Accord d'entreprise "PROCES-VERBAL D'ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez B.D.L. - BRASSERIE DISTRIBUTION LOGISTIQUE

PROCES-VERBAL D’ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre la Société BDL,

Dont le siège social est situé rue Francisco Ferrer à SIN LE NOBLE (59450)

Représentée par :

Monsieur X, en qualité de Président,

D’une part

Et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise :

La CGT, représentée par :

Monsieur X, Délégué syndical

D’autre part

ont, conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés audit article.

Article 1 — Constat d’accord

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les :

• 14 septembre 2017,

• 25 septembre 2017,

• 4 octobre 2017,

• 16 octobre 2017,

• 24 octobre 2017.

A l’issu de la présentation des revendications, des discussions, des réponses apportées et des négociations, les parties ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d'établir par la présente un procès-verbal d’accord.

Article 2 — État des propositions respectives

2.1 : Demandes syndicales

Les demandes syndicales du 25 septembre 2017 étaient :

• Augmentation de 5% sur les salaires avec effet rétroactif au 1^er aout 2017

• Mise en place d’une prime de fin d’année de 300€ versement dés décembre 2017

• Prime de vacances de 150€ versement en juin

• Augmentation des paniers à 5.34€ pour ceux actuellement sur base conventionnelle

• Augmentation de la partie fixe de la prime performance à 120€

• Augmentation de la grille salariale à l’embauche chez bdl de 2%

• Surpression de la carence maladie lors des deux premiers arrêts pour tous

• Augmentation de la part employeur mutuelle de 2%

• Journée de solidarité payée par l’entreprise en 2018

• Trois journées enfant malade payées par l’employeur pour les salariés qui ne bénéficient pas de cet avantage actuellement

• Une journée supplémentaire à la disposition légale ou conventionnel en cas de décès d’un père, d’une mère ou d’un enfant pour ceux qui ne bénéficient pas de cet avantage

• Mise en place d’un accord sur la participation aux bénéfices et à l’intéressement

• Mise en place d’un accord sur l’égalité professionnel homme/femme et la qualité de vie au travail

• Augmentation du budget œuvres sociales actuel de 0.3% de la masse salariale

• Augmentation du budget fonctionnement CE actuel de 0.3% de la masse salariale

• Mise en place subrogation en cas d’arrêt maladie

Après différents échanges, les propositions des organisations syndicales étaient, en date du 4 octobre 2017, les suivantes :

• Augmentation de 5% sur les salaires avec effet rétroactif au 1^er aout 2017

• Mise en place d’une prime de fin d’année de 300€ versement dès décembre 2017

• Augmentation de la partie fixe de la prime performance à 120€

• Suppression de la carence maladie lors du premier arrêt pour les salariés qui n’en bénéficient pas actuellement

• Augmentation de la part employeur mutuelle de 2%

• Une journée enfant malade payé par l’employeur pour les salariés qui ne bénéficient pas de cet avantage actuellement

• Une journée supplémentaire à la disposition légale ou conventionnel en cas de décès d’un père, d’une mère ou d’un enfant pour ceux qui ne bénéficient pas de cet avantage

• Mise en place d’un accord d’intéressement

• Mise en place d’un accord sur l’égalité professionnel homme/femme et la qualité de vie au travail

• Augmentation du budget œuvres sociales actuel de 0.3% de la masse salariale

• Mise en place subrogation en cas d’arrêt maladie

2.2 : Propositions de l’entreprise BDL

La société BDL a été créée récemment et a à ce jour moins d’une année d’activité. De ce fait, il existe un manque de visibilité sur les résultats économiques.

Néanmoins, il est constaté que des investissements lourds ont été réalisés pour répondre aux besoins de l’activité.

Lors des premiers mois d’activité, un absentéisme plus élevé que le marché, un taux de casse matériel notamment engins et bâtiment mais également une courbe apprentissage métier progressive pourraient fragiliser les résultats projetés à fin d’année.

La direction souhaite rappeler aux organisations syndicales que les NAO s’inscrivent dans ce contexte.

Par ailleurs, la direction a rappelé aux organisations syndicales que :

• Les salaires moyens sont supérieurs à la moyenne convention de 13% (population ouvrier)

• Les personnes en horaires posté bénéficient de panier alors que ceux-ci ne sont pas prévus dans la convention collective.

• Le versement d’une prime performance qui dans son système actuel représente en moyenne par personne 180€/mois

Les partenaires sociaux et la direction ont échangés à plusieurs reprises lors de 5 réunions.

Les réunions ont permis d’échanger sur les données relatives aux emplois et salaires transmises par la direction aux syndicats, sur les revendications syndicales et selon les thématiques suivantes :

• Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

• Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail

De son côté, la Direction a fait les propositions suivantes :

• Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée :

• Salaires effectifs :

La direction a confirmé aux organisations syndicales qu’elle continuerait à appliquer les barèmes de la convention collective du transport et activités auxiliaires.

La direction a proposé :

• Une augmentation de la convention collective de 0.4%

• Une augmentation des paniers pour les personnes en horaires posté de 3.63€ à 4€

• Une augmentation de la grille salariale à l’embauche chez bdl pour les ouvriers coefficient 110l et 115l

Concernant la prime de performance, la direction a rappelé que le calcul et les critères d’attribution feront l’objet d’un groupe de travail en fin d’année.

Au vu du manque de visibilité sur les résultats de la société, des salaires supérieurs à la moyenne convention, la société n’est pas en mesure de répondre favorablement aux revendications syndicales concernant la mise en place de la prime de fin d’année et la prime de vacances.

Concernant la demande d’augmentation de la grille salariale à l’embauche, la direction a rappelé que les nouveaux salariés embauchés au coefficient 125l (ouvriers) et 110l (employés) sont recrutés sur la base convention de plus de 6mois soit 2% supérieur à la convention.

• Durée effective et organisation du temps de travail :

La direction propose :

• Une journée enfant (-16ans) à charge du salarié malade payé par l’employeur pour les salariés qui ne bénéficient pas de cet avantage. Cette journée devra être justifiée par un certificat médical du médecin traitant stipulant la nécessité de la présence du père et/ou de la mère aux côtés de l’enfant.

• Une journée supplémentaire à la disposition légale ou conventionnelle en cas de décès d’un père, d’une mère ou d’un enfant pour les personnes ne bénéficiant pas de cet avantage

• La mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés et en fonction des priorités de l’activité.

La direction a rappelé également, que pour les employeurs la journée de solidarité se traduit par une contribution de 0.30% sur les salaires (contribution solidarité autonomie), destinée à financer l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Celle-ci a donc un coût réel pour l’entreprise. La direction ne peut donc répondre favorablement à cette demande.

Enfin, elle a rappelé également que les représentants du personnel avaient été consultés sur le projet d’un accord d’heures supplémentaires et qui n’avait pas été souhaité que ce projet soit mis en œuvre.

• Intéressement, participation et épargne salariale :

La direction propose :

• La mise en place d’un accord de participation au 1^er janvier 2018

• Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

L’entreprise a confirmé son extrême vigilance à ne pas opérer de discrimination de salaires à poste, ancienneté et expertise comparable entre les femmes et les hommes et propose :

• La mise en place d’indicateurs permettant de vérifier qu’il n’y a pas d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes

Par ailleurs, un procès-verbal d’ouverture de négociation sur les écarts de rémunération entre les hommes et femmes a été formalisé.

• Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail

La direction propose la mise en place d’un accord sur l’égalité professionnel homme/femmes et la qualité de vie au travail

• Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Le budget œuvres sociales du CE est actuellement de 0.4% avec un abondement exceptionnel pour l’année 2017 pour arriver au montant maximum de 230€/collaborateur. Le budget œuvres sociales est versé de façon mensuelle.

Les versements sont déjà supérieurs aux dispositions légales, la direction ne souhaite donc pas répondre favorablement à cette demande.

Il est précisé que lorsque les collaborateurs demandent un aménagement d’horaires face à des difficultés personnelles et exceptionnelles ou permettre de se rendre à un rendez-vous (exemple médical), la direction peut exceptionnellement accepter les demandes.

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise propose les mesures suivantes :

• Le respect du barème de la convention collective au moment de l’embauche et lors de l’évolution de celui-ci

• 100% des annonces avec intitulé : H/F (homme/femme)

• La sensibilisation des encadrants

• La mise en place d’indicateurs de suivi : salaire moyen/effectif homme/femme par statut

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Pour lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise propose :

• L’affichage des postes en interne

• La mise en place d’entretien annuels et professionnels

Un entretien suite absence congé parental ou maternité : systématique pour déterminer si absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation sont nécessaires

• La sensibilisation des encadrants au risque de discrimination et à l’intérêt de la mixité

• La mise en place d’indicateurs de suivi :

  • taux de mixité des emplois,

  • nombre de formation hommes/femmes,

  • nombre de recrutement hommes/femmes sur chacun des postes

  • nombre de formation suivie après congés de parentalité

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Pour assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’entreprise propose :

• D’assurer l’accessibilité de l’entreprise au poste de travail

• Assurer l’aménagement du poste de travail et des conditions de travail

• Permettre aux travailleurs handicapés d’accéder au niveau de qualification requis

• La mise en place d’un dispositif d’accueil et de suivi individuel après embauche : bilan suivi intégration après 6 mois.

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

Les employeurs ont une obligation légale de mettre en place une couverture santé collective au profit des salariés et doivent participer à la hauteur de 50% au financement de la cotisation. Actuellement la part à la charge de la société BDL est de 80%. La société BDL ne souhaite pas augmenter au-delà la part à la charge de l’employeur.

Un système de prévoyance complémentaire est également mis en place depuis l’ouverture du site.

Une mise en place de la subrogation augmenterait la surcharge administrative du service paie.

Pour des raisons économiques, la direction ne peut pas répondre de façon favorable à la demande de prise en charge de la carence.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Pour l’exercice du droit d’expression direct et collective des salariés, l’entreprise propose :

• La continuité des réunions d’exploitation

• Les briefs journaliers

• La mise en place d’une news letter bdl

• La mise en place d’écran télé afin de passer des informations à l’ensemble des salariés

• Une fois par an, réunion de direction et temps d’expression libre

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

L’entreprise propose l’élaboration d’une charte sur le thème du droit à la déconnexion et de mise en place d’actions d’information et de sensibilisation à un usage raisonnable et sécurisé des outils numériques.

Article 3 — Mesures prises

Suite à échanges et discussions, il a été convenu entre les parties ce qui suit :

• Salaire de base (collaborateurs non cadres et présents au 1^er septembre avec une ancienneté minimum de 3 mois) :

  • Une augmentation de 15€ brut/mensuelle, cette augmentation sera appliquée sur la paie d’octobre 2017 avec effet rétroactif au 1^er septembre 2017.

• Une augmentation des paniers de 3.63€ à 4€ pour les personnes en horaire posté, effet au 1^er octobre 2017

• Prime performance : un groupe de travail sera mis en œuvre avec un calendrier proposé

• Journée supplémentaire en cas de décès :

  • En complément des dispositions légales et conventionnelles, l’entreprise octroie aux salariés qui n’en bénéficient pas actuellement, une journée complémentaire de congés exceptionnel en cas de décès du père, de la mère ou enfant du salarié. Les modalités de prise de cette journée supplémentaire seront identiques aux conditions légales ou conventionnelles.

• Journée enfant malade :

  • Octroi d’une journée rémunérée par année civile en cas de maladie d’un enfant à charge du salarié de moins de 16ans, pour les salariés ne bénéficiant pas de cet avantage (collaborateurs bénéficiant d’une ancienneté de 3 mois). Cette journée devra être justifié par un certificat médical du médecin traitant stipulant la nécessité de la présence du père et/ou de la mère aux cotés de l’enfant.

• Participation :

  • Mise en place d’un accord de participation au 1^er janvier 2018. Il sera proposé un calendrier de réunion de travail

• Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail

  • Mise en place d’une charte sur le droit à la déconnexion au plus tard le 1^er janvier 2018. Il sera proposé un calendrier de travail

  • Mise en place d’un accord sur l’égalité professionnelle homme/femme et qualité de vie au travail au 1^er janvier 2018. Il sera proposé un calendrier de travail

Article 4 — Publicité

Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la Direccte de Lille et du Secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Douai.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait le 24/10/17, à La Chapelle d’Armentières

X X,

Délégué syndical CGT Président