Accord d'entreprise "Accord collectif pour le budget des activités sociales et culturelles" chez SIEMENS GAMESA RENEWABLE ENERGY S.A.S.

PROJET ACCORD EGALITE PROFESIONNELLE HOMMES-FEMMES

SIEMENS GAMESA RENEWABLE ENERGY SAS

Entre les soussignés :

La société Siemens Gamesa Renewable Energy SAS, immatriculée sous le n°823 619 804 00052 au RCS de Nanterre, dont le siège social est situé à Courbevoie (92), Immeuble Le Colisée – Bâtiment A - 10 Avenue de l’Arche

Représentée par Madame Isabelle JUILLET, agissant en qualité de Directrice Générale,

Dénommée ci-après « l’Entreprise »

d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative CFTC dans l’entreprise représentée par Christine Linsolas, sa déléguée syndicale,

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord égalité professionnelle hommes-femmes (dénommé ci-après « l’Accord »).

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Hommes, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduits des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L. 1142-1, L.1144-3, L.3221-2 e L.6112-1 du nouveau Code du travail).

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans le cadre de cet accord, la Direction et les partenaires sociaux entendent affirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes femme au sein de l’entreprise.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes femmes, les parties signataires conviennent d’articuler cet accord égalité « Hommes Femmes » autour des thèmes suivants :

• La rémunération ;

• Les embauches ;

• La formation ;

• Les conditions de travail.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.

ARTICLE 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Siemens Gamesa Renewable Energy SAS tient une politique visant à atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

1.1 Neutralisation de l’impact des absences pour congé paternité

Pour favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, le salaire net sera maintenu à 100% en cas de congé paternité.

• Indicateur : Nombre de salariés en congé paternité qui ont été maintenus pendant la période

1.2 Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

SGRE mobilisera les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière avant l’attribution des augmentations individuelles pour rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés par rapport aux nombres de managers hiérarchiques

1.3 Neutralisation de l’impact des absences en congés maternité

SGRE analysera systématiquement les écarts salariaux avec les femmes revenant de congé maternité.

• Indicateur : Nombre de femmes augmentées au cours ou à leur retour de congé maternité

ARTICLE 2 : EMBAUCHE

2.1 Accroître les candidatures du sexe sous représenté sur les emplois non ou peu mixtes

2.1.1 Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi

• Indicateurs :

  • Nombre de média de diffusion

  • Nombre de candidatures reçues par sexe

2.1.2 Communiquer, partager et s’assurer que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire respectent les critères de recrutement liés à la politique de SGRE

• Indicateurs :

  • Comité de pilotage et suivi sur notre politique égalité femmes hommes

  • Récupérer les données chiffrées des résultats

2.1.3 Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, le nombre d’embauches féminines

• Indicateurs :

  • Proportion de femmes parmi les contrats en alternance

  • Proportion de femmes parmi les stagiaires

  • Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat

2.2 Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection

- Former les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations

- Construire collégialement des outils de sélection (grille d’entretien, tests, etc.) non discriminantes

• Indicateurs :

  • Le pourcentage du nombre de responsables « recruteurs » formés

  • Personnes des 2 sexes impliquées dans la construction des outils

  • Test des outils auprès de salarié(e)s des deux sexes

  • Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe

ARTICLE 3 : FORMATION

Siemens Gamesa Renewable Energy SAS souhaite renforcer l’égalité d’accès à des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue.

3.1 Formation « Diversité et Egalité professionnelle »

SGRE intégrera systématique dans le plan de développement des compétences, une formation à destination du personnel des RH et des managers à la diversité et à l’égalité professionnelle F/H.

• Indicateur : Nombre de collaborateurs formés dès leur prise de fonction sur la diversité et l’égalité professionnelle

3.2 Conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence, pour identifier les besoins

Un entretien professionnelle individuel sera prévu à l’issue d’un congé supérieur à 3 mois (ou sur demande supérieur à 2 mois). L’objectif est d’identifier les éventuels besoins en formation nécessaires à la reprise de l’activité ainsi que les perspectives d’évolution.

• Indicateur : Le pourcentage du nombre de collaborateurs en absence longue durée par le nombre d’entretiens réalisés

3.3 Maintenir l’équilibre de l’accès à la formation

SGRE SAS souhaite rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié-e-s y recourant le moins en privilégiant les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participants et en intra. SGRE SAS souhaite également développer le e-learning dès qu’il est possible.

• Indicateurs :

  • Le pourcentage du nombre de femmes ou d’hommes participant aux formations par rapport à certains formations (qualifiantes…)

  • Proportion des salarié-e-s de chaque sexe à temps partiel dans les formations suivies

3.4 Encourager les femmes à participer à un programme « Leardership au Féminin »

SGRE SAS souhaite former et encourager les femmes qui le souhaitent au leadership afin qu’elles puissent accéder à des postes de management.

• Indicateurs :

  • Le pourcentage du nombre de femmes dans l’entreprise par rapport au nombre de femmes participants au programme

  • Le nombre de participations aux évènements liées à notre métier pour attirer les femmes

  • Le nombre de femmes ambassadrices dans l’entreprise par rapport aux nombres de femmes chez SGRE SAS

ARTICLE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1 Favoriser l’aménagement du temps de travail

Le télétravail, outre qu’il permet de réduire les temps de transport entre le domicile et le lieu de travail habituel, offre aux salariés la possibilité d’une meilleure souplesse dans l’organisation de leur travail.

Un accord d’entreprise relatif au télétravail existe dans l’entreprise et son évolution est assuré par des discussions régulières et la signature d’avenants ou la révision complète si nécessaire.

Un suivi de l’évolution du nombre de télétravailleurs, par statut et sexe, est à cet effet assuré.

• Indicateur : Répartition femmes/hommes, par statut, des salariés ayant opté pour le télétravail

4.2 Etudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise

Afin de s’assurer du bon respect des conditions de travail, SGRE SAS va intégrer des indicateurs dans la Base de Données Economique et Sociale (BDES) : turn-over, absentéisme, AT/MP, prime pénibilité, etc.)

• Indicateur : Nombre d’indicateurs conditions de travail dans la BDES

ARTICLE 5 : MISE ŒUVRE DE L’ACCORD

5.1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salarié(e)s de Siemens Gamesa Renewable Energy SAS exerçant leur activité professionnelle en France Métropolitaine et dans les Départements d’Outre-Mer, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent.

En référence aux principes énoncés dans la Charte sociale et éthique, la Direction attirera l’attention des délégations régionales à l’étranger et des sous-traitants sur l’égalité professionnelle femmes/hommes dans les équipes dont elles ont la gestion.

5.2 Date et durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2023. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

5.3 Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

5.4 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 6 : COMITE DE SUIVI

6.1 Modalités de suivi

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place un comité de suivi, de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi. Il est composé d’un représentant désigné par l‘organisation syndicale signataire, et de représentants de la direction. Il se réunira une fois par an.

Une réunion du comité de suivi sera consacrée au bilan d’application du présent accord avant la fin de l’accord.

6.2 Indicateurs du comité de suivi

Chacun des engagements pris dans cet accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel, dès lors que cet indicateur n’est pas déjà renseigné dans la synthèse égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En tout état de cause, la totalité des indicateurs sera examinée lors de la réunion du comité de suivi consacrée au bilan annuel de l’application de l’accord.

Des réunions spécifiques supplémentaires pourront être organisées en cas de forte dérive d’un indicateur.

6.3 Publicité et dépôt légal

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Pour Siemens Gamesa Renewable Energy SAS

Isabelle Juillet

Directrice Générale

Pour l’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise

CFTC

Christine Linsolas