’un arrêt de travail pour motif médical ou parental (maternité, adoption, paternité) ou familial

• le temps télétravaillé qui n’a pu être exécuté en raison d’une des absences listées ci-avant (ou pour toute autre raison) ne pourra ouvrir droit ni à une anticipation ni à un report

Télétravail exceptionnel

Si l’Entreprise devait être contrainte de mettre en œuvre les dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail relatives au télétravail en cas de risques majeurs (cf. article 5.2.3 supra), la Direction de l’Entreprise informerait le CSE dans le cadre d’une réunion extraordinaire ou, si l’urgence devait le nécessiter, par tout moyen.

Chaque Collaborateur, y compris s’il devait ne pas être éligible, en particulier en application des dispositions de l’article 5.1.1, sera personnellement avisé, par tout moyen, du recours obligatoire au télétravail.

Le télétravail exceptionnel se substitue, pendant le temps de sa mise en œuvre, aux autres formes de télétravail.

Joignabilité

La joignabilité (par téléphone, mail, SMS, messagerie instantanée, vidéo conférence, etc.) du Télétravailleur :

• est garante :

  • du bon fonctionnement du service et de l’Entreprise

  • de l’excellence de la relation clients (externes et internes)

• doit s’inscrire dans le respect des dispositions de l’article 6.2 supra

• doit être identique à celle à laquelle il s’astreint dans les locaux de l’Entreprise

• s’inscrit dans le cadre du respect de sa vie privée et de l’exercice du Droit à la Déconnexion

Suivi/contrôle de l’activité

Bien que fondé sur une relation de confiance mutuelle, le télétravail ne doit nuire ni au bon fonctionnement du service ni à celui de l’Entreprise mais doit, a contrario, contribuer au maintien et au développement de la performance individuelle et collective.

A ce titre :

• le Télétravailleur accepte que son activité fasse l’objet d’un suivi/contrôle par son Manager selon des modalités comparables à celles prévalant pour une activité exécutée dans les locaux de l’Entreprise

• le Manager du Télétravailleur s'assure que :

  • la charge de travail, les délais d’exécution, les critères de résultats et la qualité de travaux qui seront exigés du Télétravailleur durant le temps télétravaillé :

    • demeurent équivalents à ceux des Collaborateurs ayant des fonctions comparables et n’ayant pas opté pour le télétravail ; en tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Entreprise

    • ne font pas obstacle au respect des dispositions des articles 6.2 et 6.8 supra

  • le fonctionnement et la performance de son service ne sont pas affectés par le télétravail

  • la qualité du travail et la performance du Collaborateur ne sont pas affectées par le télétravail

Pour accompagner les Collaborateurs et leurs Managers à télétravailler de manière optimale, l’Entreprise met à leur disposition, sur l’application Gestionnaire RH dédiée, de nombreuses formations en distanciel, dans des domaines aussi variés que :

• le leadership

• la gestion du temps

• travailler de manière agile

• la collaboration et la communication

• la transformation digitale

• les outils

• la culture du travail

Au-delà du nécessaire dialogue régulier entre le Télétravailleur et son Manager, le Télétravailleur bénéficiera, conformément aux dispositions de l’article L 1222-10 du Code du travail, chaque année, entre le 1^er octobre et le 31 décembre, d’un entretien spécifique qui porte notamment sur les conditions d'activité du Collaborateur et sa charge de travail, sans préjudice des temps d’échanges réguliers dont la tenue est garante d’une mise en œuvre réussie du télétravail.

Droits individuels et collectifs des Télétravailleurs

Le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et accomplissant sa prestation dans les locaux de l’Entreprise.

De manière générale, le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle, et l’évolution de carrière.

Ainsi, et notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Entreprise et aux événements organisés par l’Entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres Collaborateurs en situation comparable et accomplissant leur prestation dans les locaux de l’Entreprise.

L’Entreprise s’assurera régulièrement que le Télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres Collaborateurs et que son niveau d’information sur la vie de l’Entreprise et sa participation aux événements collectifs qu’elle organise le préservent du risque d’isolement.

Le Télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres Collaborateurs de l’Entreprise.

Le Télétravailleur conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des Collaborateurs en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Le Télétravailleur bénéficie enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres Collaborateurs, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Prévention des risques de Santé et de Sécurité au Travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la Santé et à la Sécurité au travail sont applicables à tous les Télétravailleurs, sans exception.

Le Télétravailleur a accès dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’Entreprise aux mesures de prévention édictées par l’Entreprise en matière de Santé et de Sécurité au travail (en particulier celles qui pourraient être spécifiques au télétravail) et est tenu de les appliquer et de les respecter correctement.

En cas d’arrêt de travail pour motif médical, le Télétravailleur informe son Manager dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise.

Le Télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au Télétravailleur sur le lieu d’exécution du télétravail et pendant le temps télétravaillé dans les plages visées à l’article 6.2 supra et aux dispositions de l’article 6.8 supra, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.

Le Télétravailleur est tenu d’informer l’Entreprise dans les délais légaux impartis et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail ou de trajet (DAT).

Les Télétravailleurs font l'objet d'un suivi par le Service de Santé au Travail dans les mêmes conditions que les autres Collaborateurs de l'Entreprise.

Les situations de Télétravail ont été intégrées au Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER), qui est librement consultable sur l’intranet de l’Entreprise.

Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel

Commerciaux itinérants (hors VRP multicartes)

Toutes les dispositions du présent accord sont applicables aux commerciaux itinérants, à l’exception de celles spécifiques au télétravail régulier et au télétravail occasionnel.

Sédentaires éloignés

Toutes les dispositions du présent accord sont applicables aux sédentaires éloignés, à l’exception de celles spécifiques au télétravail régulier et au télétravail occasionnel.

Intérimaires

L’Entreprise invite les Entreprises de Travail Temporaire (ETT) référencées à prendre toutes les dispositions leur permettant d’accorder du télétravail à leurs intérimaires mis à disposition de l’Entreprise selon des conditions compatibles avec l’activité du service au sein duquel ils réalisent leurs missions.

Le contrat de travail liant l’intérimaire à l’ETT et le contrat de mise à disposition liant l’Entreprise à l’ETT devront faire référence à la possibilité de recourir au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

Alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation)

L’Entreprise invite les établissements d’enseignement à prendre toutes les dispositions leur permettant d’accorder du télétravail à leurs élèves selon des conditions compatibles avec l’activité du service au sein duquel ils réalisent leurs missions et sous réserve que les conditions de tutorat soient remplies.

Le contrat de travail en alternance (ex. : apprentissage) ou un document annexé devra faire référence à la possibilité de recourir au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

Stagiaires

L’Entreprise invite les établissements d’enseignement à prendre toutes les dispositions leur permettant d’accorder du télétravail à leurs élèves selon des conditions compatibles avec l’activité du service au sein duquel ils réalisent leurs missions et sous réserve que les conditions de tutorat soient remplies.

La convention de stage ou un document annexé devra faire référence à la possibilité de recourir au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

Collaborateurs d’entreprises prestataires

Le télétravail constitue un mode d’organisation qui va dépasser le cadre de la seule communauté des Collaborateurs de l’Entreprise.

L’Entreprise invite les entreprises prestataires à prendre toutes les dispositions leur permettant d’accorder du télétravail à leurs Collaborateurs selon des conditions compatibles avec l’activité du service au sein duquel ils réalisent leurs missions.

Annexes

A l’exception de l’Annexe 1 infra qui fait partie intégrante du présent accord, les Parties conviennent que, en raison de l’évolutivité de leur contenu, l’Entreprise mettra à disposition sur son intranet, en complément du présent accord et sous la terminologie « Addendum accord télétravail », une ressource documentaire relative, notamment :

• à l’offre de formation à destination des Télétravailleurs et de leurs Managers

• aux recommandations Santé & Sécurité au travail durant le télétravail, notamment mises à dispositions par ou plusieurs Services de Santé au Travail auxquels l’Entreprise est adhérente

• formulaire(s) de demande (initiale ou de renouvellement) de télétravail et d’entretien annuel de suivi

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er octobre 2021.

Il se substitue, à compter de la date de sa signature, à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans l’Entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Il pourra être révisé conformément au dispositif prévu aux articles L 2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail, moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des Parties au présent accord doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Contestations et règlement des litiges

Les Parties au présent accord conviennent de se rencontrer chaque fois que cela est nécessaire pour régler d’éventuelles questions liées à l’application et à l’interprétation des dispositions convenues au présent accord.

Les représentants de chacune des Parties au présent accord conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler à l’amiable tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

Autonomie des clauses

Si à un moment quelconque après la date du présent accord, une de ses dispositions était déclarée illicite, nulle ou non opposable, elle serait sans effet, mais l’illégalité, nullité ou inopposabilité de cette disposition n’affectera pas la validité et l’opposabilité de ses autres dispositions.

Les Parties au présent accord reconnaissent que toute disposition considérée comme illégale, nulle ou inopposable serait considérée comme automatiquement modifiée afin de recevoir application autant que possible selon la règlementation en vigueur.

Dépôt et publicité

En application des dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’une notification à chaque Organisation Syndicale représentative et sera déposé dans les meilleurs délais, sous forme dématérialisée, sur la plateforme dédiée « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire original signé sera également déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saverne par l’Entreprise conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail.

En outre, conformément aux dispositions des articles L 2232-9, D 2232-1-1 et D 2232-1-2 du Code du travail, une copie de cet accord sera transmise, après anonymisation des signataires, par l’Entreprise à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) par voie électronique (cppni-metallurgie@uimm.com).

Enfin, en application des articles R 2262-1, R 2262-2 et R 2262-3 du Code du travail, une copie du présent accord sera communiquée aux salariés par tout moyen.

A Molsheim, le 29 septembre 2021

NN Directeur.rice des Ressources Humaines		NN Président.e
Pour la CFDT NN		Pour la CFTC NN

Annexe 1 : Modalités procédurales

Formes de télétravail	Action	Initiateur	Forme	Destinataire	Document(s) ou information(s) à joindre	Délais
Régulier	Demande initiale ou de reprise après une période de suspension de longue durée	Collaborateur	Mail	Gestionnaire RH + copie Manager	Formulaire de demande initiale ou de reprise du télétravail régulier, complété et signé	20 jours ouvrés min. avant le 1er jour de télétravail ou le jour de reprise du télétravail
Régulier	Réponse à la demande initiale ou de reprise après une période de suspension de longue durée	Gestionnaire RH	Mail	Collaborateur + copie Manager	Formulaire de demande initiale ou de reprise du télétravail régulier, complété et signé	5 jours ouvrés max. après réception de la demande
Régulier	Demande de renouvellement	Collaborateur	Mail	Gestionnaire RH + copie Manager	Formulaire d’entretien annuel de suivi et de renouvellement, complété et signé	10 jours ouvrés min. avant l’échéance de la période en cours
Régulier	Réponse à la demande de renouvellement	Gestionnaire RH	Mail	Collaborateur + copie Manager	Formulaire d’entretien annuel de suivi et de renouvellement, complété et signé	5 jours ouvrés max. après la réception de la demande
Régulier	Information de réversibilité durant la période d’adaptation (article 5.3)	Collaborateur	Mail	Gestionnaire RH + copie Manager		2 jours ouvrés min. avant l’arrêt du télétravail, sauf situation d’urgence
Régulier	Information de réversibilité durant la période d’adaptation (article 5.3)	Gestionnaire RH	Mail	Collaborateur + copie Manager		2 jours ouvrés min. avant l’arrêt du télétravail, sauf situation d’urgence
Régulier	Demande de réversibilité d’un commun accord après l’éventuelle période d’adaptation (article 5.3)	Collaborateur	Mail	Gestionnaire RH + copie Manager	Motivation de la demande	20 jours ouvrés min. avant l’arrêt du télétravail, sauf situation d’urgence
Régulier	Réponse à la demande de réversibilité d’un commun accord après l’éventuelle période d’adaptation (article 5.3)	Gestionnaire RH	Mail	Collaborateur RH + copie Manager		5 jours ouvrés max. après la réception de la demande
Régulier	Demande de réversibilité d’un commun accord après l’éventuelle période d’adaptation (article 5.3)	Gestionnaire RH	Mail	Collaborateur + copie Manager	Motivation de la demande	20 jours ouvrés min. avant l’arrêt du télétravail, sauf situation d’urgence
Régulier	Réponse à la demande de réversibilité d’un commun accord après l’éventuelle période d’adaptation (article 5.3)	Collaborateur	Mail	Gestionnaire RH + copie Manager		5 jours ouvrés max. après la réception de la demande
Régulier	Information de réversibilité de plein droit après la période d’adaptation (article 5.3)	Gestionnaire RH	Mail	Gestionnaire RH + copie Manager	Motivation de la décision	Arrêt immédiat du télétravail
Régulier	Information de suspension temporaire de courte durée tenant à des impératifs opérationnels ou organisationnels de l’Entreprise (article 5.4)	Gestionnaire RH	Mail	Collaborateur + copie Manager	Précision des circonstances	2 jours ouvrés min. avant la suspension du télétravail, sauf situation d’urgence
Régulier	Information de suspension temporaire de courte durée tenant à des impératifs opérationnels ou organisationnels du service d’affectation (article 5.4)	Manager	Mail	Collaborateur + copie Gestionnaire RH	Précision des circonstances	2 jours ouvrés min. avant la suspension du télétravail, sauf situation d’urgence
Régulier	Information de suspension temporaire de courte durée tenant à une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler (coupure inopinée d’électricité, de connexion internet, défaillance du matériel mis à disposition, etc.) (article 5.4)	Collaborateur	Mail	Manager + copie Gestionnaire RH	Précision des circonstances	Suspension immédiate du télétravail
Régulier	Information de suspension de longue durée (article 5.4)	Gestionnaire RH	Mail	Collaborateur + copie Manager	Motivation de la décision	Suspension immédiate du télétravail
Régulier	Demande de suspension temporaire autres cas (article 5.4)	Collaborateur	Mail	Gestionnaire RH + copie Manager	Motivation de la demande	10 jours ouvrés min. avant la date envisagée de suspension du télétravail
Régulier	Réponse à la demande de suspension temporaire autres cas (article 5.4)	Gestionnaire RH	Mail	Collaborateur		5 jours ouvrés max. après la réception de la demande
Occasionnel	Demande (article 5.2.1)	Collaborateur	Mail	Manager + copie Gestionnaire RH	Motivation de la demande + activités qui seront réalisées à distance + objectifs à atteindre	2 jours ouvrés min. avant le début du télétravail, sauf situation d’urgence
Occasionnel	Réponse à la demande (article 5.2.1)	Manager	Mail	Collaborateur + copie Gestionnaire RH	Refus précisé, dans la mesure du possible	1 jour ouvré max. après la réception de la demande, sauf situation d’urgence
Exceptionnel	Information du CSE dans le cadre d’un réunion extraordinaire ou, si l’urgence devait le nécessiter, par tout moyen Information des Collaborateurs concernés par tout moyen (articles 5.2.3 et 6.7.3)

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1. Par circonstances exceptionnelles, on peut également entendre : intempéries, épisodes de pollution, sinistre (incendie, dégâts des eaux, coupure d’électricité ou de connexion téléphonique, etc.) affectant les locaux de l’Entreprise, autres situations de crise↩

2. Par circonstances exceptionnelles, on peut également entendre : intempéries, épisodes de pollution, sinistre (incendie, dégâts des eaux, coupure d’électricité ou de connexion téléphonique, etc.) affectant les locaux de l’Entreprise, autres situations de crise↩

3. Exemples pour un salarié travaillant à temps complet du lundi au vendredi :

   si le vendredi est télétravaillé en totalité, le lundi devra être effectué en totalité dans les locaux de l’Entreprise

   si le lundi est télétravaillé en totalité, le vendredi devra être effectué en totalité dans les locaux de l’Entreprise↩

4. Dans le cas général d’un temps de travail hebdomadaire réparti sur 5 jours ouvrés, et si cumulativement :

   la limite de 50% est mise en œuvre

   la mise en œuvre de ½ journées de présence/télétravail n’est pas souhaitée ou praticable

   la répartition de :

   2 jours de télétravail en semaine 1 et 3 jours de télétravail en semaine 2

   ou 3 jours de télétravail en semaine 1 et 2 jours de télétravail en semaine 2

   devra constituer la règle

   ↩