Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CORDIER EXCEL (Siège)

ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE CORDIER EXCEL

ENTRE 

La Société CORDIER EXCEL, Société par actions simplifiée au capital de 3 001 000 euros, ayant son siège social à BORDEAUX (33800) – 1, rue de la Seiglière. Identifiée sous les numéros : 821 654 886 au R.C.S de Bordeaux,

Représentée par M.., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée,

Ci-après désignée "L’entreprise",

D'une part,

ET

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Économique (CSE)

M.., en sa qualité d’élue non mandatée

M.., en sa qualité d’élu non mandaté

D’autre part

IL A ÉTÉ CONCLU CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

Le 1^er février 2020, la société CORDIER EXCEL a racheté à la société PERNOD le fonds de commerce de production de vin mousseux situé 21 rue du Port à Cubzac-les-Ponts (33240).

Suite à cette cession, ce fonds est devenu un établissement de la société CORDIER EXCEL et les accords collectifs de la société PERNOD relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail ainsi que ses avenants ont été mis en cause.

En application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, les parties en présence se sont donc réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière de durée et d’aménagement du temps de travail tant aux besoins de l’établissement qu’aux aspirations du personnel.

Pour rappel, les salariés de l’établissement de Cubzac-les-Ponts étaient précédemment soumis à la modulation du temps de travail. Cependant, ce dispositif ayant disparu, les parties sont convenues d’aménager le temps de travail au regard des variations saisonnières inhérentes à l'activité de l’usine et du besoin de satisfaire les commandes des clients, d'améliorer notre compétitivité et notre réactivité, vis-à-vis des demandes non régulières émanant du marché.

Après négociations, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des accords et avenants de la société PERNOD relatifs à l’aménagement et à la durée du temps de travail, et ce à compter du jour de sa date d’effet.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable uniquement aux salariés de la société CORDIER EXCEL travaillant au sein de l’usine de production située au 21 rue du Port à Cubzac-les-Ponts, et intègre des dispositions particulières pour certains services et certains statuts.

Il s'applique aux salariés, cadres et non-cadres, liés par un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel et à temps complet.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

PRINCIPES GENERAUX

Article 1 – Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif :

• Les temps d'habillage et déshabillage

• Tous les temps de pause, qu'ils soient payés ou non payés,

• Les temps de repas, qu'ils soient pris à l'extérieur de l'entreprise ou non,

• Le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail du salarié,

• Les périodes d'astreintes en dehors de l'entreprise pendant lesquelles le salarié peut disposer librement de son temps.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.

Article 2 – Temps de pause

Pour tous les salariés affectés à l’usine (à l’exception des cadres), les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif.

Article 3– Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique (badge), des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.

DURÉE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : Organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses

Article 1 – Principes

Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 1 607 heures par an.

Article 2 – Salariés concernés

Pour les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et décomptée en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sur une période annuelle. Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’établissement de Cubzac-les-Ponts et des salariés.

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés travaillant dans l’usine de production située au 21 rue du Port à Cubzac-les-Ponts, à l’exclusion des cadres (cf. point X).

Article 3 – Justifications

Le recours à ce type d’organisation du travail est justifié par les variations saisonnières inhérentes à l'activité de l’usine ainsi que le besoin de satisfaire les commandes des clients, d'améliorer notre compétitivité et notre réactivité, vis-à-vis des demandes non régulières émanant du marché.

Article 4 – Période de référence

La période annuelle de référence s’étend du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

Toutefois, une période de transition en 2020 sera appliquée sur la période du 1er juillet 2020 au 30 septembre 2020. Cette période de 3 mois sera traitée par exception en référence à une moyenne hors régime de l’aménagement du temps de travail (35 heures par semaine).

Puis, à compter du 1er octobre 2020, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail effectif n'excède pas 1607 heures pour les salariés dont le temps de travail est de 35 heures hebdomadaire en moyenne.

Un quota individuel pour chaque salarié devra être établi en début de période de référence, basé sur 35h par semaine, duquel on déduira les congés divers dont bénéficiera le salarié en plus de ses congés légaux.

La durée annuelle de 1607 s ‘applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux.

Article 5 – Amplitude de la variation

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation de la manière suivante :

• En ce qui concerne les amplitudes horaires hebdomadaires :

La durée minimale hebdomadaire de travail (c’est-à-dire le temps de travail effectif) en période basse est fixée à 21 heures.

La durée maximale hebdomadaire (c’est-à-dire le temps de travail effectif) en période haute est fixée à 43 heures.

Cette amplitude maximale pourra être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles dans les limites légales.

Dans tous les cas, le temps de travail effectif ne pourra dépasser les limites fixées par le présent accord et la loi.

A la fin de la période annuelle de référence, soit le 30 septembre de l’année N+1, un point sera fait sur les semaines de plus 40 heures correspondant au temps de travail effectif.

Lorsque ce nombre de semaines dépassera 6 au cours de la période annuelle de référence courant du 1^er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1, une prime sera attribuée le mois suivant la fin de période (soit en octobre de l’année N+1), dont le montant brut suivra le tableau suivant :

Nombres de semaines de + de 40h dans l'année	Prime attribuée
De 0 à 6	0 euro
7	100 euros
8	120 euros
9	140 euros
10	160 euros
11	180 euros
12 et plus	200 euros

• En ce qui concerne la durée maximale de la période haute :

La durée maximale de la période haute – non interrompue par une période basse – n’excèdera pas 12 semaines ou 3 mois.

• En ce qui concerne les amplitudes de jours travaillés :

Le nombre de jours de travail sera fixé entre 3 et 5 jours par semaine, voire 6 jours avec un maximum de 6 fois par an correspondant aux samedis éventuellement travaillés.

Afin de gérer des pics exceptionnels d'activité ou de faciliter la réalisation de certaines tâches parallèles sans perturber le cycle de travail habituel, des dérogations prévoient le travail éventuel de 6 samedis maximum par personne dans l'année. Il sera fait appel en priorité au volontariat sur la base des postes concernés.

• En ce qui concerne les amplitudes de la journée de travail :

Une journée de travail pourra varier entre 7 heures et 9 heures de travail effectif, mais elle sera, en dehors des pics de hautes et de basse activité, d'une durée standard établie pour chaque service.

Article 6 – Recours au travail en 2 x 8

En cas de forte activité, le Directeur d'Etablissement pourra avoir recours au travail en 2x8 dont il déterminera les horaires après information du CSE.

Une pause de 25 minutes, tournante si possible, devra être respectée après un maximum de 6 heures de temps de travail effectif.

Article 7 – Programmation indicative de la répartition de la durée du travail

• Calendriers prévisionnels collectifs

Si besoin pour chaque service du site, un calendrier prévisionnel indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes seront communiqués chaque année aux salariés par voie d’affichage et selon les modalités suivantes :

• Une programmation indicative sera affichée, après consultation du CSE chaque année, 1 mois avant la fin de la période annuelle de référence en cours. Elle précisera en vert les périodes fortes et en bleu les périodes faibles.

• Le planning mensuel prévisionnel sera communiqué 1 mois avant le début du mois considéré et après information du CSE. Il précisera les jours travaillés de la semaine et le nombre d'heures hebdomadaire et journalier, soit d'une manière collective, soit individuellement si un ou plusieurs salariés ne suivent pas cet horaire collectif (voir § sur les calendriers individualisés).

Pour les mois suivants, un planning sera communiqué en mois roulant à Mois–1.

Exemple : Le planning indicatif du mois d’avril est communiqué lors du CSE de février, entre le 1^er et le 28 février, et ainsi de suite. Il est ensuite affiché.

• Le planning mensuel définitif sera affiché à J-30 (en jours calendaires).

• Calendriers prévisionnels individualisés

Pour l'ensemble des services de l'entreprise, selon les nécessités de ces services ou en raison de situations individuelles par rapport au planning de travail, l'horaire de travail de certains salariés peut être aménagé par rapport à l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.

Ce calendrier prévisionnel individuel sera remis au salarié un mois avant la fin de la période annuelle de référence en cours.

Le planning mensuel prévisionnel sera remis au salarié un mois avant le début du mois considéré.

Le planning mensuel définitif sera remis/affiché au salarié à J-30 (en jours calendaires).

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique badger afin d’assurer le suivi de leur activité.

• Délai des modifications d'horaires

Au regard des caractéristiques particulières de l'activité des salariés (baisse non prévisible de travail, accroissement exceptionnel des commandes, évènements extérieurs...), des variations exceptionnelles d'activité peuvent entraîner une modification de la durée de travail ou des horaires de travail prévus dans le calendrier prévisionnel collectif et/ou individuel. Il est fait référence ici aux modifications liées à l’organisation, les modifications à l’initiative du salarié sont traitées comme des demandes de congés, soumises à l’approbation du responsable hiérarchique et à un délai de prévenance raisonnable.

En cas de modification du calendrier définitif collectif et/ou individuel, un délai minimum de 10 jours ouvrés qui précède la prise d'effet de la modification s'appliquera dans les cas exceptionnels décrits ci-après :

• Commandes exceptionnelles

• Pannes techniques perturbant fortement le temps de production (supérieures à une ½ journée)

• Problèmes de réception de matières premières dus au fournisseur

• Cas de force majeure (intempéries, pandémie,).

Les salariés seront informés de ces modifications de la manière suivante :

• La modification du calendrier collectif sera affichée et

• Celle du calendrier individualisé sera remise au(x) salarié(s) concerné(s).

• Cas du non-respect du planning définitif collectif et/ou individuel à l’initiative de l’employeur

La prime d’assiduité est modifiée comme suit afin de prendre en compte les modifications à l’initiative de l’employeur et acceptées par le salarié :

Une compensation financière de 4€ forfaitaire par heure modifiée sera payée dans le mois suivant.

Ex un salarié qui devait embaucher à 9h doit embaucher à 8h = 1 forfait sera payé pour compenser le changement d’horaire.

Le manager communiquera à chaque fin de moins le nombre de forfaits octroyés, s’il y a lieu.

Article 8 – Décompte des heures supplémentaires

• Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au cours de la période annuelle de référence :

• Au-delà de 43 heures de temps de travail effectif par semaine ;

• Au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à 1607 heures par an.

• Calcul et paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale de travail hebdomadaire

Les heures réalisées au-delà de 43 heures de travail effectif hebdomadaires ouvriront droit à une majoration de salaire 25% en tant qu'heures supplémentaires (hors nuits, dimanches et jours fériés qui ouvriront droit aux majorations légales correspondantes).

Ces heures seront calculées et rémunérées le mois suivant.

Ainsi, ces heures ne rentreront pas dans le quota d’heures annuel à effectuer puisqu'elles auront été payées. Elles rentreront en revanche dans le contingent annuel d'heures supplémentaires.

• Calcul et paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures par an

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures de travail effectif accomplies au-delà du volume annuel de 1607 heures de temps de travail effectif doivent être payées avec une majoration de 25%.

Ces heures supplémentaires seront calculées et payées, avec leur majoration, sur la base du taux horaire moyen de l'année de référence, le mois suivant la clôture de la période annuelle de référence, soit en octobre de l’année N+1.

• Contingent annuel

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 125 heures par an.

Article 9 – Jours fériés ou Dimanches

Les heures travaillées un jour férié (au regard des jours fériés définis par les dispositions législatives en vigueur) et le Dimanche ouvriront droit aux contreparties prévues par la Convention Collective applicable.

Article 10 - Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

• Lissage de la rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.

Les salariés seront rémunérés sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois.

• Absences

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

• Absences indemnisées ou rémunérées

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant ;

1° De courses accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;

2° D’inventaire ;

3° Du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».

• Absences non rémunérées

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

• Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés au cours de la période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise. 

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

• A l’expiration de cette période, soit le 30 septembre de l’année N+1, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport aux 35 heures hebdomadaires.

• Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence en cas d’embauche en cours d’année.

• Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l'exercice au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique ou licencié pour inaptitude au poste à la suite d'un accident de travail au sein de l'entreprise, au cours de la période annuelle de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

TEMPS PARTIEL ANNUALISE

Article 1 – Préambule

L’organisation du temps de travail à temps partiel dans l’entreprise doit être adaptée aux profils des salariés et aux spécificités de l’activité.

En effet, l’activité de l’usine connaît des fluctuations importantes dont résulte une alternance de périodes de haute activité et de basse activité. Le présent accord a donc pour but, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de permettre aux salariés à temps partiel de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Article 2 – Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux salariés à temps partiel de l’usine de production située au 1 rue du Port à Cubzac-les-Ponts, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Il est entendu entre les parties que le passage d'un salarié à temps partiel annualisé se fera avec l’accord de ce dernier.

Article 3 – Durée et répartition du temps de travail

La répartition pluri hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est faite sur la période annuelle de référence allant du 1^er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

La durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés ayant une répartition pluri hebdomadaire de leur temps de travail est fixée à la durée équivalente sur la période à 24 heures hebdomadaires, hormis dans les cas de dérogation à la durée minimale de travail (contraintes personnelles, cumul d’emploi, mi-temps thérapeutique, retraite progressive, etc.).

La durée de travail annuelle et contractuelle doit être inférieure à 1607 heures. Une durée hebdomadaire de référence sera fixée dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail.

La répartition journalière des horaires de travail, interruptions y compris, respectera les modalités fixées par la loi, c’est à dire que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures.

Les horaires de travail du salarié, pour chaque journée travaillée, seront communiqués au salarié par la remise en main propre d’un planning mensuel prévisionnel, en respectant un délai de prévenance d’un mois avant le début du mois considéré.

Le planning définitif sera remis à J-30 (en jours calendaires).

Toute modification de cette programmation indicative sera notifiée par écrit au salarié concerné en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés avant cette modification.

Lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours, une contrepartie de 2 heures de repos est accordée au salarié.

Article 4 – Heures complémentaires

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail.

Elles sont décomptées sur la période annuelle de référence.

L’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas conduire à atteindre le seuil de 1607 heures par an.

Les heures complémentaires ainsi que les variations d’horaires ne doivent pas non plus porter la durée hebdomadaire à 35 heures.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée moyenne contractuelle sont rémunérées avec une majoration de 10%.

Celles accomplies au-delà dans la limite du tiers de la durée moyenne contractuelle sont majorées au taux de 25%.

Ces heures complémentaires seront payées le mois suivant la clôture de la période annuelle de référence sur la base du taux moyen horaire de l'année de référence.

Article 5 – Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé pendant toute la période annuelle de référence, une régularisation est opérée en fin d'exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte des taux de majoration des heures complémentaires applicables.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l'exercice au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

ASTREINTES

Des astreintes peuvent être mises en place dans certains secteurs en raison de l'activité de l’usine selon les modalités prévues par l’article L.3121-9 du Code du Travail.

• Salariés visés :

A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont les suivants :

…salariés responsables de la sécurité des biens et personnes sur le site

…

L’élargissement de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.

• Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte

Chaque salarié sera informé par tout moyen du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 7 jours calendaires à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 1 jour.

Cette modification interviendra par tout moyen.

• Contreparties

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Durant ces astreintes, la durée d'intervention et le temps de trajet sont considérés comme un temps de travail effectif et sont intégrés dans les heures de travail réalisées au cours de la période annuelle de référence.

Ils sont rémunérés comme du temps de travail effectif.

En revanche, la période d'astreinte n'est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.

Afin de compenser la sujétion liée à l’astreinte, une prime est payée pour chaque astreinte occasionnelle selon les conditions suivantes :

Astreinte de 24 heures : 20 euros bruts

De plus, une astreinte permanente peut être instituée. Afin de compenser la sujétion liée à ce type d'astreinte permanente, une prime d'astreinte brute annuelle de 1200 euros sur 12 mois lissés sera payée pour 4 mois d'astreinte dans l'année, soit un montant de 100 euros bruts par mois d'astreinte effectuée.

Les frais de déplacement qui peuvent être engendrés par ces astreintes en cas d'intervention seront remboursés selon les modalités en vigueur dans l'entreprise (note de frais).

• Repos

Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention.

Si le salarié est amené à intervenir pendant la nuit ou la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien prévue à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention.

SALARIES TITULAIRES D'UN CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Les salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation de variations d'horaire définie sur l'année. Ils seront soumis aux dispositions relatives au lissage de leur rémunération, telles que prévues par le présent accord.

Ainsi, ils bénéficieront des modalités de régularisation de leur rémunération, s'il apparaît, au terme de leur contrat de travail ou de leur mission, que le nombre d'heures effectivement accomplies est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie.

JOURS DE CONGES ET AUTRES DISPOSITIONS

Tous les jours de congés et autres doivent être pris en journée pleine.

Article 1 – Période d'acquisition des congés

La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1^er juin de l’année N pour se terminer le 31 mai de l’année N+1.

Article 2 – Période de prise des congés

Les congés doivent être pris conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise.

Les jours non pris au dernier jour de la période de prise de congés payés ne pourront en aucun cas être reportés et seront considérés comme perdus, sauf si l'entreprise a refusé des congés qui ont été demandés dans les délais et conditions prévues et n'a pas fixé d'autres dates à l'intéressé.

Ces jours reportés exceptionnellement pour cause de refus par la Direction sans fixation de dates alternatives, devront en tout état de cause être positionnés dans les 6 premiers mois de la période annuelle de référence suivante.

La direction pourra imposer des congés afin d’assurer la bonne gestion de la production notamment : 4 semaines maximum pourront ainsi être imposées après consultation du CSE. Les salariés qui n’auraient pas acquis le nombre de jours nécessaires au moment de ces congés pourront soit placer des jours de récupération, soit des congés sans solde.

Article 3 – Congés exceptionnels pour événements familiaux

Les congés exceptionnels seront attribués conformément à la convention collective en vigueur et sous réserve de la production d’un justificatif relatif à l’évènement.

Article 4 – Congés d’ancienneté

Les congés d’ancienneté seront attribués conformément à la convention collective en vigueur. Ces congés seront déclenchés en début d’exercice fiscal .

Article 5 – Jours de fractionnement

Le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1^er mai au 31 octobre).

Dans ce cas, le congé principal est alors fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois).

Le salarié peut alors bénéficier de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement, conformément aux dispositions légales. Les jours de fractionnement sont attribués sur l’année en cours en Novembre en fonction de la prise de congé sur la période Mai-Octobre.

Article 6 – Jours d’assiduité

Les salariés statut Employé/ouvrier, ayant un an d’ancienneté, qui dans l’année de référence ne comptabilisent pas plus de 2 jours d'absences pénalisantes et enfants malade payés, (santé maintenue ou non, sauf AT et mater et hors congés compteurs) se voient attribuer 1 jour de congé supplémentaire à prendre dans la période de référence + 1. Ces congés seront déclenchés en début d’exercice fiscal.

LE TRAVAIL DE NUIT

Article 1 – Définition du travail de nuit

Conformément à l'article L.3122-2 du Code du travail et à l'accord de branche étendu du 19 juillet 2002, constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21h et 6h (plage nocturne).

Il est rappelé que le recours au travail de nuit reste exceptionnel et limité aux situations ponctuelles dans lesquelles il apparaît nécessaire d'assurer la continuité de l'activité économique, notamment en raison :

• Des variations saisonnières d'activité et de fluctuations du marché entraînant des variations de commandes exceptionnelles ;

• Des contraintes techniques d'élaboration liées aux process de fabrication ainsi que des contraintes de livraison des produits et matières premières, qui nécessitent d'allonger le temps d'utilisation des équipements ;

• De l'impossibilité de faire réaliser certains travaux de maintenance en dehors de la plage nocturne.

Article 2 – Travailleur de nuit habituel

1. Définition

Conformément à l'accord de branche étendu du 19 juillet 2002, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :

• Dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien sur la plage nocturne comprise entre 21h et 6h.

• Ou celui effectuant au moins 270 h dans cette plage au cours d'une période de 12 mois consécutifs.

2. Les contreparties du travail en période nocturne

   1. La majoration salariale

Conformément à l'accord de branche étendu du 19 juillet 2002, pour un travailleur de nuit, toute heure effectuée en période nocturne ouvre droit à une majoration de 15% de son salaire horaire pour chaque heure de nuit. Celle-ci sera versée sur la paie du mois suivant.

2. La prime de panier de nuit

Cette prime journalière sera subordonnée à la condition suivante :

• Le nombre d'heures effectué sur la plage nocturne journalière doit être supérieur ou égal à 3h.

Le montant en est fixé par l’accord de branche étendu du 19 juillet 2002.

Pour les travailleurs de nuit appelés à travailler de manière ininterrompue, cette prime de panier ne pourra en aucun cas se cumuler avec toute autre prime de panier.

3. Le repos compensateur

Conformément à l'accord de branche étendu du 19 juillet 2002, les travailleurs de nuit ayant effectué 270h ou plus entre le 1^er octobre de l’année N et le 30 septembre de l’année N+1 bénéficieront d'un repos compensateur de 3 jours. Ils devront être pris par jour entier entre le 1^er octobre de l’année N+1 et le 30 septembre de l’année N+2.

Article 3 – Travailleur de nuit occasionnel et contreparties

Conformément à l'accord de branche étendu du 19 juillet 2002, si le collaborateur n'a pas le statut de travailleur de nuit, il bénéficiera d’une majoration de 30% de son salaire horaire à condition d'avoir effectué au moins 4 heures de travail entre 21h et 6h.

S'il remplit cette condition, il percevra également la prime de panier de nuit définie ci-dessus.

Modalités d’organisation du Travail interrompu ou ininterrompu

Article 1 : Définition

Dans le cadre de la modulation de la durée du travail, le travail pourra être organisé selon un horaire ininterrompu compris entre 7h et 9h de temps de travail effectif, n'incluant pas de coupure déjeuner non rémunérée.

La détermination de l’organisation du travail des salariés en horaires habituellement interrompus ou en horaires habituellement ininterrompus se fera le 30 septembre de chaque année.

Article 2 Contreparties du travail ininterrompu

l. La pause rémunérée

Le travail ininterrompu compris entre 7h et 9h de temps de travail effectif donne droit à une pause rémunérée, n'entrant pas dans le temps de travail effectif.

Cette pause devra être prise à l'intérieur de l'horaire journalier, dans tous les cas avant une durée de 6h consécutives de travail. Elle aura une durée de 25mn

2. La prime de panier

Le régime de travail ininterrompu donnera droit à une prime panier d’un montant de 6,40 Euros.

Cette prime sera soumise au régime fiscal et social selon les modalités prévues par les réglementations en vigueur.

Article 3 Organisation du travail interrompu

La pause non rémunérée qui doit intervenir au plus tard après 6h de travail effectif sera d’une durée de 45 minutes. Les salariés concernés par cette organisation bénéficieront de chèque repas avec participation de l’employeur au même niveau que le prime panier déterminé pour les salariés affectés à des postes de travail ininterrompu.

Les salariés qui exercent leur travail en discontinu continuent de bénéficier d’une pause de 15 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi rémunérée, dans leur horaire de travail.

CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES

Préambule

Cette convention de forfait annuel en jours est mise en œuvre afin d’assurer une compatibilité entre les nécessités organisationnelles de l’établissement de Cubzac-les-Ponts avec l'activité des collaborateurs qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est de concilier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité. Il s’agit également de permettre aux collaborateurs de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités du forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les collaborateurs qui remplissent les conditions requises.

La société souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des collaborateurs en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des collaborateurs concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Toutes mentions relatives aux cadres dans des accords antérieurs relatifs à l’aménagement et à la réduction du temps de travail sont annulées et remplacées par le présent accord.

Article 1 – Objet et champ d’application

1. Objet

Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux forfaits annuels en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’établissement de Cubzac-les-Ponts ayant le même objet.

Il a pour objet de permettre le recours au forfait annuel en jours.

2. Champ d’application

Le présent accord s'applique aux collaborateurs de l’établissement de Cubzac-les-Ponts relevant des dispositions du Code du travail. Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, à savoir notamment les chefs de service et cadres d’encadrement.

Le présent accord s’applique aux cadres remplissant les conditions ci-après définies :

• Les cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Article 2 – Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 215 jours (journée de solidarité comprise) sur l'année de référence, pour un collaborateur présent sur la totalité de cette période de référence.

Article 3 – Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours s’entend du 1^er janvier et au 31 décembre.

Article 4 – Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions du code du travail, le collaborateur qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le collaborateur renonce donne droit à une majoration de la rémunération qui ne peut être inférieure 10 %.

Article 5 – Temps de repos des salariés en forfait jours

Les collaborateurs en forfait annuel en jours bénéficieront des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• Du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire et les 11 heures de repos quotidien) ;

• Des jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ;

• Des congés payés en vigueur dans la société ;

• Des jours de repos compris dans le forfait-jours.

Eu égard à la santé du collaborateur, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Article 6 – Rémunération

Le collaborateur bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération brute annuelle forfaitaire, 13^ème mois inclus. Cette rémunération forfaitaire est versée à raison d’un douzième par mois, à chaque échéance mensuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées/du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 7 – Modalités de prise en compte des absences sur la rémunération

Les absences justifiées seront déduites, jour par jour ou demi-journées du forfait.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence ou la (ou les) demi-journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence ou la demi-journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévu dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

Article 8 – Modalités de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période sur la rémunération

Lorsqu'un collaborateur n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de celle-ci, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenter des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre de l’année N, il est procédé à une régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 9 – Suivi de la charge de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des collaborateurs fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du collaborateur en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place :

• Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le collaborateur sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

• En cas d’anomalies ou en cas de demande du collaborateur, le responsable hiérarchique organise un entretien avec ce dernier dans les meilleurs délais.

Article 10 – Entretien individuel

Le collaborateur en forfait en jours bénéficie, au minimum, de deux entretiens annuels avec son responsable hiérarchique.

Afin d’assurer, de façon optimale, le suivi de la charge de travail, des points réguliers seront effectués entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• La charge de travail du collaborateur ;

• L’organisation du travail dans l'entreprise ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• Et sa rémunération.

En dehors de cet entretien, si le collaborateur constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 11 – Exercice du droit à la déconnexion

Le collaborateur en forfait en jours n'est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

• _______ incident ou accident touchant les personnes ou les biens sur le site en dehors des heures de travail

• _______ situations exceptionnelles relevant de décisions des autorités de l’Etat

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Si une charte ou un accord relatif à la mise en place du droit à la déconnexion était conclu postérieurement au présent accord, les stipulations se substitueraient.

DISPOSITIONS FINALES

• Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le 1^er Janvier 2021

• Suivi de l’accord

Pendant la première année d'application, une commission de suivi se réunira 2 fois et fera le point de l'application de l'accord.

Cette commission sera constituée par les élus qui ont négocié cet accord, ou en cas de départ ou de démission d'un mandat, par un membre remplaçant.

Ensuite, elle se réunira une fois par an pour faire un bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

• Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise ou d’établissement :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois (exemple) suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société.

La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Toute modification qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d'un avenant au présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

• Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec AR et déposée selon les formes légales à chacune des parties signataires et adhérentes, à la DIRECCTE compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de négocier un accord de substitution.

• Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 23 Novembre2020.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux parties.

Fait à CUBZAC, le 30 novembre 2020

En 7 exemplaires dont un pour chaque partie

Pour la Société CORDIER EXCEL

M..

Directrice des Ressources Humaines

Pour le Comité Social et Économique

M.., en sa qualité d’élue non mandaté

M.., en sa qualité d’élu non mandaté