Entre :

KEOLIS CAEN MOBILITES, représentée le Directeur,

D’une part,

Et

Le syndicat FO représenté par le délégué syndical,

Le syndicat CFDT représenté par le délégué syndical,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Direction et partenaires sociaux se sont rencontrés les 20 février, 16 et 23 juin en vue de mettre en place une gestion des emplois et des compétences au sein du service Maintenance. Ces rencontres font suite au protocole de fin de conflit signé le 7 mai 2019.

Cet accord a pour objectif de clarifier les fonctionnements des domaines d’activité du service Maintenance, en mettant en avant les parcours professionnels possibles au sein de Keolis Caen Mobilités et de maintenir le développement des compétences durant sa carrière professionnelle.

Le dispositif mis en place repose sur une évaluation des compétences techniques et de savoir-être établie avec objectivité. Cette évaluation est le socle de toute évolution au sein de l’entreprise et permet de déterminer les besoins en formation professionnelle. Elle s’inscrit dans la démarche KIHM (Keolis Industrialise et Harmonise sa Maintenance) déployée depuis 2018 au sein du service Maintenance.

Les parties réaffirment la nécessité de maintenir les compétences des collaborateurs et d’anticiper les évolutions technologiques pour le maintien de l’employabilité.

Enfin, cet accord accompagne également la reconnaissance de polyvalence au sein du service Maintenance et plus particulièrement la transmission du savoir technique dans un domaine d’activité où l’entreprise peut être confrontée à une pénurie de candidats et/ou de compétences sur le bassin de l’emploi caennais.

Titre 1 : Objet de l’accord

Article 1.1. Personnes concernées

Le présent accord concerne les salariés du service Maintenance, relevant du 1er collège à savoir les salariés du Service Maintenance Bus, du service Maintenance Tramway, du Service Infrastructures (Voie, LAC, Bâtiments, Courant Fort, Courant Faible).

Article 1.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2020.

Titre 2 : Evaluation des compétences et parcours professionnel au sein du service Maintenance

Chapitre 2.1. Evaluation des compétences

Article 2.1.1 – Entretien d’évaluation professionnelle et matrice des savoirs faire

Au-delà de l’entretien professionnel régi par les dispositions légales, chaque collaborateur du service Maintenance bénéficiera chaque année d’un entretien d’évaluation professionnelle avec son manager.

Cet entretien contribue à une meilleure anticipation et gestion des compétences sur un plan individuel.

Moment privilégié d’échange entre le collaborateur et son responsable, il permet de rappeler les missions principales du poste, d’apprécier le niveau de contribution et de maitrise de l’emploi par le salarié, ainsi que les compétences essentielles nécessaires à l’exercice de sa fonction. Il s’agit d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur le poste et de recueillir les attentes du salarié, voire de fixer des axes de progrès.

L’entretien doit également permettre au salarié d’avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité, de connaitre ses objectifs et d’avoir un retour sur sa performance.

A cette fin, l’entreprise a formalisé un support d’entretien complété de la matrice des savoir-faire de la démarche KIHM qui permet de classifier les savoir-faire techniques et les savoir-être (annexe n° 1). Elle repose sur une cotation attribuant un nombre de points par compétence, et par domaine d’activité.

Cette matrice pourra être amenée à évoluer en fonction des métiers au sein de l’entreprise par l’ajout ou la suppression de compétences techniques et /ou comportementales. Une mise à jour des annexes du présent accord sera alors réalisée après consultation des parties signataires.

Article 2.1.2. – Formation professionnelle

Le plan de formation est garant du maintien de l’employabilité des collaborateurs ainsi que l’accompagnement des changements induits au sein des métiers par les nouvelles technologies et méthodes de maintenance du secteur Transport de Voyageurs (bus et mode lourd).

Il est constitué des besoins de formation collectifs et individuels recensés au sein de l’entreprise au regard :

• Des enjeux de développement des compétences métier,

• Des changements de fonction induits par l’adaptation de nos organisations,

• Des entretiens d’évaluation professionnelle conduits par les managers du service Maintenance.

Le plan de formation est articulé autour des orientations décidées pour l’entreprise et mises en œuvre conformément aux dispositions légales applicables en matière de consultation des instances représentatives du personnel sur la formation professionnelle.

Les parties conviennent de veiller à ce que les actions de formation dites prioritaires soient privilégiées chaque année et d’établir à défaut une planification pluriannuelle des besoins en formation.

Il est rappelé que les besoins individuels et/ou collectifs sont prioritairement identifiés à l’aide de la grille des matrices de savoir-faire de la démarche KIHM applicable au sein du domaine du service Maintenance, présentée en annexe n° 1. En cas d’évolution de cette grille et/ou de changement de méthodologie, une nouvelle grille sera annexée au présent accord.

Chapitre 2.2. Parcours professionnel au sein du service Maintenance

Au sein des entreprises de transport urbain de voyageurs, chaque emploi est classifié et rattaché à un niveau de coefficient, qui détermine la rémunération.

La convention collective a prévu 3 niveaux de classification au sein des métiers de Maintenance à savoir :

• Ouvrier Professionnel niveau 1 (OP1),

• Ouvrier Professionnel niveau 2 (OP2),

• Ouvrier Professionnel niveau 3 (OP3).

Chaque poste fait l’objet d’une fiche de poste avec un niveau de compétences attendu pour chacun.

Toutefois, les évolutions des organisations des entreprises du secteur notamment par la mise en œuvre de nouveaux métiers ne sont actuellement pas toutes classifiées dans notre convention collective.

Aussi, les parties conviennent de mettre une grille de classification spécifique au sein de Keolis Caen Mobilités prévoyant notamment des clauses particulières de revalorisation pour les coefficients les plus bas qui est la suivante :

Classification	Coefficient	Salariés concernés
OP1	197	Embauche d’un salarié débutant en Bus / PL /Tramway / Infrastructures en contrat à durée déterminée ou contrat d’intérim d’une durée de 6 mois.
OP1+	207	Tout salarié embauché comme débutant et ayant 1 an de présence effective à compter de la signature d’un contrat à durée indéterminée.
OP2	212	Embauche d’un salarié justifiant d’une expérience significative en Bus / PL /Tramway / Infrastructures
OP2+	217	Salarié de niveau OP2 ayant dépassé le poste et en attente d’un passage OP3
OP3	222	Salarié de niveau OP2 ou OP2+ ayant les compétences du poste vacant
OP3+	222 + prime liée à la mission	Salarié de niveau OP3 réalisant des missions complémentaires telles que définies au titre 3 du présent accord
Assistant Technique / animateur technique	239	Candidat au poste avec un niveau technique P3 (sans avoir nécessairement le coefficient)

Tout au long du parcours professionnel au sein de Keolis Caen Mobilités, chaque collaborateur peut être amené à évoluer au sein d’une filière métier ou au sein des différents domaines du service Maintenance en fonction des postes disponibles et vacants.

Chapitre 2.3. Evolution des coefficients durant le parcours professionnel

Article 2.3.1. – Définition des critères d’évolution des coefficients

Selon les domaines d’activité de maintenance, l’entreprise a établi une organisation cible avec un nombre de collaborateurs et des niveaux de compétences déterminés notamment en termes de métiers de niveau OP3 et d’assistant technique.

Ainsi, la revalorisation des coefficients d’un collaborateur dont le coefficient est au minimum de niveau OP2 ou OP2+ pourra être effective uniquement en cas de poste de niveau OP3 disponible et dès lors que les niveaux de compétences attendus seront atteints.

Le dispositif permettant cette revalorisation est établi à partir de la matrice des savoir-faire de la démarche KIHM prévue à l’annexe n° 2. Il repose à la fois sur les cotations obtenues dans le domaine de métier souhaité et sur la prise en compte des savoir-être du collaborateur.

Les parties conviennent des modalités suivantes pour la reconnaissance du niveau OP3 en cas de poste disponible :

• Pour chaque poste, il est déterminé les compétences socles nécessaires à l’exercice de la fonction. La cotation de ces compétences établit le niveau maximal de points possibles auquel un coefficient de pondération est appliqué pour déterminer le niveau de seuil minimal de points nécessaires au passage au coefficient supérieur. L’ensemble des grilles et des coefficients est mis en annexe du présent accord (annexe n° 2).

Exemple :

Un agent de maintenance en mécanique de niveau OP2, ayant obtenu 70 points lors de son évaluation professionnelle souhaite occuper un poste de niveau OP3. Le niveau de points maximal correspondant à son socle de compétences est de 84 points. Le coefficient de pondération à prendre en compte est de 80%.

Le salarié doit donc pouvoir présenter un nombre de points au moins égale à 80% x 84 points soit 67 points pour prétendre à être revalorisé au niveau OP3.

Avec ses 70 points, l’agent de maintenance remplit la première condition requise au titre des compétences techniques.

• La seconde condition requise pour obtenir le passage au niveau OP3 est de pas avoir fait l’objet d’un non-respect de consignes (sécuritaire, de travail, de ponctualité, …) au cours des 2 années glissantes précédentes à la date de l’étude du passage au niveau OP3. En fonction de la gravité de ce non-respect de consigne, le passage au niveau OP3 pourrait être refusé.

Les parties conviennent qu’en cas de candidatures multiples sur un poste disponible de niveau OP3, présentant le nombre de points requis sur les compétences socle et n’ayant eu aucun non-respect de consigne comme indiqué ci-dessus, le départage sera réalisé de la manière suivante :

1. Le nombre de points obtenus par le salarié lors de son évaluation professionnelle

2. L’ancienneté au sein de l’entreprise, en cas d’égalité de nombre de points.

3. La date de naissance, en cas d’ancienneté identique.

En cas de différend et/ou contestation du niveau de points obtenus lors des évaluations professionnelles, le salarié concerné pourra faire une demande d’entretien auprès du Directeur du service. Ce dernier déterminera l’objectivité de l’évaluation et décidera de la réévaluation ou non des niveaux de compétences.

Article 2.3.2. – Détermination des coefficients de pondération

Les parties rappellent que le socle de compétences peut varier d’un domaine d’activité à un autre, ainsi que d’un métier à un autre.

Selon le poste occupé, le socle de compétences peut nécessiter la maitrise d’un grand nombre d’items de la grille des savoir-faire. La mise en place d’un coefficient de pondération est donc nécessaire pour prendre en compte le niveau d’expertise ou de généraliste des postes proposés.

Les parties conviennent de définir les coefficients de pondération suivants :

• Plus le poste nécessite une expertise et un socle de compétences avec des items limités, le coefficient de pondération sera fixé à 95% du total de point potentiel. Exemple : un agent de maintenance en charge de la carrosserie.

• Plus le poste nécessite d’être généraliste et un socle de compétences avec des items nombreux, le coefficient de pondération sera fixé à 80% du total de point potentiel. Exemple : un agent de maintenance affecté au préventif.

Titre 3 : Activation de compétences complémentaires et de polyvalence au sein du service Maintenance

Direction et partenaires sociaux souhaitent valoriser et reconnaitre des compétences spécifiques aux collaborateurs du service Maintenance, sur des missions d’accompagnement et/ou permettant de développer certains savoir-faire tout en contribuant à l’amélioration continue de l’entreprise.

4 missions complémentaires au poste occupé par le collaborateur ont été ainsi identifiées et pour lesquelles un dispositif de rémunération est mis en place

Chapitre 3.1. Les compétences de tutorat et de compagnonnage

Article 3.1.1 – Polyvalence Tutorat

Les parties conviennent que le recrutement en alternant participe à l’insertion de tous les jeunes, en permettant d’acquérir une qualification tout en développant leur employabilité. L’alternance permet ainsi de se former à un métier et de s’intégrer plus facilement à la vie et à la culture de l’entreprise.

Chaque alternant sera accompagné par un tuteur, recruté parmi les salariés, pour assurer l’accueil, l’appui pédagogique ainsi qu’un suivi en lien avec l’établissement d’enseignement.

Le tuteur sera recruté au sein du service Maintenance et devra exercer le métier pour lequel l’alternant est en cours de formation. Des compétences pédagogiques et techniques seront nécessaires à l’exercice de cette mission. Une formation Tuteur sera organisée pour le collaborateur concerné.

En contrepartie de cette mission de tutorat, les parties conviennent de mettre en place le versement d’une prime annuelle « Tutorat ». A titre indicatif, cette dernière est d’un montant de 316.06 € bruts pour une année complète à la date du présent accord. Elle est revalorisée conformément aux dispositions prévues par l’entreprise au même titre que celle versée aux agents commerciaux de conduite.

Cette prime « Tutorat » sera versée au prorata temporis dès lors qu’une action tutorale est engagée avec un alternant sur l’année.

Article 3.1.2 – Polyvalence Compagnonnage

Au sein de nos métiers de Maintenance, les parties conviennent que l’intégration d’un nouveau collaborateur nécessite la mise en place d’un accompagnement spécifique pour lui permettre d’appréhender rapidement le fonctionnement de l’entreprise ainsi que les spécificités de nos métiers de maintenance pour lesquels les organismes de formation n’ont pas toujours de modules pédagogiques (exemple : maintenance des véhicules bus et tramway, entretien des voies tramway,…).

Chaque nouveau salarié sera accompagné par un salarié « compagnon », recruté parmi les collaborateurs, pour assurer l’accueil, l’appui pédagogique ainsi qu’un suivi d’intégration en lien avec le chef d’équipe et/ou le responsable du service. L’objectif est d’accompagner et de faire monter en compétences les collaborateurs nouvellement embauchés.

Le « compagnon » sera recruté au sein du service Maintenance et devra exercer le métier pour lequel le nouvel embauché a intégré l’entreprise. Des compétences pédagogiques et techniques seront nécessaires à l’exercice de cette mission.

En contrepartie de cette mission de « compagnonnage », les parties conviennent de mettre en place le versement d’une prime mensuelle « Compagnonnage » de 5 points sur une période déterminée et allant au maximum à 6 mois. La durée sera fonction du niveau d’expérience et du poste occupé par le nouveau collaborateur.

En cas d’absence prolongée du salarié « Compagnon » durant la période définie pour l’accompagnement du nouveau collaborateur, la prime mensuelle sera automatiquement suspendue.

Afin de faciliter la transmission des savoir-faire entre génération, plus particulièrement sur les métiers nécessitant une expertise acquise par l’expérience, ce dispositif de compagnonnage pourra être également mis en œuvre en prévision d’un départ en retraite soit au profit d’un recrutement externe soit au profit d’une évolution interne. Ce compagnonnage de « fin de carrière » bénéficiera des mêmes modalités de rémunération et de durée présentées ci-dessus.

Chapitre 3.2. Autres polyvalences identifiées

Article 3.2.1 – Remplacement d’un coordinateur / chef d’équipe Maintenance

Certaines périodes telles que les congés payés estivaux nécessitent le recours à des compétences de gestion d’équipe. Ainsi un collaborateur peut être amené à remplacer partiellement un coordinateur maintenance et/ou un chef d’équipe maintenance.

En fonction des postes occupés, cette compétence peut s’avérer être complémentaire aux compétences techniques.

Aussi, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de reconnaissance spécifique selon les modalités suivantes :

• Dès lors que le salarié a un coefficient inférieur ou égale au coefficient 222, une prime de remplacement dont le montant est défini par les accords d’entreprise est versé par jour de remplacement réalisé. A titre indicatif, le montant de cette prime est de 21.48 € bruts à la date du présent accord et est revalorisée conformément aux dispositions prévues au sein de l’entreprise.

• Dès lors que le salarié a un coefficient supérieur au coefficient 222, aucune prime de remplacement ne sera versée dans la mesure où cette compétence est d’ores et déjà intégrée dans le coefficient du salarié.

Article 3.2.2 – Polyvalence Méthodes

Les opérations de maintenance tant au niveau du bus, tramway qu’aux infrastructures sont amenées à évoluer au cours des années soit du fait de la réception de nouveaux matériels soit du fait de nouvelles contraintes réglementaires. Aussi, le service Méthodes rattaché à la Direction Maintenance peut être amené à solliciter des collaborateurs en vue de contribuer à la rédaction de gammes de maintenance, de procédure spécifique ou d’instruction de maintenance.

En fonction des postes occupés, cette compétence peut s’avérer être complémentaire aux compétences techniques.

Aussi, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de reconnaissance spécifique selon les modalités suivantes :

• Dès lors que le salarié a un coefficient inférieur ou égal au coefficient 222, une prime équivalente à la prime « Tutorat » (article 3.1.1 du présent accord) est versée par type de véhicule et/ou infrastructure différente réalisé. A titre indicatif, le montant de cette prime est de 316.06 € bruts à la date du présent accord et est revalorisée conformément aux dispositions prévues au sein de l’entreprise.

• Dès lors que le salarié a un coefficient supérieur au coefficient 222, aucun prime « Méthodes » ne sera versée dans la mesure où cette compétence est d’ores et déjà intégrée dans le coefficient du salarié.

Titre 4 : Dispositions générales

Article 4.1. – Le suivi de l’accord

Une rencontre aura lieu tous les 2 ans avec les organisations syndicales signataires afin de suivre sur la mise en œuvre du présent accord et mettre à jour ses annexes lorsque cela s’avère nécessaire.

Une rencontre intermédiaire pourrait être organisée sur demande de l’une ou l’autre des parties signataires notamment en cas de désaccord sur les modalités d’application, ou de difficultés sur l’application du présent accord.

Article 4.2. – La révision et la dénonciation

• Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L 2061-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès des services de la Direccte, le préavis commençant à courir à la date de ce dépôt.

• Révision

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les modalités suivantes :

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord.

La partie qui demande la révision doit en avertir les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer par un projet écrit les modifications qu’elle souhaite.

Cette révision prendra la forme d’un avenant au présent accord.

Article 4.3. – Les formalités de dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2261–1 du Code du travail, il fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

• un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes ;

• un exemplaire papier à la Direction départementale du travail et de l’emploi ;

• un exemplaire électronique à la Direction départementale du travail et de l’emploi.

Il sera remis aux représentants du personnel et affiché au sein de l’entreprise.

Fait à Fleury-sur-Orne, le 01/07/2020

Pour Keolis Caen Mobilités Le Directeur
Pour FO Le délégué syndical	Pour la CFDT Le délégué syndical